Au Québec, les négociations collectives dans les secteurs public et parapublic ainsi que dans les services publics sont assujetties aux règles du Code du travail (L.R.Q. C.-27). Certains secteurs dispensant des services dits essentiels, comme le transport en commun et le secteur de la santé et des services sociaux, ont à respecter des règles particulières, différentes de celles des autres secteurs assujettis au régime général édicté par le Code. Ces règles particulières constituent ce qu’on appelle le régime des services essentiels. Les négociations dans les services essentiels comportent des particularités importantes – considérations politiques et absence de substituts des services publics pour la population – qui les distinguent de façon notable des négociations qui se déroulent sous l’égide du modèle général de négociation collective édicté au Code et applicable dans les autres secteurs (Bergeron et Paquet, 2006). Quels sont les effets du régime des services essentiels sur la négociation collective dans le secteur du transport en commun et de la santé et des services sociaux? Dans le cadre de cette recherche, nous avons examiné les effets du régime des services essentiels (les règles du Code du travail et les décisions du Conseil des services essentiels) sur différents aspects de la négociation collective : 1) la mobilisation, 2) le rapport de force, 3) les moyens de pression, 4) le déroulement des négociations, 5) l’arrêt de travail, 6) les résultats de la négociation collective et 7) le climat de travail. Afin d’étudier ces négociations atypiques dans notre système de relations industrielles, nous avons réalisé deux études de cas (secteur du transport en commun et secteur de la santé et des services sociaux). Les résultats indiquent bien que le régime des services essentiels influence le processus de négociation collective dans ces secteurs. Par contre, la comparaison des deux secteurs montre que les règles additionnelles auxquelles est assujetti le secteur de la santé et des services sociaux n’apparaissent pas affecter de façon déterminante le processus de négociation collective. / In Québec, collective bargaining in the public sector is to follow the rules established by the Labour Code (L.R.Q. C.-27). Certain sectors, providing essential services such as the public transit sector and the health and social services sector have additional rules. Those rules are referred to as the essential services legislation. Negotiations occurring within this structure have noticeable differences - the exclusion of political considerations, on the one hand, and the lack of a replacement for public services for the public, on the other hand – that distinguishes them from the more common framework of collective bargaining established by the Labor Code for other sectors of activity (Bergeron et Paquet, 2006). We ask the question: what are the impacts of the essentials services legislation on collective bargaining? For this research project, we have analysed the impact of the essential services legislation (rules by the Labor Code and decisions rendered by the Essential services board) on different aspects of collective bargaining: 1) mobilization, 2) power bargaining, 3) pressure tactics, 4) flow of negotiation, 5) work stoppage, 6) results of collective bargaining and 7) work climat. We carried out two case studies in order to study the atypical negotiations in our industrial relations system. The first study was in the public transit sector and the second in the health and social services sector. The results demonstrate that the essential services legislation influences collective bargaining. But the additional constraints in the social services sector do not seem to influence, on a larger scale, the collective bargaining for that sector of activity.

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines. / Economic transformations aimed at creating a unique international market, technology innovations and the availability of a highly-skilled workforce in low-wage countries urge company managers to reassess their organization and the location of their production capacities. This, in turn, increases flexibility, the only guarantee to ensure the survival of the organization (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy, 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003 and Berger, 2006). One strategy displayed by organizations in order to remain competitive is outsourcing (Kennedy, 2002; Amiti and Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau and Martin, 2006; Olsen, 2006). Technology, globalization and access to a new pool of highly skilled worforce make production fragmentation easier than it had been in past years and each link of the chain production attracts great amounts of attention to an optimum localization option (Hertveldt et al., 2005). In these conditions, all activities requiring no complex physical interaction between colleagues or between an employee and a customer are prone to be transferred to a subcontractor, be it here or abroad (Farrell, 2005). Most researches about outsourcing essentially concentrate on managerial motives to resort to it (Lauzon-Duguay, 2005) or on organizations’ successes or failures when trying to establish a strategy of that nature (Logan, Faught and Ganster, 2004). Nonetheless, potential impacts of outsourcing employees have rarely been considered in previous researches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro and Purcell, 1999 and Logan et al., 2004). However, human aspects must also be considered seriously because it could be the cause of success or failure of such a process. The human aspects surrounding the outsourcing process seem to play a role in the impact of outsourcing on employees. Thus, according to Kessler et al. (1999), three general factors would influence how employees perceive outsourcing: the way employees feel they were treated by their former employer (context), the degree of attractiveness of their new employment (pull factor) and the reality of employee experiences following the change in employer (landing). This research aims at understanding the impact of an organization’s decision to contract out a number of its activities on the employees who are therefore transferred to the subcontractor. More precisely, we want to understand what consequences the outsourcing of an organization named “Source” (the one who gives the activities and the employees) to an organization named “Destination” (the one who takes over the given activities and the workforce) can be found on the transferred employees when looking at their quality of life at work and