A busca de um negócio sustentável leva as empresas cada vez mais a se preocuparem com todos os envolvidosna sua cadeia produtiva.Desta forma, o tema responsabilidadesocial vem ganhando terreno. Embora seja uma matéria relativamente nova no Brasil, várias empresas estão procurando estruturar e desenvolver seus programas de responsabilidade social. O presente estudo de caso procurou analisar a responsabilidade social da empresa com foco na Souza Cruz S. A. Através da percepção de diversos stakeholders, procurou-se agregar à empresa subsídios para avaliação e melhoria do programa, bem como contribuir para um aprofundamentosobre o status atual do tema por meio da análise de uma situação concreta.O trabalho analisou o programa corporativo a partir de seis dimensões, a saber: valores e transparência; público interno; meio ambiente; fornecedores; comunidade; consumidores. . Dentre os resultadosobtidos,verifica-seque os gerentespercebema organizaçãocomo socialmente responsável, embora demandem maior participação e envolvimento dos mesmos na estratégia corporativa. Os demais grupos de stakeholders pesquisados, comunidade, sindicado e fornecedores, apontam para uma baixa comunicação do programa por parte da empresa e a necessidade de uma maior participação da empresa na comunidade. De maneira geral, verificou-se que existe um programa de responsabilidade social sendo implantado, este carece de melhorias e que a empresa está desenvolvendoestratégias de negócio e um sistema de planejamento focado em fortalecer a responsabilidade social corporativa. Além disso, procura implantar instrumentos adequados de acompanhamento e monitoramento de suas práticas. / The search for a sustaina,blebusiness lead the companies to be concem about alI the elements in their production chain. For this reason the corporate social responsibility is growing in importance. Even being a new issue in Brazil, a lot of companies are developing their programs. This case study had as focus the company Souza Cruz. Based on the perspective of some stakeholders, it was tried to find some elements to evaluate the company's program and analyze the current situation of the matter using a case study. It was used six dimensions to evaluate the corporate program: value and transparency, employee, environment, suppliers, community and consumers. Among the work findings, we verified that the managers see the company as being socialIy responsible. Therefore, those demand more involvement in the processes of strategy definition. The other groups of stakeholders (community,union and suppliers) indicated that exist a lack of communication between then . and the company. Beside this fact, they also had argued about the smalI company participation in the community. In a broader view, we verified the existence of a social responsibilityprogram at Souza Cruz. But, it needs to be more developed.We also notice that the company is trying to generate business strategies and systems that take in account a socialIy responsible approach. To support the corporate strategy, it is creating measurement systems to alIowthe program folIowup and up dates.

Os estudos sobre comprometimento organizacional vêm se expandindo no cenário internacional e nacional e apresentam diferentes focos de investigação. A relação entre o Comprometimento Organizacional e a personalidade no referencial teórico do Modelo dos Cinco Grandes Fatores – Big Five é o objetivo dessa pesquisa. Os participantes foram 269 profissionais entre 17 e 80 anos de idade, oriundos de empresas públicas e privadas. Os instrumentos utilizados foram um questionário sócio-demográfico, uma Escala de Comprometimento Organizacional, e as Escalas Fatoriais de Extroversão, Socialização e Abertura. As análises de Regressão apontaram que as variáveis que apresentam maior efeito sobre o Comprometimento Organizacional foram Abertura e alguns subfatores das Escalas de Extroversão e Socialização. Já a natureza das instituições (pública e privada) influenciou no vínculo que os trabalhadores desenvolvem com a organização sendo que esse vínculo é respaldado por diferentes fatores da personalidade. A percepção dos colaboradores quanto ao apoio que as empresas oferecem para o desenvolvimento profissional e o tempo de atividade no mesmo local de trabalho foram as variáveis mais significativas na interação com o Comprometimento Organizacional. / Studies on commitment to organizations are expanding in both national and international scenes and there are multiple focuses of investigation and research. The study of the relationship between commitment to organizations and personality in the context of the Big Five Model is the goal of this research. The participants were 269 professionals, 17 to 80 years old, working in state-controlled companies or in private companies. The instruments used were a social-demographic questionnaire, the Scale of Organizational Commitment, and the factorial Scales of Extraversion, Agreeableness and Openness. An analysis of regression showed that the variables that had most effect on organizational commitment were openness, some sub-factors of extraversion and agreeableness. No significant relationship was found between these construct. The nature of the institution (state-controlled or private) affected the bond between the workers and the organization, mediated by different personality factors. The perception of the workers about the support the companies offer to personal development and the time of activity in the same company were the most significant variables to determine organizational commitment.

