L’analyse historique et sociologique de la mise en place des bibliothèques numériques dans trois institutions patrimoniales (Bibliothèque nationale de France, British Library, Österreichische Nationalbibliothek), sur une période allant de 1990 à 2011, montre la façon dont ces organisations, produisant et conservant un patrimoine physique, se sont transformées pour constituer et préserver un patrimoine numérique. La bibliothèque numérique est ici considérée de manière double, à la fois innovation technique et organisation. Elle est une innovation technique car elle est fondée sur un ensemble d’inventions (photographie numérique, serveurs web, internet, reconnaissance optique de caractères, métadonnées, etc…). Ces inventions sont combinées sous l’action de groupes de référence (chercheurs, bibliothécaires, informaticiens, éditeurs, pouvoirs publics, responsables marketing, mécènes, entreprises privées). Ces groupes peuvent être soit marginaux, soit inclus dans un réseau socio-technique spécifique qui contribue à la mise en place de la bibliothèque numérique. Cette dernière est un artefact technique qui évolue dans le temps, passant du stade d’objet-valise, caractérisé par une grande flexibilité interprétative, à celui d’objet-frontière, répondant aux besoins de tous les groupes de référence inclus dans le réseau. Une bibliothèque numérique est également une organisation, émanant de la bibliothèque physique, qui crée des services spécifiques chargés de contrôler les zones d’incertitude majeures que sont les techniques numériques et l’émergence de fournisseurs de contenus en ligne. Ceux-ci concurrencent les bibliothèques nationales dans la diffusion du patrimoine culturel. Les controverses entre acteurs sont les moments privilégiés où se dévoilent leurs positions face à l’artefact technique : la traduction est alors le moyen d’enrôler les membres du réseau socio-technique pour aboutir à la fixation provisoire de l’artefact. Le réseau socio-technique évolue dans le temps pour créer de nouvelles versions de l’artefact. / The historical and sociological analysis of the setting up of digital libraries in three heritage institutions (Bibliothèque nationale de France, British Library, Österreichische Nationalbibliothek), from 1990 to 2011, shows how these organisations, which produce and preserve physical cultural heritage, have evolved to produce and preserve digital cultural heritage. The digital library has two aspects: it is a technological innovation and an organisation of its own. As a technological innovation, it is grounded on inventions such as digital photography, web servers, internet, optical character recognition, metadata…These inventions are combined by the action of reference groups (scholars, librarians, computer specialists, public administrations, sponsors, private companies). These groups are either marginal or included in a socio-technical network which creates the digital library. The latter is a technical artefact that evolves from a “suitcase-object” with great interpretive flexibility to a boundary object which satisfies the needs of reference groups taking part in the socio-technical network. A digital library is also an organisation, stemming from the physical library which creates specific departments in charge of controlling major uncertainty zones such as digital technologies and emerging online content providers. The latter compete with national libraries in the diffusion of cultural heritage. Controversies between actors are key moments when actors reveal their opinions concerning the technical artefact: translation is the means to enlist members of the socio-technical network to achieve the temporary closure of the artefact. The socio-technical network evolves with time to create new versions of the artefact.

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Les principaux modèles et représentations du changement organisationnel ont en commun de le considérer, de façon plus ou moins explicite, comme un phénomène dynamique fait de forces ou comme un flux, un mouvement. Mais dans les deux cas, le changement n’est pas directement observé. Il est simplement déduit d’une série d’observations portant (i) soit sur une ‘entité’ qui change - des formes d’organisations ou un ensemble de pratiques - (ii) soit sur une succession de phases, d’étapes ou d’évènements. Ce qui revient, paradoxalement, à observer une série d’immobilités. Notre propos dans cette thèse est d’observer le changement lui-même. Et comme un flux émergent, un mouvement substantiel et absolument indivisible, en référence à la philosophie d’Henri Bergson. / The main models of organizational change have in common that they see change, more or less explicitly, either as a dynamic phenomenon due to forces or as a flow, a movement. But change itself is not directly observed. It is simply inferred from a series of observations that focus on either (i) an entity, or (ii) a sequence of events - phases or steps of an on-going process. So, research in organizational change faces a paradox : understanding change processes leads to representations and explanations that reify the processes in fixed forms (words or diagrams). The aim of this dissertation is to observe change itself and show how it can be thought of as a flow, a movement. The conditions of understanding change as a movement are based on Henri Bergson’s philosophy.