at their working conditions. Many questions arise at this level. What is a successful transfer from the employees’ point of view? Are quality of life at work and working conditions impacted? To what level do the human aspects have an influence on the impact of the outsourcing of employees? What would be the best possible way to manage that kind of relocation from the employer’s point of view? The analysis model is composed of four variables. The first dependent variable (DV1) of our model relates to the quality of life at work of transferred employees. The second dependent variable (DV2) refers to the working conditions of transferred employees. The third variable, the independent variable (IV) relates back to the outsourcing of activities which contains two dimensions: (1) the decision of outsourcing and (2) the implementation process. The fourth variable, the moderator variable (MV), is the management of the human aspects that are considered on a three-dimensional basis: (1) context, (2) pull factor and (3) landing. Three research hypotheses result from our analysis model. The first two relate to the fact that outsourcing leads to a deterioration in the quality of life at work (H1) and of the working conditions (H2). The third hypothesis states that the management of the human aspects moderates the impact of employees who are contracted out (H3). This research consists of a case study conducted on a financial institution (Source) which outsourced its technology activities to an expert in IT organization (Destination). Eleven open-ended interviews were conducted with the key-players (transferred employees and managers from both organizations). Results show that outsourcing generally has a negative impact on transferred employees. On the other hand, it is not possible to generalize this assertion on all indicators. Results highlight the negative consequences found in intrinsic job motivation, organizational commitment as well as job satisfaction linked to its relational aspect. Outsourcing has also led to deterioration in working conditions of transferred employees when it comes to the level of job security, tasks content and evaluation, health and safety at work as well as the duration of work. But, from the employees point of view, the most significant consequences are related to the salary and the fringe benefits. The consequences of contracting out are, however, positive when it comes to professional accomplishment and job satisfaction linked to its technical aspect. As for interpersonal trust at work, work coordination, professional training and work location, there seems to have no significant consequences, according to what employees said when interviewed. Finally, results highlight the significant moderator effect of the human factors on the impact of outsourcing on the transferred employees. The financial institution (Source) tried to decrease the impact of outsourcing, but it was not sufficient. Employees were strongly attached to their first employer and did not want to leave it for another organization holding a different company culture that did not appeal to them. That is why the management of the human aspects contributed to amplifying the negative impacts of outsourcing, especially the ones related to the quality of life at work of transferred employees. Key words: (1) outsourcing, (2) transferred employees, (3) quality of life at work, (4) working conditions, (5) Information technologies (IT), (6) organization, (7) human resources management.

Cette étude traite du travail en équipe et de la coopération patronale-syndicale. Nous avons évalué l’influence de la coopération patronale-syndicale sur le fonctionnement et l’autonomie collective des équipes de travail. La méthodologie utilisée s’appuie sur une étude de cas contrastés du point de vue de la variable indépendante (l’intensité de la coopération patronale-syndicale), en neutralisant le plus grand nombre possible de variables de contrôle pouvant influencer la variable dépendante (fonctionnement et autonomie des équipes de travail). Des entrevues semi-structurées avec les représentants des deux usines sélectionnées ont confirmé que la coopération patronale-syndicale était élevée dans une usine et faible dans l’autre. L’analyse des données relatives à notre variable dépendante est basée principalement sur les résultats d’un questionnaire et les données obtenues indiquent que les répondants de l’usine d’Alma font des évaluations plus élevées des aspects liés aux dimensions de la variable dépendantes et celles-ci recouvrent des aspects axés sur la gestion des opérations alors que celles où les évaluations sont plus élevées à Kénogami concernent majoritairement des aspects plus secondaires. Notre hypothèse est essentiellement confirmée et démontre une relation positive entre un degré élevé de coopération patronale-syndicale et l’évaluation par les membres du fonctionnement et de l’autonomie collective de leur équipe. Cette relation positive est cependant mitigée, car elle ne se vérifie pas pour certaines dimensions qui renvoient à des aspects plus secondaires de l’autonomie collective des équipes de travail. / The main focus of the research is the analysis of the phenomena and the link between the union-management Cooperation and the work team. We are pursuing by submitting a main hypothesis: the degree of union-management Cooperation has a positive influence on the functioning and collective self-reliance of work teams. Methodology used relies on a point of multiple case study of the independent variable (the intensity of the employer-Union cooperation) in neutralizing the greatest possible number of control variables that can influence the dependent variable (operation and autonomy of the teams work). Semi-structured interviews were conducted with representative’s employer and Union. The results show that two selected plants have confirmed that the union-Cooperation was high in a factory and low in the other. Our dependent variable data analysis is based primarily on the results of a questionnaire and the resulting data indicate that Alma plant respondents have the highest ratings of dimensions related to their degree of autonomy and the functioning of their team work. Our assumption is essentially confirmed and demonstrates a positive relationship between a high degree of union-management Cooperation and assessment by the members of their team’s operations and collective self-reliance of work teams. However, this positive relationship is mixed, because it does not apply for certain dimensions that concerns more trivial aspects of the collective autonomy of work teams.

