Face aux pressions continues que subissent les systèmes de santé, de nombreuses réformes sont perpétuellement en cours pour améliorer le processus de soins et par conséquent, offrir des soins de qualité et accroître le niveau de santé des populations. Les réformes que connaissent actuellement les systèmes de santé visent à optimiser l’impact des services sur la santé de la population en introduisant le concept de la responsabilité populationnelle. Par ailleurs, il existe de plus en plus un consensus sur la nécessité d’établir une relation directe et durable entre les prestataires et la population des territoires desservies pour être en mesure de tenir compte des contextes personnels et sociaux des patients et de leurs familles et pour assurer la continuité des soins dans le temps et d’un service à l’autre. Cette thèse porte sur la Programmation régionale de services ambulatoires (PRSA) de Laval. Elle analyse cette programmation comme une solution innovatrice dans la mise en œuvre de la responsabilisation populationnelle des soins. La stratégie de recherche combine à la fois une revue intégrative de la littérature qui vise à analyser le bien-fondé de la PRSA; une étude quasi-expérimentale pour examiner ses effets; et enfin, une recherche synthétique de cas pour comprendre l’évolution de la PRSA et analyser l’institutionnalisation du changement dans les organisations de la santé. Dans le premier article, nous nous sommes employés à analyser le bien fondé c’est-à-dire la plausibilité des mécanismes causaux présumés. La PRSA est un modèle d’intégration régionale basée sur une approche populationnelle. La stratégie de réseaux intégrés de soins et de case management combinée avec une approche populationnelle telle que mise de l’avant par le PRSA sont trois éléments essentiels en faveur d’une responsabilité populationnelle des soins. À l’aide d’une revue intégrative de la littérature, nous avons démontré qu’il s’agit d’une programmation capable de consolider une intégration régionale en mettant de l’avant une approche populationnelle permettant de bien cibler les besoins des populations du territoire à desservir. Le deuxième article examine les effets populationnels de la PRSA en termes de réduction de la durée moyenne de séjour et de l’augmentation de la rétention régionale. Une approche quasi expérimentale a été utilisée. En ce qui concerne la durée moyenne de séjour, on n’observe aucune diminution pour l’asthme ni pour la démence. Par contre, il est plausible que l’implantation de la PRSA ait permis une diminution de la durée moyenne de séjour pour les maladies coronariennes, les MPOC, l’embolie pulmonaire et le cancer du sein. Pour la rétention régionale, aucun effet n’a été observé pour les MPOC, l’embolie pulmonaire et la démence. Une augmentation de la rétention régionale a été observée pour les maladies coronariennes, l’asthme et le cancer du sein. Cette augmentation pourrait être attribuée à la PRSA. Dans le troisième article, nous avons examiné les facteurs susceptibles d’expliquer l’évolution de la PRSA. En partant du point de vue des responsables de la programmation de la PRSA et les gestionnaires actuels de la programmation de services de la région de Laval, nous avons tenté de mieux cerner les facteurs qui ont provoqué la suspension du déploiement de la PRSA. Les résultats indiquent que les changements fréquents dans les structures dirigeantes du réseau de la santé ainsi que l’interférence de plusieurs autres réformes ont été un obstacle dans le maintien de la PRSA. Dans le contexte actuel des réformes en santé où l’approche de réseaux intégrés de soins et de responsabilité populationnelle sont mises de l’avant, les résultats de cette thèse apportent un éclairage certain sur l’opérationnalisation de ces orientations. / Due to the continuous pressures on the health systems, many reforms are perpetually implemented to improve care process and consequently the quality of care in order to increase public’s health level. The ultimate goal of this health system’s reform is to optimize the services impact on population’s health by introducing the populational responsibility concept; an approach based on the conviction that health is collective, therefore necessary to maintain and develop. In addition, there are more and more consensus on the necessity to establish a direct and durable relationship between care providers and communities. Thus, a way to be able to consider the patient’s personal and social contexts along with his family, and to ensure continuous care. This thesis, based on the Regional