Doctorat en sciences sociales, politiques et économiques / info:eu-repo/semantics/nonPublished

L'industrie des télécommunications connait une profonde évolution. Face au développement denouveaux usages sur les téléphones mobiles, les acteurs historiques de la téléphonie mobile(opérateurs de réseaux et fabricants de terminaux) doivent s'adapter à un nouvel environnementtechnologique et concurrentiel. Concrètement, ce nouvel environnement s'appuie technologiquementsur l'extension des usages d'objets numériques (logiciels et contenus pouvant être professionnels,personnels ou de loisir), il sert donc de tremplin pour des acteurs plus ou moins matures venant desindustries logicielles, culturelles et de l'Internet. Partant de ce constat, notre thèse repose sur l'idée queles acteurs historiques de la téléphonie mobile doivent s'adapter à ce nouvel environnement afin demaintenir leur position, ainsi qu'apprendre à se coordonner avec les nouveaux entrants de l’industrie,car la coordination est nécessaire à l'émergence du marché des services mobiles. Nous commençonsdonc par faire une analyse historique de l’émergence de l’industrie des services mobiles afin depositionner les enjeux de la coordination. Ensuite, nous étudions des projets « open source » desystèmes d’exploitation pour smartphones pour analyser l’intérêt d’une stratégie ouverte. Enfin, nousconstruisons un modèle de simulations évolutionnistes afin d’analyser les stratégies des acteurs en lienavec la structure de l’industrie et son effet sur la structure technologique. / The telecommunications industry currently undergoes a dramatic evolution. Faced with thedevelopment of new uses on mobile phones, incumbents of the mobile phone industry (networkoperators and devices manufacturers) must adapt to a new technological and competitive environment.This new environment technologically relies on expansions of uses of digital objects (software andcontents that can be either of professional, personal or leisure use) and thereby serves as a launchingpad for actors more or less mature coming from software industries, copyright-based industries or theInternet industry. Based on this observation, our thesis rests on the idea that incumbents of the mobilephone industry must adapt to this new environment in order to maintain their position, and must learnto coordinate with those new actors as coordination is required for this market to emerge. We thereforestart with a historical analysis of the emergence of the mobile services industry so as to position theissues at stake regarding coordination. We then focus on “open source” projects for smartphoneoperating systems in order to analyse the interest of an open strategy. Last, we design an evolutionistsimulation model so that to analyse the actors’ strategies linked with the structure of the industry andits effects on the technological structure.

Cette thèse CIFRE a pour objectif d'étudier les effets d'un changement organisationnel sur la relation qu'entretient le technicien à son travail ainsi que sur les éléments qui sous tendent son identité professionnelle. Cette recherche explore les représentations des techniciens, construites et partagées en fonction du contexte social d'appartenance, ainsi que les différentes stratégies d'adaptation mises en place au niveau du groupe de techniciens.Méthodologie : Des entretiens libres ont été réalisés auprès de 54 techniciens des Unités d'Intervention de Paris, du Pays de Loire et d'Ile-de-France Sud. Les données d'entretiens ont ensuite été analysées à partir de l'Analyse Phénoménologique Interprétative (API ; Smith et al. 1995) et d'analyses de contenu thématiques. Des observations ont également été effectuées sur le terrain en situation d'intervention technique.Résultats : les principaux résultats indiquent une relation au travail basée pour une grande partie de l'échantillon sur une croyance propre aux organisations du travail précédente l'actuelle. Les éléments constitutifs de l'identité professionnelle mettent en valeur le rapport au client, aux collègues, à la technicité ainsi qu'un rapport particulier à la hiérarchie et la direction de l'entreprise. / This thesis aims to study effects of organizational changes on work relationship of technicians and their professional identity. This research explores technicians' representations as built and shared according to the social context, as well as adjustment strategies of groups of technicians. Methodology: interviews with 54 technicians were conducted in Technical Units of Paris, Pays de Loire and Ile-de-France Sud. Data were analyzed with Interpretative Phenomenological Analysis (IPA ; Smith et al. 1995) and thematic analysis. Observations were also conducted in situ during technical interventions Results: Results show that work relationship is based for a large part on belief of previous work organization of the company. As for professional identity, results show an important part for the client, colleagues, technicality and a singular relationship to the hierarchy and the management of company.