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est un concept qui fait référence au volontariat, sans définition unique, et visant la prise en compte des intérêts des parties prenantes de l’entreprise. Pour celle-ci, les caractéristiques communes à ces différentes définitions est d’établir des balises allant au-delà de ce que la loi fixe comme règle. Pour mettre en oeuvre la RSE, plusieurs outils sont utilisés, le code de conduite étant le plus répandu. Quant aux multiples parties prenantes de l’organisation, celle des travailleurs ne semble pas invitée à participer aux décisions de l’entreprise en matière de RSE, malgré les intérêts importants que les travailleurs et le syndicat peuvent posséder auprès de cette dernière. Notre recherche porte sur la convention collective en tant qu’outil de responsabilité sociale des entreprises. Nous nous intéressons à savoir si cet outil traditionnel en relations du travail pourrait être utilisé, tout comme un code de conduite, pour stimuler la participation des syndicale aux décisions de l’entreprise. À l’aide du Portrait statistique des conventions collectives analysées au Québec en 2006, nous avons validé la fréquence, le sujet ainsi que le niveau de participation syndicale dans les comités conjoints conventionnés en comparant les entreprises dites RSE et non RSE. Il s’est avéré qu’il n’y a pas plus de participation syndicale indiquée dans les conventions collectives d’entreprises RSE que dans celles non RSE. Cependant, notre analyse précise que deux outils RSE autres que le code de conduite adoptés par l’entreprise coïncident avec la participation syndicale, soit la signature d’un accord-cadre international et la participation au Pacte Mondial de l’ONU. / Corporate social responsibility (CSR) is a concept referring to voluntarism, without unique definition, aiming to take into account interests of various company stakeholders. The main common characteristic is to institute principles that go beyond what the law establishes. In order for CSR to take place, several tools have been used, like the code of conduct which is the most widely used. As for one of the multiple corporate stakeholders, the workers don’t seem to be invited to participate in corporate decisions related to CSR, despite the major interests that they and the workers’ union might have in the company. Our research looks at the collective agreement as a tool for corporate social responsibility. We question ourselves to see if this traditional labour tool could be used, like the code of conduct, to confine unions’ participation in corporate decisions. With the Portrait statistique des conventions collectives analysées au Québec en 2006, we have validated the frequency, subject and participation level of unions in collective joint committees by comparing CSR and non CSR organizations. It appears that unions’ participation to corporate decisions is not higher in collective agreements of CSR organizations. Nevertheless, our analysis shows that two CSR tools other than a code of conduct adopted by the organization coincide with unions’ participation, that are the signature of a global framework agreement and participation to the UN Global Compact.

Cette thèse porte sur le travail des gestionnaires d’établissements de santé et de services sociaux québécois suite à la réforme de ce secteur mise en œuvre à partir de 2003 par le ministre de l’époque, Philippe Couillard. Le projet de réingénierie de l’État dans lequel s’inscrit cette réforme se fonde sur une certaine représentation des organisations publiques découlant du Nouveau Management Public (NMP). Concrètement la réforme a profondément modifié le contexte dans lequel œuvre le personnel d’encadrement des établissements de ce secteur. En effet, celle-ci a entraîné une modification majeure des structures des établissements composant le système de santé et de services sociaux québécois, des règles encadrant les relations du travail dans ces établissements, des conditions d’exercice du travail du personnel d’encadrement, ainsi que des responsabilités qui leur sont dévolues. Dans ce contexte, l’objectif de cette recherche était de saisir les impacts de cette réforme sur la nature du travail des gestionnaires œuvrant dans les centres de santé et de services sociaux (CSSS). Privilégiant une approche microsociologique et adoptant une posture épistémologique compréhensive, nous nous sommes intéressés aux représentations qu’ont les gestionnaires de leur travail. C’est donc dire que nous avons cherché à comprendre comment les gestionnaires définissent leur travail en terme du rôle qu’ils jouent dans l’organisation. Sur le plan méthodologique, nous avons fait le choix de procéder à une étude de cas multiples. Nous avons sélectionné deux CSSS et y avons réalisé quarante-neuf entrevues semi-dirigées auprès de gestionnaires provenant de tous les secteurs et de tous les niveaux hiérarchiques. De manière à accéder aux représentations qu’ont les gestionnaires de leur travail, deux idéaux types représentant deux conceptions opposées du travail de gestion ont été créés. Ces idéaux types nous ont permis de constater que nous assistons actuellement à une homogénéisation de la représentation qu’ont les gestionnaires de leur travail. Ainsi, suite à la réforme Couillard, les gestionnaires d’établissements de santé et de services sociaux sont de plus en plus nombreux à adhérer à une représentation managériale de leur rôle. Surtout, cette thèse montre comment se réalise cette évolution. Il appert que la structure des CSSS entraîne des conditions d’exercice qui favorisent une certaine représentation du travail de gestion et font obstacle à une autre. Qui plus est, cette nouvelle structure et les conditions d’exercice qui en découlent ont bousculé les rapports de pouvoir au sein même de la