La recherche menée dans le cadre de cette thèse aborde la thématique des transferts de compétences. Plus précisément, notre recherche vise à étudier les transferts de compétences dans le cadre de relations inter-organisationnelles spécifiques, celles qu’entretiennent les joint-ventures euro-algériennes avec leurs entreprises mères européennes.La phase empirique de cette recherche a été menée dans un cadre international, en Algérie.Les résultats que nous avons présenté ont été obtenus à différents niveaux : construits théoriques à partir de la revue de littérature, modification ou validation des construits théoriques et élaboration de nouveaux construits sur la base des résultats empiriques de l’étude qualitative. Afin de mener l’ensemble des analyses à chacun de ces niveaux, nous avons  structuré l’étude des transferts de compétences suivant plusieurs dimensions : les compétences en tant qu’objet du transfert, les outils du transfert de compétences, l’organisation de la méthode de transfert, les difficultés du transfert et l’efficacité du transfert.L’apport théorique de la thèse est représenté à travers la synthèse des différents concepts mobilisés, mais également via l’identification d’une typologie des différentes méthodes de transfert, l’analyse et la classification des outils de transfert et la détermination des principaux éléments exerçant une influence sur le processus de transfert. Parallèlement, nos contribution managériales se situent, non seulement au niveau des partenaires, mais également au niveau du gouvernement local (ici : le gouvernement algérien) qui a besoin d’informations fiables lui permettant de mieux réglementer sa politique d’investissement. Mieux connaitre les difficultés du transfert de compétences, ses avantages stratégiques, les méthodes et les outils qui les accompagnent peut conduire à avoir recours à ce mode de management. Cela permet également de mieux organiser le transfert de sorte à tirer le meilleur parti de son potentiel stratégique. / The research conducted as part of this thesis addresses the topic of competencies transfer. More specifically, our research aims to study the transfer of competencies through specific inter-organizational relationships, those between Euro-Algerian joint ventures and their European parent companies.    The empirical phase of this research was conducted in an international context, Algeria.The results we presented were obtained at different levels : theoretical constructed from the literature review, modification or validation of theoretical constructs and development of new constructed on the basis of the empirical results of the qualitative study. In order to carry out all the analyzes on each level, we have structured the study of transfer of competencies along several dimensions: competencies as an object of transfer, tools competencies transfer, organization of the transfer method, the difficulties of transfer and transfer efficiency.The theoretical contribution of the thesis is illustrated through the synthesis of different concepts used, but also by identifying a typology of different transfer methods, analysis and classification tools transfer and identifying the main elements influencing the transfer process.Meanwhile, our managerial contributions are not only at the partner, but also the local government level (here: the Algerian government) who need reliable information enabling it to better regulate its investment policy. Better understand the difficulties of transferring competencies, strategic advantages, methods and tools that accompany them can lead to resort to this method of management. It also helps to organize the transfer so as to maximize its strategic potential.

La problématique de cette HDR est ainsi : l'analyse articulée de la conception et des usages des instruments de gestion permet-elle d'en comprendre la dynamique ? Pour répondre à cette question, mes recherches ont progressé selon trois temps complémentaires. Tout d'abord, à partir d'une interrogation sur l'opposition entre qualification et compétence, j'ai analysé la manière dont les instruments de gestion se construisent. Cette première série de travaux m'a permis d'aboutir à la proposition théorique : les instruments de gestion sont des chaînes de traductions reliées par des rapports de prescription. Dans une seconde série de travaux, j'ai testé cette proposition théorique sur un instrument de rémunération des compétences et sur des référentiels de compétence. J'engage aujourd'hui une troisième série de travaux où j'utilise mes travaux sur la conception des instruments de gestion pour en analyser les usages. L'idée est ici que la connaissance de l'histoire de la construction d'un instrument, des acteurs qui y ont participé et des enjeux qu'elle a affrontés donne des clés de compréhension de la diversité des usages que l'on constate généralement pour un instrument de gestion.

