Esta tesis versa sobre la validez de las excepciones a la jornada de trabajo desde la perspectiva constitucional y supraconstitucional, en la medida que existe una normatividad laboral peruana que permite exceptuar de la jornada a cierta categoría de trabajadores como la persona de dirección, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata y el personal intermitente con lapsos de inactividad. Resulta relevante revisar la excepción, la definición de dichas categorías y sus límites, toda vez que resulta un número importante de trabajadores que no tendrían la posibilidad de registrar su tiempo de trabajo, no tendrían derecho a las sobre tasas por horas extras. Sin embargo, los efectos negativos no solo son de tipo económico o de medición del tiempo, sino que involucran temas de seguridad y salud en el trabajo, derecho al ocio, desarrollo de la persona e incluso como política de empleo. Así, la flexibilidad normativa de las categorías exceptuadas de la jornada de trabajo – aunado al hecho que la jurisprudencia no ha podido delimitar – ha generado una desprotección del derecho constitucional a la jornada y a la afectación a la irrenunciabilidad de los derechos constitucionales. En el presente trabajo hemos analizado la importancia del concepto tiempo de trabajo y la justificación del derecho constitucional. En el segundo capítulo, hemos analizado las excepciones a la jornada y su validez desde el ámbito constitucional y supraconstitucional; concluyendo en el tercer capítulo con las limitaciones a las excepciones, así como las recomendaciones para modificar la normatividad que regula actualmente esta materia, a fin de hacerla compatible con el derecho constitucional a la jornada de trabajo, derecho al ocio y dignidad de la persona.

Nuestra legislación laboral establece como causal para la extinción automática del contrato de trabajo, la invalidez absoluta permanente del trabajador, sin embargo, no existe ninguna norma vigente que defina con precisión en qué situación un trabajador podría encontrarse con dicha calificación. A todas luces nos encontramos ante un vacío normativo que genera una situación de incertidumbre jurídica. En el presente trabajo, hemos realizado una propuesta de definición del término en mención, para lo cual previamente hicimos un revisión de definiciones similares a dicho término, así como referencias que hemos encontrado en la legislación laboral y previsional, por lo que, hemos incluido una compilación y análisis de cada una de ellas en nuestro trabajo. Asimismo, tomando como base la definición de invalidez absoluta permanente que hemos propuesto, realizamos un estudio de las distintas autoridades que a la fecha emiten pronunciamientos sobre “invalidez o incapacidad”, verificado que algunas de dichas certificaciones o resoluciones sí podrían servirnos para aplicar válidamente la extinción automática del contrato de trabajo bajo la causal en mención. Finalmente, hemos detallado la problemática que genera este vacío legal, indicando los perjuicios no solo para el trabajador sino para el empleador.

La presente tesis analiza la regulación del contrato a tiempo parcial en el Perú, a partir de un análisis dogmático de esta figura contractual. Esta investigación parte del hecho de que, a través de los años, los contratos a tiempo parcial han sido instrumentos jurídicos que han permitido evadir y, a su vez, vulnerar derechos laborales, considerando que cuentan con una regulación flexible respecto de algunos derechos de los trabajadores y que, por ende, permiten que los empleadores reduzcan costos de personal. Esta situación se ha producido debido a que la regulación actual de estos contratos no establece una definición expresa ni una finalidad o fundamento que justifique el porqué de su existencia en el ordenamiento jurídico, lo cual genera que su uso sea discrecional. En ese sentido, el presente trabajo tiene como objetivo determinar cuál es la finalidad propia de los contratos a tiempo parcial y plantear la necesidad de que esta sea incluida, de manera expresa y concreta, en la normativa laboral peruana. Asimismo, y sobre la base de dicha finalidad, tiene como objetivo evaluar, a lo largo del documento, diversos aspectos jurídicos de la contratación a tiempo parcial vinculados a los derechos de los trabajadores, a fin de poder formular propuestas que ayuden a que su regulación sea la adecuada. Para estos efectos, se analiza legislación nacional y comparada, datos estadísticos, doctrina nacional e internacional sobre el tema, así como jurisprudencia que aporte criterios relevantes al respecto. Finalmente, se presenta una propuesta de regulación legislativa ad hoc de los contratos a tiempo parcial, tomando en consideración su finalidad.

