<p><!--[if gte mso 9]><xml> <w:WordDocument> <w:View>Normal</w:View> <w:Zoom>0</w:Zoom> <w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone> <w:PunctuationKerning /> <w:ValidateAgainstSchemas /> <w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid> <w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent> <w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText> <w:Compatibility> <w:BreakWrappedTables /> <w:SnapToGridInCell /> <w:WrapTextWithPunct /> <w:UseAsianBreakRules /> <w:DontGrowAutofit /> <w:UseFELayout /> </w:Compatibility> <w:BrowserLevel>MicrosoftInternetExplorer4</w:BrowserLevel> </w:WordDocument> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml> <w:LatentStyles DefLockedState="false" LatentStyleCount="156"> </w:LatentStyles> </xml><![endif]--><!--[if !mso]> <object classid="clsid:38481807-CA0E-42D2-BF39-B33AF135CC4D" id=ieooui></object><mce:style><! st1\:*{behavior:url(#ieooui) } --> <!--[endif]--> <!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:Garamond; panose-1:2 2 4 4 3 3 1 1 8 3; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:647 0 0 0 159 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin-top:0cm; margin-right:0cm; margin-bottom:9.0pt; margin-left:0cm; text-align:justify; text-justify:inter-ideograph; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:Garamond; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-bidi-font-family:Garamond; mso-fareast-language:EN-US;} @page Section1 {size:612.0pt 792.0pt; margin:70.85pt 70.85pt 70.85pt 70.85pt; mso-header-margin:36.0pt; mso-footer-margin:36.0pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} --> <!--[if gte mso 10]> <mce:style><! /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Normal tabell"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;} --> <!--[endif]--></p><p><strong>Purpose:</strong> The purpose of this study is to examine what attributes graduating students prefer when choosing their first employer after graduation. <strong></strong></p><p><strong>Background:</strong> To attract good employees are becoming more and more important. Since there are over 60 000 students graduating every year from universities in Sweden, it is crucial for organizations to know how to best attract these talents. It is generally small- and medium sized companies (SMC’s) that have problem since they don’t have the resources to find information and brand themselves as good employers, and hence, large multinational companies are being ranked as the most attractive employers. If these SMC’s would know what attributes the graduate students find most important, they would be able to focus on those and more successfully attract the students suitable for their organization.</p><p><strong>Method:</strong> In order to fulfill the purpose, an exploratory study had been made. Quantitative data was collected by a delivery and collection questionnaire, which was handed out in classes at Jönköping International Business School (JIBS) and Jönköping School of Engineering (JTH). The findings in this thesis are based on 124 graduating students preferred job attributes.</p><p><strong>Conclusion:</strong> When looking at JIBS and JTH in total, the students find attributes relating to responsibilities and involvement in decision making to be the most important. However, when only looking at JTH, the students value job security and good relationship at the workplace over other attributes. At JIBS, graduate students are attracted to jobs where they can take responsibility and make further career advancements.</p><p> </p><p> </p>

