Situational Judgment Tests (SJTs) werden den simulationsorientierten Verfahren zugerechnet und werden vorrangig im Rahmen der Personalauswahl eingesetzt. Im Gegensatz zu anderen Simulationen (wie z.B. Arbeitsproben oder Assessment Center) wählen sie einen low-fidelity Ansatz, da hier die Reaktionen der Bewerber nicht über tatsächliches Verhalten abgebildet werden. Vielmehr werden Bewerber mit hypothetischen Situationen konfrontiert und aufgefordert aus vorgegebenen Handlungsalternativen diejenige auszuwählen, die in der gegebenen Situation am angemessensten erscheint. Innerhalb der letzten 20 Jahre haben sich SJTs zu populären Verfahren innerhalb Personalauswahl entwickelt. Trotz der hohen Forschungs- und Publikationsdichte bestehen dennoch erhebliche Probleme, wenn es um den Nachweis grundlegender psychometrischer Eigenschaften von SJTs geht. Dementsprechend sollen die vorliegenden Studien vorrangig dazu dienen, unser Verständnis von Reliabilität, Konstruktvalidität und Verfälschbarkeit von SJTs zu erweitern. Im Rahmen von Studie 1 konnte über die metaanalytische Technik der Reliabilitätsgeneralisierung ein mittlerer Wert für das Ausmaß des Messfehlers bei der Verwendung von SJTs bestimmt werden. Entgegen der bisherigen Vermutung, wiesen viele SJTs in den relevanten Primärstudien ein ausreichendes Ausmaß an Messgenauigkeit auf. Zudem konnte der teilweise bedeutsame Einfluss vieler Test- und Studiencharakteristika dargestellt werden. In Studie 2 wurde der Einfluss des Entwicklungsparadigmas auf die Konstruktvalidität von SJTs dargestellt. Über die Anpassung des klassischen Vorgehens zu einem konstrukt-orientierten Ansatz konnte ein konstruktvalides SJT zur Messung von Extraversion, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit entwickelt werden. Im Rahmen von Artikel 3 werden die Ergebnisse von zwei Studien zusammengefasst, die sich mit Unterschieden der Fälschungsanfälligkeit dieses SJTs im Vergleich zu einem klassischen Selbstbeurteilungsfragebogen (NEO-FFI) auseinandersetzen. In beiden Studien zeigen sich deutliche Unterschiede, in dem Sinne, dass das SJT weniger Faking aufweist als der NEO-FFI. Die Ergebnisse der einzelnen Studien, die im Rahmen der Dissertation durchgeführt wurden, adressieren wichtige Fragestellungen, die in der bisherigen Literatur weitestgehend vernachlässigt wurden. Die praktischen und theoretischen Implikation sowie die Limitationen der einzelnen Studien werden diskutiert. Die Synopsis schließt mit einem Ausblick auf Forschungsfragen, die offen geblieben sind und dementsprechend den Ausgangspunkt für weitere Studien darstellen.

Trotz vorhandener umfangreicher Erkenntnisse und Gestaltungsempfehlungen zum Eignungsinterview zeigen sich nach wie vor gravierende Mängel beim Transfer in die Praxis. Der Interviewer selbst stellt dabei einen entscheidenden Einflussfaktor auf die Güte des Interviews dar. Gerade der Aspekt der Erfahrung, der weithin als förderlich für die Qualität betrachtet wird, hat sich häufig als problematisch erwiesen. Das Wissen über die Einflüsse auf Interviews oder eine einmalige Schulung reichen nicht aus, um die Qualität des Interviewervorgehens zu sichern. Es fehlt ein kontinuierliches Feedback für den Interviewer, welches sich im Arbeitsalltag mit vertretbarem Aufwand realisieren lässt. Hier setzt das Diagnoseinstrument zur Erfassung der Interviewerkompetenz in der Personalauswahl (DIPA) an. Es ermöglicht differenzierte und konkrete Rückmeldungen zum Interviewerverhalten bei Planung, Durchführung und Auswertung von Eignungsgesprächen. Für die Beurteilung des Interviewerverhaltens stehen dem Anwender Verhalten beschreibende und allgemeinverständliche Items mit vorgegebenen Antwortkategorien zur Verfügung, die jeweils anzukreuzen sind. Eine Profillösung, entwickelt über eine mehrstufige Expertenbefragung, hat für jedes im Instrument aufgeführte Item eine Bewertungsskala von 0 (inakzeptabel), 1 (problematisch), 2 (akzeptabel) bis 3 (optimal), die über farblich kodierte Auswertungsfolien dem Anwender einen schnell zugänglichen und leicht nachvollziehbaren Überblick über eigene Stärken und Schwächen ermöglicht. Das DIPA wurde in sieben Studien geprüft, wobei sukzessive Verbesserungen aufgrund der Ergebnisse und der Rückmeldungen der Teilnehmer vorgenommen wurden. Teilnehmer waren jeweils praktisch tätige Eignungsdiagnostiker sowie Studierende im Hauptfach Psychologie. Zunächst wurde geprüft, ob sich die angestrebte Form des DIPA grundsätzlich für die Diagnose von Interviewerkompetenz eignet. Dies konnte weitgehend bestätigt werden, weshalb in den Studien 2-4 Objektivität, Retest-Reliabilität und Validität sowie ökonomische und praktische Aspekte der einzelnen Instrumentteile geprüft wurden. Die Ergebnisse waren überwiegend zufrieden stellend mit Kappa-Koeffizienten im mittleren Bereich, Korrelationskoeffizienten für die Retest-Reliabilität im mittleren bis hohen Bereich und mittleren bis hohen Validitätskennwerten. In Studie 5 wurde mit Hilfe von Expertenurteilen die oben beschriebene Profillösung erstellt. Dabei wurden nochmals bedeutsame Veränderungen vor allem in Umfang und Formulierung der Items vorgenommen, was die positive Resonanz und eingeschätzte Nützlichkeit des DIPA mehr als verdoppeln konnte. In den abschließenden