Le développement du tourisme médical concerne aujourd'hui plusieurs pays en voie de développement. le Maroc en a fait un acte stratégique. Plusieurs instituts de soins sont impliqués dans ce développement et nous chercherons à identifier comment ont évoluées les compétences des acteurs intervenants et des modalités de leur acquisition. Cette dimension est complémentaire des changements organisationnels qui ont été entrepris pour proposer des prestations à une clientèle de plus en plus diversifiée. / The development of medical tourism involves several developing countries today. Morocco has made the strategic act of the medical tourism. Many care institutions are involved in this development and we seek to identify how the skills of actors involved and the terms of their acquisition. This dimension is complementary to the organizational changes that have been set to offer services to a customer base increasingly diverse.

Ce mémoire s'intéresse à la réalisation de demandes de correctifs liés à des problèmes de santé et de sécurité du travail. Partant de travaux traitants des conditions et processus par lesquels des intervenants externes à une organisation contribuent à l'implantation de transformations et suivant une revue des écrits plus large portant sur la réalisation de transformation à visée préventive dans les milieux de travail, la présente recherche porte, quant à elle, sur un ensemble de demandes réalisées à l'intérieur d'une même organisation par ses ressources internes. L'objectif de recherche est double : (1) obtenir une meilleure compréhension de ce qui influence la réalisation de demandes de correction; (2) identifier des pistes d'amélioration du traitement des problématiques de santé et de sécurité. Suivant les travaux de Leplat et Cuny (1977), le modèle soutenant cette recherche est celui de "la fonction intégratrice de l'activité de travail" de Guérin et coll. (1991) auquel a été greffé le cycle général de résolution de problème. Les caractéristiques des acteurs, de l'organisation, des problèmes, du processus, des correctifs et de leurs conséquences forment ainsi les éléments de ce cadre théorique. La question de la réalisation de demandes de correctifs a été analysée au sein d'une usine d'une grande entreprise industrielle (>500 travailleurs). Différents intervenants de cette organisation ont été rencontrés (14 entrevues formelles et 14 heures d'enregistrement audio) et observés dans leur travail quotidien (l'équivalent de 40 heures d'accompagnement). Le tout s'est réalisé lors d'une présence en usine de 45 jours répartis à l'été et l'automne 2006. Des facteurs ont été répertoriés dans chacune des parties du cadre conceptuel développé. Sur le plan des acteurs, ces éléments sont principalement liés à des actions, appelées "stratégies", que ceux-ci peuvent poser au cours du processus. Les facteurs organisationnels apparaissent, quant à eux, plutôt circonstanciels et indépendants du correctif. Les problèmes de nature ergonomique semblent être affectés de façon similaire par ces mêmes facteurs. Toutefois, les caractéristiques intrinsèques et particulières des troubles musculo-squelettiques et des correctifs qui leur sont associés (complexité, taille), ou à tout le moins les perceptions des acteurs à cet égard, semblent à même d'expliquer un traitement possiblement moins favorable via le système utilisé.

Depuis les années 80, les chercheurs ont dépeint un portait plutôt sombre des cadres intermédiaires, soit comme victimes de vagues successives de rationalisation et peu enclins à mettre en oeuvre les changements décidés par la hiérarchie. Cette recherche apporte une nouvelle contribution en montrant comment ce groupe d’acteurs tire profit des zones d’ambiguïté stratégique lors de changements pour introduire des innovations. Prenant appui sur le contexte récent de réforme du réseau de la santé et des services sociaux, une recherche exploratoire de type qualitatif a été amorcée auprès de douze cadres intermédiaires de ce réseau. À la lumière des résultats d’entrevues menées en 2016 et 2017, il appert que : 1) les opportunités d’innovation mises de l’avant par les cadres intermédiaires viennent surtout de l’aval qu’ils exercent auprès des intervenants sous leur responsabilité immédiate; 2) une relation positive avec leur directeur hiérarchique constitue un levier favorable en termes de possibilités d’innovation; 3) des problèmes de communication liés aux nombreux paliers les séparant de la direction générale représentent un obstacle majeur pour initier des innovations de nature stratégique. Cette recherche pave la voie à de nouvelles avenues en changement organisationnel en introduisant la notion d’innovation dans des contextes organisationnels réglementés souvent vus comme peu innovants et en centrant l’attention sur des acteurs autres que les grands dirigeants comme acteurs innovants. / Since the 1980s, researchers have shown a rather dark portrayal of middle managers, either as victims of successive waves of rationalization and reluctant to implement the changes decided by the hierarchy. This research brings a new contribution by showing how this group of actors take advantage of areas of strategic ambiguity during changes to introduce innovations. Based on the recent context of reform of the health and social services network, a qualitative exploratory study was initiated among twelve middle managers of this network. In the light on the results of interviews conducted in 2016 and 2017, it appears that: (1) the innovation opportunities presented by middle managers mainly come from the endorsement they exercise with their employees under their direct responsibility; 2) a positive relationship with their supervisor is a favorable lever in terms of innovation opportunities; 3) communication problems linked to the many levels separating them from the general management represent a major obstacle to initiating strategic innovations. This research paves the way for new avenues of organizational change by introducing the notion of innovation in regulated organizational contexts often seen as not very innovative and focusing attention on actors other than leaders as innovative actors.