<p><strong>Bakgrund och problem: </strong>Vikten av att marknadsföra varumärken har länge varit känd menpå senare år har företag även insett att de har att vinna på att marknadsföra sig somarbetsgivare. Det här sättet att marknadsföra sig på och skapa ett arbetsgivarvarumärkekallas i teorin på engelska för Employer Branding och består av tre delar; attrahera,rekrytera och behålla personal. På möten med personalchefen på fallföretaget har detframkommit att företaget upplever att de har svårare att behålla personal än tidigare.Ytterligare en fundering som har kommit fram i våra diskussioner med företaget är hurföretagets produktvarumärken påverkar företagets arbetsgivarvarumärke.</p><p><strong>Syfte: </strong>Uppsatsens syfte är att beskriva och jämföra det internt och externt upplevdaarbetsgivarvarumärket hos fallföretaget Cloetta Fazer. Vi vill vidare analysera om något iCloetta Fazers arbetsgivarvarumärke skulle kunna vara anledningen till den upplevt högapersonalomsättningen.</p><p>Avgränsning: Vi har avgränsat oss till ett av koncernens dotterbolag, Cloetta Fazer SverigeAB. Vi har även teoretiskt avgränsat oss till en del av arbetsgivarvarumärkesbyggande, nämligen att behålla personal.</p><p><strong>Metod: </strong>Uppsatsen bygger på en kvalitativ fallstudie med ett holistiskt perspektiv och ett hermeneutiskt förhållningssätt. 36 intervjuer har genomförts med personer från fyragrupper; ledningsgruppen, nuvarande, före detta samt potentiella arbetstagare.</p><p><strong>Teori: </strong>Vi har använt olika teorier inom internt perspektiv och externt perspektiv på arbetsgivarvarumärket. Vidare har vi använt teorier för hur dessa två perspektiv sammanlänkas med varandra och ledningens perspektiv.</p><p><strong>Empiri: </strong>I empirikapitlet redovisas informationen från intervjuerna med de fyra grupperna.</p><p><strong>Resultat och slutsats: </strong>Studien har visat att det externa perspektivet på Cloetta Fazers.</p>

<p>Abstract</p><p>Equal opportunities from an employer brand perspective</p><p>- What does the future manpower inquire?</p><p>Authors: Erik Frick & Niklas Halldén</p><p>Instructor: Karin Jonnergård</p><p>Examiner: Sarah Philipson</p><p>Background</p><p>We are living in a society that originates from a patriarchy founded many thousand years ago. This has put women in an inferior position in the labour market. To promote equal opportunities we argue for that companies can utilise employer brand. Employer brand is a new theoretic concept that is being used more frequently among scholars and companies.</p><p>Presentation of the problem</p><p> Which role do equal opportunities play to attract potential manpower from an employer brand perspective?</p><p>Method</p><p>Our method has a quantitative approach and we have choosen to carry out a survey. In order to catch the students thoughts we choose to work with closed questions in a likert scale. We received 300 query responses from students at the universities of Lund, Linköping and Växjö.</p><p>Literature</p><p>Employer Brand is marketing made to recruit manpower. A strong employer brand may be a good way to receive a competitive advantage in the attraction of manpower. The theory on Equal opportunities focus on a structural and a process perspective.</p><p>Our contribution to the equal opportunities of business</p><p>We have found some gaps in the employer brand theories. Therefore we have created a model, figure 5.1, based on theories of equal</p><p>Research question</p><p> Which role does the factors of equal opportunities play to attract the future manpower regarding their choice of workplace?</p><p>Conclusion</p><p>Equal opportunities are of significance for attraction of the future manpower. Our EM-model can be used to divide the different factors that play an important role in attracting future manpower. Among others, the future manpower appreciates when companies encourage to parental leave of different kinds. It is positive for a workplace when both men and women have the same opportunities for vocational training, promotion and career development. Employees also think that it should be the same wage for the same tasks, and they mean that group heterogeneity is an advantage.</p> / <p>Sammanfattning</p><p>Jämställdhet ur ett employer brand perspektiv</p><p>– Vad efterfrågar framtidens arbetskraft?</p><p>Författare: Erik Frick & Niklas Halldén</p><p>Handledare: Karin Jonnergård</p><p>Examinator: Sarah Philipson</p><p>Bakgrund</p><p>Kvinnor har historiskt sett alltid haft sämre utgångspunkt på arbetsmarknaden. Än idag råder en segregering bland män och kvinnor vilken bottnar i ett svenskt näringsliv som inte är jämställt. För att gynna jämställdheten anser vi att man kan nyttja employer brand.</p><p>Problemformulering</p><p> Vilken roll spelar jämställdhet för att attrahera potentiell arbetskraft ur ett employer brand perspektiv?</p><p>Metod</p><p>Vår metod tar en kvantitativ ansats då vi väljer att genomföra en enkätundersökning. För att fånga attityden hos ekonomi- och teknikstuderande så väljer vi att arbeta med fasta svarsalternativ i likertskala. Efter vårt flerstegsurval får vi in totalt 300 korrekt ifyllda enkäter från Lund, Linköping samt Växjö universitet.</p><p>Litteratur</p><p>Employer brand är företagets metod för att marknadsföra sig mot potentiell arbetskraft. Ett starkt employer brand kan vara en klar konkurrensfördel för företag då de vill vinna mark i jakten på kompetent personal. Jämställdhetslitteraturen kan anses ta fokus ur ett strukturellt och ett processuellt perspektiv.</p><p>Vårt bidrag till den företagsekonomiska jämställdheten</p><p>Vi finner att litteraturen har vissa luckor då den går igenom employer brand. Därför har vi, med</p><p>Forskningsfråga</p><p> Vilken roll spelar jämställdhetsfaktorerna för att attrahera den framtida arbetskraften vid val av arbetsplats?</p><p>Slutsats</p><p>Jämställdhet har betydelse för att attrahera den framtida arbetskraften. Vår JA-modell kan användas till att spalta upp de faktorer som är viktiga att belysa för att attrahera arbetskraft. Den framtida arbetskraften uppskattar bl.a. att företag uppmuntrar till föräldraledighet och vård av sjukt barn. De ser positivt på en arbetsplats där både män och kvinnor får lika möjligheter för utbildning, befordran och i det långa loppet samma karriärutveckling. Vidare anser de att det ska vara lika lön för lika arbetsuppgifter och att en gruppheterogen arbetsplats är att föredra.</p>