Cette recherche vise à analyser le rôle des référentiels de compétences sur le pilotage de la formation à l’université et sur les pratiques d’enseignement et d’évaluation des enseignants. Cette analyse cherche également à explorer les liens entre le rôle joué par un référentiel (son usage, ses effets) et les conditions qui ont présidé à sa réalisation : motivation de départ, méthode d’élaboration et de diffusion. La méthodologie utilisée est double. D’une part, nous avons mené une étude croisée reprenant 10 cas, soit 10 équipes d’enseignants ayant élaboré un référentiel en Belgique, en France, aux Pays-Bas et au Canada. D’autre part, nous avons suivi, durant trois années, l’élaboration du référentiel de formation de l’Ecole polytechnique de l’ULB. Entretiens semi-dirigés et observation participante ont été les deux outils respectifs de cette double méthodologie. Nous avons pu montrer que dans la plupart des cas, les référentiels ont joué un rôle dans le pilotage de la formation et dans les pratiques d’enseignement et d’évaluation mais nous avons également identifié d’autres rôles joués par les référentiels tels un rôle de gestion des ressources humaines (outil d’engagement et d’intégration de nouveaux engagés, outil de construction d’une identité collective, outil de communication interne) ou encore de communication à caractère promotionnel. Nous pouvons également formuler des hypothèses quant aux conditions susceptibles de favoriser l’usage du référentiel dans le pilotage et dans les pratiques d’enseignement et d’évaluation. Par contre, nous n’avons pas identifié l’impact de la forme du référentiel (concept de référence ou modèle théorique) sur son usage, l’usage du référentiel étant davantage lié à une politique qui l’englobe et dont il est sans doute l’un des rouages. Enfin, en regard de nos résultats et de notre échantillon, le référentiel ne semble pas constituer un levier pour accroître la professionnalisation de la formation mais se trouve au contraire en équilibre entre professionnalisation et académisation, en ce qui concerne les formations initiales de deux cycles dans un contexte universitaire ou assimilé.

La formation est l'un des moyens privilégiés dans les organisations pour améliorer les aptitudes relationnelles et les compétences managériales des gestionnaires en place. Mais dans quelle mesure a-t-elle un réel impact chez les apprenants-gestionnaires? Quelles stratégies utilisées par les formateurs entraînent un réel changement, au quotidien, dans les comportements et attitudes de ces gestionnaires? De nombreux auteurs ont étudié la formation sous de multiples angles, de façon à en identifier la structure, les outils et les techniques les plus efficaces pour concevoir, présenter et faciliter les apprentissages en fonction des apprenants. Toutefois, la formation a peu été étudiée en termes de changement et de modification de sens chez les participants. C'est pourtant là un objectif sous-jacent à la formation: entraîner un changement chez les individus. Nous nous sommes donc intéressée à la formation donnée aux gestionnaires, en termes de stratégies des formateurs mettant à profit la communication pour favoriser l'enclenchement d'un changement chez les gestionnaires. Pour ce faire, nous avons procédé à l'observation de deux formations, à l'administration de questionnaires et à la conduite d'entretiens dirigés auprès des formateurs et des participants. Nous avons ensuite procédé à l'analyse qualitative des données recueiIlies afin d'identifier les stratégies les plus porteuses de sens pour les participants. L'analyse nous a permis de dégager cinq caractéristiques présentes lors des événements significatifs pour les gestionnaires en formation. Le recoupement de ces caractéristiques et des stratégies exposées dans la présentation des résultats comme étant celles privilégiées par les formateurs nous a permis de distinguer trois grands axes stratégiques: bonifier la relation, atteindre les apprenants dans leur sensibilité (toucher) les apprenants et stimuler leur réflexion à l'égard d'eux-mêmes. Ces trois axes stratégiques contribuent à l'enclenchement d'un changement chez les apprenants parce qu'ils favorisent la création d'une situation d'échange où le contenu abordé devient porteur d'un sens positif et souhaitable aux yeux des apprenants-gestionnaires. Cette désirabilité du contenu collabore à la redéfinition de leur réalité en congruence avec les nouveaux apprentissages considérés comme pertinents et désirables. Une fois le recadrage effectué, c'est la relation des gestionnaires au monde qui les entoure qui se transforme. Ainsi, les prémisses d'un changement chez l'apprenant sont enclenchées. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Formation, Organisation, Changement, Influence, Stratégies, Communication.