Studien 6 und 7 lagen die ermittelten Kappa-Koeffizienten für die Objektivität im mittleren Bereich mit Rohübereinstimmungen der Teilnehmer untereinander von jeweils über 70%. Die Koeffizienten für die Retest-Reliabilität lagen für alle Teile des DIPA bei über .50 (p<0.01). Die Validität, bestimmt über die prozentuale Übereinstimmung mit einer Musterlösung, lag bei zufrieden stellenden 58 bis 86 Prozent. Ökonomische und praktische Aspekte des DIPA wurden weitgehend positiv beurteilt. Der überwiegende Teil der Teilnehmer schätzte die Items als verständlich und praxisnah ein. Obwohl zwei Drittel der Praktiker und ein Drittel der Studierenden das DIPA als zu umfangreich einschätzen, gaben mindestens 60 Prozent der Praktiker und über 90 Prozent der Studierenden an, sie könnten sich den Einsatz des DIPA in ihrer beruflichen Praxis vorstellen und fänden ihn auch sinnvoll. Die Ergebnisse zu den psychometrischen Merkmalen des DIPA belegen, dass das Instrument weitgehend objektiv, zuverlässig und valide die Beurteilung der Interviewerkompetenz erlaubt. Es liegt ein Instrument vor, welches auf Grundlage seiner Güte und Aussagekraft wissenschaftlichen Kriterien genügt und eignungsdiagnostisch tätigen Praktikern einen effizienten und gewinnbringenden Einsatz in ihrem Arbeitsalltag ermöglicht.

Trotz vorhandener umfangreicher Erkenntnisse und Gestaltungsempfehlungen zum Eignungsinterview zeigen sich nach wie vor gravierende Mängel beim Transfer in die Praxis. Der Interviewer selbst stellt dabei einen entscheidenden Einflussfaktor auf die Güte des Interviews dar. Gerade der Aspekt der Erfahrung, der weithin als förderlich für die Qualität betrachtet wird, hat sich häufig als problematisch erwiesen. Das Wissen über die Einflüsse auf Interviews oder eine einmalige Schulung reichen nicht aus, um die Qualität des Interviewervorgehens zu sichern. Es fehlt ein kontinuierliches Feedback für den Interviewer, welches sich im Arbeitsalltag mit vertretbarem Aufwand realisieren lässt. Hier setzt das Diagnoseinstrument zur Erfassung der Interviewerkompetenz in der Personalauswahl (DIPA) an. Es ermöglicht differenzierte und konkrete Rückmeldungen zum Interviewerverhalten bei Planung, Durchführung und Auswertung von Eignungsgesprächen. Für die Beurteilung des Interviewerverhaltens stehen dem Anwender Verhalten beschreibende und allgemeinverständliche Items mit vorgegebenen Antwortkategorien zur Verfügung, die jeweils anzukreuzen sind. Eine Profillösung, entwickelt über eine mehrstufige Expertenbefragung, hat für jedes im Instrument aufgeführte Item eine Bewertungsskala von 0 (inakzeptabel), 1 (problematisch), 2 (akzeptabel) bis 3 (optimal), die über farblich kodierte Auswertungsfolien dem Anwender einen schnell zugänglichen und leicht nachvollziehbaren Überblick über eigene Stärken und Schwächen ermöglicht. Das DIPA wurde in sieben Studien geprüft, wobei sukzessive Verbesserungen aufgrund der Ergebnisse und der Rückmeldungen der Teilnehmer vorgenommen wurden. Teilnehmer waren jeweils praktisch tätige Eignungsdiagnostiker sowie Studierende im Hauptfach Psychologie. Zunächst wurde geprüft, ob sich die angestrebte Form des DIPA grundsätzlich für die Diagnose von Interviewerkompetenz eignet. Dies konnte weitgehend bestätigt werden, weshalb in den Studien 2-4 Objektivität, Retest-Reliabilität und Validität sowie ökonomische und praktische Aspekte der einzelnen Instrumentteile geprüft wurden. Die Ergebnisse waren überwiegend zufrieden stellend mit Kappa-Koeffizienten im mittleren Bereich, Korrelationskoeffizienten für die Retest-Reliabilität im mittleren bis hohen Bereich und mittleren bis hohen Validitätskennwerten. In Studie 5 wurde mit Hilfe von Expertenurteilen die oben beschriebene Profillösung erstellt. Dabei wurden nochmals bedeutsame Veränderungen vor allem in Umfang und Formulierung der Items vorgenommen, was die positive Resonanz und eingeschätzte Nützlichkeit des DIPA mehr als verdoppeln konnte. In den abschließenden Studien 6 und 7 lagen die ermittelten Kappa-Koeffizienten für die Objektivität im mittleren Bereich mit Rohübereinstimmungen der Teilnehmer untereinander von jeweils über 70%. Die Koeffizienten für die Retest-Reliabilität lagen für alle Teile des DIPA bei über .50 (p<0.01). Die Validität, bestimmt über die prozentuale Übereinstimmung mit einer Musterlösung, lag bei zufrieden stellenden 58 bis 86 Prozent. Ökonomische und praktische Aspekte des DIPA wurden weitgehend positiv beurteilt. Der überwiegende Teil der Teilnehmer schätzte die Items als verständlich und praxisnah ein. Obwohl zwei Drittel der Praktiker und ein Drittel der Studierenden das DIPA als zu umfangreich einschätzen, gaben mindestens 60 Prozent der Praktiker und über 90 Prozent der Studierenden an, sie könnten sich den Einsatz des DIPA in ihrer beruflichen Praxis vorstellen und fänden ihn auch sinnvoll. Die Ergebnisse zu den psychometrischen Merkmalen des DIPA belegen, dass das Instrument weitgehend objektiv, zuverlässig und valide die Beurteilung der Interviewerkompetenz erlaubt. Es liegt ein Instrument vor, welches auf Grundlage seiner Güte und Aussagekraft wissenschaftlichen Kriterien genügt und eignungsdiagnostisch tätigen Praktikern einen effizienten und gewinnbringenden Einsatz in ihrem Arbeitsalltag ermöglicht.