El presente trabajo de investigación surge del análisis crítico de la reciente jurisprudencia laboral peruana sobre determinación del daño moral en los despidos injustificados y la necesidad de acreditar su existencia para el otorgamiento de indemnizaciones por daños extra patrimoniales. El principal problema radica en que existe jurisprudencia contradictoria; algunas sentencias consideran que este tipo de daño debe presumirse por el solo hecho del despido injustificado, al afectar la dignidad del trabajador; otros fallos sostienen que deben acreditarse las afectaciones emocionales sufridas por el trabajador y su familia, así como el impacto negativo en su vida. Los objetivos de este trabajo de investigación son establecer qué tipo de perjuicios inmateriales pueden ser causados en un trabajador despedido de manera injustificada y cuáles merecen ser resarcidos, proponer parámetros legales para la determinación del daño moral y analizar los más recientes Plenos Laborales para determinar si son adecuadas o no las presunciones para el otorgamiento de indemnizaciones. En la investigación se plantea la discusión sobre la existencia de daños extra patrimoniales que pueden ser causados a los trabajadores que sufren despidos injustificados que ameritan una reparación pecuniaria; asimismo, se formula la posibilidad de su otorgamiento en virtud al derecho consagrado en el artículo 34 de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral. La principal conclusión del estudio realizado, es que una adecuada medida ante el despido injustificado es el otorgamiento de una indemnización por daño moral en cuanto sea acreditado en el proceso laboral, como una protección adicional e independiente a la tarifada, entendida tal indemnización como una reparación integral a los daños extra patrimoniales sufridos por el trabajador despedido. En ese sentido, este trabajo de investigación busca ser un aporte doctrinario que sirva de herramienta de análisis para el tratamiento legal de los daños extra patrimoniales causados en los despidos injustificados. / Trabajo de investigación

El diálogo social tripartito es un proceso que se gesta por la necesidad de enfrentar las problemáticas laborales desde la perspectiva de los actores involucrados en las relaciones de trabajo: trabajadores, empleadores y gobierno, ante los efectos de la globalización y las implicancias que demarca el futuro del trabajo, siendo además un pilar esencial de la concepción del trabajo decente, promovido por la OIT y que se enmarca en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. En el Perú adquiere relevancia el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo como instancia de diálogo social en materia laboral para la legitimación, institucionalización y sostenibilidad de políticas laborales.Si bien, el nivel de resultados -de un análisis realizado tomando como fecha de referencia su reinstalación en el año 2001 hasta el 2018- no ha sido sostenible en el tiempo, no puede soslayarse el potencial y la oportunidad que representa si se presentaran las condiciones adecuadas, que podrían afirmarse con la definición de una política pública que desarrolle estrategias y líneas de acción en materia de diálogo socio laboral quer contribuyan a la formulación de iniciativas que fortalezcan el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo; así como, la articulación, promoción y seguimiento del diálogo socio laboral a nivel nacional, como herramientas efectiva para la formulación de políticas públicas, y para ello el fortalecimiento de la capacidad de propuesta de los actores socio laborales que permita un debate dinámico y con resultados.

