This thesis analyses influencers of employer attractiveness with high focus on company performance and other elements concerning company as such. Theoretical part of this thesis aims to bring relevant background for the practical analysis. In particular, it examines areas such as talent management, employee value proposition and employer branding and their connection to employer attractiveness. Practical part identifies objective and subjective drivers of employer attractiveness. This part consists of three analyses: Questionnaire, Correlation Analysis and RPC Graduate Survey. Triangulation of all three analyses brings complex results concerning employer attractiveness influencers. Empirical part works towards answering of research questions and creating a recommendation manual that shall help companies to become attractive employers.

The Master's Thesis is focused on a modern trend in human resource management, employer branding, analysed as a general image of a company as employer, its working conditions and a preference of this company as a stable employer. The main goal is to review the range and relevance of employer branding within Czech building industry based on existing company and comparison with its competition. The first part describes theoretical definitions of employer branding and its instruments. The second part presents the empirical research done in Metrostav a.s., comparison with its competition and a questionnaire between civil engineering students and construction apprentices that was focused on their expectations of future employment in the building industry. In the end of the thesis the research is evaluated and the improvements that would lead to empowerment of employer brand are suggested.

Det finns idag en stark trend på arbetsmarknaden att vi byter arbete som aldrig förr. I genomsnitt stannar anställda inte längre än fem år på samma arbetsplats. Denna kvalitativa studie syftar till att studera hur en svensk myndighet arbetar med employer branding samt undersöka medarbetarnas erfarenheter och upplevelser av organisationens arbete med att attrahera, utveckla och behålla personal. För att uppfylla syftet används frågeställningarna: ”Hur arbetar Bremax med employer branding för att attrahera, utveckla och behålla medarbetare?”, ”Vilka interna faktorer är viktiga för medarbetarna utifrån aspekterna: attrahera, utveckla och behålla? samt ”Hur stämmer berättelserna om hur Bremax arbetar med employer branding överens med de interna faktorer som är viktiga för medarbetarna?”. Undersökningen har genomförts genom semistrukturerade intervjuer med två olika grupper, grupp 1 med fyra informanter som arbetar med employer branding och grupp 2 med fem medarbetare som arbetar på avdelning X inom myndigheten. Resultatet har analyserats genom en induktiv tematisk analys som sedan utmynnat i tre teorier som utgör studiens teoretiska ramverk; Nyinstitutionell teori, Organisationsidentitet och Learning by doing. Resultatet visar att myndigheten Bremax har tagit fram ett arbetsgivarerbjudande som är förankrat såväl internt som externt. Viktiga faktorer för medarbetarna är att de får arbeta med moderna system, ha en god arbetsmiljö, balans mellan privatliv och arbetsliv samt stora möjlighet till utveckling i form av att testa på nya arbetsuppgifter. Resultatet i studien visar att både Bremax och medarbetarna anser att det finns en hög trivselfaktor och god balans mellan privatliv och arbetsliv. Resultatet visar dessutom att interna utbildningsmöjligheter inte är eftertraktade om det finns avsaknad av förankring i arbetsuppgifter.

Denna uppsats behandlar fenomenet intern Employer Branding. Problemet som ligger till grund för uppsatsen är konsultbranschens svårigheter i att behålla anställda och branschens höga personalomsättning. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur managementkonsultbolag arbetar med intern Employer Branding. Dessutom undersöker författarna hur managementkonsultbolag arbetar med aktiviteter kopplat till intern Employer Branding. Därtill analyserar författarna om verktyget intern Employer Branding kan användas för att behålla medarbetare och minska personalomsättning. Författarna av denna uppsats mäter inte om arbete med intern Employer Branding bidrar till att behålla anställda och reducera personalomsättning. Uppsatsens teoretiska referensram är konceptet intern Employer Branding och ett teoretiskt ramverk av Backhaus och Tikoo (2004) bestående av organisationsidentitet, företagskultur och lojalitet. En kvalitativ forskningsdesign har valts. Semistrukturerade intervjuer har genomförts och författarna har tagit del av dokument från respektive företag. Studiens slutsats är inledningsvis att managementkonsultbolag genomför ett omfattande arbete med intern Employer Branding. Vidare genomför managementkonsultbolag många aktiviteter kopplat till intern Employer Branding. Utifrån studiens teoretiska inramning och den genomförda studien är arbete med intern Employer Branding eventuellt något som företag i stort skulle gynnas av. Slutligen visar genomförd studie på att arbete med intern Employer Branding bidrar till ökat bibehållande av anställda och att företag kan hantera uppsatsens formulerade problem kring hög personalomsättning.