Das Anliegen der Arbeit war, den aktuellen Stand der Forschung zu Anforderungsanalysen in ein Instrument zu integrieren und dabei den Ansprüchen von Anwendern nach Praxistauglichkeit gerecht zu werden. Dafür wurden die Task-Analysis-Tools (TAToo) entwickelt und im Rahmen dieser Arbeit umfangreich geprüft. Die TAToo sind multimodal aufgebaut: Das Instrument basiert in der Theorie auf der Critical Incident Technique, enthält zusätzlich aber auch den Ansatz der Aufgabenbeschreibung, der Beschreibung von Knowledge, Skills, Abilities, der zukunftsorientierten Anforderungsanalyse und verschiedene methodische Durchführungsvarianten für die Datenerhebung in "Tool 1 – Erheben". Die Anforderungsanalyse mittels TAToo besteht aus drei Arbeitsschritten: (1) Erheben von Informationen zur analysierten Stelle in "Tool 1 – Erheben", (2) Erstellen eines Anforderungsprofiles aus diesen Informationen in "Tool 2 – Gruppieren" und (3) Bewerten des Anforderungsprofiles in "Tool 3 – Bewerten". Studien 1 und 2: "Tool 1 – Erheben" als Fragebogen, Workshop und Interview: Die Informationen zu einer Stelle oder Tätigkeit können in "Tool 1 – Erheben" in einem Workshop, einem Interview oder mit einem Fragebogen erhoben werden. Diese Durchführungsvarianten wurden in zwei Studien miteinander verglichen, wofür Datenmenge, Datenqualität und Teilnehmerbeurteilungen herangezogen wurden. Für die Datenmenge zeigte sich, dass mit dem Interview pro Teilnehmer die meisten erfolgsentscheidenden Situationen (5,4 pro Teilnehmer) und Verhaltensweisen (13,1 pro Teilnehmer) geschildert wurden. Workshop und Fragebogen lieferten insgesamt weniger Informationen als das Interview. Pro Situation wurden im Interview durchschnittlich 2,4 Verhaltensweisen, im Workshop 3,4 und im Fragebogen 2,0 geschildert. Damit schilderten die Teilnehmer im Workshop zu jeder Situation mehr Verhaltensweisen als im Interview und Fragebogen. Zur Datenqualität zeigte sich, dass allein mit einem Workshop, kein vollständiges Anforderungsprofil erstellt werden konnte. Hingegen waren 8 Interviews oder 29 Fragebögen ausreichend, um ein vollständiges Anforderungsprofil zu erstellen. Die Teilnehmer beurteilen die Handhabbarkeit und Verständlichkeit von Interview und Workshop vergleichbar positiv, den Fragebogen hingegen weniger positiv. Insgesamt zeigte sich, dass mit dem Interview, Fragebogen und Workshop grundsätzlich die Daten für "Tool 1 – Erheben" gesammelt werden können. Von der Datenqualität und der Datenmenge sollte das Interview bevorzugt vor dem Fragebogen als alleinige Methode eingesetzt werden. Der Workshop sollte entsprechend der Ergebnisse aus den Studien dieser Arbeit nur ergänzend zum Interview oder Fragebogen genutzt werden. Studien 3 bis 6: Gütekriterien der TAToo: Die Objektivität wurde für "Tool 3 – Bewerten" als Übereinstimmung der Teilnehmer bei der Bewertung der Wichtigkeit der Anforderungen und der jeweils operationalisierenden Kriterien bestimmt. Insgesamt wurde die Beurteilerübereinstimmung für elf Mitarbeitergruppen aus elf verschiedenen Tätigkeitsbereichen ermittelt, die jeweils ihr Anforderungsprofil anhand einer 5-stufigen Skala von gar nicht wichtig bis sehr wichtig bewerteten. Die prozentuale Übereinstimmung für die einzelnen Anforderungsprofile lag in einem Bereich 70-80%. Die ermittelten weighted Kappa-Koeffizienten lagen in einem Bereich, der als slight bis fair zu klassifizieren ist. Obwohl die Beurteilerübereinstimmung insgesamt eher niedrig war, können die Ergebnisse im Vergleich zu vorliegenden Studien als zufriedenstellend bezeichnet werden. Besonders positiv war, dass auch für kleinere Stichproben (hier N=3) noch akzeptable Werte für die prozentuale Übereinstimmung und den Kappawert erreicht werden konnten. Das spricht für einen effektiven Einsatz der TAToo in der Praxis. Zusammenfassend konnte gezeigt werden, dass mit "Tool 3 – Bewerten" Anwender aus der Praxis die Wichtigkeit von Anforderungen und den dazu gehörenden operationalisierenden Kriterien übereinstimmend bewerten. Zur Prüfung der Validität wurden die Güte der Gruppierung von Verhaltensweisen zu Anforderungen in "Tool 2 – Gruppieren" und die Vollständigkeit der Anforderungen anhand der Beurteilung von Mitarbeitern untersucht. Die Ergebnisse waren sehr positiv und zeigten, dass 94% der Verhaltensweisen inhaltlich und begrifflich