Les changements qui caractérisent le secteur bancaire belge par le processus des fusions-acquisitions constituent un point de départ de notre recherche. Cet environnement mouvant dans lequel se situent les banques, est contraignant et les force à chercher de nouveaux modes d’adaptations sur tous les plans, technique, gestionnaire, organisationnel et humain.<p><p>Cette recherche s’est consacrée à une réflexion sur la normalisation des organisations et à l’étude de la problématique de la normalisation comme instrument de régulation. En particulier, il s’agit de s’interroger sur les mécanismes d’ajustements tels que la normalisation et la régulation d’une organisation issue d’une fusion bancaire. Nous nous intéressons principalement aux ajustements relatifs aux pratiques de gestion des ressources humaines et aux transformations des cultures organisationnelles.<p><p>Ainsi, l’objectif principal que nous nous étions assigné dans cette étude consistait à appréhender le processus de transformation du système de gestion des ressources humaines et de cerner les mutations de la culture d’une entreprise, inscrite dans une problématique de modernisation et de changement organisationnel. Il s’agissait, en particulier, d’étudier en profondeur le cas la C.G.E.R. et la Générale de Banque, ayant fusionnées en vue de la création d’une entité unique :la Fortis Banque et de s’interroger sur les rôles de normalisation et de régulation qu’avait cette dernière. <p><p>Nous nous sommes attachés, tout d’abord dans la première partie, à expliciter l’histoire de deux banques – C.G.E.R. et Générale de Banque – ayant donné naissance à Fortis Banque. Nous avons essayé de mettre en exergue les différentes étapes de leur développement depuis leur origine jusqu’à leur fusion, en reprenant les grands événements ayant jalonné leur histoire et ayant joué, directement ou indirectement, un rôle dans leur transformation au fil du temps :les évolutions économiques, les transformations socio-organisationnelles, les réformes structurelles, les modifications au sein du top management, les périodes de crises, les tentatives de réforme qui s’y sont succédées, les routines de comportement qui s’y sont cristallisées, etc.<p><p>Et pour compléter cette perspective historique, nous avons mobilisé concepts et théories développés dans d’autres champs notamment la théorie des représentations sociales, l’approche par les normes. Nous avons souhaité montrer l’utilité des recherches sur les représentations sociales et les normes sociales pour le management interculturel.<p><p>De point de vue empirique ou le plan d’application, cette étude a permis de savoir de quelle manière les représentations collectives propres à chacune des deux organisations étudiées se comparaient. La mise en commun de ces deux banques fusionnées a révélé des différences majeures dans leur contexte et dans leur fonctionnement interne, ce qui laissait présager d’entrée en jeu, une intégration difficile.<p><p>D’abord, afin de rendre compte des perceptions des acteurs par rapport à des pratiques de gestion (dont la GRH), nous avons défini un ensemble de questions qui portent sur les représentations que les individus sont amenés à exprimer au sujet du rôle de la gestion des ressources humaines aux travers un ensemble de dimensions. Ces dernières sont rapportées à plusieurs rôles assignés à la GRH :rôle stratégique et d’innovation, rôle de médiation normative, rôle de maintien des règles et rôle de soutien des personnes.<p><p><p>Nos résultats ont mis en exergue un écart entre les trois catégories de sujets retenues - Ex-C.G.E.R. Ex-Générale de Banque et Nouveaux Fortis -, dans leurs représentations sociales des pratiques de gestion des ressources humaines et ont montré l’existence dans l’entreprise des sous-groupes, aux pratiques hétérogènes. Étant donné que c’est la diversité des individus dans l’organisation qui nous a intéressée, nous avons jugé préférable que le regroupement entre ces individus se fasse en fonction de leur communauté de représentation. L'objectif consistait en la compréhension différentielle conjointe des représentations des acteurs. En effet, l’étude a fait ressortir les représentations ambivalentes des acteurs concernés face au changement mis en œuvre au sein de la banque étudiée.<p><p> / Doctorat en sciences sociales, Orientation sciences du travail / info:eu-repo/semantics/nonPublished