catégorie des gestionnaires. Ce faisant, certains sous-groupes voient leur représentation valorisée et sont en mesure d’imposer celle-ci à leurs collègues. Si certains gestionnaires émettent des doutes quant à ces changements, il appert que très peu d’entre eux ont les moyens d’y résister. / This thesis focuses on the work of Quebec health and social services centre (CSSS) managers following the implementation of this sector’s reform in 2003, by the Minister at that time, Philippe Couillard. The re-engineering of the state in which this reform occurred was based on a certain representation of public organizations inspired by the New Public Management (NPM). In concrete terms, the reform has profoundly changed the context in which manager’s work in these organisations. In this context, the objective of this research was to understand the impact of this reform on the nature of the work being performed by health and social services centre (CSSS) managers. Using a micro-sociological approach and by adopting a comprehensive epistemological position, we were interested in examining how managers define their work in terms of the role they play within the organization. Moreover, we attempted to understand whether we are witnessing a change or a consolidation in their work representation following the reform. Methodologically, we chose to conduct a multiple case study. We selected two CSSS’s and we conducted forty-nine semi-structured interviews with managers from these CSSS. In order to identify the representation managers have of their work two ideal types representing two opposing work representation were created. These ideal types have allowed us to determine that we are witnessing a homogenization of managers’ representation of their work. In addition, following the Couillard reform, health and social services centre (CSSS) managers are more likely to adhere to a managerial representation of their role. Above all, this thesis shows how this change takes place. It appears that the CSSS structure leads to working conditions that promote management work representation to some degree and impede others. Moreover, this new structure and the working conditions that accompany it have pushed the balance of power among managers. In doing so, certain sub-groups see their representations valued, and are able to impose them on their colleagues. If some managers are skeptical about these changes, it appears that very few of them have the means to resist.

Cette recherche apporte un éclairage nouveau sur les associations patronales au Québec, tout en contribuant au développement d’outils théoriques qui pourront être mis à profit lors de recherches ultérieures. Les associations patronales québécoises se dédient à la défense des intérêts collectifs de leurs membres, déterminés en fonction de certaines valeurs caractéristiques du libéralisme économique. Les membres exercent pour leur part une influence sur l'agenda stratégique de leur association. Aussi, la perception que les acteurs patronaux ont d’eux-mêmes varie en fonction de la provenance des fonds dont ils disposent et leur indépendance économique est perçue comme un gage de légitimité. De plus, le type de stratégies pour lequel optent les associations patronales est influencé par le niveau géo-économique auquel se déroulent leurs activités. Enfin, les associations patronales mettent en place des innovations institutionnelles afin de renouveler des processus devenus désuets et ce, grâce aux ressources de pouvoir dont elles disposent. Plusieurs éléments déterminent les moyens mis en œuvre par les associations patronales pour influencer les politiques publiques, les relations du travail et les institutions du marché du travail. L'État est d’ailleurs la cible première de leurs actions et ce, principalement en ce qui concerne les dossiers relatifs à la sphère économique. La prise en considération des intérêts individuels et collectifs des membres détermine si les organisations mobilisent leurs ressources de pouvoir pour engendrer des changements institutionnels, ce qui les place dans une logique proactive. Les ressources de pouvoir ne sont toutefois pas toujours mises à profit dans ce but, car la plupart du temps, les associations se comportent de manière réactive, sans chercher à modifier leur environnement institutionnel. / This research sheds new light on the employers’ associations in the province of Quebec, and contributes to the development of theoretical tools that can be used in future research. Provincial business associations are dedicated to defending the collective interests of their members, generally guided by values of economic liberalism. Members have an influence on the strategic agenda of their association. The image of the organisation will vary depending on its sources of funding, with greater financial independence bolstering an association’s perceived legitimacy. Furthermore, the level at which the activities of the business associations take place influences the type of strategies used to attain their goals. Finally, they can use their power resources to implement institutional innovations in order to renew processes that have become obsolete. Several factors determine the means used by business associations to influence public policy, work relations and labor market institutions. The State constitutes the main target of action for business organisations, with a usual focus on economic matters. The combination of individual and collective interests of members determines whether the association mobilizes its power resources to generate institutional change, which would place it in a proactive logic of action. However power resources are not always used in this manner; associations in fact mostly behave reactively, without trying to modify their institutional environment.