passend zu Anforderungen gruppiert wurden. Die Mitarbeiter beurteilten auch die Passung der Anforderungsprofile zu den tatsächlichen Anforderungen im Arbeitsalltag. Der Großteil der Mitarbeiter fand die eigene Tätigkeit zu 76-100% passend in den Anforderungsprofilen abgebildet. Diese Passung bestätigte sich auch bei der wiederholten Bewertung der Anforderungsprofile nach mindestens 16 Monaten. In einer weiteren Studie wurden die TAToo mit dem Fragebogen für Arbeitsanalysen und einem beobachteten erfahrungsgeleitet-intuitiven Vorgehen verglichen. Das Anforderungsprofil des FAA enthielt sehr viele irrelevante Items und wenig brauchbare Beschreibungen zur analysierten Tätigkeit. Das Anforderungsprofil der EIM enthielt nur abstrakte, nicht näher operationalisierte Anforderungsbegriffe. Es unterschied sich damit im Detailliertheitsgrad deutlich vom Anforderungsprofil der TAToo, das zusätzlich zu den Anforderungen umfangreiche Operationalisierungen in Form von Verhaltensweisen enthielt. Das Anforderungsprofil der TAToo war deshalb am besten für die Personalarbeit nutzbar. Diese Ergebnisse bestätigten sich auch in den Beurteilungen durch Subject Matter Experts (SME). Sie beurteilten verschiedene Kriterien aus Qualitätsstandards für Anforderungsanalysen sehr positiv für die TAToo und deutlich negativ für den FAA. Das Anforderungsprofil der EIM wurde im Vergleich zu den TAToo ähnlich positiv beurteilt, war für die SME allerdings zu wenig konkret. Zusammenfassend konnte gezeigt werden, dass mit den TAToo Anforderungsprofile zutreffend und passgenau erstellt werden können. Es zeigen sich deutliche Vorteile gegenüber dem FAA und der EIM hinsichtlich der zutreffenden Beschreibung einer Position, hinsichtlich wichtiger Qualitätskriterien für Anforderungsprofile und in Bezug auf den Nutzen der Ergebnisse für die Personalarbeit eines Unternehmens. Die Nebengütekriterien Ökonomie und Nützlichkeit wurden anhand der Kriterien von Lienert und Raatz beurteilt. Es zeigten sich dabei zufriedenstellende Beurteilungen für die Durchführungszeit, die anhand des tatsächlichen Aufwandes und anhand von Mitarbeiterbeurteilungen erfasst wurde. Es zeigte sich, dass im Vergleich zur Erstversion der TAToo der zeitliche Aufwand für die Mitarbeiter verringert werden konnte. Ebenso positiv zu beurteilen sind der geringe Materialaufwand und die Möglichkeit der Gruppendurchführung der TAToo als Fragebogen oder Workshop. Mitarbeiter der Personalabteilung einer Organisation beurteilten die Nützlichkeit der TAToo ebenfalls positiv und konnten sich einen erneuten Einsatz des Instrumentes gut vorstellen. Studie 7: Entwicklung und Prüfung einer Instruktion für das Gruppieren von Verhaltensweisen zu Anforderungen: In der letzten Studie der Arbeit wurde für die Gruppierung der Verhaltensweisen zu Anforderungen in "Tool 2 – Gruppieren" eine Instruktion erstellt und bei der Anwendung geprüft. An der Prüfung der Instruktion nahmen Laien, ohne Vorerfahrung in der Gruppierung teil. Sie gruppierten je-weils zu dritt in insgesamt 10 Workshops allein anhand der Instruktion 79 Verhaltensweisen zu An-forderungen. Anhand von Beurteilerübereinstimmungen wurden die Anforderungsprofile dieser Gruppen miteinander verglichen. Für die prozentuale Übereinstimmung wurden hohe Werte von durchschnittlich 74% erzielt. Diese hohe Übereinstimmung zeigte sich auch in einem mittleren Wert für Cramers V von .47 sowie unerwartet hohen Kappa-Koeffizienten in einem Bereich von fair bis moderate. Diese hohen Beurteilerübereinstimmungen spiegelten sich auch in sehr positiven Beurteilungen zur Verständlichkeit und Handhabbarkeit der Instruktion aus dem Blickwinkel der Anwender wider. Schlussfolgerungen Aus der Arbeit lässt sich insgesamt ableiten, dass es gelungen ist, verschiedene Durchfüh-rungsvarianten für die Datenerhebung in "Tool 1 – Erheben" zu integrieren. Mit dem Instrument kön-nen Anforderungen für eine Stelle oder Tätigkeit objektiv und valide beschrieben werden. Für den Arbeitsschritt des Gruppierens von Verhaltensweisen zu Anforderungen in "Tool 2 – Gruppieren" konnte eine Instruktion entwickelt werden, die sich als geeignet erwiesen hat, ein objektives Vorgehen sicherzustellen. In weiteren Studien soll vorrangig die prädiktive Validität des Instrumentes und die Anwendbarkeit der Instruktion in Unternehmen geprüft werden.

