Comment les individus peuvent ils agir en entrepreneurs institutionnels malgré les pressions institutionnelles qui s'exercent sur eux ? Dans cette étude, je montre que la position des individus dans le champ a un impact sur leur susceptibilité d'agir en entrepreneurs institutionnels. Pour tester le modèle que je développe, j'utilise des données concernant 93 projets de changements qui ont été mis en oeuvre par 93 managers au sein du National Health Service entre 2002 et 2004. Les résultats de cette étude confirment l'impact de la position sociale sur la susceptibilité des individus d'agir en entrepreneurs institutionnels.

La problématique de cette étude est la gestion du changement dans les projets d'implémentation de progiciel. L'approche proposée est la gestion proactive du changement. Elle est basée sur des actions à priori pour réduire l'impact négatif du changement. Ces actions sont optimisées et ciblées sur certains processus de l'entreprise identifiés par prédiction. Notre objectif est de combiner la gestion quantitative et non-quantitative du changement dans les projets ERP afin de lever leurs limites. En effet, la littérature montre que les méthodes non-quantitatives proposent des actions de gestion du changement, sans pour autant accompagner ces actions d'une optimisation et d'un ciblage formalisé. Les techniques quantitatives, quant à elles, proposent des modèles mais ne définissent pas des actions claires. La démarche proposée repose sur l'application du processus de datamining. Nous nous sommes intéressés à trois concepts principaux qui sont l'ampleur, l'effort de gestion et l'impact du changement. L'idée est de tirer parti des informations collectées dans des projets d'implémentation de progiciel antérieurs, pour établir des relations quantitatives et objectives entre ces trois concepts. La première composante de l'application du datamining est l'utilisation d'un modèle pour faire des prédictions sur l'impact potentiel du changement. Cet impact est mesuré de manière prédictive par rapport à la variation des critères de performance du processus après sa restructuration et son implémentation dans le progiciel. L'unité d'analyse dans l'étude est le processus métier. La seconde composante de l'application du processus de datamining est la prise de décision basée sur les prédictions du modèle. L'ampleur et l'effort de gestion du changement sont considérés comme des explications pour l'impact du changement. Ils sont utilisés aussi comme levier dans les actions à définir pour la gestion de cet impact. Notre approche intervient principalement dans la phase " d'adéquation et de configuration " du projet ERP (Tomas, 2000) dans laquelle les processus sont restructurés. Elle vient compléter la simulation, le prototypage (qui inclut l'analyse des écarts) pour l'acceptation d'un processus " en-devenir ".

