Arbetsmarknaden och således anställningsrelationen har under de senaste åren genomgått en kraftig förändring. Ett resultat till följd av detta är ett ökat intresse för det psykologiska kontraktet som visat sig ha en avgörande betydelse för organisationens funktion och dess individer. Syftet med denna studie var därför att, med utgångspunkt från teorin om det psykologiska kontraktet, utreda hur en svensk organisations chefer definierar ömsesidiga förväntningar inom anställningsrelationen samt hur de arbetar med att kommunicera dessa förväntningar. Datainsamlingen utfördes genom djupintervjuer med sex chefer inom säljbranschen och materialet har bearbetats genom en tematisk analys. Resultatet visade på förväntningars gestaltande i form av hårda och mjuka förväntningar. Framträdande var även när och på vilket sätt en organisation kommunicerar förväntningar. Slutligen har konstaterats att dagens mer individualistiska arbetstagare, utmanar organisationer att utveckla nya strategier för en mer effektiv kommunikation av förväntningar inom anställningsrelationen. / Projektet Callcenter kompetens – Generation Y, är ett EU-projekt grundat av den Europeiska Socialfonden i Sverige

Bakgrund: Teknikkonsultbranschen är idag en mångmiljardindustri, men trots det finns det en brist i forskningen inom området. Vidare medför ingenjörsbristen i Sverige att det är kamp om ingenjörerna. Teknikkonsulter utför sitt arbete för företag som inte är deras arbetsgivare, vilket väcker frågor om hur teknikkonsultföretagen kan agera för att konsulterna ska känna motivation och lojalitet till arbetsgivaren. Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka vad teknikkonsultföretag kan arbeta med för att teknikkonsulterna ska vara företaget lojala samt vara motiverade att prestera i sitt arbete. Genomförande: Elva teknikkonsulter på åtta olika teknikkonsultföretag har intervjuats. Resultat: Uppdragets natur, utveckling av kompetenser och färdigheter samt belöningssystem vars utfall är påverkbart är viktiga motivationsfaktorer för teknikkonsulter. Vidare påverkas konsulternas lojalitet av det psykologiska kontraktet, vilket består av nämnda motivationsfaktorer samt hygienfaktorerna lön, formella kurser och belöningssystem vars utfall ej kan påverkas samt företagets värderingar och gemensamma aktiviteter. / Background: The use of technical consultants in Sweden today renders a turnover of billions. Still, there is a lack of research. Technical consultants work for companies that are not their employer, which invokes questions about motivation. Furthermore, the lack of engineers implicates that the loyalty of technical consultants is important. Aim: The aim of this study is to examine what technical consultancies could work with in order to instill the technical consultants with loyalty and motivation. Completion: Eleven technical consultants at eight different technical consultancies have been interviewed. Results: Type of assignment, development of skills and certain reward systems are motivational factors for technical consultants. The loyalty of the consultants depends on the psychological contract, which contains the motivational factors as well as three hygienic factors; salary, formal education and certain reward systems. The psychological contract also contains the values and social activities of the technical consultancy.

Bakgrund: Teknikkonsultbranschen är idag en mångmiljardindustri, men trots det finns det en brist i forskningen inom området. Vidare medför ingenjörsbristen i Sverige att det är kamp om ingenjörerna. Teknikkonsulter utför sitt arbete för företag som inte är deras arbetsgivare, vilket väcker frågor om hur teknikkonsultföretagen kan agera för att konsulterna ska känna motivation och lojalitet till arbetsgivaren. Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka vad teknikkonsultföretag kan arbeta med för att teknikkonsulterna ska vara företaget lojala samt vara motiverade att prestera i sitt arbete. Genomförande: Elva teknikkonsulter på åtta olika teknikkonsultföretag har intervjuats. Resultat: Uppdragets natur, utveckling av kompetenser och färdigheter samt belöningssystem vars utfall är påverkbart är viktiga motivationsfaktorer för teknikkonsulter. Vidare påverkas konsulternas lojalitet av det psykologiska kontraktet, vilket består av nämnda motivationsfaktorer samt hygienfaktorerna lön, formella kurser och belöningssystem vars utfall ej kan påverkas samt företagets värderingar och gemensamma aktiviteter. / Background: The use of technical consultants in Sweden today renders a turnover of billions. Still, there is a lack of research. Technical consultants work for companies that are not their employer, which invokes questions about motivation. Furthermore, the lack of engineers implicates that the loyalty of technical consultants is important. Aim: The aim of this study is to examine what technical consultancies could work with in order to instill the technical consultants with loyalty and motivation. Completion: Eleven technical consultants at eight different technical consultancies have been interviewed. Results: Type of assignment, development of skills and certain reward systems are motivational factors for technical consultants. The loyalty of the consultants depends on the psychological contract, which contains the motivational factors as well as three hygienic factors; salary, formal education and certain reward systems. The psychological contract also contains the values and social activities of the technical consultancy.