L’objectif de cette thèse est d’identifier les compétences interculturelles qui déterminent la disposition des gestionnaires au changement organisationnel. Pour ce faire, nous avons analysé l’influence des compétences interculturelles, impliquant des aptitudes cognitives, des habiletés émotives et des compétences comportementales/sociales chez les gestionnaires, sur la disposition au changement. Afin de tester notre modèle de recherche, incluant douze hypothèses principales nous avons eu recours à une enquête avec un questionnaire électronique auto-administré. Notre échantillon total compte cinq cent cinquante- sept personnes en provenance de soixante-huit pays différents. Les personnes interrogées, des salariés d’entreprises, occupent des postes à différents niveaux hiérarchiques : au niveau stratégique, mais aussi au niveau opérationnel, c’est-à- dire, des gestionnaires qui sont responsables de la planification à long terme, du contrôle du progrès, ou de la supervision quotidienne des opérations. La compréhension du concept de la compétence interculturelle était un aspect essentiel dans cette thèse de doctorat. La partie théorique a donc été écrite discrétionnairement par le chercheur au sujet des références choisies sur lesquelles le cadre conceptuel a été établi. Une partie empirique a été soutenue avec une analyse méthodologique quantitative afin de prouver qu’il y a une corrélation positive significative entre la compétence interculturelle et la disposition des gestionnaires au changement organisationnel. / The object of this thesis is to discover the intercultural competencies that determine manager’s readiness for organizational change. Through the analysis of twelve main hypotheses; regarded as intercultural competence; involving cognitive capabilities, emotional abilities and behavioural/social skills in managers; and their influence on readiness for change, the procedure to validate the general hypothesis includes an electronic self-administered questionnaire and a total of five hundred and fifty seven respondents from sixty-eight different nationalities. The respondents are managers of corporations who hold strategic, tactical or operational management positions; that is, managers who are responsible for long-term planning, progress monitoring, or day-to-day operational supervision.The understanding of the concept of intercultural competence is a central aspect in this dissertation and therefore the theoretical part has been written discretionarily by the researcher concerning the selected references upon which the conceptual framework was built. An empirical part is supported with a quantitative methodological analysis in order to prove that there is a significant positive correlation between intercultural competence and managers’ readiness for organizational change.

L’omni-canal constitue un idéal que la plupart des distributeurs cherche à atteindre en vue de s’adapter aux nouvelles exigences du marché (i.e. évolution du comportement des consommateurs et des standards concurrentiels). Dans la lignée des recherches en marketing de la distribution, nous cherchons à comprendre comment s’opère la mutation des distributeurs multi-/cross-canal vers l’omni-canal, du point de vue organisationnel. Au-delà de l’aspect technologique (e.g. modernisation des systèmes d’information ou logistiques), nous nous interrogeons sur la dimension culturelle de la transformation de ces acteurs « historiques » (e.g. révision des modes de fonctionnement et de pensée au sein des organisations et auprès de leurs membres). Nous nous intéressons d’abord à l’émergence de l’omni-canal et soulignons le changement culturel qu’il requiert ; la culture organisationnelle permet ensuite d’appréhender ce que recouvre ce changement culturel ; enfin, dans le cadre d’une stratégie de marketing interne, le storytelling contribue à faciliter la mutation auprès des collaborateurs, premiers destinataires du changement. Nous mettons en oeuvre une étude de cas multiples pour explorer la manière dont la mise en récit du changement par les distributeurs permet de favoriser l’émergence et le déploiement d’une « culture omni-canal ». Nos résultats témoignent d’une