Programmation of ambulatory services (PRSA) of Laval, analyzes this program as an innovative solution concerning the introduction of populational approach in healthcare. The research strategy combines an integrated literature review, which analyses the pertinence of the PRSA; a quasi-experimental study, to examine its effects; and finally, a synthetic research that allows grasping the PRSA’s evolution and to analyze the institutionalization of change in healthcare organizations. In the first article, we analyse the pertinence of the PRSA’s model or, in other words, the plausibility of the causal relation that is presumed by this model. The PRSA is a regional model that combines integrated healthcare networks, case management and a populational approach to achieve populational responsibility. We showed, based on an integrated literature review, that this program has indeed the potential to secure a regional integration using a populational approach to well assess its population’s needs. The second article analyses the PRSA’s populational effects in terms of length of stay (LOS) and regional retention. A quasi-experimental design was used. For the length of stay, no decrease could be noted for asthma or dementia. On the other hand, the PRSA’s implementation may have contributed to decrease the LOS for heart disease, chronic obstructive pulmonary disease (COPD), pulmonary embolism and breast cancer. Concerning the regional retention of patients, no significant changes were seen for COPD, pulmonary embolism and dementia though effects were observed for heart disease, asthma and breast cancer. Finally, in the third article, we look at the reasons that lead PRSA’s suspension. Based on the PRSA’s manager and the current services programs managers in Laval, we tried to get a better understanding of the factors that delayed the PRSA’s implementation. The results indicate that the frequent healthcare system leading structures reorganizations and the interference of several other reforms in the past years were obstacles in the PRSA’s implementation. Considering the current context, in which health care system is going through several reforms and where the network approach and the populational responsibility are valued, the results of this thesis bring a valuable contribution to the comprehension and the implementation of these concepts.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Cette thèse Cifre, réalisée dans le domaine du génie industriel, traite de la prise en compte de l'Homme dans les projets de changement organisationnel d'un grand groupe aéronautique (Turbomeca, groupe Safran). La piste explorée dans ce travail est celle de l'élaboration d'une méthode d'accompagnement du changement individuel. Cette méthode est à destination des managers chargés de la gestion des projets, afin d'accompagner les personnels qu'ils impactent. Notre terrain de recherche se situe au niveau de : * l'appropriation des changements organisationnels par les employés, * la capacité organisationnelle à changer de l'entreprise. Nous recherchons ainsi : * une évolution des pratiques relatives à la prise en compte des individus tout au long des projets, * une amélioration de la gestion globale de l'accompagnement du changement réalisé dans le cadre des différents projets de l'entreprise. Notre méthode, structurée par rapport au séquencement des projets et par rapport à la logique d'appropriation d'une nouveauté, est basée sur une augmentation des coopérations entre managers en charge des changements et populations impactées par ces changements. A partir d'un ensemble d'outils d'analyse et de planification, nous proposons d'élaborer puis de mettre en œuvre une stratégie de communication, de formation et d'accompagnement de terrain. La conception de cette méthode s'est inscrite dans l'activité d'une nouvelle équipe, dédiée à la gestion globale de l'accompagnement du changement dans les projets de l'entreprise. Nos travaux traitent également des stratégies utilisées par cette équipe pour la diffusion de la méthode dans l'entreprise, et par la structuration de ses activités vis-à-vis des autres services concernés par les projets. Nos résultats démontrent une diminution de la durée d'appropriation d'une nouveauté, et que les chefs de projets comme les personnels impactés ont perçu l'utilisation de notre méthode comme une amélioration de l'accompagnement réalisé dans le cadre des projets. Nous présentons également un ensemble d'éléments relatifs à l'amélioration de la capacité à changer de l'entreprise dans laquelle nous sommes intervenus.