Considering the learning relevance and organizational commitment (CO) for the success of contemporary organizations, especially hospital organizations, highlighted as major complex organizations (CORREIA, MATOS and LINS, 2007), this study looked for a better understanding of the relationship between commitment and organizational learning (AO) in a hospital organization from their collaborators‟ perspective. To reach the overall goal, the following specific goals have been identified: to analyze the present components of the CO in the study; verify AO enabling and difficult factors in the organization, identify the AO predominant level in context, and link the enable factors to learning levels, the CO components in the organization under study. The descriptive nature and the quantitative / qualitative approach research had as a methodological strategy the case study, applied to a medium to large hospital organization, located in the center of the state of Rio Grande do Sul. First of all, the study subjects were 148 employees from nursing sectors, administrative and support sectors, defined according to the random probability sampling technique, which two questionnaires were applied, the Organizational Learning Scale of Goh and Richard (1997), validated in Brazil by Angelim and Guimarães (2003), and Meyer‟s instrument, Allen and Smith (1993), validated in Brazil by Medeiros and Enders (1998). Second, ten hospital managers participated of the study which involved semi-structured interviews whose script was based on the literature about AO levels and commitment theoretical frameworks. The data were tabulated and analyzed in a quantitative way with the aid of SPSS 13.0 supporting software and Excel, to perform simple statistical techniques and multivariate analysis and the interviews were qualitatively analyzed using the content analysis. There was a predominance of affiliates and affective components in the organization, which indicates a strong emotional connection and an integration of the respondents to the organization. The study also contributed to reinforce the multiple components of CO researches, corroborating an existence of a fourth component, the affiliate component, discovered in the study by Medeiros et al. (1999). Similarly, in the AO field, the research reinforced the OLS applicability in Brazilian culture, identifying three new categories of factors and management practices of AO enabling: Stimulation of team work and experimentation , AO committed leadership , and Integration of the sectors and organizational mission dissemination . In a general way it was noticed that favorable aspects to the opening through the encouragement of innovative processes in the sectors coexist with elements such as the central decisions, the difficulty of integration between sectors and the little recognition of the management importance in the AO promotion in the organization under study, which are reflected in the predominance of a single loop level of learning. It was also identified that the more committed the employees are, the greater the perception of factors and management practices conducive to learning and therefore the greater the chances the scenarios promote the AO. / Considerando a relevância da aprendizagem e do comprometimento organizacional (CO) para o êxito das organizações contemporâneas, especialmente as hospitalares, destacadas como organizações de grande complexidade (CORREIA, MATOS e LINS, 2007), este estudo buscou melhor compreender a relação entre o comprometimento e a aprendizagem organizacional (AO) em uma organização hospitalar segundo a perspectiva de seus colaboradores. Para atender ao objetivo geral, foram definidos os seguintes objetivos específicos: analisar os componentes do CO presentes no contexto em estudo; verificar os fatores potencializadores e dificultadores da AO na organização; identificar o nível de AO predominante no contexto em estudo; e estabelecer relações entre os componentes do CO, os fatores potencializadores e os níveis de aprendizagem na organização em estudo. A pesquisa de natureza descritiva e abordagem quanti/qualitativa, teve como estratégia metodológica o estudo de caso, aplicado a uma organização hospitalar de médio a grande porte, localizada na região centro do estado do Rio Grande do Sul. Os sujeitos do estudo foram, em um primeiro momento, 148 colaboradores dos setores administrativos, de enfermagem e de apoio, definidos segundo técnica de amostragem probabilística aleatória, aos quais foram aplicados dois questionários, o Organizational Learning Scale de Goh e Richard (1997), validado no Brasil por Angelim e Guimarães (2003); e o instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993), validado no Brasil por Medeiros e Enders (1998). Em um segundo momento participaram do estudo dez gerentes do hospital, com os quais realizaram-se entrevistas semi-estruturadas cujo o roteiro teve por base a literatura sobre os níveis de AO e os referenciais teóricos sobre comprometimento. Os dados dos questionários foram tabulados e analisados quantitativamente com auxílio dos softwares de apoio SPSS 13.0 e o Excel, para realização de técnicas de análise estatística simples e multivariadas; e as entrevistas foram analisadas qualitativamente, utilizando-se a análise de conteúdo. Observou-se na organização uma predominância dos componentes afiliativo e afetivo, o que denota uma forte ligação afetiva e integração dos respondentes com a organização. O estudo contribuiu ainda ao reforçar as pesquisas sobre os múltiplos componentes do CO, inclusive corroborando a existência de um quarto componente, o afiliativo, descoberto no estudo de Medeiros et al. (1999). Da mesma forma, no campo da AO, a pesquisa reforçou a aplicabilidade do OLS na cultura brasileira, identificando-se três novas categorias de fatores e práticas gerenciais potencializadores da AO: Estímulo ao trabalho em equipe e a experimentação ; Liderança comprometida com a AO ; e Integração dos setores e disseminação da missão organizacional . De modo geral percebeu-se que convivem, na organização em estudo, aspectos propícios à abertura através do encorajamento de processos inovadores nos setores, com elementos como a centralidade das decisões, a dificuldade de integração entre os setores e do pouco reconhecimento da importância das gerências na promoção da AO, e que se traduzem na predominância de um nível de aprendizagem do tipo single loop. Identificou-se ainda que quanto mais comprometidos os trabalhadores, maior a sua percepção de fatores e práticas gerenciais favoráveis a aprendizagem e, portanto maiores as chances de que tais cenários venham, de fato, impulsionar a AO.