<p><strong>Sammanfattning </strong></p><p>Ökade pensionsavgångar bland 40-talister och färre yrkesverksamma 70 – och 80 – talister medför att företagen tvingas konkurrera om arbetskraften. Traineeprogram utgör ett sätt för företagen att locka till sig unga, kompetenta medarbetare. Efter programmets slut hamnar traineerna ute i organisationen tillsammans med arbetstagare med en traditionell anställning. Vi är intresserade av att studera om det går att urskilja några skillnader mellan parterna och ovan fört resonemang har mynnat ut i följande problemformulering: <em>Vilka skillnader går det att urskilja mellan traineeanställda och traditionellt anställda samt hur påverkar dessa karriären?</em></p><p> </p><p>Syftet med studien har delats in i fyra mindre delsyften:</p><ul><li><p><em>Kartlägga egenskaper som karaktäriserar traineer och traditionellt anställda.</em></p></li><li><p><em>Undersöka skillnader i förväntningar mellan traineer och traditionellt anställda. </em></p></li><li><p><em>Redogöra för arbetstagarnas drivkrafter i arbetslivet. </em></p></li><li><p><em>Påvisa eventuella skillnader i karriär – och löneutveckling mellan traineer och traditionellt anställda.</em></p></li></ul><p> </p><p>Vi inledde studien med ett deduktivt angreppssätt och följde riktlinjerna för datainsamling vilket innebar att vi först konstruerade den teoretiska referensramen innan intervjuguiden utformades. Vi genomförde sammanlagt åtta semistrukturerade telefonintervjuer samt en semistrukturerad personlig intervju. I denna uppsats har vi nyttjat en hermeneutisk kunskapssyn samt valt att arbeta utifrån ett arbetstagarperspektiv eftersom vår avsikt är att studera vilka skillnader det går att urskilja mellan en person med en traineebakgrund i jämförelse med en person med en traditionell anställning. Efter några genomföra intervjuer samt i samband med analysarbetet, kompletterade vi teorikapitlet med motivations – och lojalitetsteorier. Vi har därmed gått från ett deduktivt synsätt till ett abduktivt angreppssättet. Den teoretiska referensramen bygger nu på teoretiska resonemang om kompetens, kompetensutveckling, motivation, lojalitet och det psykologiska kontraktet. Vi har valt en kvalitativ forskningsansats eftersom vi är intresserade av att tolka och förstå olikheterna.</p><p> </p><p>Resultatet av studien visar att traineedeltagarna utgörs av målmedvetna individer som är stark motiverade och har en stor drivkraft. Dessa egenskaper förvärvade personerna innan ansökningsfasen till skillnad från de traditionellt anställda som istället tenderar att bli mer motiverade i takt med att de exempelvis tilldelas nya arbetsuppgifter. Gällande förväntningar kunde skillnad bland annat urskiljas i samband med tilldelande av nya tjänster. Traditionellt anställda hade låga eller inga förväntningar alls, till skillnad från traineerna som hade klara och tydligt utarbetade förväntningar. Att få bidra med något unikt samt att få visa sig duktig är något som traditionellt anställda värdesätter medan traineer motiveras av arbetsuppgifter som bland annat bidrar till individuell utveckling. Studien visar att traineerna har en procentuellt högre utveckling på lönenivån än de traditionellt anställda. Traineerna har kunnat förvärva en högre löneutvecklingsnivå än de traditionellt anställda genom att byta arbetsuppgifter mer regelbundet. Traineeprogrammen har öppnat vägar för denna möjlighet, vilket resulterat i en god karriärsutveckling för traineedeltagarna.</p>

