The Swedish banking industry is constantly exposed to changes, mainly due to the revolutionof digitalisation. Mobilisation is another factor which affects the industry mainly by challengingemployers. The supply in the labour market has increased markedly and the needs of employeesare ever changing. With a wider range of employers to choose from, the efforts to meet theneeds of employees are more important than ever before. It is, therefore, important thatorganisations find ways to distinguish themselves from its competitors. Handelsbanken is oneof Sweden's largest organisations in the bank industry, they are well known for theirdecentralised organisational and have large markets shares mainly nationally but can be foundinternationally as well. The purpose of this research project is to gain a broader understandingregarding which strategies, within Employer Branding, organisations in the banking industryuse to motivate and keep current employees. To answer this research purpose a theoreticalframework has been conducted based on the following theories: employer branding, employeevalue proposition and employer retention. Primary data has been collected through semistructuredinterviews with ten respondents from Handelsbanken, including both managementand current employees. Results have shown that the studied bank have considered and appliedstrategies to meet the needs of their employees. Handelsbanken’s employees value the giventrust, development opportunities and the local decision making the organisation has. Theanalysis of these results leads to the conclusion that the employee retention efforts made by theemployer are successful. Internal options regarding career changes contribute to motivatingfurther engagements. An employee often strives for security and by offering internalmobilisation the organisation has established conditions to achieve a long-term career withinthe company. Since the study only includes the perspectives of one organisation within theindustry the results cannot be generalised for the whole industry.

Arbetet bygger på teoretiska perspektiv inom employer branding och organisationskultur, där sociologiska teorier används för att belysa och förstå respondenternas erfarenheter och upplevelser. Metoden för arbetet är kvalitativ och inkluderar semistrukturerade intervjuer med ledningsrepresentanter från fem bolag, inom samma koncern, i vatten- & avloppsbranschen. Detta möjliggör en djupgående och kontextualiserad förståelse av deras erfarenheter och perspektiv inom employer branding. Resultatet sammanfattas i nio teman. Företagen tillämpar olika externa strategier för att påverka sin image, strävar efter att bibehålla en familjär kultur trots tillväxt och hoppas framledes kunna minska beroendet av mun-till-mun-marknadsföring. Utmaningar identifieras i att förändra homogena arbetsgrupper och att attrahera en ny generation som ställer andra krav, vilket kräver ett aktivt arbete med employer branding och därpå mer medvetna rekryteringsstrategier.

Titel: Employer branding i matchningsprocesser - En kvalitativ studie om vilken påverkan employer branding har på matchningsprocessen mellan arbetssökande och arbetsgivare Syfte: Studien syftar till att inventera och beskriva vilken påverkan employer branding har på matchningsprocessen mellan arbetssökande och arbetsgivare vid rekrytering, med utgångspunkt i vad arbetssökande värderar hos arbetsgivare samt vad arbetsgivare värderar hos arbetssökande. Metod: Studien är baserad på en deduktiv forskningsansats med en kvalitativ forskningsstrategi. Vidare tillämpar studien en tvärsnittsdesign med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Studien tar avstamp i en etablerad teoretisk grund, vilket har resulterat i identifiering av fyra huvudområden: employer branding, rekrytering, matchningsprocess och arbetssökandes förväntningar på arbetsgivare. De fyra huvudområdena har sedan legat till grund vid utformningen av intervjuguiden. Slutsats: Studiens resultat visar att employer branding har en betydande roll för att uppnå en precis matchning mellan arbetsgivare och arbetssökande. Genom att tydligt kommunicera organisationens identitet kan arbetsgivare attrahera och behålla högkvalificerade talanger. Studien har även resulterat i att en kontinuerlig anpassning av organisationens strategier kring employer branding är nödvändig för att möta förändrade förväntningar på arbetsmarknaden. Ett starkt employer brand differentierar organisationer och bidrar till att säkerställa en optimal matchning mellan arbetsgivare och arbetssökande. / Title: Employer Branding in Matchmaking Processes - A qualitative study on the impact of employer branding on the matching process between job applicants and employers Purpose: This study endeavors to inventory and describe the influence of employer branding on the matchmaking process between job applicants and employers during recruitment, with a focus on the attributes valued by job applicants and employers alike. Method: Employing a deductive research approach and a qualitative research strategy, this study employs a cross-sectional design utilizing semi-structured interviews as the primary data collection method. Rooted in an established theoretical framework, the study identifies four principal domains: employer branding, recruitment, matchmaking processes, and job applicants' expectations of employers. These domains underpin the construction of the interview guide. Conclusion: The findings underscore the pivotal role of employer branding in facilitating precise alignment between employers and job applicants. By articulating the organization's identity, employers can effectively attract and retain highly skilled talents. Additionally, the study underscores the imperative of continually adapting organizational employer branding strategies to address evolving expectations in the labor market. A robust employer brand serves to differentiate organizations and fosters optimal alignment between employers and job applicants.