Denna studie syftar till att skapa förståelse för vad employer branding och work-life balance innebär för arbetsgivare, samt förstå hur arbetsgivare ser på kopplingen mellan dessa två begrepp. Ett starkt employer branding är viktigt för organisationer då de vill attrahera kompetent arbetskraft. Samtidigt söker arbetstagare balans mellan arbete och övrigt liv. På grund av det bör det finnas ett intresse på arbetsmarknaden att se på hur denna koppling kan göras samt hur arbetsgivare ser på de båda begreppen var för sig. Studien är utförd med utgångspunkt i ett arbetsgivarperspektiv för att förstå hur de ser på dessa begrepp och kopplingen mellan dem. Den teoretiska referensramen i studien ligger till grund för hur det empiriska materialet har tolkats och materialet kommer från fem kvalitativa intervjuer med arbetsgivare från olika organisationer. Resultatet indikerar flera samband och slutsats kunde dras att employer branding och work-life balance är två viktiga begrepp som ofta går hand i hand och att work-life balance utgör en del av organisationers employer branding-arbete. Att satsa på arbetstagarna genom work-life balance är att investera i employer branding.

Companies within the high-technology industry are largely dependent on a specialised knowledge base to make advances in technological innovations and maintain a competitive advantage. Technology start-ups (TSUs) have limited resources and face various organisational challenges which place them at a disadvantage in the recruitment of skilled knowledge workers. This research investigates the factors which attract highly skilled knowledge workers to technology start-ups (TSUs) in South Africa, despite their numerous challenges. This study used a mixed method design involving 129 knowledge workers. Exploratory interviews were conducted in the first phase to investigate which factors attracted knowledge workers to TSUs. An Adaptive Choice-Based Conjoint (ACBC) experiment in the second phase tested the relative importance of the attributes that were identified during the interviews and in the literature. The findings revealed that intellectual challenge and financial package were the most important individual attributes while non-financial job attributes were most important overall. Different preferences existed between genders although not between job types. The entrepreneurial aspirations of the knowledge worker were also found to be a significant factor in their attraction to a TSU. Recommendations are made to TSUs for recruiting talent based on the findings.Copyright / Dissertation (MBA)--University of Pretoria, 2011. / Gordon Institute of Business Science (GIBS) / unrestricted

Abstract Employer branding is an approach to recruit potential employees, it can be significant for organizations to have the most appropriate human capital in order to increase the effectiveness and build competitive advantage. It is important for all types of organizations, equally for the private and public sector, to understand what effect advertising has on potential employees. Recruitment advertising has been ranked second in terms of its reliability when finding jobs, and nowadays happens mainly through online media, as it is cost effective and it is possible for organizations to reach a wider audience. The public sector in Sweden is responsible for about 30% of the labour market. Despite this, young professionals have negative perceptions about working in the public sector and young professionals also have a lack of presence in the public sector. However, young professionals are essential in organizations as they bring knowledge, new ideas and have a diversity of perspective and experience. Therefore, this paper aims to discover employer branding advertising strategies in attracting young professionals to the public sector. This study is done through an online media content analysis of the 10 biggest regions and municipalities in Sweden, the study also consists of three in depth interviews with employees working with recruitment in three municipalities in Sweden. The research has concluded that public organizations are aware of what young professionals value and that the advertisements are eligible for young professional. However, some shortcomings in the advertisements have been found with room of improvements, with the main focus on creating a positive image in the mindset of young professionals and therefore loose the negative perceptions.