Cette recherche s'intéresse au problème du changement organisationnel, pourquoi certaines organisations sont-elles conduites à revoir de manière radicale leurs structures et leurs modes de fonctionnement ? Comment se déroule un processus de changement global ? Quels sont les résultats observés et les limites rencontrées ? Telles sont les principales questions posées. L'approche retenue est empirique. Des études longitudinales ont été conduites dans quatre unités : le département d'un groupe électronique français, la filiale d'un groupe chimique britannique et deux établissements, l'un industriel, l'autre commercial, d'une compagnie pétrolière. Les observations effectuées montrent la complexité d'une démarche de changement la décision d'initier un tel processus est liée a une importante modification de l'environnement ainsi qu'à l'existence de problèmes d'intégration. En l'espace de trois ou quatre ans, les structures évoluent, de nouveaux systèmes d'information et de décision se mettent en place, de nouvelles politiques du personnel sont définies. Ces changements s'accompagnent de la production d'un discours et notamment de l'élaboration d'un projet d'entreprise. Ce dernier est destiné à assurer de multiples fonctions lors de l'opération de changement. Il est en effet possible de parler d'une véritable stratégie de changement, définie et orchestrée par un groupe restreint d'individus. Quels sont les résultats enregistrés ? L'étude des indicateurs internes ainsi que les enquêtes ayant pu être conduites auprès d'échantillons représentatifs de la population de chaque entité, montrent que les changements introduits ont eu un impact important sur les représentations, les attitudes et les comportements du personnel. Cependant, de nombreuses difficultés sont apparues tout au long de la phase de changement : un besoin de stabilité se manifeste à un moment donné, des téléscopages se produisent, certaines modifications sont perçues comme contradictoires, le relai hiérarchique n'est pas toujours assuré. On constate par ailleurs que certains de ces problèmes sont susceptibles d'être aggravés par la taille de l'organisation. Le recours à un projet d'entreprise (et à des actions telles la remise de trophées, ...) peut s'avérer fort délicat. Enfin les attitudes différenciées se développent et sont parfois à l'origine de scissions internes. Au-delà de l'organisation, entité globale, il y a des individus porteurs de vécus différents qui, d'une part ne verront pas leur position dans l'entreprise évoluer de la même façon et d'autre part, vivront les évolutions qui les affectent de manière variée

Contexte: Alors que de nouvelles organisations de services de première ligne, les groupes de médecine de famille (GMF) ont été implantés au Québec au début des années 2000 afin d’améliorer l’accessibilité et l’intégration des soins, nous avons que peu de recul sur la façon dont les acteurs impliqués dans le changement ont exercé leur leadership pour influencer l’implantation des GMF. Objectifs: La présente étude a pour but de mettre en évidence les rôles et actions des acteurs clés impliqués dans l’implantation des GMF et ceci pour l’ensemble du processus de transformation (de l’idée de création jusqu’à l’implantation opérationnelle des nouvelles activités), tant en les reliant aux capacités des acteurs ainsi qu’aux facteurs (organisationnels, règlementaires et culturels) aidant ou entravant le leadership dans le contexte de changement. Méthodologie: Il s’agit d’une étude de cas multiples, reposant sur trois cas (GMF) qui disposent de caractéristiques organisationnelles différentes (taille, statut, situation géographique). Des entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec les professionnels de chaque GMF (médecins, infirmières et gestionnaires). En outre, de la documentation sur le fonctionnement et l’organisation des GMF a été consultée afin de diversifier les sources de données. Résultats: On remarque une évolution du leadership tout au long du processus de changement. Le rôle du médecin responsable a été crucial lorsqu’il s’agit de communiquer le besoin de changer de pratique et la nouvelle vision de la pratique, ou encore afin de définir le rôle et les responsabilités de chacun des membres des GMF au moment de la création de ceux-ci. Un leadership plus collectif et partagé s’est manifesté au moment de l’opérationnalisation de l’implantation, par des interactions d’influence de l’ensemble des acteurs internes mais aussi externes aux GMF (CSSS, ASSS, DRMG). Conclusion: Le cadre conceptuel proposé a permis d’identifier l’évolution du leadership tout au long du processus de changement organisationnel. Il a également permis de relier les rôles et actions des acteurs aux capacités et aux facteurs aidant ce leadership. / Background: Family medicine groups (FMGs) were implemented in Quebec in the early 2000s in order to improve accessibility and integration of primary care. Of these new organizations, we know very little about the ways in which actors involved in the change have exercised their leadership in order to influence implementation of FMGs. Objectives: The main objective of this study was to determine roles and activities of key change actors involved in implementation of FMGs. Further, actors’ capacities and contextual factors that influenced leadership throughout the process of organizational change, were examined. Methodology: This is a multiple cases study based on three FMGs with different organizational characteristics. Semi-structured interviews were conducted with professionals of each FMG (physicians, clinician nurses and managers). Further, FMGs’ organizational documents have been consulted in order to diversify sources of data. Findings: We observed an evolution of leadership roles and actions throughout the process of organizational change. The strategic role of physicians in charge of FMGs appeared particularly important in order to communicate the need for practice change and the new vision and model of family medicine practice before creating FMGs. Further, these physicians have exercised leadership in defining roles and activities of each FMGs member in the phase of initiation. A more collective leadership has been observed during the implementation phase, through influence interactions among all FMGs members and external actors supporting their implementation. Conclusion: This proposed conceptual model allowed identification of leadership process which involves different roles and actions depending on phases of organizational change. Moreover, it helped to examine actors’ capacities and contextual factors that have influenced the leadership process during the creation and the implementation of FMGs.