På dagens arbetsmarknad står arbetsgivare inför en utmaning att anpassa sina strategier för employer branding för att attrahera unga talanger. Forskning visar på att närmare 40% av generation Z planerar att sluta på sitt jobb inom de två närmaste åren. Detta är på grund av en missnöjdhet med arbetet och arbetsplatsen där det finns en koppling till utbrändhet. På grund av en uppväxt i ett digitaliserat klimat som ständigt förändras har generation Z format nya krav på sina arbetsgivare. Generationen har en ökad efterfrågan på bland annat flexibilitet, hybridarbete, digitaliserade processer och mentorskap. Kopplat till detta har tidigare studier undersökt generationsskillnader på arbetsplatser. Dessa visar att det ofta uppstår en problematik på grund av att olika generationer inte har en grundförståelse för varandra. Eftersom generation Z är den generation som framöver kommer ta över stora delar av arbetsmarknaden, behöver affärsmodeller justeras för att möta de nya krav och förväntningar de har på sina arbetsgivare. Detta behöver arbetsgivare anpassa sig efter genom extern employer branding att attrahera generation Z till arbetsplatsen, samt med intern employer branding få dem att stanna kvar. Det blir alltså viktigt att skapa en förståelse för vad arbetsgivare idag har för tankar och strategier när det kommer till att arbeta med employer branding för generation Z. På så sätt får arbetsgivare en konkurrensfördel i kriget om nya talanger på arbetsmarknaden. Baserat på problematiken har ett forskningsgap identifierats utifrån tidigare forskning kring arbetsgivares perspektiv på vad som är ett attraktivt employer brand för generation Z. Författarna ämnar bidra med en studie som fyller detta gap, samt komma fram till vilka faktorer arbetsgivare anser generation Z finna attraktivt. Utefter detta utformades en forskningsfråga som lyder:  “Vad är ett attraktivt employer brand för generation Z enligt arbetsgivare?” Syftet med denna studie är således att undersöka vilka faktorer arbetsgivare anser behövas för att skapa ett attraktivt employer brand för att attrahera generation Z. Forskningsfrågan har besvarats genom en kvalitativ studie med ett induktivt angreppssätt. Där det har genomförts åtta semistrukturerade intervjuer av respondenter som har en chefsposition på medel till större företag i Sverige. Den insamlade datan från intervjuerna transkriberades och analyserades därefter utifrån en tematisk analys. Avslutningsvis har författarna för studien utifrån insamlad empiri konceptualiserat en sammanställd modell som beskriver vilka faktorer arbetsgivare anser vara attraktivt att jobba med gällande employer branding för generation Z. Dessa faktorer är ett flexibelt arbetssätt, ett aktivt hållbarhetsfokus, gemensamma aktiviteter kopplat till hälsa och till sist en modern och innovativ kontorsmiljö. Studien identifierar i slutsatsen vad det finns för utmaningar med respektive faktor samt vad arbetsgivare bör ta med sig från studiens resultat. Dessa fynd utvecklas då till förslag för arbetsgivare att applicera på sitt eget arbete med employer branding och därmed öka sina möjligheter för att skapa ett konkurrenskraftigt varumärke som attraherar nya talanger.