L'objectif de cette thèse est d'identifier les compétences interculturelles qui déterminent la disposition des gestionnaires au changement organisationnel. Pour ce faire, nous avons analysé l'influence des compétences interculturelles, impliquant des aptitudes cognitives, des habiletés émotives et des compétences comportementales/sociales chez les gestionnaires, sur la disposition au changement. Afin de tester notre modèle de recherche, incluant douze hypothèses principales nous avons eu recours à une enquête avec un questionnaire électronique auto-administré. Notre échantillon total compte cinq cent cinquante- sept personnes en provenance de soixante-huit pays différents. Les personnes interrogées, des salariés d'entreprises, occupent des postes à différents niveaux hiérarchiques : au niveau stratégique, mais aussi au niveau opérationnel, c'est-à- dire, des gestionnaires qui sont responsables de la planification à long terme, du contrôle du progrès, ou de la supervision quotidienne des opérations. La compréhension du concept de la compétence interculturelle était un aspect essentiel dans cette thèse de doctorat. La partie théorique a donc été écrite discrétionnairement par le chercheur au sujet des références choisies sur lesquelles le cadre conceptuel a été établi. Une partie empirique a été soutenue avec une analyse méthodologique quantitative afin de prouver qu'il y a une corrélation positive significative entre la compétence interculturelle et la disposition des gestionnaires au changement organisationnel.

Ce mémoire de maîtrise s’applique à montrer comment la polyphonie narrative peut nous informer sur le vécu des employés en période de changement organisationnel. Pour être en mesure d’entendre ces multiples voix, nous avons fait l’étude des récits des employés et des dirigeants dans le cadre d’un tel processus. Nous voulions, à travers les récits des employés, illustrer empiriquement la manière dont ces récits constituent le changement organisationnel lui-même en mettant à jour les préoccupations qui alimentent le processus de changement et qui sont constitutives à la fois du changement et de l’entité organisationnels. Ces récits ont été analysés selon une perspective polyphonique, autrement dit, une approche mettant de l’avant l’existence de multiples voix en tensions, des voix composant ces récits. Pour procéder à l’analyse de ces récits, notre cadre théorique a mobilisé la notion de ventriloquie, tel que proposée et présentée dans les travaux de Cooren (2012, 2013). Ces préoccupations ont été analysées comme autant de voix animant et « auteurisant » (authoring) ces récits, fondant ainsi une polyphonie narrative que nous avons tenté de repérer et répertorier dans des entrevues. L’analyse de cette polyphonie par le repérage des voix, figures et tensions nous a permis de mettre à jour les préoccupations constitutives du changement lui-même. Dans ce mémoire, nous avons ainsi identifié puis analysé, les voix, les figures et les tensions qui illustrent le vécu de certains employés en période de changement organisationnel, comblant ainsi certaines lacunes repérées dans la littérature portant sur la polyphonie et le changement organisationnel. Comme nous le montrons, la littérature actuelle sur la polyphonie organisationnelle ne permet pas de saisir la manière dont les employés donnent voix à des préoccupations qui émergent du processus de changement et comment ces préoccupations interagissent et s’intègrent dans leurs récits organisationnels sur le changement. L’analyse de cette polyphonie par le repérage des voix, figures et tensions nous permet non seulement de mettre à jour les préoccupations constitutives du changement, mais aussi certains mécanismes communicationnels qui émergent de ce processus. En somme, l’étude de la polyphonie narrative nous permet de rendre compte de ce qui habite et préoccupe les employés en période de changement. Aussi, l’ensemble des préoccupations identifiées nous permet de brosser un portrait global du vécu des employés pendant cette période de changement tout en mettant à jour les tensions qui composent ce processus. / This master thesis illustrates the ways by which polyphonic narratives reveal some information about the employees’ experiences during a process of organizational change. In order to identify these multiple voices, we analyzed the employees’ and managers’ narratives. Through the employees’ narratives, we tried to empirically illustrate the way narratives are constitutive of organizational change. Furthermore, we sought to bring to light employees’ preoccupations that feed and are constitutive of the change process as well as the organizational entity. The employees’ stories were analyzed through a polyphonic perspective, that is, an approach that highlight the existence of multiple voices in tensions, voices that are part of the employees’ narratives. To help us investigate these stories, our theoretical framework was based on the ventriloquist approach, as proposed by Cooren (2012, 2013). These preoccupations were analyzed as several voices animating and authoring these narratives, hence creating a polyphonic narrative that we attempted to identify and categorize in our interviews. This polyphonic analysis, by the tracking of voices, figures and tensions allowed us to shed light on preoccupations that are constitutive of the change process. In this master thesis we identified and analyzed the voices, figures and tensions that illustrate the ways by which each employee experienced the process of organizational change. Consequently, we were able to contribute to the literature on polyphonic narratives and organizational change. As we show, this literature does not allow us to understand the way by which employees voice their concerns emerging from the change process and how these preoccupations interact with one another and integrate into organizational change narratives. Our findings suggest that all the employees’ preoccupations and concerns provide a global picture of their experiences during the process of organizational change and a better understanding of the tensions that are also part of the change process.