Syftet med studien var att undersöka om och hur löneform, möjlighet till avancemang samt företagets CSR-arbete påverkar potentiella arbetssökandes intentioner att söka en ledig tjänst. Studien genomfördes på studerande vid Högskolan i Gävle. 78 personer deltog i studien och genomfördes som enkätundersökning. Resultatet analyserades med multidimensionell skalning (MDS). Det analyserade resultatet visade på två dimensioner där samtliga tre faktorer tycks påverka attraktiviteten hos en arbetsgivare. Dock verkar möjlighet till avancemang och intern karriär vara den faktor som har störst inverkan på potentiella arbetssökandes intentioner att söka en ledig tjänst. Då alla tre faktorer kan ha påverkat attraktiviteten drog vi slutsatsen att alla tre faktorerna är viktiga när det kommer till att attrahera blivande medarbetare. / The purpose of the study was to examine if and how salary, career advancements and a company´s CSR activities influence potential jobseekers intentions when it comes to applying for a job. The study was conducted among students at the University of Gävle. 78 persons participated, and the study was conducted as a survey. Multidimensional scaling (MDS) was used to analyze the result. The result showed that all three factors may have had an influence over how attractive an employer was perceived by the potential jobseekers. However according to the result, career advancements seems to have had the greatest impact when it came to influence potential jobseekers intentions to apply for a job. Although all three factors may have proven to have influence on the attractiveness of the employer, therefor is our conclusion that all three factors are crucial when it comes to attracting future employees

Just over 10 years ago, the Ontario government passed legislation that resulted in baccalaureate degree-granting status for provincial community colleges. Since this fundamental shift in college credential delivery, the numbers of programs, students and graduates have continued to grow, and are expected to continue to do so. While employers were not an obvious driver behind this shift, understanding their expectations and perceptions as they pertain to these degree programs and graduates is critical for Ontario colleges and students. This research involved interviews with Greater Toronto Area employers who have hired college degree graduates. The interviews demonstrated that, while there is still a general lack of knowledge about college degrees, employers find value in the programs and essentially envision themselves as partners who can play a greater role in future program development and ongoing review. This includes having an impact on curriculum, graduate expectations, work experience opportunities and identifying skill gaps.