This study aims to investigate the attitudes towards the employer brand of an individualcompany from an employee perspective. By applying the Employer Attractiveness scale(EmpAt) (Berthon et al. 2005), it is investigated how the employees perception ofattractiveness of the employer varies depending on selected demographic components.Furthermore, the purpose is to establish whether a statistically significant relationship existsbetween employees loyalty and perception of the employer attractiveness. A quantitativeresearch method in terms of an online survey is used when collecting the data of the study,which is later analyzed using the statistical computer program SPSS. The results indicate thatthere are no significant demographic differences regarding the perceived attractiveness of theemployer. A strong positive correlation has been identified between the attractiveness of thestudied company and its employees loyalty. The results of the study are only applicable to theparticipating population, and cannot be generalized to a different population than the studyparticipatory. / Denna studie syftar till att undersöka medarbetares attityder gentemot ett enskilt företagsemployer brand. Genom tillämpning av Employer Attractiveness-skalan (EmpAt) (Berthon etal. 2005) studeras hur medarbetarnas uppfattning av attraktiviteten hos arbetsgivaren varierarberoende på utvalda demografiska komponenter. Vidare är syftet att ta reda på huruvida ettstatistiskt signifikant samband existerar mellan medarbetarnas lojalitet och medarbetarnasuppfattning om arbetsgivarens attraktivitet. En kvantitativ forskningsmetod i form av endigital enkätundersökning tillämpas vid insamling av studiens datamaterial, vilket analyserasi det statistiska dataprogrammet SPSS. Resultaten visar att det inte råder några signifikantademografiska skillnader vad gäller den upplevda attraktiviteten hos arbetsgivaren. Ett starktpositivt samband har identifierats mellan det undersökta företagets attraktivitetsvärde ochdess medarbetares lojalitet. Studiens resultat är endast applicerbara för den deltagandepopulationen, och kan inte generaliseras till en annan population än den i studien deltagande.

<p>Syftet med denna uppsats är att studera företaget ÅF:s employer branding-arbete, närmare bestämt samverkan mellan ledningen, HR-avdelningen och marknadsavdelningen.</p><p>Uppsatsen är av kvalitativ fallstudiekaraktär ochämnar utveckla teori genom en kombination av en deduktiv och induktiv undersökningsansats. Insamlad data är baserad på intervjuer medrepresentanter på ÅF.</p><p>Sammanfattningsvis har vi kommit fram till att ÅF:s samverkan inom employer branding-arbetet i stort överensstämmer med den teoretiska modell som presenteras. Det finns en huvudsakligen god samordning av ledningens, HR- och marknadsavdelningens samt employer brandmanagers aktiviteter som syftar till att stärka arbetsgivarvarumärket. Dock finner vi en diskrepans mellan ÅF:s och litteraturens definition av begreppet samt en allt för stor fokus på de externa aktiviteterna som en följd av employer brand managers starka band till marknadsavdelningen.</p> / <p>The objective of this thesis is to study the employer branding of the company ÅF, and more specifically the interaction between the senior management, HR department and marketing department.</p><p>The thesis is a qualitative case study and aims to develop theory through a combination of a deductive and inductive approach. The data is collected through interviews with representatives from the company.</p><p>We have concluded that the collaboration within ÅF regarding employer branding for the most corresponds with the presented theoretical model. There is a well functioning integration of activities aimed at strengthening the employer brand between the senior management, HR department, marketing department and employer brand manager. There is, however, a discrepancy in the definition of employer branding between ÅF and the literature. The strong connection between the EBM and the marketing department might also lead to a too strong focus on the external activities.</p>

Syftet med denna uppsats är att studera företaget ÅF:s employer branding-arbete, närmare bestämt samverkan mellan ledningen, HR-avdelningen och marknadsavdelningen. Uppsatsen är av kvalitativ fallstudiekaraktär ochämnar utveckla teori genom en kombination av en deduktiv och induktiv undersökningsansats. Insamlad data är baserad på intervjuer medrepresentanter på ÅF. Sammanfattningsvis har vi kommit fram till att ÅF:s samverkan inom employer branding-arbetet i stort överensstämmer med den teoretiska modell som presenteras. Det finns en huvudsakligen god samordning av ledningens, HR- och marknadsavdelningens samt employer brandmanagers aktiviteter som syftar till att stärka arbetsgivarvarumärket. Dock finner vi en diskrepans mellan ÅF:s och litteraturens definition av begreppet samt en allt för stor fokus på de externa aktiviteterna som en följd av employer brand managers starka band till marknadsavdelningen. / The objective of this thesis is to study the employer branding of the company ÅF, and more specifically the interaction between the senior management, HR department and marketing department. The thesis is a qualitative case study and aims to develop theory through a combination of a deductive and inductive approach. The data is collected through interviews with representatives from the company. We have concluded that the collaboration within ÅF regarding employer branding for the most corresponds with the presented theoretical model. There is a well functioning integration of activities aimed at strengthening the employer brand between the senior management, HR department, marketing department and employer brand manager. There is, however, a discrepancy in the definition of employer branding between ÅF and the literature. The strong connection between the EBM and the marketing department might also lead to a too strong focus on the external activities.