Les changements qui caractérisent le secteur bancaire belge par le processus des fusions-acquisitions constituent un point de départ de notre recherche. Cet environnement mouvant dans lequel se situent les banques, est contraignant et les force à chercher de nouveaux modes d’adaptations sur tous les plans, technique, gestionnaire, organisationnel et humain. Cette recherche s’est consacrée à une réflexion sur la normalisation des organisations et à l’étude de la problématique de la normalisation comme instrument de régulation. En particulier, il s’agit de s’interroger sur les mécanismes d’ajustements tels que la normalisation et la régulation d’une organisation issue d’une fusion bancaire. Nous nous intéressons principalement aux ajustements relatifs aux pratiques de gestion des ressources humaines et aux transformations des cultures organisationnelles. Ainsi, l’objectif principal que nous nous étions assigné dans cette étude consistait à appréhender le processus de transformation du système de gestion des ressources humaines et de cerner les mutations de la culture d’une entreprise, inscrite dans une problématique de modernisation et de changement organisationnel. Il s’agissait, en particulier, d’étudier en profondeur le cas la C.G.E.R. et la Générale de Banque, ayant fusionnées en vue de la création d’une entité unique : la Fortis Banque et de s’interroger sur les rôles de normalisation et de régulation qu’avait cette dernière. Nous nous sommes attachés, tout d’abord dans la première partie, à expliciter l’histoire de deux banques – C.G.E.R. et Générale de Banque – ayant donné naissance à Fortis Banque. Nous avons essayé de mettre en exergue les différentes étapes de leur développement depuis leur origine jusqu’à leur fusion, en reprenant les grands événements ayant jalonné leur histoire et ayant joué, directement ou indirectement, un rôle dans leur transformation au fil du temps : les évolutions économiques, les transformations socio-organisationnelles, les réformes structurelles, les modifications au sein du top management, les périodes de crises, les tentatives de réforme qui s’y sont succédées, les routines de comportement qui s’y sont cristallisées, etc. Et pour compléter cette perspective historique, nous avons mobilisé concepts et théories développés dans d’autres champs notamment la théorie des représentations sociales, l’approche par les normes. Nous avons souhaité montrer l’utilité des recherches sur les représentations sociales et les normes sociales pour le management interculturel. De point de vue empirique ou le plan d’application, cette étude a permis de savoir de quelle manière les représentations collectives propres à chacune des deux organisations étudiées se comparaient. La mise en commun de ces deux banques fusionnées a révélé des différences majeures dans leur contexte et dans leur fonctionnement interne, ce qui laissait présager d’entrée en jeu, une intégration difficile. D’abord, afin de rendre compte des perceptions des acteurs par rapport à des pratiques de gestion (dont la GRH), nous avons défini un ensemble de questions qui portent sur les représentations que les individus sont amenés à exprimer au sujet du rôle de la gestion des ressources humaines aux travers un ensemble de dimensions. Ces dernières sont rapportées à plusieurs rôles assignés à la GRH : rôle stratégique et d’innovation, rôle de médiation normative, rôle de maintien des règles et rôle de soutien des personnes. Nos résultats ont mis en exergue un écart entre les trois catégories de sujets retenues - Ex-C.G.E.R., Ex-Générale de Banque et Nouveaux Fortis -, dans leurs représentations sociales des pratiques de gestion des ressources humaines et ont montré l’existence dans l’entreprise des sous-groupes, aux pratiques hétérogènes. Étant donné que c’est la diversité des individus dans l’organisation qui nous a intéressée, nous avons jugé préférable que le regroupement entre ces individus se fasse en fonction de leur communauté de représentation. L'objectif consistait en la compréhension différentielle conjointe des représentations des acteurs. En effet, l’étude a fait ressortir les représentations ambivalentes des acteurs concernés face au changement mis en œuvre au sein de la banque étudiée.

Devant les percées technologiques, le vieillissement de la population et la « désinstitutionnalisation » dans le domaine de la santé mentale, le système de santé québécois n'a d'autres choix que de transformer sa structure. C'est dans un esprit de performance et de planification que s'est inscrit le dernier changement organisationnel imposé par le gouvernement québécois, celui de la fusion des établissements de la santé. Ce mémoire présente les stratégies communicationnelles développées par des gestionnaires intermédiaires pour la mise en oeuvre d'un changement planifié. Placé dans une posture contraignante entre la direction et les employés, le gestionnaire intermédiaire développe une relation interpersonnelle en accord avec le contenu de ce changement planifié et imposé. Dans sa communication interpersonnelle vers ses employés, le gestionnaire intermédiaire répond à des enjeux communicationnels personnels. Lorsqu'il y a une discordance dans la transmission du message, cela peut apporter des paradoxes contraignant les décisions du gestionnaire. Les intuitions de la recherche mettent en évidence l'élaboration de stratégies défensives de la part du gestionnaire intermédiaire pour parvenir à aller chercher l'adhésion de ses employés. Cette recherche vise à comprendre l'intentionnalité véhiculée dans la transmission d'un message portant sur un changement planifié. Se basant sur une approche interprétative, ce mémoire prend en considération la communication au travail dans une dynamique interpersonnelle. La collecte de donnée s'est effectuée pendant une période de deux mois et puis quatre ans après l'implantation de la fusion. Elle s'appuie sur la collaboration de neuf gestionnaires intermédiaires issues de trois Centres de la Santé et des Services Sociaux. L'analyse qualitative des résultats obtenus démontre que les gestionnaires se sentent coincés dans leur position hiérarchique intermédiaire. Pour passer d'une structure relationnelle de pression à une structure de coopération, le gestionnaire intermédiaire doit modifier son intentionnalité dans son message. Par conséquent, les gestionnaires développent une métacommunication ou des stratégies communicationnelles paradoxales. Celles-ci leur permettent de sortir momentanément de leurs tensions psychologiques créées par l'approbation du discours proposé par l'entreprise. À l'aide de ces stratégies de changement, ils réussissent à transmettre le changement planifié. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Paradoxe communicationnel, Gestionnaire intermédiaire, Stratégie de changement, Changement planifié, Stratégies de défense, Communication interpersonnelle.