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Über die psychologische Eignung von Fluglotsenbewerbern und Fluglotsenbewerberinnen wird mithilfe verschiedener wissenschaftlich entwickelter Selektionsverfahren in einem mehrstufigen Auswahlprozess entschieden. Typischerweise erfolgt in diesbezüglichen Eignungsuntersuchungen derzeit die Leistungserfassung in computerbasierten kognitiven Tests durch die Anzahl richtiger und falscher Antworten sowie mittels Reaktionszeiten – dabei bleibt bislang der Weg, der im besten Fall zur Lösung einer Aufgabe führt, weitgehend verborgen. Um tiefergehende Einsichten in die perzeptiven und kognitiven Prozesse zu erlangen und den Weg vom Beginn bis zum Ende der Bearbeitung einer visuellen Aufgabe transparent zu gestalten, bedarf es anderer Methoden – wie zum Beispiel der Methode der Blickbewegungsmessung. Hierbei werden die Blickbewegungen der zu untersuchenden Teilnehmenden während der Bearbeitung einer solchen Aufgabe aufgezeichnet und anschließend ausgewertet. In Anbetracht der geringen Anzahl an Studien, die zur Beziehung zwischen dem interindividuellen Blickverhalten und kognitiven Leistungsunterschieden vorliegen, besteht ein deutlicher Bedarf an weiterführenden Untersuchungen zu dieser Thematik. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, Erkenntnisse über die Verwendbarkeit einer berührungsfreien Blickbewegungsmessung im eignungsdiagnostischen Kontext der Luftfahrt – speziell bezüglich der Auswahl von Nachwuchsfluglotsen/innen am Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt e. V. (DLR) – zu erlangen. Zur Erforschung dieser Fragestellung wurden zwei umfangreiche Arbeitspakete definiert und umgesetzt – zum einen die Entwicklung eines geeigneten Testverfahrens – des Eye Movement CONnflict Detection Test (CON) –, zum anderen die Untersuchung von Blickbewegungen im Kontext der Eignungsdiagnostik anhand des CON. Zur Entwicklung dieses neuen Testverfahrens wurden drei Vorstudien und eine Expertenstudie durchgeführt. Zusammenfassend legten die Ergebnisse der oben genannten Studien sowie die der Hauptstudie nahe, dass mit dem CON ein objektives, reliables und valides Messinstrument für den Einsatz in Blickbewegungsstudien vorliegt. Auf der Basis des gegenwärtigen Kenntnisstands zur Beziehung zwischen Blickbewegungsparametern und kognitiven Leistungsunterschieden wurden für die vorliegende Arbeit Hypothesen abgeleitet und in der Hauptstudie (N = 113) in Korrelations- und Regressionsanalysen überprüft. Ergänzend zu den hypothesengeleiteten Analysen erfolgten explorative Berechnungen, die als Grundlage für die Generierung von Hypothesen für zukünftige Studien dienen können. Es kristallisierten sich vier Blickbewegungsparameter als Indikatoren für die kognitive Leistung im CON heraus: die Fixationsanzahl, die relative Anzahl höhengeleiteter Übergänge als ein neu eingeführter Parameter zur Charakterisierung der Vorgehensweise im Test, die Entropie sowie – mit Einschränkung – die mittlere Fixationsdauer. Aus Kombinationen dieser Parameter konnte die Leistung im CON im statistischen Sinne vorhergesagt werden. Blickbewegungsparameter vermochten 54 % der Varianz der Gesamtleistung im CON aufzuklären. Zudem legten die Ergebnisse eines hierarchischen Regressionsmodells nahe, dass eine Kombination aus Blickbewegungsparametern zusätzlich zu den allgemeinen kognitiven Fähigkeiten, wie sie im Fluglotsenauswahlverfahren am DLR erfasst werden, 26 % der Gesamtleistung im CON aufklären. Zusammengefasst liefert die vorliegende Arbeit vielversprechende Ergebnisse bezüglich der Beziehung zwischen Blickbewegungsparametern und interindividuellen kognitiven Leistungsunterschieden und zeigt das große Potential der Blickbewegungsmessung für einen zukünftigen Einsatz im Rahmen der Auswahl von Nachwuchsfluglotsen/innen auf. Weitere technische Verbesserungen der Blickbewegungsmessgeräte sowie zusätzliche Forschungserkenntnisse – insbesondere zur prognostischen Validität – sind empfehlenswert, um basierend auf Blickbewegungsanalysen eigenständige Entscheidungskriterien abzuleiten.