Studien undersöker Älvsbyns kommuns arbetsgivarvarumärkning avseende lärare och berör frågan kring hur kommunen kan säkerställa dess kompetensförsörjning. Undersökningen är av kvalitativ karaktär och bygger på semistrukturerade intervjuer där fem verksamma lärares åsikter och tankar lyfts fram i relation till tidigare forskning. Den tidigare forskningen berör employer branding inom offentlig sektor och dess konkurrensfördelar gentemot privat sektor samt dess utvecklingsområden. Forskningen tar även avstamp i intern och extern arbetsgivarvarumärkning, detta för att få en mer nyanserad bild aven organisationens arbetsgivarvarumärkning.Studiens resultat visade att legitimerade lärare vid Älvsbyns kommun upplevde att kommunen utmärkte sig som en attraktiv arbetsgivare som värdesatte arbetsmiljöfrågor, kompetensförsörjning och lön högt. Återkommande var att respondenterna upplevde att arbetsgivaren även gav sitt fulla stöd för de förmåner som erbjöds, detta synliggjordes bland annat vid kompetensförsörjningen. Respondenterna menade att den utbildning som erbjöds var anpassad efter deras behov och att rektorerna stöttade de lärare som valde att läsa till fler ämnen. Vidare synlig gjordes vissa utvecklingsmöjligheter exempelvis marknadsföring av läraryrket, små klasser och fler grupprum. Relationsbyggande var även det ett återkommande tema, detta framhävdes med förslag om mentorskap och metoder för introduktion i syfte att behålla nyanställda. Sammanfattningsvis anses Älvsbyns kommun vara en attraktiv arbetsgivare med flera konkurrensfördelar, särskilt i relation till grannkommunerna.

Sverige har en kompetensbrist inom vården där behovet av vårdpersonal beräknas fortsätta växa inom det närmsta decenniet. En lösning är att omplacera de administrativa arbetsuppgifterna till vårdadministratörer och på så sätt nå en mer högkvalitativ vård i Sverige. Region Jönköpings län beskriver en problematik med kompetensförsörjningen av vårdadministratörer. Forskning menar att värdefaktorer kan användas i en process för att attrahera och behålla arbetstagare. Genom Herzbergs teori adderas dimensionen viktigt eller avgörande. Syftet med studien är att förklara vilka värdefaktorer som nuvarande och blivande vårdadministratörer anser viktigteller avgörande i valet av arbetsplats. Studien antar en abduktiv roll av teori och kommer basera datainsamlingen på en mindre referensram för att sedan återkoppla empirin till teori senare i studien. Metoden för att besvara syftet är en kvantitativ enkät med kvalitativa inslag som stöd till både deduktiva och induktiva aspekter av studien. Kvantitativ empiri analyserades genom SPSS medan kvalitativ empiri analyserades genom att koda svarsdata enligt värdefaktorerna och välja ut citat. Vidare förklaras empiri genom en teoretiskt driven diskussion. Maslows behovshierarki visar att värdefaktorerna kan förklaras och kopplas till olika behovsnivåer medan Ryan och Decis självbestämmandeteori förklarar värdefaktorerna genom faktorerna handlingskraft, kompetens och tillhörighet. Slutsatsen för studien är att samtliga värdefaktorer värderas som viktiga. Däremot värderas värdefaktorerna socialtvärde, managementvärde, arbetsmiljö samt ekonomiskt värde som avgörande. Därmed kunde de värdefaktorer som värderats som avgörande förklaras genom tre olika perspektiv: det teoretiskt grundade, empiriskt beskrivande, samt den teoretiskt förankrade sammanställningen av de båda.

I dagens samhälle är det de mest attraktiva företagen som det går bäst för i bemärkelsen att de har flest personer som söker sig till organisationen samt att de lättare behåller sin personal. Denna studie vill ta reda på hur företag kan stärka sitt varumärke för att skapa en attraktiv arbetsplats för medarbetare.  De dimensioner av Employer Branding som har undersökts är den funktionella, psykologiska och den ekonomiska. För att svara på mitt syfte har en digital enkät använts. Resultatet visar att flexibel arbetstid, utmanande arbetsuppgifter, internutbildning och karriärutveckling är något som skattas högt av respondenterna, även delaktighet, tillitsfullt ledarskap och goda interna relationer. Det finns skillnader i skattningarna mellan kvinnor och män även om de flesta är av marginell karaktär. Män attraheras mer av hög lön, karriärmöjligheter och att företaget har ett marknadserbjudande som de gillar, kvinnor uppskattar i högre utsträckning att företaget är socialt ansvarstagande.