Ce travail de recherche traite de l’engagement organisationnel au sein d’une association de Microfinance au lendemain d’un changement organisationnel. Une stratégie de sortie de crise a été mise en place dans le cadre dudit changement et a eu une incidence sur les contrats psychologiques des agents organisationnels et par conséquent sur les relations qui les lient à leur organisation (association).Notre objectif à travers l’adoption du contrat psychologique comme grille de lecture des contrats d’AL AMANA est d’expliquer les processus d’évolutions des contrats psychologiques individuels et collectifs des agents organisationnels suite à l’évènement du changement qui constitue, comme nous le verrons, un incident critique. Cela permettra de déterminer les facteurs intra-organisationnels et extra-organisationnels de l’évolution des contrats psychologiques qui impactent la résilience de l’organisation observée au sein de l’association et permettant la sortie de la crise. / This research is about the organizational commitment within a microfinance association after an organizational change. An exit strategy was put in place as part of this change and had an impact on the psychological contracts of the organizational agents and consequently on the relations that bind them to their organization (association).Our objective through the adoption of the psychological contract as a grid for reading AL AMANA's contracts is to explain the processes of evolution of the individual and collective psychological contracts of the organizational agents following the change event which constitutes, as we will see, a critical incident. This will help us to determine the intra-organizational and extra-organizational factors of the evolution of the psychological contracts that impact the resilience observed within the association and allowing it to exit the crisis.

Cette thèse a pour objectif d'analyser et d'identifier les effets des investissements directs étrangers (IDE) sur le marché du travail français. Le premier chapitre dresse un état des lieux de la littérature récente sur cette question. Les autres chapitres analysent empiriquement et théoriquement l'effet des IDE sur le marché du travail. A l'aide de données récentes et détaillées sur les firmes et les employés français, plusieurs aspects du marché du travail sont abordés. Dans un premier temps, la thèse analyse l'effet des IDE sur l'emploi (chapitre 2), puis s'intéresse à leurs effets sur les salaires français (chapitre 3). Le chapitre 4 quant à lui, identifie un canal potentiel par lequel l'IDE affecterait le marché du travail. Ce canal est le changement organisationnel au sein de la maison mère. Enfin, le chapitre 5 identifie les conséquences du changement organisationnel en terme de mobilité de la main d’œuvre au sein des firmes multinationales. Les résultats montrent un effet sélectif de l'IDE sur l'emploi et les salaires. Seuls les IDE vers un pays à bas salaires affectent le marché du travail et seuls les cadres sont impactés positivement par les stratégies d'implantation à l'étranger des firmes. L'emploi semble être la variable d'ajustement en marge extensive, alors que les salaires s'ajustent en marge intensive. Les IDE sont également responsables d'un changement organisationnel au sein de la maison-mère, provoquant d'une part, un déplacement de l'autorité du chef d'entreprise vers les cadres et d'autre part, une augmentation de la mobilité des travailleurs qualifiés au sein de la firme. / This thesis aims to analyze and identify the effects of outward foreign direct investment (FDI) on the French labor market. The first chapter provides an overview of the recent literature on this topic. The other chapters of the thesis analyze empirically and theoretically the effect of FDI on the labor market. Thank to recent and detailed data on French firms and employees, the thesis looks at several aspects of the labor market. First, the study starts by analyzing the effect of FDI on employment (chapter 2) and then looks at the effects on French hourly gross wages (chapter 3). Chapter 4 identifies one possible channel through which FDI affects the labor market, which is organizational change. Finally, Chapter 5 identifies the impact of organizational change on labor mobility within multinational companies. The results show a selective effect of FDI on employment and wages. Only FDI to low-wage countries affect the labor market and only managers' employment is positively affected by offshoring strategies of their firm. Results also show that employment is the main adjustment variable at the extensive margin, while wage is the main adjustment variable at the intensive margin. Results of chapter 4 and 5 highlight the role of FDI on organizational change within the mother company, which is materialized on the one hand, by a decentralization of authority from the CEO to managers and, on the other hand, by an increase of inhouse labor-mobility of skilled workers.