Sammanfattning Ökade pensionsavgångar bland 40-talister och färre yrkesverksamma 70 – och 80 – talister medför att företagen tvingas konkurrera om arbetskraften. Traineeprogram utgör ett sätt för företagen att locka till sig unga, kompetenta medarbetare. Efter programmets slut hamnar traineerna ute i organisationen tillsammans med arbetstagare med en traditionell anställning. Vi är intresserade av att studera om det går att urskilja några skillnader mellan parterna och ovan fört resonemang har mynnat ut i följande problemformulering: Vilka skillnader går det att urskilja mellan traineeanställda och traditionellt anställda samt hur påverkar dessa karriären?   Syftet med studien har delats in i fyra mindre delsyften: Kartlägga egenskaper som karaktäriserar traineer och traditionellt anställda. Undersöka skillnader i förväntningar mellan traineer och traditionellt anställda. Redogöra för arbetstagarnas drivkrafter i arbetslivet. Påvisa eventuella skillnader i karriär – och löneutveckling mellan traineer och traditionellt anställda.   Vi inledde studien med ett deduktivt angreppssätt och följde riktlinjerna för datainsamling vilket innebar att vi först konstruerade den teoretiska referensramen innan intervjuguiden utformades. Vi genomförde sammanlagt åtta semistrukturerade telefonintervjuer samt en semistrukturerad personlig intervju. I denna uppsats har vi nyttjat en hermeneutisk kunskapssyn samt valt att arbeta utifrån ett arbetstagarperspektiv eftersom vår avsikt är att studera vilka skillnader det går att urskilja mellan en person med en traineebakgrund i jämförelse med en person med en traditionell anställning. Efter några genomföra intervjuer samt i samband med analysarbetet, kompletterade vi teorikapitlet med motivations – och lojalitetsteorier. Vi har därmed gått från ett deduktivt synsätt till ett abduktivt angreppssättet. Den teoretiska referensramen bygger nu på teoretiska resonemang om kompetens, kompetensutveckling, motivation, lojalitet och det psykologiska kontraktet. Vi har valt en kvalitativ forskningsansats eftersom vi är intresserade av att tolka och förstå olikheterna.   Resultatet av studien visar att traineedeltagarna utgörs av målmedvetna individer som är stark motiverade och har en stor drivkraft. Dessa egenskaper förvärvade personerna innan ansökningsfasen till skillnad från de traditionellt anställda som istället tenderar att bli mer motiverade i takt med att de exempelvis tilldelas nya arbetsuppgifter. Gällande förväntningar kunde skillnad bland annat urskiljas i samband med tilldelande av nya tjänster. Traditionellt anställda hade låga eller inga förväntningar alls, till skillnad från traineerna som hade klara och tydligt utarbetade förväntningar. Att få bidra med något unikt samt att få visa sig duktig är något som traditionellt anställda värdesätter medan traineer motiveras av arbetsuppgifter som bland annat bidrar till individuell utveckling. Studien visar att traineerna har en procentuellt högre utveckling på lönenivån än de traditionellt anställda. Traineerna har kunnat förvärva en högre löneutvecklingsnivå än de traditionellt anställda genom att byta arbetsuppgifter mer regelbundet. Traineeprogrammen har öppnat vägar för denna möjlighet, vilket resulterat i en god karriärsutveckling för traineedeltagarna.

