La Responsabilité Sociale des Entreprises peut aujourd’hui être considérée comme un thème de gestion qui prend tout son sens dans le management opérationnel des entreprises et des organisations. C’est pourquoi, il semble nécessaire d’éclairer le concept de Responsabilité Sociale des Entreprises, notamment parce qu’il ne concerne pas uniquement le volet social des organisations et qu’il ne s’applique pas qu’aux entreprises stricto sensu. Il s’agit de commencer par traduire ce concept dans les décisions et les pratiques de management stratégique, mais également de proposer une ingénierie stratégique pour sa mise en œuvre. Enfin, il faut évaluer les effets sur la performance globale de l’entreprise ou de l’organisation, c'est-à-dire sur les trois performances : environnementale, sociale et économique, de manière à en mesurer l’efficacité et l’efficience dans le temps. Nous proposons une modélisation pour faciliter la mise en place de la Responsabilité Sociale dans les Entreprises à travers une ingénierie tridimensionnelle qui comprend les trois axes du processus d’implantation, les trois volets de la RSE et les trois étapes de mise en œuvre. Nos recherches ont débuté par une approche auprès de neuf terrains dits préliminaires qui nous ont permis d’obtenir les éléments nécessaires à la construction de notre modèle de management stratégique de la Responsabilité Sociale des Entreprises. Nous avons ensuite testé notre modèle auprès de deux organisations en menant une étude longitudinale de près de trois ans. / Today the Corporate Social Responsibility can be considered as particularly relevant as far as the operational management of companies and organisations are concerned. It is indeed necessary to clarify the concept of Corporate Social Responsibility because this notion does not only concern the social aspects of organisations, and it does not apply only to companies. First of all, this concept should be applied in the decisions and practice of Strategic Management and be set up thanks to strategic engineering. Eventually, the impacts on the general performance of companies or on organisations will be assessed at three different levels: environmental, social and economical in order to measure the efficiency and the efficacy along the periods of time. We suggest a model to facilitate the implementation of Social Responsibility in the companies through a three dimensional engineering. It consists of the three main lines of the Corporate Social Responsibility and its implementation process which includes three different stages. We drew on our research on nine different preliminary fields from which we have obtained the necessary elements to develop our model of Corporate Social Responsibility strategic management. Then we have tested this model on two organisations and we carried out a three year longitudinal analysis.

Les TPE sont des acteurs importants du dynamisme économique français. Chaque année, des milliers d’entre elles sont transmises. Ce phénomène n’est pas nouveau, mais l’évolution démographique des dirigeants de TPE françaises tend à en faire une préoccupation de premier plan pour les décideurs politiques et économiques. La majorité d’entre elles et, pour une part croissante, sont reprises par des repreneurs personnes physiques externes sans aucun lien avec l’entreprise. Le développement de ce type de transmission n’est pas sans poser de problèmes. La méconnaissance de l’entreprise, de son environnement par le repreneur accentue les difficultés déjà grandes de la reprise (Deschamps et Paturel, 2009). L’arrivée dans l’entreprise d’un repreneur externe est souvent vécue par les salariés comme une interruption, un changement organisationnel majeur pouvant mettre en péril la poursuite de l’activité. Le fait que l’entreprise soit saine au moment du rachat interfère sur la manière dont le changement est appréhendé par les salariés. Ce dernier pouvant être interprété comme une menace, la possibilité de perdre une situation antérieure jugée satisfaisante. Les spécificités caractérisant la TPE rendent l’événement particulièrement intense sur le plan émotionnel et relationnel. La présente étude s’attache à explorer l’entrée en fonction du repreneur, dernière étape du processus repreneurial, à travers les interactions entre acteurs. Basés sur une étude de cas multiples (10 cas analysés, 31 entretiens), les résultats mettent en évidence un processus dénommé reconstruction collective de sens post-reprise. Ils montrent également l’existence de plusieurs facteurs individuels, organisationnels et contextuels exerçant une influence notable sur le processus. / TPE are playing an important role in the French economic dynamism. Each year, thousands of them are transmitted. This phenomenon is not new, but the demographic evolution of French TPE leadership tends to create a major concern for political and economic decision makers. The majority of them and, for a growing share ours times by external individuals buyers with no connection to the company. The development of this type of transmission is not coming without its problems. Ignorance of the company, its environment by the buyer increases the already great difficulties of the recovery (Deschamps and Paturel, 2009). The arrival in the company of an external buyer is often experienced by employees as an interruption, a major organizational change that could jeopardize the continuation of the activity. The fact that the company is healthy at redemption interfere with the way the change is apprehended by the employees. This can be interpreted as a threat, the possibility of losing a satisfactory situation before. The specificities characterizing the TPE make the event particularly intense emotional and relational. This study aims to explore the inauguration of the buyer, the last step repreneurial process, through interaction between actors. Based on a multiple case study (10 cases analyzed, 31 interviews), the results show a process called collective reconstruction of post-recovery direction. They also show the existence of a number of individual, organizational and contextual factors with significant influence on the process.