L’objet de cette recherche est d’observer l’impact des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH). Après une revue de la littérature, nous présenterons les résultats d’une étude empirique conduite au sein d’une organisation publique, la Mairie de Paris. L’objectif est de décrire des pratiques de « modernisation » de la GRH dans une organisation et d’analyser les changements induits.A travers cette étude de cas, nous envisageons de mettre en lumière les grandes lignes du processus d’appropriation des nouveaux outils technologiques, notamment Chronogestor (gestion du temps de travail) et HR Access (gestion administrative, paie, gestion des carrières) par les acteurs. Ce qui nous permettra, in fine, de ressortir le rôle et la place de la FRH à la Mairie de Paris. Pour cela, nous présenterons dans un premier temps le projet RH 21, puis les outils de gestion du temps de travail et leur impact organisationnel et managérial. / The object of this research is to observe the impact of the information technology on the HRM. After a review of the academic literature, we present the results of an empirical research conducted at the city council of Paris. The view is to describe the “modernisation” of the HRM practices and to analyse the induced changes.Through this case study we plan to clarify the broad outline of the process of appropriation of the new technological tools, in particular Chronogestor (time’s management) and the HR Access (working time for administrative management and pays, the management of the careers). What will enable us, in fine, to arise the role and the place of the FRH to the Town hall of Paris. For that, we will present the project RH 21 initially, then the management tools of the working time and their organizational and managerial impact.

Cette thèse analyse l'émergence, en France, de la question du non-recours à la Couverture maladie universelle complémentaire (CMU C) et à l'Aide complémentaire santé (ACS), ainsi que son institutionnalisation dans la branche Maladie de la Sécurité sociale. La CMU C et l'ACS ont été créées pour limiter les inégalités d'accès aux soins. Celles-ci se sont en effet accrues avec les augmentations continues des frais de santé laissés à la charge des patients. Au croisement de la socio-histoire, de la sociologie de l'action publique et de la sociologie des organisations, le processus d'institutionnalisation du non-recours est étudié de manière chronologique, au travers de séquences d'action qui ont : initié une attention pour le phénomène ; positionné ses enjeux au regard des restructurations de la protection maladie des plus démunis ; construit des représentations et structuré une stratégie d'action pour le traiter. Principalement problématisé autour d'un enjeu d'effectivité des droits CMU C et ACS, le non-recours est devenu peu à peu un instrument opérationnel de la correction des inégalités d'accès aux soins, définie comme axe prioritaire de la gestion du risque maladie. Sa prise en compte a engagé l'Assurance maladie dans des changements profonds de pratiques et d'organisation du travail. De manière surplombante, c'est une transformation du rapport de l'institution à ses ressortissants fragiles qui s'est enclenchée, afin de faire en sorte que les populations démunies se rapprochent de leurs droits. En ce sens, l'institutionnalisation du non-recours s'inscrit dans un mouvement qui vise à concentrer les moyens et les actions de la branche Maladie sur les populations dites fragiles. Une approche de l'action publique par le non-recours aux droits paraît ainsi pertinente pour comprendre comment l'intégration de problèmes émergents, peu visibles ou volontairement ignorés, leur mise en sens par des acteurs publics et l'institution de nouvelles catégories d'action viennent travailler les organismes administratifs bureaucratiques dans leurs fonctionnements, leurs logiques et leurs normes d'intervention les plus ancrés. L'approche par le non recours est, en l'occurrence, un traceur du changement opéré à l'aune des ressortissants de l'action publique. / This thesis analyzes the emergence, in France, of the issue of non take-up of Free Supplementary Health Insurance Coverage (“Couverture maladie universelle complémentaire” or “CMU-C”) and Assistance for Private Health Insurance (“Aide complémentaire santé” or “ACS”), as well as its institutionalization within the