Les entreprises familiales sont au cœur de l'économie mondiale et en assurer la pérennité passe, entre autres, par une meilleure compréhension du processus de développement des compétences de ceux qui sont appelés à remplacer le dirigeant d'entreprise : les successeurs. Pourtant, aucune étude consacrée au champ de recherche sur les entreprises familiales ne s'est intéressée de près à ce phénomène. Ainsi, la présente recherche avait pour objectif de comprendre comment les successeurs d'entreprises familiales développent des compétences entrepreneuriales. Ces dernières, considérées parmi les plus importantes pour assurer la croissance et la performance d'une entreprise, et qu'elles consistent en un ensemble de comportements proactifs, orientés vers la croissance de l'entreprise, l'innovation et la prise de risques d'affaires. Afin de répondre à notre objectif de recherche, nous avons privilégié l'étude de cas unique pour la profondeur des informations qu'elle permet de recueillir. L'analyse des propos tenus par les six participants à la recherche nous a permis de documenter le phénomène qui nous intéresse et de dégager des résultats particulièrement intéressants. Cette recherche nous montre que le processus de développement des compétences entrepreneuriales des successeurs fait appel à plusieurs stratégies de préparation, chacune ayant sa propre raison d'être. Parmi celles identifiées, c'est une expérience de travail à l'intérieur de l'entreprise et le passage du successeur dans une suite de départements qui auraient le mieux stimulé l'acquisition de connaissances relatives aux environnements interne et externe. Par contre, c'est l'accompagnement par le prédécesseur qui aurait le plus d'influence sur le transfert de connaissances entre les deux protagonistes. Enfin, notre recherche suggère que les études académiques et le mentorat externe n'auraient que peu d'incidence sur le développement des compétences entrepreneuriales des successeurs. Même si ces connaissances sont nécessaires au développement de compétences entrepreneuriales, elles ne sont pas suffisantes. En effet, encore faut-il que le successeur ait la liberté d'action nécessaire, l'autonomie et un poste lui permettant de transformer ses connaissances en compétences ainsi qu'une confiance suffisante en ses capacités pour démontrer ses compétences. Enfin, nous avons aussi observé que le désir du successeur à reprendre les rênes de l'entreprise familiale a aussi une influence sur le processus d'acquisition de connaissances et l'adoption de comportements proactifs. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Entreprise familiale, Compétences entrepreneuriales, Transmission, Développement des successeurs, Étude de cas

Au Canada, l’évaluation langagière des enfants franco-ontariens s’avère une tâche complexe pour les orthophonistes en raison d’une carence d’outils et de normes régionales. Le problème s’accentue lors de l’évaluation langagière des enfants bilingues (anglais-français) qui fréquentent des écoles de langue française. L’étude que nous proposons ici a d’abord réitéré auprès de 26 enfants francoontariens une recherche québécoise (Thordardottir et coll., 2010) dans laquelle on a évalué la performance d’enfants franco-québécois avec une batterie de tests qui sert à mesurer les compétences linguistique et cognitive. Ces enfants ont été répartis en trois groupes d’âge : 4;6, 5;0 et 5;6 ans. Notre étude a ensuite évalué la performance d’enfants bilingues (47 français-anglais et 31 anglais-français) du même âge sur cette même batterie de tests à laquelle elle a ajouté un ensemble de tests de langue anglaise. Les enfants ont été appariés selon l’âge, le statut socio-économique et la cognition non verbale ; ils différaient selon la quantité d’intrants (input) dans chaque langue et selon le statut linguistique des langues (minoritaire/majoritaire). Les trois groupes linguistiques ont été créés selon le niveau d’exposition aux langues ; nous avons ainsi distingué les monolingues, les franco-dominants et les anglo-dominants. En outre, des enfants identifiés par les orthophonistes scolaires comme ayant un trouble primaire du langage (n = 20) ont été évalués à l’aide des mêmes tests afin de confirmer ou d’infirmer la présence de trouble primaire du langage. En outre, a été examiné l’effet de l’intrant langagier dans l’acquisition d’une langue minoritaire, puisque cet apprentissage a lieu au contact d’une langue majoritaire qui, au demeurant, exerce son influence aussi sur les enfants monolingues (francophones) et bilingues (français-anglais et anglais-français). Les résultats montrent que, au plan linguistique, les Franco-Ontariens monolingues réussissent moins bien que les Franco-Québécois. Les franco-dominants réussissent encore moins bien que les monolingues et les anglo-dominants réussissent moins bien que les monolingues et les franco-dominants à l’âge de 4;6 ans et de 5;0, mais cela n’est pas toujours le cas pour les enfants anglo-dominants de 5;6 ans. En fait, pour certaines épreuves de langue française, les anglo-dominants obtiennent des scores supérieurs à ceux des monolingues et des franco-dominants. Les résultats montrent aussi que plus l’anglo-dominant reçoit d’intrants en français à l’école, meilleure est sa performance linguistique en français. Chez les franco-dominants, c’est l’inverse qui se produit puisque plus l’enfant vieillit, plus il reçoit d’intrants en anglais. Les résultats ont aussi montré que, parmi les 20 cas de trouble primaire du langage, 16 ont été confirmés. Somme toute, ces résultats témoignent de la différence importante entre les Franco- Québécois et les Franco-Ontariens, de sorte que l’emploi des normes québécoises pour les Franco-Ontariens est remis en question. De plus, l’effet de l’intrant est accentué chez les groupes bilingues, ce qui met en évidence le rôle incontestable de l’intrant langagier et aussi celui du statut des langues lors de l’acquisition d’une langue seconde.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