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L’analyse historique et sociologique de la mise en place des bibliothèques numériques dans trois institutions patrimoniales (Bibliothèque nationale de France, British Library, Österreichische Nationalbibliothek), sur une période allant de 1990 à 2011, montre la façon dont ces organisations, produisant et conservant un patrimoine physique, se sont transformées pour constituer et préserver un patrimoine numérique. La bibliothèque numérique est ici considérée de manière double, à la fois innovation technique et organisation. Elle est une innovation technique car elle est fondée sur un ensemble d’inventions (photographie numérique, serveurs web, internet, reconnaissance optique de caractères, métadonnées, etc…). Ces inventions sont combinées sous l’action de groupes de référence (chercheurs, bibliothécaires, informaticiens, éditeurs, pouvoirs publics, responsables marketing, mécènes, entreprises privées). Ces groupes peuvent être soit marginaux, soit inclus dans un réseau socio-technique spécifique qui contribue à la mise en place de la bibliothèque numérique. Cette dernière est un artefact technique qui évolue dans le temps, passant du stade d’objet-valise, caractérisé par une grande flexibilité interprétative, à celui d’objet-frontière, répondant aux besoins de tous les groupes de référence inclus dans le réseau. Une bibliothèque numérique est également une organisation, émanant de la bibliothèque physique, qui crée des services spécifiques chargés de contrôler les zones d’incertitude majeures que sont les techniques numériques et l’émergence de fournisseurs de contenus en ligne. Ceux-ci concurrencent les bibliothèques nationales dans la diffusion du patrimoine culturel. Les controverses entre acteurs sont les moments privilégiés où se dévoilent leurs positions face à l’artefact technique : la traduction est alors le moyen d’enrôler les membres du réseau socio-technique pour aboutir à la fixation provisoire de l’artefact. Le réseau socio-technique évolue dans le temps pour créer de nouvelles versions de l’artefact. / The historical and sociological analysis of the setting up of digital libraries in three heritage institutions (Bibliothèque nationale de France, British Library, Österreichische Nationalbibliothek), from 1990 to 2011, shows how these organisations, which produce and preserve physical cultural heritage, have evolved to produce and preserve digital cultural heritage. The digital library has two aspects: it is a technological innovation and an organisation of its own. As a technological innovation, it is grounded on inventions such as digital photography, web servers, internet, optical character recognition, metadata…These inventions are combined by the action of reference groups (scholars, librarians, computer specialists, public administrations, sponsors, private companies). These groups are either marginal or included in a socio-technical network which creates the digital library. The latter is a technical artefact that evolves from a “suitcase-object” with great interpretive flexibility to a boundary object which satisfies the needs of reference groups taking part in the socio-technical network. A digital library is also an organisation, stemming from the physical library which creates specific departments in charge of controlling major uncertainty zones such as digital technologies and emerging online content providers. The latter compete with national libraries in the diffusion of cultural heritage. Controversies between actors are key moments when actors reveal their opinions concerning the technical artefact: translation is the means to enlist members of the socio-technical network to achieve the temporary closure of the artefact. The socio-technical network evolves with time to create new versions of the artefact.