Health branch of the Social Security system. The CMU-C and the ACS have been created to limit the inequalities in access to healthcare. These have indeed risen with the continuous increase of health expenses left payable by the patients. At the crossroads of socio-history, sociology of public action and sociology of organizations, the process of institutionalization of non take-up is studied chronologically, through sequences of action which have: brought to attention the phenomenon; positioned its challenges in light of the health care restructurings for the most destitute; built representations and structured a plan of action to treat it. Problematized primarily around the challenge of operativity of the CMU-C and ACS benefits, the non take-up has gradually become an operational tool for the correction of inequalities in access to healthcare, which was defined as a priority in the management of health issues. Addressing it has committed the health system to profound changes in its practices and work organization. Overarching it, a transformation of the institution's relationship to its vulnerable nationals has been set into motion, to ensure that the destitute populations are brought closer to their benefits. In this respect, the institutionalization of non take-up is part of a movement that seeks to concentrate the resources and actions of the Health branch on the populations considered vulnerable. An approach of public action by the non take-up of benefits thus appears relevant for understanding how the integration of emerging problems, less visible or deliberately ignored, their sensegiving by public actors and the institution of new categories of action, come to challenge the bureaucratic administrations in their most entrenched functioning, logic and standards of intervention. The approach by the non take-up is, as it happens, an indicator of change operated with regard to public action beneficiaries.

Résumé de la thèseCette recherche doctorale propose une analyse de l’impact des pratiques de mutualisation et de leur mise en œuvre sur la performance globale des organisations publiques. Cette recherche propose une définition des pratiques de mutualisation, en s’appuyant en particulier sur celles plus connues dans le privé comme la collaboration, le reengineering ou encore les fusions-acquisition. Elle s’appuie aussi sur la théorie des coûts de transaction et du changement organisationnel. D’autre part, l’analyse de la performance se fait à travers un prisme multidimensionnel que notre étude vient opérationnaliser. L’originalité de la recherche repose sur l’usage mixte d’une méthode quantitative, avec une enquête réalisée auprès des services départementaux d’incendie et de secours (SDIS) en France, et d’une méthode qualitative, à travers l’analyse approfondie d’une recherche-intervention de trois ans effectuée au sein d’un SDIS. Au global, les apports de la recherche apparaissent multiples. Tout d’abord, sur le plan théorique, il est notamment proposé un modèle novateur d’analyse de l’influence des pratiques de mutualisation et de leurs modalités de mise en œuvre sur les différentes dimensions de la performance publique locale. / This doctoral research is dedicated to the analysis of the impact of shared-resources mechanisms and their implementation on the global performance of public organizations. This research gives a proper definition to this mechanisms based on different concepts used for the private sector such as collaboration, reengineering or mergers and acquisitions. Moreover, this study is based on transaction cost theory and organizational changes. In addition, the analysis of performance that we propose uses a five dimension model that we were able to operationalize. The originality of the approach is linked to the use of both quantitative and qualitative analysis through a quantitative survey carried out in all Departmental Fire and Emergency Service in France, and, on the other and, a research-action led in one of them. The results of our research are numerous. The most important result is that the methodology of the implementation of shared resources mechanisms appears to be the most significant element which can create performance. Secondly, we propose a range of key success criteria of the methodology that can be used by manager in the public sector to run efficient shared-resources mechanisms.