The subject of this research brings a problem linked with a theoretical model about leadership developed by Likert (1975), and with a theoretical model of organizational commitment by Allen and Meyer (1990, 1991, 1997). The maintenance of a high standard of performance requires flexibility, innovation and agility, characteristics necessary to the maintenance of the competitive advantage, and which are caused basically by the resources and the internal capacity of each organization. Since the bosses are, most times, responsible for the development of a capable and commited work force, their action is of key importance, and the professionals dedicated to the field of people´s management need to be constantly interested in finding out the reasons which take the worker to commit himself/herself to the organization effectively and efficiently. In this sense, when identifying the bosses´s leadership styles of each sector/unit/department on an operational level of a hospital institution in Santa Maria RS and the kinds of commitment (affective, normative or calculative) of its workers, the descriptive study aimed at verifying if there is any relation between the bosses´s leadership style and the kind of commitment of the worker. This study showed that the predominant leadership style in the 37 sectors/units/departments which were researched was the Consultive and/or Participative. Such styles characterize the leadership of 35 bosses, and the Benevolent Authoritarian style appears in only 2 sectors of the researched bosses. Likewise, the research pointed out the kind of commitment of the workers, in each sector/unit/department, to the organization being studied. In 12 sectors the interviewees are affectively commited. In 6 sectors the interviewees are affective-normatively commited. In 1 sector the interviewees are commited affectively and calculatively. In 18 sectors the interviewees are commited not only affectively and normatively, but also in a calculative way. Relating the leadership styles presented by the bosses of the organization being studied and the nature of the worker´s commitment to it, it is possible to conclude that the results do not allow to state that the leadership styles are responsible for the nature of the commitment, since there are a lot of kinds of commitment for the same leadership style. Such iversification of behavioral standards signals the existence of (an)other component(s) which determine(s) the nature of the commitment. It is important to highlight that even though this research does not show a direct relation between leadership and commitment, its findings allow to conclude that the leadership style cannot be analysed as an independent actor, since it is the reflection of the organization culture / O tema desta pesquisa traz uma problemática vinculada a um modelo teórico sobre liderança desenvolvido por Likert (1975), e a um modelo teórico de comprometimento organizacional abordado por Allen e Meyer (1990, 1991, 1997). A manutenção de um padrão elevado de desempenho exige flexibilidade, inovação e agilidade, características necessárias à manutenção da vantagem competitiva, e que decorrem basicamente dos recursos e das capacidades internas de cada organização. Como as chefias são, na maioria das vezes, responsáveis pelo desenvolvimento de uma força de trabalho capaz e comprometida, sua atuação torna-se de fundamental importância e os profissionais dedicados à área de gestão de pessoas necessitam estar, constantemente, interessados em descobrir os motivos que levam o funcionário a se comprometer com a organização de forma efetiva e eficaz. Nesse sentido, o estudo descritivo objetivou, ao identificar os estilos de liderança das chefias de cada setor/unidade/departamento de nível operacional de uma instituição hospitalar de Santa Maria RS e os tipos de comprometimento organizacional (afetivo, normativo ou calculativo) dos seus funcionários, verificar se existe relação entre o estilo de liderança da chefia e o tipo de comprometimento do funcionário. O presente estudo mostrou que o estilo de liderança predominante nos 37 setores/unidades/departamentos pesquisados foi o Consultivo e/ou Participativo. Tais estilos caracterizam a liderança de 35 chefias, sendo que o estilo Benevolente Autoritário aparece em apenas 2 setores das chefias pesquisadas. Da mesma forma, a pesquisa evidenciou o tipo de comprometimento dos funcionários de cada setor/unidade/departamento com a organização em estudo. Em 12 setores os entrevistados são comprometidos afetivamente. Em 6 setores os entrevistados são comprometidos afetivanormativamente. Em 1 setor os entrevistados são comprometidos afetiva-calculativamente. Em 18 setores os entrevistados são comprometidos calculativa-afetiva-normativamente. Fazendo