La presente investigación tiene como objetivo general analizar la gestión de las remuneraciones y evaluar las oportunidades de mejora en la aplicación de la ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres de la empresa del caso de estudio. En ese sentido, se realizó una revisión teórica de las prácticas de gestión de personas y remuneraciones, tomando como referencia el modelo de Hay Group (2016a). A partir de este modelo, se realizó el análisis de contraste de la información recolectada desde dos perspectivas: la institucional, obtenida a través de entrevistas a los responsables de gestión de personas y remuneraciones, la recopilación de documentos normativos y la información de la planilla de pago, así como, la perspectiva del personal, la que fue recopilada a través de una encuesta aplicada a trabajadores de la empresa ABC y el marco teórico desarrollado, se logró identificar que el 10% de las remuneraciones de la muestra de la planilla se encuentra por debajo de sus respectivas bandas salariales, por otra parte, el 14% de las remuneraciones están por encima de sus respectivas bandas. Además, 31 puestos de trabajo poseen brechas remunerativas entre hombres y mujeres superiores al 5%, en 17 puestos la mediana de las remuneraciones de los hombres es más alta frente a la mediana de las mujeres, en cambio, en 14 puestos, la mediana de las remuneraciones de las mujeres es mayor que la mediana de los hombres. Finalmente, se exploraron las oportunidades mejora en la aplicación de la Ley N.º 30709: Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en la empresa ABC; para luego presentar las conclusiones, limitaciones y recomendaciones para futuras investigaciones basadas en los resultados obtenidos en el presente estudio. / The main objective of this research is to analyze compensation management and evaluate opportunities for improvement in the application of the law that prohibits wage discrimination between men and women in the case study company. In this regard, a theoretical review of people management and compensation practices was conducted, using the Hay Group model (2016a) as a reference. Based on this model, a comparative analysis of the collected information was carried out from two perspectives: the institutional perspective, obtained through interviews with those responsible for people management and compensation, the collection of normative documents, and payroll information, and the employee perspective, collected through a survey administered to ABC company employees and the developed theoretical framework. This analysis identified that 10% of the payroll sample's wages are below their respective salary bands, while 14% are above their respective bands. Additionally, 31 job positions have wage gaps between men and women exceeding 5%; in 17 positions, the median wages of men are higher than those of women, whereas, in 14 positions, the median wages of women are higher than those of men. Finally, opportunities for improvement in the application of Law No. 30709: Law that Prohibits Wage Discrimination between Men and Women in the ABC company were explored. The conclusions, limitations, and recommendations for future research based on the results obtained in this study are then presented.

El presente trabajo académico tiene como propósito realizar un análisis crítico y empírico sobre la falta de regulación de los procedimientos para imponer sanciones disciplinarias distintas al despido. Bajo este enfoque, se analiza la naturaleza de la amonestación escrita y la suspensión sin goce de haberes como principales medidas disciplinarias impuestas por el empleador para sancionar a los trabajadores, las cuales no cuentan con un procedimiento regulado por ley a diferencia del despido por causa justa. De esta manera, se evidencia una necesidad de regulación ante la posible afectación del derecho a la defensa, que se acredita toda vez que los empleadores no establecen un procedimiento para que los trabajadores emitan sus descargos luego de recibir una imputación por la presunta comisión de una infracción o falta que contraviene una obligación en el marco de la relación laboral. El presente trabajo resalta la necesidad de regular este vacío legislativo a partir de las experiencias de los trabajadores en el Perú, así como el tratamiento normativo en el Derecho Comparado. Por tales motivos, ante la ausencia de la regulación en el Perú, se propone una propuesta legislativa para garantizar el derecho a la defensa en los procedimientos de sanciones disciplinarias distintas al despido. / The purpose of this academic work is to make a critical and empirical analysis of the lack of regulation of procedures to impose disciplinary sanctions other than dismissal. Under this approach, the nature of written reprimands and suspension without pay are analyzed as the main disciplinary measures imposed by the employer to punish employees, which do not have a procedure regulated by law unlike dismissal for just cause. In this way, a need for regulation is evident in the face of the possible impact on the right to defense, which is proven every time that employers do not establish a procedure for employees to issue their defenses after receiving an accusation for the alleged commission of a crime. infraction or fault that contravenes an obligation within the framework of the employment relationship. This work highlights the need to regulate this legislative vacuum based on the experiences of employees in Peru, as well as the regulatory treatment in Comparative Law. For these reasons, in the absence of regulation in Peru, a legislative proposal is proposed to guarantee the right to defense in disciplinary sanction procedures other than dismissal. / Trabajo académico