De nos jours, le monde est en constante mouvance et en perpétuel changement. Un environnement dorénavant tumultueux où la concurrence, farouche et féroce, exhorte et galvanise les entreprises à ne pas lésiner sur leurs moyens pour perforrner et accaparer les parts de marchés. La mondialisation, principal responsable de cette pression sur les entreprises, semble avoir persuadé ces entreprises à adopter une multitude de changements engendrés par l'apparition de nouvelles technologies. L'adoption du commerce électronique au sein des PME en Tunisie constitue un besoin, voire une nécessité pour l'entreprise, afin d'insuffler un rayonnement à son image, ses produits, ses services, ses clients, et d'en assurer la promotion, pour des transactions efficaces et efficientes. Dans le but de comprendre l'adoption du commerce électronique au sein des PME en Tunisie, cette étude identifie les facteurs ayant un impact sur le processus d'adoption des nouvelles technologies, et d'assimiler l'importance et le rôle clé de chaque facteur sur l'adoption du commerce électronique au sein des PME en Tunisie. Les facteurs ayant une influence sur l'adoption du commerce électronique au sein des PME représentent le sujet de plusieurs études. Cependant, un nombre infime d'auteurs ont abordé ce sujet dans les pays en voie de développement. Un questionnaire a ainsi été élaboré afin de recueillir les données et de vérifier certaines hypothèses portant sur l'influence de facteurs internes et externes sur l'intention d'adopter le commerce électronique dans les PME en Tunisie. L'étude a touché 81 entreprises dont la plupart des répondants sont des présidents directeurs généraux d'entreprises, des directeurs généraux administratifs, et des sous dirigeants. Les résultats de l'analyse indiquent que les facteurs suivants affectent l'intention d'adopter le commerce électronique au sein des PME en Tunisie: la taille de l'entreprise, l'état de préparation des partenaires d'affaires, le nombre de clients, le nombre de fournisseurs, le soutien étatique et industriel, les compétences technologiques, la compatibilité, et enfin la complexité. À la lumière de ces résultats, les dirigeants des entreprises pourront prendre de meilleures décisions, avec une vision plus lucide et une meilleure assimilation du concept « commerce électronique » et de son importance dans le développement de l'entreprise dans un environnement de plus en plus numérique. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Technologies de l'information et de la communication, Adoption, Innovation, Commerce électronique, PME, Tunisie.

Le changement est une réalité organisationnelle qui ne laisse personne indifférent. Lorsque les gens apprennent que leur milieu sera changé, leur réflexe est de résister pour conserver une certaine stabilité. Bien que ce réflexe soit naturel, on remarque que les réactions devant un changement sont davantage vues comme étant négatives. Dans ce mémoire, nous avons voulu démontrer, à l'aide d'un cas, quelles sont les réactions des gens face au changement, pourquoi il s'avère important de les reconnaître et comment il est possible de gérer ces résistances. À la suite de notre revue de la littérature, nous avons étudié le cas de la fusion des villes de la Rive-Sud de Montréal. Pour cette recherche, nous avons interrogé des gestionnaires sur les stratégies de communication envisagées par le Comité de transition pour gérer les réactions au changement. L'analyse des propos recueillis lors des entrevues et des informations contenues dans les documents fournis par le Comité nous ont permis de constater qu'il n'y avait pas eu utilisation de stratégies de gestion des résistances, que plusieurs des éléments contenus dans le plan de gestion du changement n'avaient pas été mis en place et que les informations contenues dans les différentes publications restaient vagues et générales. À la lumière de notre recherche, nous avons constaté que la communication joue un rôle important dans la réussite d'une fusion, mais surtout dans la gestion des résistances au changement. De plus, il s'est avéré intéressant de voir que le rôle d'un agent dans la réussite du processus dépendra de sa crédibilité auprès des employés. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Fusions municipales, Communication d'entreprise, Fusions et acquisitions, Résistances au changement, Changement organisationnel.