a relação entre os estilos de liderança apresentados pelas chefias da organização em estudo e a natureza do comprometimento do funcionário com a mesma, conclui-se que os resultados não permitem afirmar que os estilos de liderança são responsáveis pela natureza do comprometimento, uma vez que para um mesmo estilo de liderança aparecem diversos tipos de comprometimento. Tal diversificação de padrões omportamentais sinaliza a existência de outro (s) componente (s) determinando a natureza do comprometimento. Cabe salientar que essa pesquisa mesmo não apontando relação direta entre liderança e comprometimento, seus achados permitem concluir que o estilo de liderança não pode ser analisado como um fator independente, uma vez que ele é reflexo da cultura da organização

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / This study had as motivations the gaps on theories of satisfaction and organizational commitment involving organizations such as Cooperatives, specifically agricultural cooperatives. The main objective is to identify the relations between Satisfaction and Organizational Commitment. To analyze the organizational commitment, it was used the scale developed by Medeiros and Enders (1998) and the satisfaction scale was validated. For this purpose, it was made a survey research , of descriptive character and quantitative nature, with 305 members of four agricultural cooperatives in the state of Rio Grande do Sul. Regarding Satisfaction in Cooperative five factors were found, namely the Service, Input, Social and Economic, Location and Service Structure and Physical appearance. Regarding the organizational commitment in relation to members, the results indicate a high affective and instrumental commitment. By the test, it is possible to observe a relationship between the profile variables and factors of satisfaction, in which the cooperatives with more than twenty years have relation associated with the Location Service and the Cooperative. Members who do not hold a management position has major concerns with the Service, Input and social and economic aspect of their cooperative. On the subject of the cooperative of college graduates and those who participate in activities or meetings more than once or twice a year, are committed instrumentally, while those who do not occupy a management position have affective commitment. By establishing relationships between constructs may be evident that there are correlations, in its majority, moderate. Finally, regarding the relations between satisfaction and organizational commitment relationships, it was observed a strong correlation between affective commitment and Service factor, a moderate correlation in most of the factor and weak only between the Instrumental focus and the Service factor. / Este estudo teve como motivação as lacunas sobre teorias de satisfação e de comprometimento organizacional envolvendo organizações do tipo Cooperativas, especificamente as cooperativas agrícolas. Tendo como objetivo principal identificar as relações entre a Satisfação e o Comprometimento Organizacional. Para analisar o comprometimento organizacional foi utilizada a escala desenvolvida por Medeiros e Enders (1998) e a escala de satisfação foi validada. Para tanto, foi realizada uma pesquisa survey, de caráter descritivo, de natureza quantitativa, com 305 associados de quatro cooperativas agrícolas do estado do Rio Grande do Sul. Em relação à Satisfação em Cooperativas foram encontrados cinco fatores, sendo eles o Serviço, Insumo, Aspecto Social e Econômico, Localização e Estrutura Física e Atendimento. No que tange ao comprometimento organizacional, em relação aos associados, os resultados indicam um elevado comprometimento afetivo e instrumental. Através do teste t, pode-se observar uma relação entre as variáveis de perfil e os fatores de satisfação, sendo que os cooperados com mais de vinte anos de associado possui relação com o Serviço e a Localização da Cooperativa. Membros que não ocupam cargo de gestão têm maiores preocupações com o Serviço, o Insumo e o Aspecto social e econômico da sua cooperativa. No que diz respeito aos cooperados de curso superior e os que participam de atividades ou assembleias mais de uma a duas vezes por ano, são comprometidos instrumentalmente, enquanto que os que não ocupam cargo de gestão possuem comprometimento afetivo. Ao estabelecer relações entre os construtos, pode-se evidenciar que existem correlações na sua maioria moderadas. Por fim, no que se refere às relações existentes entre a satisfação e o comprometimento organizacional, observou-se uma forte correlação entre fator Serviço e o comprometimento afetivo, uma correlação moderada na maioria dos fatores e fraca apenas entre o enfoque Instrumental e o fator Atendimento.