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Les principaux modèles et représentations du changement organisationnel ont en commun de le considérer, de façon plus ou moins explicite, comme un phénomène dynamique fait de forces ou comme un flux, un mouvement. Mais dans les deux cas, le changement n’est pas directement observé. Il est simplement déduit d’une série d’observations portant (i) soit sur une ‘entité’ qui change - des formes d’organisations ou un ensemble de pratiques - (ii) soit sur une succession de phases, d’étapes ou d’évènements. Ce qui revient, paradoxalement, à observer une série d’immobilités. Notre propos dans cette thèse est d’observer le changement lui-même. Et comme un flux émergent, un mouvement substantiel et absolument indivisible, en référence à la philosophie d’Henri Bergson. / The main models of organizational change have in common that they see change, more or less explicitly, either as a dynamic phenomenon due to forces or as a flow, a movement. But change itself is not directly observed. It is simply inferred from a series of observations that focus on either (i) an entity, or (ii) a sequence of events - phases or steps of an on-going process. So, research in organizational change faces a paradox : understanding change processes leads to representations and explanations that reify the processes in fixed forms (words or diagrams). The aim of this dissertation is to observe change itself and show how it can be thought of as a flow, a movement. The conditions of understanding change as a movement are based on Henri Bergson’s philosophy.

L’objectif de cette thèse est d’identifier les compétences interculturelles qui déterminent la disposition des gestionnaires au changement organisationnel. Pour ce faire, nous avons analysé l’influence des compétences interculturelles, impliquant des aptitudes cognitives, des habiletés émotives et des compétences comportementales/sociales chez les gestionnaires, sur la disposition au changement. Afin de tester notre modèle de recherche, incluant douze hypothèses principales nous avons eu recours à une enquête avec un questionnaire électronique auto-administré. Notre échantillon total compte cinq cent cinquante- sept personnes en provenance de soixante-huit pays différents. Les personnes interrogées, des salariés d’entreprises, occupent des postes à différents niveaux hiérarchiques : au niveau stratégique, mais aussi au niveau opérationnel, c’est-à- dire, des gestionnaires qui sont responsables de la planification à long terme, du contrôle du progrès, ou de la supervision quotidienne des opérations. La compréhension du concept de la compétence interculturelle était un aspect essentiel dans cette thèse de doctorat. La partie théorique a donc été écrite discrétionnairement par le chercheur au sujet des références choisies sur lesquelles le cadre conceptuel a été établi. Une partie empirique a été soutenue avec une analyse méthodologique quantitative afin de prouver qu’il y a une corrélation positive significative entre la compétence interculturelle et la disposition des gestionnaires au changement organisationnel. / The object of this thesis is to discover the intercultural competencies that determine manager’s readiness for organizational change. Through the analysis of twelve main hypotheses; regarded as intercultural competence; involving cognitive capabilities, emotional abilities and behavioural/social skills in managers; and their influence on readiness for change, the procedure to validate the general hypothesis includes an electronic self-administered questionnaire and a total of five hundred and fifty seven respondents from sixty-eight different nationalities. The respondents are managers of corporations who hold strategic, tactical or operational management positions; that is, managers who are responsible for long-term planning, progress monitoring, or day-to-day operational supervision.The understanding of the concept of intercultural competence is a central aspect in this dissertation and therefore the theoretical part has been written discretionarily by the researcher concerning the selected references upon which the conceptual framework was built. An empirical part is supported with a quantitative methodological analysis in order to prove that there is a significant positive correlation between intercultural competence and managers’ readiness for organizational change.