Les médias sociaux, tels que Facebook, Twitter et YouTube, seraient de plus en plus utilisés par la police afin de communiquer avec les citoyens, mais également afin de collecter des informations sur des suspects et afin de gérer des situations de crise (Altunbas, 2013; Denef, Bayerl et Kaptein, 2013; Frank, Cheng et Pun, 2011; IACP, 2013b). Par contre, ces observations s’appuient principalement sur des entrevues réalisées auprès des membres des organisations policières spécifiquement attitrés à l’utilisation des médias sociaux, tels que les enquêteurs affectés à la cybercriminalité. Ainsi, l’utilisation des médias sociaux par les autres membres demeure méconnue et il est impossible d’établir l’impact de cette technologie sur le « policing » dans son ensemble. L’objectif de la présente recherche est donc de décrire l’adoption des médias sociaux par les organisations policières du Québec en tenant compte de la diversité des acteurs et de leurs activités (Brodeur, 2010). Afin d’atteindre cet objectif, un questionnaire portant sur l’utilisation des médias sociaux en contexte de travail a été rempli par 177 membres des forces de l’ordre, soit 47 patrouilleurs, 42 enquêteurs, 67 analystes et 21 gestionnaires provenant de six organisations policières de la province du Québec. Les résultats révèlent que les médias sociaux deviennent un nouvel outil d’information pour la grande majorité d’entre eux, mais également un outil permettant à certains membres d’entrer en communication avec la population. Le niveau d’adoption des MS est moins important chez les patrouilleurs et superviseurs que chez les deux autres groupes. De plus, pour la majorité d'entre eux les médias sociaux représentent un outil parmi tant d'autres, alors que pour quelques membres ils deviennent leur outil principal de travail. Quant aux facteurs explicatifs, l’adoption des médias sociaux serait influencée par des facteurs organisationnels, mais également par la perception qu’ont les membres des médias sociaux. Alors que chez les groupes des enquêteurs et des analystes c’est principalement le fait d’occuper un poste de spécialiste qui détermine le niveau d’utilisation de l’outil, l’adoption chez les patrouilleurs dépend plutôt de la perception de la compatibilité de l’outil avec les activités de la police. / Social media, such as Facebook, Twitter and YouTube, are new technologies being used by police organizations to communicate with citizens, but also to collect information and to respond to emergencies (Altunbas, 2013; Denef, Bayerl & Kaptein, 2013; Frank, Cheng & Pun, 2011; IACP, 2013b). However, previous research focused mainly on describing the adoption of social media by the members of law enforcement agencies who are related with those tools, such as cybercriminal investigators. Thus, it failed to provide a description of how it is used by other members, and it is impossible to establish the impact of this technology on "policing" as a whole. The objective of this research is to describe the adoption of social media by Quebec police organizations. Our analysis is based on Brodeur’s (2010) framework of police multidimensionality, which sees the police as an assemblage of many components and groups of people engaged in different kinds of activities. To represent this multidimensionality, 177 members of different police organizations in the Province of Quebec were asked to answer an exhaustive questionnaire on different aspects of social media use. Respondents were involved in a wide range of policing activities such as patrol (n=47), investigation (n=42), criminal analysis (n=67) and management (n=21). Results reveal that social media is a new information tool for the great majority of them and also a tool that allows some members to communicate with the population. The level of adoption of social media is lower for patrollers and supervisors than for the other two groups. Moreover, for the majority of members social media is a tool among many others, while for some members it became their main tool of work. Finally, this adoption would be influenced by organizational choices, but also by how the members perceive social media. Among investigator and analyst groups, it is mainly the fact of occupying a specific function related with social media who determines the level of use of the tool, the adoption in the patrollers depends rather on the perception of the compatibility of the tool with the police activities.