L'environnement dans lequel oeuvre l'entreprise a évolué au cours des dernières décennies. Partant des années 1930 vers le début des années 1980, l'entreprise évoluait selon l'idéologie du modèle de loyauté réciproque, ou plus communément désigné comme concept de stakeholder. Selon ce modèle, les dirigeants ont la responsabilité de conserver dans leur gestion un sain équilibre entre les intérêts de leurs employés, des actionnaires, des clients et de la société en général ou toute autre partie prenante pertinente. La sécurité d'emploi est garantie au personnel qui en retour, assure loyauté et fidélité à l'entreprise qui l'embauche. Plusieurs évènements se sont combinés et sont ainsi venus perturber la dynamique du modèle de loyauté réciproque vers le début des années 1980. Ces évènements peuvent être catégorisés sous trois principaux marchés. Le premier de ces marchés concerne les produits et services qui a subi les contre coups des vagues de déréglementation et de l'ouverture des marchés à l'international. Viennent ensuite les pressions en provenance des marchés financiers qui ont considérablement modifié l'ordre d'importance des parties prenantes, au cours des années 1980, reléguant ainsi l'employé et la communauté aux derniers rangs pour faire place à l'actionnaire comme principal acteur disciple de la maximisation de la valeur. La récession de 1981-1982 est un point tournant de la répudiation de l'entreprise du principe d'emploi à vie. La croissance de la mobilité poussa alors l'employé à rechercher la maximisation de sa valeur marchande, causant ainsi l'émergence d'un marché secondaire du talent. Ce mémoire porte sur l'analyse de ces facteurs de changements. L'objectif est de déterminer que certaines entreprises conservent des éléments caractéristiques du modèle de loyauté réciproque dans un monde où le modèle de marché est prédominant. Le cas de l'entreprise Johnson & Johnson de l'industrie pharmaceutique américaine est utilisé afin de démontrer cet état de fait.

Les entreprises actuelles connaissent de nos jours un ensemble de mutations quotidiennes dues en partie à l'environnement dans lequel elles évoluent, mais également dans le but d'atteindre des sommets, d'aller toujours plus haut, ou même parfois de survivre. Pour cela, des changements se décident et s'opèrent constamment. Ces derniers peuvent se matérialiser de différentes façons. Alors que certaines entreprises réajustent leur processus de production, d'autres mises sur des investissements en recherche et développement. Certaines entreprises décident de développer leurs systèmes d'informations ou encore de déployer des nouvelles mesures tarifaires. Air Canada a connu ces dernières années un grand nombre de changements, mais celui qui nous a le plus interpellé est le lancement d'une nouvelle stratégie commerciale incluant des changements dans son modèle tarifaire. De par son secteur (le secteur des services) et de ses activités, nous avons jugé intéressant d'analyser ces changements en profondeur. Cette étude porte donc sur l'analyse de l'impact des changements tarifaires d'Air Canada. Nous incluons donc une revue des nombreux éléments qui interviennent autour de ces décisions de modification tarifaire, spécifiquement dans le domaine du transport aérien. Pour mieux comprendre le cas d'Air Canada, nous présentons également en détail quels sont les changements opérés par Air Canada. En se basant sur l'ensemble de ces informations, nous procéderons à l'analyse de ces changements tarifaires et de ses résultats pour Air Canada, mais aussi pour ses usagers. Nous tenterons aussi d'établir un lien entre les résultats de ces changements pour les usagers et la façon dont ces derniers peuvent contribuer aux résultats pour Air Canada. Nous nous sommes par contre fixés certaines limites pour ce qui a trait aux résultats de ces changements tarifaires. Nous traiterons essentiellement certains aspects comme la détermination des tarifs effectuée par Air Canada, les résultats sur l'avis des usagers, mais aussi sur la propension à l'achat de ces derniers, ou encore sur les économies réalisables pour Air Canada grâce au modèle tarifaire proposé.