Industribranschen har idag vissa problem med att attrahera kompetent arbetskraft. Arbetet med att bygga ett starkt Employer Brand har därför blivit allt viktigare. Användandet av sociala medier har ökat och detta skapar nya möjligheter för företag att marknadsföra sig. Frågan är dock om företagen använder denna möjlighet i sitt arbete med Employer Branding. Syftet med denna studie var att undersöka hur industriföretag arbetar med Employer Branding genom sociala medier. Metoden som används för att besvara syftet var kvalitativa intervjuer, med HR-verksamma inom industribranschenen, och en fenomenografisk ansats. Det som eftersöktes var därmed informanternas uppfattning av dessa två fenomen, Employer Branding och sociala medier. Det huvudsakliga resultatet var att de intervjuade företagen visserligen arbetade med Employer Branding, men att endast ett fåtal använde sig av sociala medier. Resursfrågan var den största anledningen till att sociala medier inte användes i den utsträckning informanterna önskade. Nästan samtliga informanter ville och såg ett behov i att användandet av sociala medier skulle öka då det var ett enkelt sätt att nå ut till många på kort tid. Informanterna resonerade även kring risker med sociala medier och vilken information de ville publicera på dessa sidor, något som presenteras närmre i rapporten.

Employer Branding är ett strategiskt verktyg som ökat i popularitet i dagens organisationer för att attrahera, rekrytera och behålla personal. I näringslivet talas det om tre starka skäl att arbeta med Employer Branding. För det första motsvarar inte den kvalificerade arbetskraft den kommande efterfrågan på arbetsmarknaden, för det andra ställer människor i dagens samhälle högre krav på arbetsgivaren och för det tredje har organisationers medarbetare ett mer betydande ansvar i informell marknadsföring. Denna studie genomförs på uppdrag av Centrala studiestödsnämnden (CSN) och datamaterialet har samlats in genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer med medarbetare från en avgränsad del av organisationen. Studien syftar till att försöka förstå vilka aspekter som anställda ser som attraktiva med arbetsgivaren men även hur de identifierar sig med den. Resultatet visar att det som medarbetarna ser som attraktivt är en relativt samlad bild. Däremot när det gäller identifiering med organisationen är resultatet inte lika entydigt. Medarbetarna upplever vidare att kännedomen om organisationen ur ett externt perspektiv är lågt. Förbättringsområden som framträder i resultatet cirkulerar främst kring frågor om kommunikation och förändring. Slutligen kopplas studiens resultat samman med litteratur inom ämnesområdet.

As the years go on the struggle to attract the most talented people has gotten increasingly fierce for organisations all over the world. In order to help them win this struggle organisations have developed a tool. This tool is employer branding, which is when an organisation implements marketing strategies to human resource activities. A branch of employer branding which deals specifically with the ability to attract employees is employer attractiveness. Studies on what makes an organisation particularly attractive as an employer has been conducted all over the world, and they have reached different conclusions. There has been speculation that the cultural differences between countries is the underlying cause to these differences in the findings, but not enough research has been conducted in the area to say for certain. The purpose of this thesis is to explain that apparent connection between what makes and employer attractive to someone and that person’s cultural values, as well as seeing if culture has an impact on what someone finds attractive in an employer. The best way of doing so was to conduct a quantitative, explanatory study, where questionnaires were sent to university students in two countries, Sweden and Germany. The questionnaire contained both elements related to employer attractiveness as well as to culture. The data was then analysed using statistical tests such as correlation and regression in order to fulfil the purpose of the study. After the analysis was conducted it was clear that there is a significant connection between employer attractiveness and culture, and that a person’s culture has an impact on what they find attractive in a potential employer. However, not all aspects of employer attractiveness perfectly correspond with all aspects of culture, but enough do to state that a connection and impact does exists. These findings are of value for organisations wanting to better target their strategies of attracting employees. The findings are especially relevant for organisations operating in a multinational environment, where impact of difference between cultures have to be taken into account to an even greater extent.