Ce mémoire a pour objectif d’étudier la relation entre la culture organisationnelle et la violence au travail. Plus spécifiquement, les résultats permettent de déterminer comment la perception des cultures organisationnelles de type groupal, développemental, hiérarchique et rationnel de l’approche des valeurs concurrentes de Cameron et Quinn (1999) s’associent aux conflits interpersonnels et au harcèlement physique et sexuel dans les organisations. Les données proviennent de l’Étude SALVEO, menée par l’Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale de l’Université de Montréal. À notre connaissance, aucune étude n’a étudié les perceptions des cultures organisationnelles globales des entreprises. Les études antérieures se sont intéressées à certains traits spécifiques des cultures, telles que l’acceptation, la tolérance et la banalisation de la violence, sans considérer intégralement la culture organisationnelle. Il est possible d’utiliser le modèle de Cameron et Quinn (1999) avec l’échelle de Marchand, Haines et Dextras-Gauthier (2013) pour mesurer la perception que les travailleurs se font de leur culture organisationnelle pour pouvoir les associer avec les niveaux de conflits interpersonnels et de harcèlement physique et sexuel par la suite. Les analyses multiniveaux de cette recherche ont révélé que la culture groupale s’associe à des niveaux plus bas de conflits interpersonnels et la culture développementale à des niveaux plus élevés. Bien que les résultats ne soient pas significatifs pour tous les types de culture organisationnelle, les entreprises qui adoptent des caractéristiques de la culture groupale, telles que le soutien social, la participation des travailleurs et la justice organisationnelle, semblent mieux prévenir le phénomène de la violence au travail. D’autre part, l’intégration d’un grand nombre de variables contrôles a permis de déterminer que les facteurs individuels et organisationnels les plus associés à la violence sont : le fait d’être une femme, d’être jeune, d’être syndiqué, l’effort au travail et l’injustice organisationnelle. / This master’s thesis aims to study the relation between the organizational culture and workplace violence. More specifically, the results allow us to determine how the organizational culture of groupal, developmental, hierarchical and rational type of the competing values framework of Cameron and Quinn (1999) joins the interpersonal conflicts and physical or sexual harassment in organizations. The data results come from the SALVEO surveys led by the research team on work and mental health of University of Montreal (ERTSM). Most studies were interested in some specific features of culture, such as the acceptance and tolerance of violence without considering the organizational culture. It is possible to use the model of Cameron and Quinn (1999) with the Marchand, Haines and Dextras-Gauthier scale (2013) to calculate the perception that the workers have of their organizational culture to be able to measure them with the levels of interpersonal conflicts and physical or sexual harassment afterward. Multilevel analyses revealed that the perception of the groupal culture shows lower levels of interpersonal conflicts and the developmental culture, higher levels. Although the results are not significant for all types of organizational culture, companies which adopt the characteristics of the groupal culture, such as social support, workers participation and organizational justice, seem to better prevent the phenomenon of workplace violence. Moreover, the integration of a large number of control variables allows us to determine that the individual and organizational factors that are most associated with violence are : being a woman, being young, being a member of a union, having a work overload and the presence of organizational injustice.