Submitted by Maike Costa (maiksebas@gmail.com) on 2017-07-18T12:44:39Z No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1405517 bytes, checksum: 94ba750840e561d4058383148b2e8b53 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-18T12:44:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1405517 bytes, checksum: 94ba750840e561d4058383148b2e8b53 (MD5) Previous issue date: 2017-01-27 / having as explanatory variables the organizational climate, work satisfaction, and human values. Study 1 intended to develop a theoretical model of organizational commitment having as independents variables organizational climate, work satisfaction and human values. . 303 employees from public and private companies of 18 Brazilian states participated, with mean age of 32 years (SD = 8.56), most were female (61.4%), single (47.2%), and with no children (65%). Participants answered an online questionnaire composed by four measures: Organizational Behavior Scale (BOBS), Organizational Climate Scale (OCS), Work Satisfaction Scale (WSS), and Basic Values Survey (BVS). Results indicated that personal (excitement and promotion) and social values (interactive and normative), organizational climate, and work satisfaction are antecedents of the organizational commitment. Study 2 aimed to test a theoretical model of organizational commitment in a private institution having as independents variables personal and social values, organizational climate and work satisfaction. Participants were 270 employees in a private institution of João Pessoa (PB), with mean age of 29.7 years (SD = 9.17), most were female (68.2%). Results showed that the most adequate model had the organizational commitment explained by personal (excitement and promotion) and social values (interactive and normative), organizational climate, and work satisfaction. Study 3 intended to replicate an explanatory model of organizational commitment in a public institution. Participants were 237 employees of a public institution in João Pessoa (PB), with mean age of 40 years (SD = 11.78), most were male (54.9%), married (50.4%), without children (55.7%), and with postgraduate level of study (42.6%).Results showed that the model developed for the private institution was also adequate for the public institution, with better adjustment indexes, nevertheless, it was had a modification between personal values and commitment. These findings were discussed based on of the nature of private and public services, attempting to understand the function of similar institutions and their impact on organizational commitment. It was concluded with a proposal of an organizational commitment an explanatory model, based on human values, organizational climate and job satisfaction. Considering potential limitations of the studies, it was suggested future research that could increase knowledge of organizational commitment. / Esta tese objetivou desenvolver um modelo explicativo do comprometimento organizacional tendo como variáveis explicadoras o clima organizacional, a satisfação no trabalho e os valores humanos. O Estudo 1 procurou elaborar um modelo teórico do comprometimento organizacional tendo como variáveis independentes o clima organizacional, a satisfação no trabalho e os valores humanos. Contou-se com 303 trabalhadores de empresas públicas e privadas de 18 estados brasileiros, com idade média de 32 anos (dp = 8,56), sendo a maioria do sexo feminino (61,4%), solteira (47,2%) e sem filhos (65%). Os participantes responderam a um instrumento online composto por quatro medidas: Escala de Bases do Comprometimento organizacional, Escala de Clima Organizacional, Escala de Satisfação no Trabalho e Questionário dos Valores Básicos, além de perguntas demográficas. Os resultados indicaram que os valores pessoais (experimentação e realização) e sociais (interativa e normativa), o clima organizacional e a satisfação no trabalho foram antecedentes do comprometimento organizacional. O Estudo 2 objetivou testar o modelo teórico do comprometimento em uma instituição privada tendo como variáveis independentes os valores pessoais, valores sociais, o clima organizacional e a satisfação no trabalho. Participaram 270 funcionários de uma instituição privada de João Pessoa (PB) com idade média de 29,7 anos (dp = 9,17), a maioria do sexo feminino (68,2%), casada (47,5%), sem filhos (53,3%) e com ensino médio completo (60,1%). Os resultados apontaram que o modelo mais adequado teve o comprometimento organizacional explicado por valores pessoais (experimentação e realização) e sociais (interativa e normativa), o clima organizacional e a satisfação no trabalho. O Estudo 3 procurou replicar este modelo explicativo do comprometimento organizacional em uma instituição pública. Contou-se com a participação de 237 servidores de uma instituição pública de João Pessoa (PB) com idade média de 40 anos (dp = 11,78), a maioria do sexo masculino (54,9%), casada (50,4%), sem filhos (55,7%) e com pós-graduação (42,6%). Os resultados mostraram que o modelo elaborado na instituição privada também se adequou na instituição pública, observando-se índices mais ajustados, embora introduzindo uma alteração na relação entre valores pessoais e comprometimento. Estes achados foram discutidos à luz da natureza dos serviços privado e público, procurando compreender como funcionam as instituições correspondentes e seu impacto no comprometimento organizacional. Concluiu-se com a proposição de um modelo explicativo do comprometimento organizacional, tomando em conta os valores humanos, o clima organizacional e a satisfação no trabalho. Procura-se reconhecer limitações potenciais dos estudos, sugerindo pesquisas futuras que possam ampliar o conhecimento sobre o comprometimento organizacional.