convergence dans la manière dont le changement s’opère mais aussi dont les distributeurs le racontent au travers d’un « storytailing » commun, dessinant les prémices d’une « révolution culturelle » de la distribution. Celle-ci se traduit par une vision élargie de la notion d’omni-canal à celle « d’omni-commerce » et une volonté des distributeurs de définir leur agency. / Most retailers strive to reach the omni-channel ideal in order to meet new market requirements (i.e. evolution of consumer behavior and competition standards). In this study, we seek to understand how multi-/cross-channel retailers transform into omni-channel, from an organizational point of view. Beyond the technological aspect (e.g. modernization of information systems and logistics), we investigate the cultural dimension of the change in “historical” actors (e.g. overhaul of processes and ways of thinking inside organizations and among their members). First, we explore the emergence of omni-channel and outline the cultural change that it requires; then, we investigate organizational culture as a means to achieving such cultural change; finally, when formulating marketing strategy, we propose storytelling as an internal marketing approach with collaborators, who are often the first recipients of change. We conduct multiple case studies to explore the narrative of change whilst favoring the emergence and deployment of an “omni-channel culture”. Our findings show confluent results about the way retailers change and tell this story. Their narrative reveal a shared “storytailing”, shaping the premises of a “cultural revolution” in retailing. It is reflected in the proposition of a widened conception of omni-channel through “omni-commerce” and a wish for retailers to define their agency

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Cette étude porte sur les préoccupations de techniciens en milieu scolaire dans le cadre de l'intégration d'un nouveau système d'exploitation. Elle vise les objectifs suivants : 1) recenser les préoccupations des destinataires d'un changement dans le cadre du passage au système d'exploitation GNU/Linux et 2) savoir en quoi, selon eux, ces préoccupations risquent d’affecter leur façon de travailler avec un nouveau système d'exploitation. Quatre techniciens vivant un projet d'expérimentation visant à implanter le système d'exploitation GNU/Linux dans une commission scolaire furent interviewés. Les entrevues visant particulièrement à faire ressortir les craintes, les peurs, les préoccupations et les comportements de « non-changement ». Les résultats de l'étude ont démontrés que les techniciens vivant le projet d'expérimentation vivaient des préoccupations dans 3 phases de préoccupations sur une échelle de sept, soit les préoccupations centrées sur le destinataire, l'organisation et l'expérimentation. Malgré de nombreuses préoccupations les techniciens disent qu’ils sont prêts à aller de l'avant avec GNU/Linux à condition de respecter certaines règles, notamment en ce qui a trait au type d'installation du système d'exploitation GNU/Linux. / This study delineates the concerns of computer technicians pertaining to the integration of a new operating system (GNU/Linux). The study has the following aims: 1) to quantify and qualify the technicians concerns ; and 2) to examine whether or how these concerns might affect the ways in which recipients work within a new operating system. Four technicians undergoing an integration of the GNU/Linux operating system were interviewed. Interview questions focused technicians fears and concerns about the operating system as well as any elements that may – or may not – lead techniciens to not effectuate a system change. The results of the study show that the technicians had concerns in 3 particular phases (out of a potential scale of seven phases). Their concerns primarily revolved around the recipient, the organization and the experimentation itself. The study also shows that even if notable concerns are present, the technicians are still willing to implement the GNU/Linux operating system. Appeals to certain rules and what type of installation ought to occur (with respect to GNU/Linux) figured prominently.