L’expansion de l’organisation de la production des biens et services sous forme de réseau, découlant de la recherche de flexibilité face à une concurrence économique accrue, soulève des enjeux importants pour les relations industrielles. Notre thèse s’intéresse au processus de précarisation des emplois dans les segments externalisés des réseaux de production. Elle se base sur trois études de cas portant sur les réseaux de services publics et privés d’aide à domicile au Québec. Les études en droit critique ont montré que le droit du travail, fondé sur le modèle de l’entreprise intégrée et de la relation d’emploi bipartite, ne parvient pas à identifier comme employeurs certaines organisations dont l’action a pourtant un effet déterminant sur les conditions de travail dans les réseaux. Notre thèse visait donc à mettre en lumière la réalité empirique des relations de pouvoir qui traversent les réseaux et leurs effets et ce à partir d’un modèle analytique transdisciplinaire intégrant les dimensions juridiques et sociologiques. Les résultats nous amènent d’abord à constater que l’employeur juridique des travailleuses employées par les prestataires privés intégrés aux réseaux – une majorité de femmes – est le plus souvent une agence de location de personnel, une entreprise d’économie sociale ou même l’usager-ère des services d’aide à domicile. Cet employeur est rarement identifié aux organismes publics, donc sous l’égide de l’État, qui exercent un pouvoir prépondérant dans ces réseaux. Le décalage entre la régulation juridique du travail et la réalité empirique du pouvoir intra-réseau entraîne une précarisation de la protection sociale et des conditions de travail de ces travailleuses. Ainsi, la faible protection de leurs droits de représentation et de négociation collectives facilite l’imposition de la « disponibilité permanente juste-à-temps », combinant les logiques du lean et du travail domestique, ainsi qu’une déqualification sexuée et racialisée de leurs emplois par rapport à la situation dans le secteur public. Notre étude montre néanmoins que certaines pratiques innovatrices d’action collective réticulaire ont pu influencer la dynamique de pouvoir, en particulier celles portées par des associations locales de personnes handicapées recourant aux services et par un syndicat de travailleuses d’agence. / The increasing trend towards organizing the production of goods and services into networks as a result of the quest for flexibility in the face of fierce economic competition raises critical issues for industrial relations. Our thesis examines the precarization of jobs in the externalized segments of production networks. It is based on three case studies focusing on the networks of public and private homecare services in Quebec. Critical law studies have shown that labour law, based on the model of the integrated firm and the binary employment relationship, fails to identify as employers some organizations whose action nevertheless has a decisive impact on working conditions in these networks. Our thesis thus aimed to shed light on the empirical reality of the power relations prevailing throughout the networks and their effects, using an interdisciplinary analytical model that integrates the legal and sociological dimensions. Results indicate that the legal employer of workers – most of them women – employed by private service providers integrated into the networks is most often an employment agency, a social economy enterprise or the individual using the homecare services. This employer is rarely identified as being among the public organizations which, under the aegis of state, exercise predominant power over these networks. The gap between the legal regulation of labour and the empirical reality of intra-network power leads to a precarization of the social protection and working conditions of these women workers. Thus, the weak protection of their rights to collective representation and collective bargaining facilitates the imposition of “just-in-time permanent availability”, combining lean management logic with domestic work logic, and leads to a gendered and racialized deskilling of their jobs compared to the situation prevailing in the public sector. Our study nevertheless shows that some innovative practices involving reticular collective action – in particular practices implemented by local associations of disabled persons using the services and by a union of female agency workers – have had an influence on these power dynamics.

Le monde du travail connaît actuellement de grandes transformations. Le modèle nord-américain d’organisation syndicale ne semble plus permettre au mouvement syndical de répondre efficacement à ces transformations, favorisant le développement de plusieurs initiatives de renouveau syndical. Pour évaluer les impacts d’initiatives de renouveau syndical, nous avons développé un modèle basé sur le concept de zone syndicale (Haiven, 2003, 2006). Nous avons dû déterminer les facteurs définissant la zone syndicale, comme la littérature était muette à ce sujet. En utilisant d’abord la théorie des déterminants de la densité syndicale (Schnabel, 2003), nous avons intégré au modèle les éléments de la théorie des ressources du pouvoir syndical (Lévesque et Murray, 2010) pour considérer les facteurs internes aux syndicats qui influencent la zone syndicale. L’intégration de ces trois théories dans un modèle unifié constitue une innovation théorique significative. Le modèle a été appliqué à deux centres de travailleurs : le Vermont Workers Center et le Centre des Travailleurs de St-Rémi. Dans les deux cas, ces initiatives ont permis d’élargir la zone syndicale. Par contre, le Centre du Vermont applique les principes du syndicalisme communautaire, en cherchant à développer du leaderhsip chez ses membres (Cranford et Ladd, 2013), alors que celui de St-Rémi applique un syndicalisme de mobilisation, où le leadership s’exerce par les organisateurs syndicaux (Camfield, 2007). Cette différence et leurs différents mandats font que les impacts des deux cas étudiés diffèrent. D’autres études sont nécessaires pour améliorer le modèle proposé. Ce dernier demeure malgré tout un outil pour les chercheurs ou les syndicats qui veulent évaluer des initiatives ou des pratiques syndicales et permettre, à terme, d’augmenter l’influence du mouvement syndical sur le marché du travail et la société. / The labor market is undergoing major changes. The north-american model of union organization seems to not allow the labor movement to respond effectively to these changes, which have contributed to the development of several union renewal initiatives. To evaluate the impacts of union renewal initiatives, we have developped a model based on the concept of union zone (Haiven 2003, 2006). We had to determine the factors defining the union zone, as the litterature was silent about that subject. Using at first the theory of the determinants of the union density (Schnabel, 2003), we have integrated elements of the theory of union power resources (Lévesque and Murray, 2010) to the model to consider the internal factors for the unions that can influence the union zone. The integration of these three theories in one unified model constitute a significant theoritical innovation. The model was applied to two workers centers : the Vermont Workers Center and the St-Rémi Workers Center. In both cases, these union renewal initiatives have enlarged the union zone. On the other side, the Vermont center applies the principles of community unionism, seeking to develop leadership among its members (Cranford and Ladd, 2003), while the St-Rémi center applies the principles of mobilization unionism, in which leadership is exercised rather by union organizers (Camfield, 2007). This difference and their different mandates made the impacts in the two studied cases different. Further studies are needed to improve the proposed model. It remains a tool that can be useful for researchers or unions who want to evaluate the impacts of union initiatives or practices and, eventually, increase the influence of the labor movement on the labor market and society.