Das Anliegen der Arbeit war, den aktuellen Stand der Forschung zu Anforderungsanalysen in ein Instrument zu integrieren und dabei den Ansprüchen von Anwendern nach Praxistauglichkeit gerecht zu werden. Dafür wurden die Task-Analysis-Tools (TAToo) entwickelt und im Rahmen dieser Arbeit umfangreich geprüft. Die TAToo sind multimodal aufgebaut: Das Instrument basiert in der Theorie auf der Critical Incident Technique, enthält zusätzlich aber auch den Ansatz der Aufgabenbeschreibung, der Beschreibung von Knowledge, Skills, Abilities, der zukunftsorientierten Anforderungsanalyse und verschiedene methodische Durchführungsvarianten für die Datenerhebung in "Tool 1 – Erheben". Die Anforderungsanalyse mittels TAToo besteht aus drei Arbeitsschritten: (1) Erheben von Informationen zur analysierten Stelle in "Tool 1 – Erheben", (2) Erstellen eines Anforderungsprofiles aus diesen Informationen in "Tool 2 – Gruppieren" und (3) Bewerten des Anforderungsprofiles in "Tool 3 – Bewerten". Studien 1 und 2: "Tool 1 – Erheben" als Fragebogen, Workshop und Interview: Die Informationen zu einer Stelle oder Tätigkeit können in "Tool 1 – Erheben" in einem Workshop, einem Interview oder mit einem Fragebogen erhoben werden. Diese Durchführungsvarianten wurden in zwei Studien miteinander verglichen, wofür Datenmenge, Datenqualität und Teilnehmerbeurteilungen herangezogen wurden. Für die Datenmenge zeigte sich, dass mit dem Interview pro Teilnehmer die meisten erfolgsentscheidenden Situationen (5,4 pro Teilnehmer) und Verhaltensweisen (13,1 pro Teilnehmer) geschildert wurden. Workshop und Fragebogen lieferten insgesamt weniger Informationen als das Interview. Pro Situation wurden im Interview durchschnittlich 2,4 Verhaltensweisen, im Workshop 3,4 und im Fragebogen 2,0 geschildert. Damit schilderten die Teilnehmer im Workshop zu jeder Situation mehr Verhaltensweisen als im Interview und Fragebogen. Zur Datenqualität zeigte sich, dass allein mit einem Workshop, kein vollständiges Anforderungsprofil erstellt werden konnte. Hingegen waren 8 Interviews oder 29 Fragebögen ausreichend, um ein vollständiges Anforderungsprofil zu erstellen. Die Teilnehmer beurteilen die Handhabbarkeit und Verständlichkeit von Interview und Workshop vergleichbar positiv, den Fragebogen hingegen weniger positiv. Insgesamt zeigte sich, dass mit dem Interview, Fragebogen und Workshop grundsätzlich die Daten für "Tool 1 – Erheben" gesammelt werden können. Von der Datenqualität und der Datenmenge sollte das Interview bevorzugt vor dem Fragebogen als alleinige Methode eingesetzt werden. Der Workshop sollte entsprechend der Ergebnisse aus den Studien dieser Arbeit nur ergänzend zum Interview oder Fragebogen genutzt werden. Studien 3 bis 6: Gütekriterien der TAToo: Die Objektivität wurde für "Tool 3 – Bewerten" als Übereinstimmung der Teilnehmer bei der Bewertung der Wichtigkeit der Anforderungen und der jeweils operationalisierenden Kriterien bestimmt. Insgesamt wurde die Beurteilerübereinstimmung für elf Mitarbeitergruppen aus elf verschiedenen Tätigkeitsbereichen ermittelt, die jeweils ihr Anforderungsprofil anhand einer 5-stufigen Skala von gar nicht wichtig bis sehr wichtig bewerteten. Die prozentuale Übereinstimmung für die einzelnen Anforderungsprofile lag in einem Bereich 70-80%. Die ermittelten weighted Kappa-Koeffizienten lagen in einem Bereich, der als slight bis fair zu klassifizieren ist. Obwohl die Beurteilerübereinstimmung insgesamt eher niedrig war, können die Ergebnisse im Vergleich zu vorliegenden Studien als zufriedenstellend bezeichnet werden. Besonders positiv war, dass auch für kleinere Stichproben (hier N=3) noch akzeptable Werte für die prozentuale Übereinstimmung und den Kappawert erreicht werden konnten. Das spricht für einen effektiven Einsatz der TAToo in der Praxis. Zusammenfassend konnte gezeigt werden, dass mit "Tool 3 – Bewerten" Anwender aus der Praxis die Wichtigkeit von Anforderungen und den dazu gehörenden operationalisierenden Kriterien übereinstimmend bewerten. Zur Prüfung der Validität wurden die Güte der Gruppierung von Verhaltensweisen zu Anforderungen in "Tool 2 – Gruppieren" und die Vollständigkeit der Anforderungen anhand der Beurteilung von Mitarbeitern untersucht. Die Ergebnisse waren sehr positiv und zeigten, dass 94% der Verhaltensweisen inhaltlich und begrifflich