Syftet med uppsatsen är att utifrån det psykologiska kontraktet och tre hypoteserundersöka dimensioner av relationen mellan chefer och medarbetare och belysaskillnader. Undersökningen bygger på enkätsvar från 81 medarbetare och 18 cheferfrån två organisationer. Vi behandlar i uppsatsen fem dimensioner av relationenmellan chefer och medarbetare, dessa är uppförande, rättvisa, trygghet, förtroendeoch kommunikation. Två av dimensionerna skiljer sig mellan grupperna när vi testarom det finns skillnader beroende på vilket företag en respondent tillhör och endimension skiljer sig när vi undersöker om det finns skillnader i uppfattningenmellan chefer och medarbetare. När vi jämför ett internationellt företag med ettmindre, lokalt, företag får vi resultat som motsäger vårt antagande att skillnaderi uppfattning om relationens dimensioner är större i det internationella företaget.Vi drar slutsatsen att relationens dimensioner inte är beroende av varandra utanpåverkas av olika faktorer. I de fall då parterna har egna intressen påverkasdimensionerna av relationen chef-medarbetare. Då dimensionerna kan kopplas tillpersonliga relationer eller företagskultur är dimensionen påverkad av företaget. / The aim of this thesis is to study the dimensions of the relationship betweenemployer and employee using three hypothesis and the theories concerning thepsychological contract as a starting-point. Our data comprehend survey responsesfrom 81 employees and 18 managers from two organizations. In the thesis we comparethe means of five indexes: behaviour, fairness, security, trust and communication.The means differ statistically significant for behaviour when testing with managershipas a grouping variable and for fairness and trust while testing against whichcompany the respondents belong to. When we compare the mean differences withinthe companies against each other we receive results that contradict our hypothesis.We conclude that the relationship dimensions lack interdependence but are effectedby different aspects. Furthermore, in cases where the parties have own intereststhe dimensions are influenced by the managership. In cases where the dimensionscan associate to a organizational culture or a personal relationship the dimension isinfluenced by the company.

Studiens syfte är att undersöka hur arbetstagare inom rekryterings- och bemanningsbranschen uppfattar värdegrunden inom företag och i arbetssökandet, samt vad den har för betydelse för dem. Vidare är syftet att undersöka uppfattningen av värdegrunden hos arbetstagarna i relation till Employer Branding. Undersökningen består av sex intervjuer med personer som arbetar inom rekryterings- och bemanningsbranschen i Stockholmsområdet. Resultatet visar att värdegrunden uppfattas olika beroende på hur arbetsgivaren arbetar med förmedlingen av den. Resultatet analyseras med hjälp av Rousseau &amp; Parks (1993) förklaringsmodell det psykologiska kontraktet och främst genom dess tre komponenter löfte, ersättning och acceptans. Vidare analyseras arbetstagarnas mål med sin anställning. De slutsatser som studien bidrar med är att arbetstagarna ger mer mening åt ett företags värdegrund som arbetstagare, det vill säga internt, än när de ser värdegrunden externt, som arbetssökande. Slutsatsen dras även att de arbetstagare som anser att värdegrundens främsta syfte är extern Employer Branding inte tar till sig värdegrunden i samma utsträckning som arbetstagarna som anser att värdegrundens huvudsyfte är att påverka företaget internt. Slutligen visar undersökningen på att arbetstagarna uppfattar ett behov av värdegrunden.

COVID-19 har lett till nya rutiner och preferenser för arbetets utförande och syftet med denna uppsats är undersöka om dessa blivit bestående och på vilket sätt det påverkat relationen mellan chef och anställd i en postpandemisk miljö. Studien bygger på intervjuer med tre chefer och tre anställda inom ett företag som till följd av pandemin förändrat sina arbetsrutiner till mer distansarbete. Förändring av vanor och rutiner behandlas utifrån ett institutionellt perspektiv och relationen mellan chef och anställd studeras genom tre dimensioner av det psykologiska kontraktet; förväntningar, rättvisa och förtroende. Empirin antyder att distansarbete blivit en etablerad praxis och något som anställda förväntar sig i större utsträckning. Övriga förväntningar, orättvisa eller bristande förtroende har inte påvisats i studien. Däremot kan kommunikation och särskilt grundförtroende vara avgörande för upprätthållandet av arbetsrelationer i tider av förändring. Vi har därmed dragit slutsatsen att arbetsförändringarna som uppstod under COVID-19 främst påverkat inställningen till distansarbete, snarare än relationen mellan chef och anställd i ett postpandemiskt stadie.