L’utilisation de stratégies antisyndicales est un phénomène de plus en plus préconisé par l’acteur patronal (Bronfenbrenner, 2009b). Une piste d’explication de cette croissance serait liée à l’idéologie de gestion se basant sur une amertume inhérente à l’idée de partager le pouvoir avec une tierce partie représentant des travailleurs (Dundon et al., 2006). Dans le but de faire régner cette idéologie et de conserver un environnement de travail sans présence syndicale, des multinationales se sont même positionnées ouvertement contre la syndicalisation, que l’on pense à Wal-Mart, Mc Donald’s ou Disney (Dundon et al., 2006). Avec cette puissance que les multinationales détiennent actuellement, il ne fait nul doute qu’elles exercent une influence auprès des dirigeants des plus petites entreprises (Dundon et al., 2006), ce qui pourrait expliquer ce recours accru aux stratégies antisyndicales, que ce soit avant ou après l’accréditation syndicale. Mais qu’en est-il de l’antisyndicalisme de l’acteur patronal en sol canadien? Pour certains, les employeurs canadiens pratiqueraient davantage une stratégie d’acceptation du syndicalisme comparativement à nos voisins du sud à cause notamment de la plus forte présence syndicale historique dans le système des relations industrielles canadien, des tactiques syndicales canadiennes différentes (Thomason & Pozzebon, 1998) et des lois encadrant davantage les droits d’association et de négociation collective (Boivin, 2010; Thomason & Pozzebon, 1998). Des travaux montrent cependant une réelle volonté de la part des employeurs canadiens à avoir recours à des stratégies d’opposition à la syndicalisation (Bentham, 2002; Martinello & Yates, 2002; Riddell, 2001). Selon les auteurs Martinello et Yates (2002), six pour cent (6 %) des employeurs ontariens couverts dans le cadre de leur étude n’auraient adopté aucune tactique pour éviter ou éliminer le syndicat : quatre-vingt-quatorze pour cent (94 %) des employeurs couverts ont ainsi utilisé différentes tactiques pour s’opposer au syndicalisme. C’est donc dire que l’opposition patronale face au mouvement syndical révélée par l’utilisation de diverses stratégies antisyndicales est aussi présente chez les employeurs canadiens. Peu d’études canadiennes et québécoises ont pourtant enrichi la littérature au sujet de ce phénomène. De manière générale, les travaux effectués sur la question, anglo-saxons et surtout américains, font principalement état du type de stratégies ainsi que de leur fréquence d’utilisation et proposent souvent une méthodologie basée sur une recension des décisions des tribunaux compétents en la matière ou l’enquête par questionnaire. Face à ces constats, nous avons visé à contribuer à la littérature portant sur les stratégies antisyndicales et nous avons construit un modèle d’analyse nous permettant de mieux cerner leurs effets sur les travailleurs et les syndicats. Notre recherche se démarque également de la littérature de par les démarches méthodologiques qu’elle propose. Nous avons en effet réalisé une recherche de nature qualitative, plus spécifiquement une étude de cas d’une entreprise multiétablissement du secteur du commerce au détail. Notre modèle d’analyse nous permet de dégager des constats quant aux effets de l’utilisation des stratégies patronales antisyndicales auprès des travailleurs visés et du syndicat visé, que ce soit sur les intérêts individuels, les intérêts collectifs ainsi que sur les intérêts du syndicat tels que proposés par Slinn (2008b). Également, nous cherchions à comprendre dans quelle mesure les stratégies antisyndicales contribuent à diminuer (effet paralysant) ou à augmenter (effet rebond) la propension à la syndicalisation des travailleurs visés par les stratégies, tout en tenant compte de la propension des travailleurs d’autres succursales qui n’étaient pas visés directement par cette utilisation (effet d’entraînement). Pour atteindre nos objectifs de recherche, nous avons procédé en trois phases. La phase 1 a permis de faire la recension de la littérature et de formuler des propositions théoriques à vérifier sur le terrain. La phase 2 a permis de procéder à la collecte de données grâce aux entrevues semi-dirigées réalisées à deux niveaux d’analyse : auprès de représentants syndicaux et de travailleurs. Au cours de la phase 3, nous avons procédé à la retranscription des entrevues effectuées et nous avons analysé les principaux résultats obtenus. La méthode de l’appariement logique (Yin, 2009) a été utilisée pour comparer les phénomènes observés (données issues du terrain) aux phénomènes prédits (constats de la littérature et propositions théoriques). À la suite de la réalisation de la phase 3, nous constatons que la campagne de peur a été celle qui a été la plus utilisée en réaction à la menace de présence syndicale avec les tactiques dites coercitives qui la composent : la fermeture de deux succursales, un discours devant un auditoire captif, la diffusion d’une vidéo interne, etc. De ce fait, un sentiment de peur généralisé (86 % des répondants) s’attaquant aux intérêts