En tenant compte du fait que le développement durable ne peut se réaliser sans changements dans les organisations et de la nécessité de comprendre des mécanismes permettant aux petites et moyennes entreprises (PMEs) d'effectuer cette transition, cette étude cherche à comprendre le changement organisationnel d'une PME ayant déjà fait des contributions significatives dans ce domaine. Plus précisément, cette étude de cas ethnographique analyse les dynamiques spécifiques de ce changement afin de comprendre les processus ayant contribué au développement durable, les facteurs ayant influencé cette évolution dans le temps et la manière dont ces changements ont été implantés. La conservation des animaux, une fonction maintenant directement liée à la raison d'être de l'organisation, est sans doute la plus grande contribution du zoo pour le développement durable. L'éco-efficacité, qui pourrait être considérée comme une extension des objectifs de conservation est le deuxième levier utilisé par le zoo afin de se rapprocher du développement durable. Ces sous processus du changement ont permis au zoo d'évoluer du musée vivant qu'il était vers un réel centre de conservation. Durant cette période, l'organisation est passée par la prise de conscience de la nécessité d'un tel changement avant de façonner sa propre vision de ce changement et de la direction à prendre. Il en a découlé une planification des actions à réaliser afin de permettre un changement progressif, en concrétisant un projet à la fois. Lorsque la conscience et la vision étaient partagées au niveau organisationnel, le changement était significatif ; lorsque le changement était seulement partagé par des individus moins influents, le changement était mineur. Cette prise de conscience fut influencée par de nombreux facteurs internes et externes qui ont facilité un tel changement d'une façon croissante avec l'évolution des valeurs dans le temps. Certains employés ont particulièrement encouragé ce processus, en prenant en charge l'un de quatre rôles d'agent de changement: instigateur, constructeur, coordinateur, ou facilitateur. Ces constats ont amené à la formulation de plusieurs hypothèses, modèles et leçons qui pourraient aider aussi bien des agents de changements que des chercheurs, à comprendre et à faciliter un tel processus. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Développement durable et soutenable, Changement organisationnel, Gestion de changement, Leader ou agent de changement, PME, Zoos, Valeurs.

Cette recherche examine la flexibilité stratégique des firmes évoluant dans le secteur des aliments fonctionnels et nutraceutiques, industrie reconnue pour sa nature émergente et hétérogène (Cloutier et Saives, 2002). Afin de réussir face à la concurrence sur les marchés de produits, les firmes doivent se doter d'une flexibilité stratégique qui leur permet de répondre plus rapidement et efficacement aux changements de l'environnement (Sanchez, 1995; Sanchez et al., 1996; Sanchez, 2004). Les moyens pour parvenir à cette flexibilité consistent à privilégier la notion de modularité dans les opérations de la firme ainsi que la notion de concurrence basée sur les compétences. Qu'elle soit organisationnelle ou de produits, la modularité constitue un moyen d'atteindre cette flexibilité. Cette recherche a donc pour objectif de répondre à la question suivante: « Comment les entreprises, dans un secteur émergent, atteignent-elles une flexibilité stratégique leur permettant de s'adapter à leur environnement concurrentiel? La dynamique des systèmes est l'approche méthodologique choisie dans le cadre de cette recherche. Cette approche permet l'élaboration d'une hypothèse dynamique générale qualitative afin de caractériser la flexibilité stratégique du secteur des aliments fonctionnels et nutraceutiques. Selon Warren (2005), dans un contexte en mouvance, cette approche permet de mieux percevoir les interdépendances entre les ressources et de parvenir à un modèle traduisant la performance des firmes, c'est-à-dire la représentation d'un système dynamique des ressources de la firme. La flexibilité stratégique consiste en une utilisation performante des ressources de la firme (Sanchez et al., 1996) afin de stimuler la création de nouveaux produits et de favoriser la modularité de ces firmes. La modélisation par la dynamique des systèmes se veut une méthode appropriée pour expliquer le caractère évolutif des firmes. Cette recherche présente donc les résultats obtenus lors d'une étude multi-cas ciblant des gestionnaires de haut niveau hiérarchique évoluant au sein d'entreprises du secteur des aliments fonctionnels et nutraceutiques. Ainsi, les résultats de la recherche démontrent que l'application de la modularité organisationnelle et de produits, ainsi que le développement de compétences à l'interne, constituent pour les firmes des moyens endogènes d'atteindre une flexibilité stratégique, en réponse aux changements de l'environnement concurrentiel. De plus, la modularité organisationnelle se traduit concrètement par l'acquisition et l'assimilation à l'externe de ressources et savoirs-faire de nature scientifique et technique, qui favorisent la complémentarité des ressources nécessaires à l'interne dans l'application de la modularité de produits. L'application de cette modularité serait influencée au préalable par une diversité de la demande, une intensité de la concurrence ainsi qu'une hétérogénéité des ressources à l'interne. Ceci répondrait à une stratégie à long terme commune parmi les catégories d'entreprises interrogées visant la commercialisation d'une gamme de produits diversifiés, en réaction aux changements de l'environnement tels les effets non anticipés de la réglementation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Dynamique des systèmes, Concurrence basée sur les compétences, Flexibilité stratégique, Modularité de produits, Modularité organisationnelle, Aliments fonctionnels et nutraceutiques, Réglementation.