passend zu Anforderungen gruppiert wurden. Die Mitarbeiter beurteilten auch die Passung der Anforderungsprofile zu den tatsächlichen Anforderungen im Arbeitsalltag. Der Großteil der Mitarbeiter fand die eigene Tätigkeit zu 76-100% passend in den Anforderungsprofilen abgebildet. Diese Passung bestätigte sich auch bei der wiederholten Bewertung der Anforderungsprofile nach mindestens 16 Monaten. In einer weiteren Studie wurden die TAToo mit dem Fragebogen für Arbeitsanalysen und einem beobachteten erfahrungsgeleitet-intuitiven Vorgehen verglichen. Das Anforderungsprofil des FAA enthielt sehr viele irrelevante Items und wenig brauchbare Beschreibungen zur analysierten Tätigkeit. Das Anforderungsprofil der EIM enthielt nur abstrakte, nicht näher operationalisierte Anforderungsbegriffe. Es unterschied sich damit im Detailliertheitsgrad deutlich vom Anforderungsprofil der TAToo, das zusätzlich zu den Anforderungen umfangreiche Operationalisierungen in Form von Verhaltensweisen enthielt. Das Anforderungsprofil der TAToo war deshalb am besten für die Personalarbeit nutzbar. Diese Ergebnisse bestätigten sich auch in den Beurteilungen durch Subject Matter Experts (SME). Sie beurteilten verschiedene Kriterien aus Qualitätsstandards für Anforderungsanalysen sehr positiv für die TAToo und deutlich negativ für den FAA. Das Anforderungsprofil der EIM wurde im Vergleich zu den TAToo ähnlich positiv beurteilt, war für die SME allerdings zu wenig konkret. Zusammenfassend konnte gezeigt werden, dass mit den TAToo Anforderungsprofile zutreffend und passgenau erstellt werden können. Es zeigen sich deutliche Vorteile gegenüber dem FAA und der EIM hinsichtlich der zutreffenden Beschreibung einer Position, hinsichtlich wichtiger Qualitätskriterien für Anforderungsprofile und in Bezug auf den Nutzen der Ergebnisse für die Personalarbeit eines Unternehmens. Die Nebengütekriterien Ökonomie und Nützlichkeit wurden anhand der Kriterien von Lienert und Raatz beurteilt. Es zeigten sich dabei zufriedenstellende Beurteilungen für die Durchführungszeit, die anhand des tatsächlichen Aufwandes und anhand von Mitarbeiterbeurteilungen erfasst wurde. Es zeigte sich, dass im Vergleich zur Erstversion der TAToo der zeitliche Aufwand für die Mitarbeiter verringert werden konnte. Ebenso positiv zu beurteilen sind der geringe Materialaufwand und die Möglichkeit der Gruppendurchführung der TAToo als Fragebogen oder Workshop. Mitarbeiter der Personalabteilung einer Organisation beurteilten die Nützlichkeit der TAToo ebenfalls positiv und konnten sich einen erneuten Einsatz des Instrumentes gut vorstellen. Studie 7: Entwicklung und Prüfung einer Instruktion für das Gruppieren von Verhaltensweisen zu Anforderungen: In der letzten Studie der Arbeit wurde für die Gruppierung der Verhaltensweisen zu Anforderungen in "Tool 2 – Gruppieren" eine Instruktion erstellt und bei der Anwendung geprüft. An der Prüfung der Instruktion nahmen Laien, ohne Vorerfahrung in der Gruppierung teil. Sie gruppierten je-weils zu dritt in insgesamt 10 Workshops allein anhand der Instruktion 79 Verhaltensweisen zu An-forderungen. Anhand von Beurteilerübereinstimmungen wurden die Anforderungsprofile dieser Gruppen miteinander verglichen. Für die prozentuale Übereinstimmung wurden hohe Werte von durchschnittlich 74% erzielt. Diese hohe Übereinstimmung zeigte sich auch in einem mittleren Wert für Cramers V von .47 sowie unerwartet hohen Kappa-Koeffizienten in einem Bereich von fair bis moderate. Diese hohen Beurteilerübereinstimmungen spiegelten sich auch in sehr positiven Beurteilungen zur Verständlichkeit und Handhabbarkeit der Instruktion aus dem Blickwinkel der Anwender wider. Schlussfolgerungen Aus der Arbeit lässt sich insgesamt ableiten, dass es gelungen ist, verschiedene Durchfüh-rungsvarianten für die Datenerhebung in "Tool 1 – Erheben" zu integrieren. Mit dem Instrument kön-nen Anforderungen für eine Stelle oder Tätigkeit objektiv und valide beschrieben werden. Für den Arbeitsschritt des Gruppierens von Verhaltensweisen zu Anforderungen in "Tool 2 – Gruppieren" konnte eine Instruktion entwickelt werden, die sich als geeignet erwiesen hat, ein objektives Vorgehen sicherzustellen. In weiteren Studien soll vorrangig die prädiktive Validität des Instrumentes und die Anwendbarkeit der Instruktion in Unternehmen geprüft werden.