Les accords internationaux sur l'environnement (AIE) sont devenus l'un des instruments les plus répandus de la gouvernance environnementale internationale. Les chiffres sont impressionnants : plus de 3 000 AIE ont été signés à ce jour, chaque État membre des Nations Unies est signataire de 50 AIE en moyenne et des dizaines d'enjeux sont régis. Pourtant, la dégradation de l'environnement s'aggrave à l'échelle planétaire. Le défi d'une gouvernance environnementale plus efficace ne consiste pas à conclure davantage de traités, mais à améliorer les traités existants. Un aspect essentiel à cet égard est de rendre les AIE plus adaptables à leur contexte changeant. Cette thèse comprend trois articles de recherche autonomes. Chaque chapitre se penche sur une dimension spécifique de l'adaptation des AIE : son anticipation au travers du design institutionnel, ses sources et ses processus sous-jacents. Le Chapitre 1 analyse l'adaptabilité institutionnelle, c'est-à-dire la mesure dans laquelle les AIE facilitent ou anticipent leur future évolution. En m'appuyant sur des modèles de régression appliqués à un échantillon de 1137 AIE, je teste deux hypothèses rivales sur l'association entre l'adaptabilité institutionnelle et l'affinité des pays signataires. Les résultats indiquent que cette association est négative, ce qui suggère que l'adaptabilité des AIE est plus susceptible d'être utilisée comme un outil de sauvegarde entre des adversaires que comme un tremplin entre des alliés. Le Chapitre 2, rédigé en collaboration avec James Hollway et Jean-Frédéric Morin, examine la variation du rythme auquel les AIE sont adaptés par le biais d'amendements et de protocoles. Ce chapitre a recours à l'analyse statistique de survie ainsi qu'à une nouvelle base de données sur les caractéristiques, les membres et les adaptations formelles de 371 accords environnementaux multilatéraux. Les résultats montrent que des variations inattendues de la participation, les traités créant un comité intergouvernemental et l'inclusion de dispositions anticipatives sont associés à des adaptations plus fréquentes. Enfin, le Chapitre 3 étudie les processus qui sous-tendent l'adaptation d'un AIE particulier : la Convention des Nations Unies sur la lutte contre la désertification. Ce chapitre s'appuie sur la théorie des courants multiples de Kingdon (1984) pour expliquer le développement de deux caractéristiques institutionnelles : les cibles de neutralité en matière de dégradation des terres et l'interface science-politique. L'analyse de documents d'archives et d'entretiens semi-dirigés avec des informateurs clés montrent que l'ouverture de fenêtres d'opportunité a permis au secrétariat et aux scientifiques de réunir trois courants relativement indépendants de problèmes, de solutions et de réceptivité politique. En résumé, ces articles améliorent notre compréhension du design institutionnel et de sa relation avec le changement institutionnel. Ils identifient également des stratégies et des acteurs rendant les AIE plus adaptatifs. / International environmental agreements (IEAs) have become one of the most prominent features of environmental governance. The numbers are impressive: over 3000 IEAs have been signed, each UN member state averages more than 50 IEA membership, and dozens of issues are governed. Yet environmental degradation is worsening across the planet. The challenge for a more effective global environmental governance is not to conclude more treaties but to improve existing ones. A critical aspect in that regard is to make IEAs more adaptive to changing circumstances, which is the focus of this study. This dissertation comprises three stand-alone research articles. Each chapter delves into a specific dimension of the adaptation of IEAs: its anticipation through design, its driving forces, and its underlying processes. Chapter 1 analyzes variation in institutional adaptability, i.e., the degree to which IEAs facilitate or anticipate their future evolution. Relying on regression models run on a sample of 1137 IEAs, I test two rival hypotheses on the association between IEA adaptability and country affinity. I find that the association is negative, which suggests that IEA adaptability is more likely used as a safeguard against adversaries than as a springboard between allies. Chapter 2, written in collaboration with James Hollway and Jean-Frédéric Morin, examines the variation in the rate at which IEAs are adapted through amendments and protocols. Chapter 2 employs event history analysis and a new dataset of design features, membership, and formal adaptations of 371 multilateral environmental agreements. The results indicate that unexpected variation in participation, institutionalized treaties, and anticipatory provisions are associated with more frequent adaptations. Lastly, Chapter 3 investigates the process of design development behind the adaptation of a particular IEA: the United Nations Convention to Combat Desertification. The chapter uses a multiple streams lens to explain the development of two design features: the land degradation neutrality targets and the science-policy interface. The results of document and interview analysis show that windows of opportunity allowed design entrepreneurs to bring together three relatively independent streams of problems, solutions, and political receptivity. These three articles enrich our understanding of institutional design and its relationship with institutional change. They also identify strategies and actors that render IEAs more adaptive.