Made available in DSpace on 2014-12-17T13:53:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MarisaRB.pdf: 307197 bytes, checksum: f83e83e4ef1945fce2ab6a87e1540a62 (MD5) Previous issue date: 2006-05-19 / Currently the organizations are passing for continuous cycles of changes due to necessity of survival in the work market. The administration of the future points a way to the organizations of today and tomorrow, the search of the competitiveness from loyalty and motivation of its staff. Of this form, the model of the Auditoria do Sistema Humano (ASH), developed for Spanish researchers and that now it is being applied in Brazil, contemplates a series of dimensions about Human Resources management quality in the companies and the organizational effectiveness, such as the environment where the company is inserted, the strategies, the organizational drawing, the psychological and psychosocial processes, e the reached results. In this direction, the present research analyzed the factors of job satisfaction and organizational commitment, making, also, a relation of causality between the same ones. The quantitative-descriptive research had as population the employees of twenty three nourishing industries of the State of Rio Grande do Norte (Brazil), registered in the Federacy of the Industries of the state. The collection of the data occurred for the months of October of 2005 and March of 2006, by means of the application of questionnaire of model ASH. The sample was composed for 197 employees, however it was observed presence of five outliers, that they had been excluded from the analysis of the data. To extract the dimensions of the satisfaction and the commitment and identification the factorial analysis was used, with extraction method of principal components, rotation Varimax and normalization Kaiser. The gotten dimensions had been evaluated with the calculation of the coefficient Alpha of Cronbach. The factorial analysis of the pointers of the organizational commitment and identification had extracted ten factors. Of these, four had gotten significance of the analyses inside: affective commitment, values commitment, continuance commitment and necessity commitment. The result of the analysis of the pointers of job satisfaction indicated four factors: extrinsic, motivations, relation with the friends and auto-accomplishment. To deal with the data the relation between job satisfaction and organizational commitment it was used technique of multiple regression. The correlation between commitment and satisfaction was satisfactory, detaching the affective commitment with bigger index of correlation, followed of the affective one / Atualmente as organiza??es est?o passando por cont?nuos ciclos de mudan?as devido ? necessidade de sobreviv?ncia no mercado de trabalho. A administra??o do futuro aponta como caminho ?s organiza??es de hoje e de amanh?: a busca da competitividade a partir da lealdade e motiva??o do seu pessoal. Dessa forma, o modelo da Auditoria do Sistema Humano (ASH), desenvolvido por pesquisadores espanh?is e que agora est? sendo aplicado no Brasil, contempla uma s?rie de dimens?es sobre a gest?o da qualidade dos Recursos Humanos nas empresas e a efetividade organizacional, tais como o ambiente em que a empresa est? inserida, as estrat?gias utilizadas, o desenho organizacional, os processos psicol?gicos e psicossociais, e os resultados alcan?ados. Nesse sentido, o presente estudo analisou os fatores de satisfa??o no trabalho e comprometimento organizacional, fazendo, inclusive, uma rela??o de causalidade entre os mesmos. A pesquisa foi de cunho quantitativo-descritiva e teve como popula??o os clientes internos de vinte e tr?s ind?strias aliment?cias do Estado do Rio Grande do Norte, registradas na Federa??o das Ind?strias do Rio Grande do Norte. A coleta dos dados ocorreu entre os meses de outubro de 2005 a mar?o de 2006, mediante a aplica??o de question?rio do modelo ASH. A amostra ficou composta por 197 sujeitos, por?m observou-se a presen?a de cinco outliers, que foram exclu?dos da an?lise dos dados. Para extrair as dimens?es da satisfa??o e do comprometimento e identifica??o, foi utilizada a an?lise fatorial, com m?todo de extra??o de componentes principais, rota??o varimax e normaliza??o Kaiser. As dimens?es obtidas foram avaliadas com o c?lculo do coeficiente Alpha de Cronbach. A an?lise fatorial dos indicadores do comprometimento organizacional e identifica??o extra?ram dez fatores. Desses, quatro obtiveram signific?ncia dentro das an?lises: comprometimento afetivo, comprometimento de valores, comprometimento instrumental e comprometimento de necessidade. O resultado da an?lise fatorial com os indicadores de satisfa??o no trabalho indicou quatro fatores: extr?nsecos, motivacionais, rela??o com os companheiros e auto-realiza??o. Para tratar os dados da rela??o entre satisfa??o e comprometimento organizacional, utilizou-se a t?cnica de regress?o m?ltipla. A correla??o entre comprometimento e satisfa??o foi satisfat?ria, destacando o comprometimento afetivo com maior ?ndice de correla??o, seguido do comprometimento de valores

Este estudo teve como objetivo analisar a correlação entre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o Comprometimento Organizacional (CO) dentro de uma empresa de varejo de moda, nas unidades localizadas no estado do Paraná. Participaram da pesquisa 300 colaboradores que estão distribuídos em diferentes unidades nas seguintes cidades: Curitiba, Ponta Grossa, Cascavel, Foz do Iguaçu, Londrina e Maringá. Para avaliar a QVT utilizou-se o Instrumento de Walton adaptado por Timossi et al. (2009), que é um modelo baseado nos estudos de Walton (1973). Para avaliar o CO, foi adotado um questionário desenvolvido por Meyer, Allen e Smith (1993) baseado no Modelo de Conceitualização de Três Componentes do Comprometimento Organizacional, desenvolvido por Meyer e Allen (1991). Também foi utilizado um questionário auxiliar para coletar as informações sociodemográficas. Para análise foi utilizado métodos estatísticos como correlação linear, regressão simples e múltipla para demonstrar a relação entre os fatores. Os resultados obtidos permitiram identificar uma percepção moderada acerca da QVT, comprovada pela mediana 74,32 (DP=14,84). Em relação ao CO verificou-se mediana 61,67 (DP=15,70), o que presume uma condição satisfatória. Observou-se que as dimensões e médias de QVT e CO apresentaram correlações positivas, A QVT apresentou uma capacidade explicativa de 38,69% da CO. Conclui-se que a QVT impactou positivamente no CO, sendo que a dimensão da QVT intitulada “Constitucionalismo” foi considerada a mais importante, pois apresentou maior impacto em todas as dimensões do CO, seguida das dimensões “Oportunidades” e “Relevância Social”. As demais dimensões da QVT foram consideradas sem expressividade para o CO, segundo o teste de regressão linear múltipla aplicado. / This study aimed to analyze the correlation between Quality of Work Life (QWL) and Organizational Commitment (OC) among stores of a retail company located in the state of Parana. The participants were 300 employees who were distributed in different cities: Curitiba, Ponta Grossa, Cascavel, Foz do Iguaçu, Londrina and Maringa. To evaluate QWL it was used an adaptation of the Walton’s model developed by Timossi et al., (2009). To evaluate OC, it was adopted a questionnaire developed by Meyer, Allen and Smith (1993) based on the model of Three Components of Organizational Commitment developed by Meyer and Allen (1991). To perform the study were used statistical methods, linear correlation, simple and multiple regressions to demonstrate the relationship between the factors. The results presented a positively moderate perception of QWL proven by the median 74.32 (SD=14.84). OC presented a median of 61.67 (SD=15.70), which assumes a satisfactory condition. It was observed that QWL and OC showed positive correlation. QWL presented an 38.69% explanatory capacity of OC. The conclusion was that QWL affects positively OC. The dimension of QWL titled "Constitutionalism" was considered the most important due to the greater impact on all dimensions of OC, then the dimensions "Opportunities" and "Social Relevance". The other dimensions of QWL were considered expressionless for OC, according to the multiple linear regression test applied.