In der vorliegenden Arbeit wird ein strukturiertes Vorgehen bei der Auswertung von Tiefeninterviews in der Personalauswahl vorgeschlagen. Ausgewählte Arbeitsschritte dieses strukturierten Vorgehens werden evaluiert: Identifikation relevanter Informationen, Zuordnung der Informationen zu Arbeitsanforderungen, Beurteilung des Bewerbers hinsichtlich der einzelnen Arbeitsanforderung und der Gesamteignung. Es wurden drei Interviewtranskripte von Tiefeninterviews konstruiert, zwei davon anhand eines simulierten, aber real durchgeführten Rollenspiels, eines anhand einer Modellperson. Die Untersuchungsteilnehmer hatten die Aufgabe, diese Interviewtranskripte auszuwerten und die Bewerber zu beurteilen. In Hauptuntersuchung I werden die klassischen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität und Validität) der strukturierten Auswertung bestimmt. In Hauptuntersuchung II wird geprüft, ob diese strukturierte Auswertung zu höheren Gütekriterien führt als eine nicht strukturierte Vorgehensweise. Die Ergebnisse zeigen ein heterogenes Bild der Gütekriterien der strukturierten Auswertung. Die Objektivität und Validität der Identifikation der Informationen kann als gut, die Retest-Reliabilität als zufriedenstellend bezeichnet werden. Die Retest-Reliabilität der korrekten Zuordnung der Informationen zu den Arbeitsanforderungen kann als zufriedenstellend gekennzeichnet werden, während die Validität dieses Auswertungsschrittes als mangelhaft anzusehen ist. Der Vergleich der strukturierten mit der nicht strukturierten Auswertung zeigt, dass die korrekte Identifikation der relevanten Informationen bei strukturierter Auswertung eher gelingt (Validität). Hinsichtlich der Objektivität zeigt sich bei diesem Auswertungsschritt kein statistischer Unterschied. Die Objektivität der Beurteilung der Arbeitsanforderungen ist hingegen bei strukturierter Auswertung signifikant höher. Eine höhere Validität ist hier nur für ein Interviewtranskript nachweisbar. In der vorliegenden Arbeit konnte gezeigt werden, dass der Auswertungsschritt der Zuordnung der Informationen zu den Arbeitsanforderungen schwierig ist. Eine verhaltensorientierte Definition der Arbeitsanforderungen scheint hierfür nicht auszureichen. Die Überlegenheit der strukturierten gegenüber einer nicht strukturierten Auswertung konnte aber teilweise gezeigt werden. Die Methode zur Auswertung von Tiefeninterviews in der Personalauswahl ergänzt bereits vorliegende Auswertungsvorschläge der strukturierten Interviewmethoden. Anhand der vorliegenden Arbeit lassen sich weitere Analysen der einzelnen Auswertungsschritte sowie die Entwicklung eines handhabbaren Auswertungsinstruments für Praktiker ableiten.

In der vorliegenden Arbeit wird ein strukturiertes Vorgehen bei der Auswertung von Tiefeninterviews in der Personalauswahl vorgeschlagen. Ausgewählte Arbeitsschritte dieses strukturierten Vorgehens werden evaluiert: Identifikation relevanter Informationen, Zuordnung der Informationen zu Arbeitsanforderungen, Beurteilung des Bewerbers hinsichtlich der einzelnen Arbeitsanforderung und der Gesamteignung. Es wurden drei Interviewtranskripte von Tiefeninterviews konstruiert, zwei davon anhand eines simulierten, aber real durchgeführten Rollenspiels, eines anhand einer Modellperson. Die Untersuchungsteilnehmer hatten die Aufgabe, diese Interviewtranskripte auszuwerten und die Bewerber zu beurteilen. In Hauptuntersuchung I werden die klassischen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität und Validität) der strukturierten Auswertung bestimmt. In Hauptuntersuchung II wird geprüft, ob diese strukturierte Auswertung zu höheren Gütekriterien führt als eine nicht strukturierte Vorgehensweise. Die Ergebnisse zeigen ein heterogenes Bild der Gütekriterien der strukturierten Auswertung. Die Objektivität und Validität der Identifikation der Informationen kann als gut, die Retest-Reliabilität als zufriedenstellend bezeichnet werden. Die Retest-Reliabilität der korrekten Zuordnung der Informationen zu den Arbeitsanforderungen kann als zufriedenstellend gekennzeichnet werden, während die Validität dieses Auswertungsschrittes als mangelhaft anzusehen ist. Der Vergleich der strukturierten mit der nicht strukturierten Auswertung zeigt, dass die korrekte Identifikation der relevanten Informationen bei strukturierter Auswertung eher gelingt (Validität). Hinsichtlich der Objektivität zeigt sich bei diesem Auswertungsschritt kein statistischer Unterschied. Die Objektivität der Beurteilung der Arbeitsanforderungen ist hingegen bei strukturierter Auswertung signifikant höher. Eine höhere Validität ist hier nur für ein Interviewtranskript nachweisbar. In der vorliegenden Arbeit konnte gezeigt werden, dass der Auswertungsschritt der Zuordnung der Informationen zu den Arbeitsanforderungen schwierig ist. Eine verhaltensorientierte Definition der Arbeitsanforderungen scheint hierfür nicht auszureichen. Die Überlegenheit der strukturierten gegenüber einer nicht strukturierten Auswertung konnte aber teilweise gezeigt werden. Die Methode zur Auswertung von Tiefeninterviews in der Personalauswahl ergänzt bereits vorliegende Auswertungsvorschläge der strukturierten Interviewmethoden. Anhand der vorliegenden Arbeit lassen sich weitere Analysen der einzelnen Auswertungsschritte sowie die Entwicklung eines handhabbaren Auswertungsinstruments für Praktiker ableiten.

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