L'objectif de cette thèse est d'étudier les différents types de connaissances et de compétences impliquées dans l'expertise du vin. Ce travail s'appuyant sur le concept de vin de garde, nous avons dans un premier temps approfondi l'étude de ce concept et nous avons identifié des indices gustatifs (astringence et acidité) et olfactifs (notes boisé, brûlé, vanillé et pruneau) utilisés par les professionnels bourguignons du vin pour évaluer le potentiel de garde de vins rouges de Bourgogne. L'étude de l'expertise s'est articulée autour de deux études. Dans la première étude, nous avons testé si l'environnement dans lequel les professionnels exercent leur activité entraîne des différences au niveau de leurs compétences perceptives et de leurs connaissances relatives au vin de garde. Nous avons montré que des professionnels bourguignons et bordelais sont globalement en accord pour catégoriser des vins de Bourgogne et de Bordeaux en vin de garde et de non garde. Cependant, les professionnels d'une région semblent plus en accord pour juger qu'un vin de leur région est de garde comparativement aux vins de l'autre région. Ceci pourrait indiquer que la familiarité intervient dans les jugements du potentiel de garde. Dans la deuxième étude, nous avons examiné comment les compétences perceptives, les connaissances conceptuelles, le contenu lexical et le statut des connaissances s'articulent chez des professionnels du vin, des œnophiles, des consommateurs de vin et des panélistes entraînés à décrire des vins. Nous avons montré que ces différents aspects se manifestent de manière différentielle selon le type d'expertise : les œnophiles utilisent un discours conventionnel et normatif comme les professionnels, les panélistes utilisent un lexique proche des professionnels, mais les œnophiles comme les panélistes sont similaires aux consommateurs quand des compétences perceptives et des connaissances conceptuelles en référence au vin de garde sont nécessaires. Les professionnels et les œnophiles s'identifient comme appartenant à une communauté qui partagerait les mêmes connaissances et représentations. Leurs connaissances sont également plus certaines que celles des panélistes et des consommateurs. Une dimension intéressante pour l'étude de l'expertise semble émerger : le statut partagé et assuré des connaissances.

Notre travail s’inscrit dans le cadre d’une problématique générale articulée autour du thème de l’assemblage dans le secteur des activités de services, et s’intéresse notamment au concept novateur de l’assemblage dynamique des chaînes logistiques multiservices. Face à l’ampleur du champ d’investigation dans les services et à l’hétérogénéité des activités possibles, nous avons circonscrit notre étude à un seul secteur : celui de l’industrie du voyage et nous nous sommes interrogés sur les principaux rôles et fonctions d’un nouvel acteur que nous qualifions de « pivot assembleur », d’une part pour la création des chaînes logistiques multiservices, et d’autre part pour leur pilotage dynamique. Nous avons tenté de répondre à une question de recherche centrale: « Quelles compétences clés permettent au pivot assembleur d’une chaîne logistique multiservices d’en assurer l’assemblage dynamique ? ». Les principaux apports de notre travail ont été d’une part de proposer une véritable compétence organisationnelle d’assembleur de chaîne logistique multiservices, mobilisée autour de quatre dimensions, et d’autre part de contribuer plus largement à la recherche sur le management opérationnel des services, et tout particulièrement sur celui des « service supply chains », ainsi que d’aider les différents gestionnaires et assembleurs de chaînes logistiques en général, à mieux prendre en compte leurs aspects dynamiques et temporels. / Our job registers as part of general problems articulated around the topic of the assemblage in the area of the activities of services, and is notably interested in the innovative concept of the dynamic assembly of the multiservice logistical chains. Facing the largeness of the field of investigation in services and in the heterogeneity of possible activities, we circumscribed our study in the single area: the one of travel industry and we have tried to figure out the main roles and functions of a new actor we describe as « pivot assembleur », on the one hand for the creation of multiservice logistical chains, and on the other hand for their dynamic piloting. We tried to answer a central research question: “Which core competences enable the multiservice logistical chains “pivot assembleur” to ensure its dynamic assembly?” The main contributions of our work have been on the one hand to offer a true organizational competence for a multiservice logistical chains of chain assembler, mobilized around four dimensions, and on the other hand, to contribute more broadly at the research about the service operations management, and particularly on service supply chains, as well as to help different managers and supply chain’s assemblers generally, to better take account of dynamic and temporal aspects.

La croissance des PME innovantes est le fruit des ressources et compétences, mises en oeuvre par des dirigeants, à l'aide des stratégies de croissance. Les ressources et les compétences existantes dans l'entreprise, ou qui peuvent être obtenues par l'entreprise, désignent la croissance de l'entreprise et les voies d'action privilégiées pour atteindre ces objectifs. Il existe plusieurs typologies d'entreprises en croissance, dictées par leurs ressources et leurs compétences, ainsi que les stratégies de croissance poursuivies. / SME growth is the result of innovative resources and skills, implemented by managers, using strategies for growth. Resources and existing expertise in the enterprise, or those that can be obtained by the company, refer to the company's growth and ways of action for reaching those goals. There are several types of growth companies, driven by their resources and skills, and strategies for continuing growth.