Este estudo teve como objetivo analisar a correlação entre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o Comprometimento Organizacional (CO) dentro de uma empresa de varejo de moda, nas unidades localizadas no estado do Paraná. Participaram da pesquisa 300 colaboradores que estão distribuídos em diferentes unidades nas seguintes cidades: Curitiba, Ponta Grossa, Cascavel, Foz do Iguaçu, Londrina e Maringá. Para avaliar a QVT utilizou-se o Instrumento de Walton adaptado por Timossi et al. (2009), que é um modelo baseado nos estudos de Walton (1973). Para avaliar o CO, foi adotado um questionário desenvolvido por Meyer, Allen e Smith (1993) baseado no Modelo de Conceitualização de Três Componentes do Comprometimento Organizacional, desenvolvido por Meyer e Allen (1991). Também foi utilizado um questionário auxiliar para coletar as informações sociodemográficas. Para análise foi utilizado métodos estatísticos como correlação linear, regressão simples e múltipla para demonstrar a relação entre os fatores. Os resultados obtidos permitiram identificar uma percepção moderada acerca da QVT, comprovada pela mediana 74,32 (DP=14,84). Em relação ao CO verificou-se mediana 61,67 (DP=15,70), o que presume uma condição satisfatória. Observou-se que as dimensões e médias de QVT e CO apresentaram correlações positivas, A QVT apresentou uma capacidade explicativa de 38,69% da CO. Conclui-se que a QVT impactou positivamente no CO, sendo que a dimensão da QVT intitulada “Constitucionalismo” foi considerada a mais importante, pois apresentou maior impacto em todas as dimensões do CO, seguida das dimensões “Oportunidades” e “Relevância Social”. As demais dimensões da QVT foram consideradas sem expressividade para o CO, segundo o teste de regressão linear múltipla aplicado. / This study aimed to analyze the correlation between Quality of Work Life (QWL) and Organizational Commitment (OC) among stores of a retail company located in the state of Parana. The participants were 300 employees who were distributed in different cities: Curitiba, Ponta Grossa, Cascavel, Foz do Iguaçu, Londrina and Maringa. To evaluate QWL it was used an adaptation of the Walton’s model developed by Timossi et al., (2009). To evaluate OC, it was adopted a questionnaire developed by Meyer, Allen and Smith (1993) based on the model of Three Components of Organizational Commitment developed by Meyer and Allen (1991). To perform the study were used statistical methods, linear correlation, simple and multiple regressions to demonstrate the relationship between the factors. The results presented a positively moderate perception of QWL proven by the median 74.32 (SD=14.84). OC presented a median of 61.67 (SD=15.70), which assumes a satisfactory condition. It was observed that QWL and OC showed positive correlation. QWL presented an 38.69% explanatory capacity of OC. The conclusion was that QWL affects positively OC. The dimension of QWL titled "Constitutionalism" was considered the most important due to the greater impact on all dimensions of OC, then the dimensions "Opportunities" and "Social Relevance". The other dimensions of QWL were considered expressionless for OC, according to the multiple linear regression test applied.