collectifs a été perçu à la suite de l’utilisation des tactiques antisyndicales. Par conséquent, nous avons pu observer l’effet de ces tactiques sur les travailleurs visés et sur le syndicat : elles auraient en effet gelé la propension de travailleurs d’autres succursales à se syndiquer (64 % des répondants) et donc freiné la campagne syndicale en cours. Nous constatons également que bon nombre de tactiques ont été déployées à la suite de l’accréditation syndicale en s’attaquant aux intérêts individuels. Mentionnons, pour n’en citer que quelques-uns, que les travailleurs feraient face à une plus forte discipline (72 % des répondants), qu’ils seraient victimes d’intimidation ou de menaces (80 % des répondants) et que ces tactiques provoquèrent des démissions à cause de l’ambiance de travail alourdie (50 % des répondants). / Anti-union management strategies are an increasingly popular phenomenon in the corporate world (Bronfenbrenner, 2009b). Management ideology could explain this tendency which results in the bitterness from sharing power with union worker representatives (Dundon et al., 2006). Corporations like WalMart, Disney, or McDonalds openly take position against unionization, thus spreading ideology and keeping work environments union-free (Dundon et al., 2006). Corporate power undeniably exerts power over smaller businesses (Dundon et al., 2006), a fact which could explain why anti-union strategies are often relied upon, even when unions are formally recognized. But what about Canadian anti-union movements? Many think that Canadian employers have officially acknowledged unionization in comparison with Americans, a belief supported by the unique historical background in regard to the Canadian industrial relation system and tactical preferences (Thomason & Pozzebon, 1998), alongside laws protecting union rights like association and negotiation (Boivin, 2010; Thomason & Pozzebon, 1998). Scientific scholarship however gives testimony of determination from Canadian employers in recourse to oppositional strategies against unionizing (Bentham, 2002; Martinello & Yates, 2002; Riddell, 2001). According to Martinello et Yates (2002), six percent (6%) of Ontarian employers covered would never use avoidance or oppositional tactics against unions: ninety four percent (94%) of employers covered thus would have used anti-union tactics. Therefore managerial opposition to union movements must certainly be present in the Canadian landscape. However, few Canadian and Quebecer studies contributed to the literature on this phenomenon. Generally speaking, management scholars —British and especially American— explicitly mention strategy types and their frequency; they follow methodologies only taking court decisions in the subject matter into account or drawing almost exclusively on surveys. Keeping this in mind, we sought to contribute to the literature on anti-union strategies; we constructed an analytic framework for identifying their effects on workers and unions. Our research methodology is distinctly orig inal: we conducted a qualitative case study of a multi-sectorial retail organization. More specifically, our model is useful in identifying anti-union strategies against workers and unions, either targeting individual or collective interests or union interests, as suggested by Slinn (2008b). Moreover, we sought to understand to what extent anti-union strategies diminish (chilling effect) or augment (rebound effect) propensity to unionization among workers, whether they are targeted or not by these strategies (ripple effect). To meet our goals, the research process was conducted in three steps. In Phase 1 several hypotheses were derived after reviewing the scientific literature. Phase 2 consisted of a data collection of union representatives and workers’ perceptions with semi-structured interviews. We then went on in phase 3 to a transcription of these interviews, and we analyzed results. Logical pairing methodology (Yin, 2009) was used in order to compare observed phenomena (fieldwork data) with predicted phenomena (theoretical and empirical predictions). After the last step, we concluded that fear campaigns were most frequent in response to unionizing threats with coercive tactics such as: closure of two organizational branches, propaganda speeches given to captive audience, an internal video, and so on. As a matter of fact, a prevailing sense of fear for collective interests (experienced by 86% of research participants) followed from recourse to anti-union tactics by management. Consequently, we observed that in effect anti-union tactics would have stopped the unionizing process in other organizational branches (64% of research participants said so), and so disrupted union campaigns in general. We also remark that many tactics were employed following the official recognition of unions while also threatening individual interests. Many side effects could be enumerated: increased worker discipline (72%), intimidations or threats (80%) and resignations caused by a bad organizational climate (50%).