Denna studie behandlar mellanchefer inom vården i den offentliga sektorns arbetssituation. Mellanchefer inom vården innehar ofta en roll som sjuksköterska och en roll som avdelningschef. Den dubbla rollen kan vara problematisk då man ska tillgodose den etik och moral som professionen innebär samtidigt som resultat ska levereras till verksamheten. Syftet med studien var att söka ökad förståelse för om det finns en konflikt mellan profession och verksamhetskrav samt hur denna konflikt uppstår. Intentionen var också att undersöka om det kan leder till brott mot Det psykologiska kontraktet. Resultatet visade att professionen som sjuksköterska kommer i konflikt med verksamhetskraven och att detta kan leda till brott mot Det psykologiska kontraktet. Av studien framgick även att konflikt kan uppstå mellan de olika professionerna på sjukhusen, framförallt mellan sjuksköterskor och läkare. Även politisk påverkan har en effekt på verksamheterna dock leder det troligen inte till upplevt brott mot Det psykologiska kontraktet. / The purpose of this study is to seek greater understanding of middle managers in public sector work situation. This is by studying whether there is a conflict between their profession and business requirements and how this conflict can arise. The intention was also to investigate whether or not this could lead to violations of the psychological contract. The study deals with middle managers in healthcare that often has a role as a nurse and a role as the manager. The dual role can be problematic as they are aimed to satisfy the ethics and morals that the profession means and at the same time deliverer result to the business. The results showed that the profession as a nurse comes into conflict with the business requirements and that this may lead to violations of the psychological contract. The study also showed that the conflict may occur between the different professions in hospitals, particularly between nurses and doctors. Also the political influence has an effect on operations; however this does not lead to violations of the psychological contract.

There exists a huge amount of quantitative research about organizational commitment, the psychological contract and its relevance for retention. We do, however notice a lack of qualitative research when it comes to commitment, the psychological contract and how different factors cooperate to achieve retention. Because of this, we would like to highlight the expectations employees have as well as which factors that make them committed to their organization, using a qualitative method. Through 15 semi-structured interviews with managers at IKEA Kalmar, we tried to identify what matters most för their wish to stay. We made the decision based on the assumption that managers will provide better inputs for our purpose thanks to a better insight regards to longer employment. One interview was held with the HR manager to provide the study with the organization's perspective. This study shows that professional and personal development and the work with employer branding and culture develop commitment and are a part of the psychological contract and important for managers’ willingness to stay. We also noticed that employee development is a part of the organization's culture, and that the factors cooperate to increase retention. These factors are important to uphold, as this study shows that they can increase over time in relevance, and continually affects commitment. We have also seen that what most affects retention in this context is the emotional bond between employee and organization, affective commitment. / Det finns stora mängder forskning om organizational commitment, det psykologiska kontraktet och dess relevans för anställdas önskan att stanna i en organisation av kvantitativ karaktär. Dock återfinns det en avsaknad av kvalitativ forskning ifråga om vad det är som har betydelse för att man vill stanna i en organisation i ljuset av organizational commitment, det psykologiska kontraktet och hur olika faktorer samspelar till det. Därför ville vi med en kvalitativ studie belysa vilka förväntningar anställda har och vilka faktorer som gör anställda committed till deras organisation. Vi genomförde 15 semistrukturerade intervjuer på IKEA Kalmar där chefer fick beskriva deras upplevelser och tankar kring vad som hade betydelse för att de ville stanna. Vi valde att fokusera på grupp- och avdelningschefer då IKEA är känt för sin internrekrytering och då vi ansåg att dessa är väl insatta i organisationen och har en bra erfarenhet då de har arbetat där en längre tid. En utav intervjuerna gjordes med en HRchef för att få organisationens perspektiv på varför anställda stannar och hur de arbetar med att behålla dem. Studien visar att kompetens- och karriärutveckling och arbetet med employer branding och organisationskultur, utvecklar commitment och ses som en del av det psykologiska kontraktet och har betydelse för chefernas vilja att stanna. Vi har även sett att aspekter såsom utveckling som har betydelse, inkluderas i organisationskulturen. Resultatet visar på att kompetens- och karriärutveckling och employer branding samverkar till viljan att stanna. Studien visar också på att de betydelsefulla aspekterna är viktiga att upprätthålla då de ökar i betydelse över tid och att commitment utvecklas över tid. Vi har också sett att det som mest förklarar att man vill stanna är att man känner ett känslomässigt band, affective commitment, till organisationen.