Millennials är en omtalad generation med starka krav på arbetsplatsen och tenderar att byta arbetsgivare ofta. Denna kvalitativa fallstudie undersöker därför om, och i så fall hur, millennials förväntningar på arbetsplatsen kan påverka hur företag arbetar för att attrahera respektive behålla millennials och om löftena överensstämmer med vad millennials faktiskt upplever. Semistrukturerade intervjuer har genomförts med representanter från en svensk arbetsgivare. Företaget analyseras utifrån en egen analysmodell som kombinerar teorier om employer branding och millennials. Resultatet visar att företaget påverkas av millennials förväntningar och behov främst vid utformandet av informationssökning, employer value proposition och implementeringen av strategierna. Dessutom anser millennials på företaget att löftena överlag överensstämmer med verkligheten. Det framkommer några enstaka fall där de inte kongruerar, men detta har ingen påverkan på om de väljer att stanna på företaget eller inte.

Employer branding has over the last 15 years gone from being a fashion concept to becoming a strong, established priority for many employers. Earlier research points to the importance of a strong employer brand for the well-being of a company. The purpose of this study is to gain an understanding of Västerås city’s work with employer branding and to highlight employee experiences of Västerås city as an employer. The following questions are answered in the essay: • How do HR staff in Västerås city work with employer branding? • How do the existing employees experience Västerås city as an employer? To answer these questions, a qualitative methodology was used with case study as a research strategy. The data was collected through semi-structured interviews. One interview was conducted with HR staff in Västerås city and four interviews were conducted with employees in various sectors within Västerås city. Their answers were then analyzed based on the chosen theoretical framework. The result showed that Västerås city emphasizes internal staff work to create a strong employer brand. This is done by emphasizing the importance of a good working environment, values and good leadership. Employees are involved in external communication through, for example, ambassador programs and EVP. All employees emphasized job security as one of the most important factors for their employers' choice. It was also a decisive factor in making them stay in Västerås city. Other important factors that were mentioned by the employees in the study were; personnel policy and administrative systems as well as work in itself. Improvement points raised by the staff in the study were to be more visible as employers for existing employees as well as more development opportunities to an even greater extent. / Employer branding har under de senaste 15 åren gått från att vara ett modebegrepp till att bli en stark, etablerad prioritering hos många arbetsgivare. Den tidigare forskningen pekar på vikten av ett starkt employer brand för ett företags välmående. Syftet med denna studie är att få en förståelse för hur arbetet med employer branding går till inom Västerås stad samt belysa medarbetares upplevelser och erfarenheter av Västerås stad som arbetsgivare. Följande frågeställningar besvaras i uppsatsen: • Hur arbetar HR-personal inom Västerås stad med employer branding? • Hur upplever befintliga medarbetarna Västerås stad som arbetsgivare? För att besvara dessa frågeställningar användes en kvalitativ metod med fallstudie som forskningsstrategi. Datamaterialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer. En intervju genomfördes med HR-personal på Västerås stad och fyra intervjuer genomfördes med medarbetare inom olika sektorer inom Västerås stad. Deras svar analyserades sedan utifrån det valda teoretiska ramverket. Resultatet visade att Västerås stad betonar det interna personalarbetet för att skapa ett starkt employer brand. Detta görs genom att framhäva vikten av en god arbetsmiljö, värderingar och bra ledarskap. Medarbetarna involveras i den externa kommunikationen genom exempelvis ambassadörsprogram och EVP. Samtliga medarbetare framhävde anställningstrygghet som en av de viktigaste faktorerna till deras val av arbetsgivare. Det var även en avgörande faktor för att få de att stanna inom Västerås stad. Andra faktorer som benämndes positiva enligt medarbetarna i studien var; personalpolitik och administrativa system samt arbetet i sig självt. Förbättringspunkter som lyftes av medarbetarna i studien var att visa sig mer synliga som arbetsgivare för de befintliga medarbetarna samt fler utvecklingsmöjligheter i ännu större omfattning.