El presente artículo busca abordar la respuesta a la siguiente interrogante: ¿Cuándo se justifica el pago de indemnizaciones en la etapa formativa del contrato de trabajo? Para ello, nos remitimos a la legislación prevista en el Código Civil peruano, que es aplicable supletoriamente al ordenamiento laboral. Así, siguiendo las normas civiles, llegamos a la conclusión que corresponde otorgar indemnizaciones en la etapa formativa del contrato de trabajo, en los casos en los cuales, además de producirse un daño, se incumplen los deberes que rigen la etapa formativa, tales como el deber de diligencia, deber de información, deber de protección, deber general de no causar daños y el deber de negociar de buena fe, generando un alto grado de confianza en este último caso. De otro lado, también se justifica el pago de indemnizaciones en los casos en los que, no existiendo aún un vínculo de naturaleza laboral, se incumpla un acuerdo de naturaleza civil. Consideramos que resulta necesario abordar este tema en la medida en que las situaciones jurídicas laborales que se presentan en la práctica peruana vinculadas a la etapa formativa del contrato laboral son frecuentes. Sin embargo, hasta la fecha ni la doctrina ni la jurisprudencia peruana se han ocupado del tema. De allí la relevancia de la presente investigación que ensaya respuestas a muchas de las interrogantes que se presentan en el día a día

El presente informe analiza si el mecanismo de protección otorgado por la Sala frente a un caso de nulidad de despido por embarazo cumple con los parámetros legales, constitucionales y convencionales dirigidos a proteger a la maternidad y sus efectos. Ello teniendo en cuenta que la Sala, a través del planteamiento de doctrina jurisprudencial y la aplicación modificada de un precedente usado para casos de despidos incausados (precedente Huatuco) pretende brindar dicha protección. En dicho análisis se ha tomado en consideración el marco de protección internacional que se otorga al fuero maternal, a fin de que –a través de desarrollos normativos avanzados– se pueda comprender la relevancia de dicha protección. Frente a ese hecho, se evidencia una falta de conciencia social respecto a una discriminación histórica y estructural que, dejando de lado también los estándares internacionales, no ha sido considerada en el análisis de la Sala, generando así una serie de afectaciones a los derechos fundamentales de la trabajadora afectada. Dicha situación se agrava al notar que es a través de las instituciones del Estado que se genera dicha vulneración, olvidando así el rol de garante del Estado frente al goce efectivo de los derechos fundamentales que tiene este y generando una carencia de tutela a la trabajadora afectada

El presente informe jurídico tiene como objetivo analizar el caso materia de la Resolución N° 825-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, sobre si la no asignación de labores de trabajo, durante la suspensión imperfecta de labores, se configura como un acto de hostilidad que puede afectar la dignidad de la trabajadora. Lo particular de este caso es que, durante la revisión de los hechos, previo a la no asignación de labores efectivas, concurren otros actos que afectan derechos fundamentales de la trabajadora, los cuales no han sido advertidos y, por ende, no han sido considerados como conductas infractoras pasibles de sanción. De este modo, el análisis plantea la evaluación de las conductas infractoras no advertidas por el inspector, de modo que determinaremos si, en el presente caso, concurren otros actos de hostilidad que afectan otros derechos de la trabajadora. / The objective of this legal report is to analyze the case subject to Resolution No. 825-2023-SUNAFIL/TFL-First Chamber, on whether the non-assignment of work tasks, during the imperfect suspension of work, is configured as an act of hostility that can affect the dignity of the worker. The particular thing about this case is that, during the review of the facts, prior to the non-assignment of effective tasks, other acts occur that affect the fundamental rights of the worker, which have not been warned and, therefore, have not been considered. as offending behaviors subject to sanctions. In this way, the analysis proposes the evaluation of the offending behaviors not noticed by the inspector, so that we will determine if, in the present case, other acts of hostility occur that affect other rights of the worker.