L’omni-canal constitue un idéal que la plupart des distributeurs cherche à atteindre en vue de s’adapter aux nouvelles exigences du marché (i.e. évolution du comportement des consommateurs et des standards concurrentiels). Dans la lignée des recherches en marketing de la distribution, nous cherchons à comprendre comment s’opère la mutation des distributeurs multi-/cross-canal vers l’omni-canal, du point de vue organisationnel. Au-delà de l’aspect technologique (e.g. modernisation des systèmes d’information ou logistiques), nous nous interrogeons sur la dimension culturelle de la transformation de ces acteurs « historiques » (e.g. révision des modes de fonctionnement et de pensée au sein des organisations et auprès de leurs membres). Nous nous intéressons d’abord à l’émergence de l’omni-canal et soulignons le changement culturel qu’il requiert ; la culture organisationnelle permet ensuite d’appréhender ce que recouvre ce changement culturel ; enfin, dans le cadre d’une stratégie de marketing interne, le storytelling contribue à faciliter la mutation auprès des collaborateurs, premiers destinataires du changement. Nous mettons en oeuvre une étude de cas multiples pour explorer la manière dont la mise en récit du changement par les distributeurs permet de favoriser l’émergence et le déploiement d’une « culture omni-canal ». Nos résultats témoignent d’une convergence dans la manière dont le changement s’opère mais aussi dont les distributeurs le racontent au travers d’un « storytailing » commun, dessinant les prémices d’une « révolution culturelle » de la distribution. Celle-ci se traduit par une vision élargie de la notion d’omni-canal à celle « d’omni-commerce » et une volonté des distributeurs de définir leur agency. / Most retailers strive to reach the omni-channel ideal in order to meet new market requirements (i.e. evolution of consumer behavior and competition standards). In this study, we seek to understand how multi-/cross-channel retailers transform into omni-channel, from an organizational point of view. Beyond the technological aspect (e.g. modernization of information systems and logistics), we investigate the cultural dimension of the change in “historical” actors (e.g. overhaul of processes and ways of thinking inside organizations and among their members). First, we explore the emergence of omni-channel and outline the cultural change that it requires; then, we investigate organizational culture as a means to achieving such cultural change; finally, when formulating marketing strategy, we propose storytelling as an internal marketing approach with collaborators, who are often the first recipients of change. We conduct multiple case studies to explore the narrative of change whilst favoring the emergence and deployment of an “omni-channel culture”. Our findings show confluent results about the way retailers change and tell this story. Their narrative reveal a shared “storytailing”, shaping the premises of a “cultural revolution” in retailing. It is reflected in the proposition of a widened conception of omni-channel through “omni-commerce” and a wish for retailers to define their agency

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Depuis le début des compressions budgétaires à la fonction publique québécoise, le nombre de travailleurs souffrant de troubles psychologiques et devant se prévaloir de l'assurance-salaire a presque doublé. Paradoxalement, alors que les gouvernements visent une réduction des effectifs dans le but de diminuer les coûts de fonctionnement, ils constatent que ces changements affectent l'efficience de ceux qui restent dans l'organisation. Cette altération du fonctionnement occupationnel de ceux qui survivent à la décroissance est appelé le « syndrome du survivant ». L'objectif de la présente recherche est de comprendre les processus psychologiques sous-jacents au phénomène du syndrome du survivant à l'aide d'un modèle théorique intégrant la théorie de l'autodétermination et celle de la justice organisationnelle. Les résultats d'une analyse acheminatoire ont révélé que le modèle était valide dans son ensemble. Globalement, les perceptions de justice organisationnelle influencent positivement les perceptions qu'ont les survivants de leur superviseur. En retour, cela influence positivement leur motivation au travail. Finalement, plus les survivants sont motivés de manière autodéterminée au travail, plus ils sont satisfaits au travail, meilleure est leur santé mentale et moins ils ont l'intention de quitter l'organisation.