Submitted by Automa??o e Estat?stica (sst@bczm.ufrn.br) on 2017-07-04T15:11:32Z No. of bitstreams: 1 MaristelaLimaBorgesDeSouza_DISSERT.pdf: 1248129 bytes, checksum: e87b5d1eb63177806918493ffe44b92f (MD5) / Approved for entry into archive by Arlan Eloi Leite Silva (eloihistoriador@yahoo.com.br) on 2017-07-14T15:15:18Z (GMT) No. of bitstreams: 1 MaristelaLimaBorgesDeSouza_DISSERT.pdf: 1248129 bytes, checksum: e87b5d1eb63177806918493ffe44b92f (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-14T15:15:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MaristelaLimaBorgesDeSouza_DISSERT.pdf: 1248129 bytes, checksum: e87b5d1eb63177806918493ffe44b92f (MD5) Previous issue date: 2017-02-24 / Considerando o bem-estar no trabalho um conceito amplo e multifacetado que diz de um estado mental positivo do trabalhador oriundo da concatena??o de v?nculos que ele estabelece com a organiza??o e com o trabalho realizado, trata-se de uma pesquisa de campo, explorat?rio-descritiva, de car?ter transversal e natureza quantitativa. O estudo realizou um diagn?stico para avaliar o bem-estar no trabalho entre docentes Enfermeiros da Educa??o T?cnica Profissional em Sa?de da UFRN. O instrumento utilizado foi o IBET-13 (Invent?rio de Bem-estar no Trabalho), constitu?do por tr?s escalas; vari?veis de satisfa??o no trabalho (ST), envolvimento com o trabalho (ET) e de comprometimento organizacional afetivo (COA). Quanto ao tratamento dos dados, empreendeu-se uma an?lise descritiva comparativa das vari?veis. Para medir a correla??o, entre as vari?veis num?ricas, foi utilizada a Correla??o de Pearson (r), enquanto o teste U de Mann-Whitney foi utilizado para comparar as amostras independentes. Os resultados por dimens?es demonstraram um n?vel de percep??o de compromisso e satisfa??o no trabalho dos docentes de 84,21 % e apenas de 5,26 % quanto ao n?vel de envolvimento no trabalho. O comprometimento dos docentes da ESUFRN perfaz uma rela??o ativa com a organiza??o onde o pr?prio colaborador deseja contribuir para sua satisfa??o no ambiente de trabalho. Est? presente a identifica??o dos docentes com a organiza??o refer?ncia para o comprometimento organizacional afetivo. Na percep??o dos docentes h? uma forte liga??o afetiva que se traduz em sentimentos positivos como entusiasmo, orgulho, contentamento, confian?a, apego e dedica??o ao trabalho e ? institui??o. Numa s?ntese, os docentes est?o comprometidos afetivamente com a organiza??o, desejam nela permanecer como membro. Acreditam e comungam das mesmas metas da ESUFRN, intencionam em se esfor?ar pela organiza??o, est?o implicados com o cargo e demonstram lealdade. Conclui-se que apesar da presen?a significativa de sentimentos positivos no ambiente de trabalho dos docentes (compromisso e satisfa??o), uma grande maioria dos docentes n?o est? envolvida com o trabalho. ? preciso compreender as poss?veis causas e o que pode ser feito pela organiza??o para a obten??o de um ambiente de trabalho que possibilite o bem-estar para o sujeito que trabalha. Desta forma, interven??es precisam ser planejadas e implantadas. Os investigadores sugerem novas pesquisas em busca de subs?dios para potencializar, cada vez mais, os v?nculos positivos em rela??o ao trabalho. / Considering well-being at work a broad and multifaceted concept related to a positive mental state of the worker from the concatenation of links that he establishes with the organization and with the work performed, this paper is a field research, exploratory-descriptive, of transversal character and quantitative nature. The study performed diagnosis to evaluate the well-being at work amongst nursing teachers of the Professional Technical Education in Health of UFRN. It was applied to the teachers the IBET-13 (inventory of well-being at work), consisting of three scales: variables of satisfaction at work (ST), involvement with work (ET) and affective organizational commitment (COA). Concerning the processing of the data, a factorial analysis of the variables was performed. To measure the correlation between the numerical variables, the Correlation of Pearson (r) was used, while the U test of Mann-Whitney was used to compare the independent samples. The results by dimensions showed a level of perception of commitment and satisfaction in the work of the teachers of 84.21% and only of 5.26% regarding the level of involvement in the work. The teacher commitment of ESUFRN perfects an active relation with the organization where the collaborators themselves wish to contribute to their satisfaction at work. Identification is of the teachers with the organization that is reference to the affective organizational commitment. In the perception of the teachers there is a strong affective bond that translates into positive feelings such as enthusiasm, pride, contentment, trust, attachment and dedication to work and to the institution. In a synthesis, the teachers are affectively committed to the organization, wish to stay in it as a member, believe and commune of the same goals of ESUFRN, intent to strive for the organization, involved with their position and show loyalty. The conclusion is that despite the significant presence of positive feelings in the teachers' work environment (commitment and satisfaction), a large majority of teachers are not involved in the work. It is necessary to understand the possible causes and what can be done by the organization to obtain a work environment that makes possible the well-being for the subject that works. In this way, interventions need to be planned and implemented. The researchers suggest new rummage in the pursuit for subsidies to increase, more and more, the positive links to work.