Depuis le début des compressions budgétaires à la fonction publique québécoise, le nombre de travailleurs souffrant de troubles psychologiques et devant se prévaloir de l'assurance-salaire a presque doublé. Paradoxalement, alors que les gouvernements visent une réduction des effectifs dans le but de diminuer les coûts de fonctionnement, ils constatent que ces changements affectent l'efficience de ceux qui restent dans l'organisation. Cette altération du fonctionnement occupationnel de ceux qui survivent à la décroissance est appelé le « syndrome du survivant ». L'objectif de la présente recherche est de comprendre les processus psychologiques sous-jacents au phénomène du syndrome du survivant à l'aide d'un modèle théorique intégrant la théorie de l'autodétermination et celle de la justice organisationnelle. Les résultats d'une analyse acheminatoire ont révélé que le modèle était valide dans son ensemble. Globalement, les perceptions de justice organisationnelle influencent positivement les perceptions qu'ont les survivants de leur superviseur. En retour, cela influence positivement leur motivation au travail. Finalement, plus les survivants sont motivés de manière autodéterminée au travail, plus ils sont satisfaits au travail, meilleure est leur santé mentale et moins ils ont l'intention de quitter l'organisation.

L'apprentissage organisationnel est souvent considéré comme un facteur contribuant à la compétitivité des entreprises : il leur permet de mieux s'adapter à leur environnement et aussi de se transformer et d'améliorer leur fonctionnement interne. L'apprentissage est ainsi compris à la fois comme adaptation et comme processus de détection et de correction d'erreurs. Dans cette recherche, nous étudions l'apprentissage dans le cadre d'une configuration inter-organisationnelle. Plus précisément, nous l'abordons comme un partage de connaissances et de savoir-faire se produisant à l'occasion d'une fusion. Il s'agit donc de montrer comment une entreprise peut apprendre d'une autre à l'occasion d'un rapprochement organisationnel fort. Dans cette perspective, les entreprises engagées dans la fusion doivent en effet s'adapter l'une à l'autre et le rapprochement est compris comme un moyen de repérer et de corriger certains dysfonctionnements: les connaissances, les représentations, les savoir-faire, les pratiques sont comparés puis améliorés au sein de la nouvelle entité résultant de la fusion. Le processus d'intégration est donc envisagé ici comme une modalité d'apprentissage fondée sur la comparaison, l'interaction et la collaboration. Dans notre analyse en profondeur d'une fusion, nous avons repéré différents processus d'apprentissage et nous avons été conduits, en nous appuyant à la fois sur la littérature et sur l'étude empirique, à étudier les modifications cognitives et comportementales entraînées par le rapprochement. Parallèlement, nous avons mis en relation processus et objets d'apprentissage, ces derniers étant analysés en fonction de leurs caractéristiques et plus particulièrement de leur degré de "tacité". Cela nous a permis de construire un cadre d'analyse de l'apprentissage combinant changement cognitif et changement comportemental. Nous y avons intégré les objets d'apprentissage et nous avons précisé comment ces objets se transformaient dans le processus d'interaction entre les entreprises. Nous identifions ainsi un apprentissage informationnel, un apprentissage du "pourquoi" et un apprentissage du "comment". Notre étude nous a aussi permis de repérer les agents et les lieux d'apprentissage. Cela nous a conduits à aborder les liens entre apprentissages individuel, collectif et organisationnel et aussi de recenser quelques obstacles aux processus d'apprentissage. La fusion entre les deux entreprises étudiées nous a enfin permis d'aborder la dimension stratégique de l'apprentissage organisationnel et d'analyser les liens entre le stratégique et l'organisationnel. Le rapprochement a en effet été une source de mutation organisationnelle qui a pris la forme d'une addition, d'une combinaison ou d'une construction de compétences permettant de modifier le profil de l'entité et d'améliorer sa compétitivité.