Bereits seit einigen Jahren wird das Konzept des Employer Branding in Unternehmen diskutiert und eingesetzt. Auf wissenschaftlicher Seite fehlte dem Konzept jedoch bis vor wenigen Jahren noch jegliche wissenschaftliche Fundierung. Auch die Identität der Arbeitgebermarke konnte bislang nicht eindeutig ermittelt und dargestellt werden. Das theoretische Ziel dieser Arbeit war es daher, ein umfassendes, exploratives Modell der Arbeitgebermarke zu entwickeln und dadurch eine Lücke in der bestehenden Forschung zur Arbeitgebermarke zu schließen. Zunächst wurde auf Basis der bestehenden Forschungsergebnisse zur Markenidentität ein Ausgangsmodell der Identität der Arbeitgebermarke festgelegt. Mithilfe eines qualitativen Forschungsansatzes konnten dann die einzelnen Bestandteile der Arbeitgebermarke identifiziert und beschrieben werden. Das Ergebnis ist ein detailliertes Modell der Arbeitgebermarke, das nun in der weiteren Forschung, aber auch in der Praxis eingesetzt werden kann. Das praktische Ziel der Arbeit war es, das definierte Modell anhand einer Fallstudie zu erproben und somit die Arbeitgebermarke eines konkreten Unternehmens detailliert zu erheben. Das beschriebene Modell der Arbeitgebermarke ermöglichte es, alle Aspekte, die in Zusammenhang mit der untersuchten Arbeitgebermarke genannt wurden, zuzuordnen, und hat somit seine Vollständigkeit und Anwendbarkeit in der Praxis bewiesen. Das methodische Ziel der vorliegenden Arbeit war es schließlich, eine Untersuchungsweise zu definieren, die es ermöglichte, das theoretische sowie das praktische Ziel dieser Arbeit zu erreichen. Zu diesem Zweck wurde ein qualitativer Ansatz gewählt, der gerade zur Theoriebildung besonders geeignet ist.

Sammanfattning 4FE17E Examensarbete Redovisning 30hp, Civilekonomprogrammet, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, VT 2016 Författare: Julia Kindvall &amp; Frida Nilsson Handledare: Biträdande professor Timurs Umans Examinator: Docent Anna Stafsudd Titel: Employer branding – en uppsats om revisionsbyråers attraktionskraft mot generation Y. Bakgrund: Revisionspliktens avskaffande har medfört en högre konkurrens på marknaden för revisionsbyråer. Revisionsbyråerna måste därför hitta ett sätt att särskilja sig för att kunna attrahera de mest kompetenta medarbetarna. Generation Y är en ny generation på väg in på arbetsmarknaden, därför behöver revisionsbyråer vara medvetna om hur de ska använda sitt employer brand. Syfte: Syftet med uppsatsen är att förklara hur revisionsbyråernas externa och interna employer branding påverkar redovisningsstudenters samt revisorsassistenters, från generation Y, sannolikhet att ansöka samt stanna kvar. Metod: Underlaget till enkäterna samlades in genom en förstudie om hur revisionsbyråernas employer branding ser ut, genom intervjuer och mejlkonversationer med Big Four. För att mäta sannolikhet att ansöka samt stanna kvar utformades enkäter till redovisningsstudenter och revisorsassistenter. Uppsatsen tillämpar en kvantitativ metod och en deduktiv ansats. Slutsats: Uppsatsens resultat påvisar att det inte råder något samband mellan sannolikheten att ansöka samt stanna kvar, gentemot påverkan av revisionsbyråers employer branding, när det gäller aspekterna professionalitet, framgång eller etiska värderingar. Däremot påverkar inställning deras sannolikhet att ansöka samt stanna kvar. / Abstract School of Business and Economics at Linnaeus University Växjö, 4FE17E Master Thesis in Accounting 30 ECTS, Spring term 2016 Authors: Julia Kindvall &amp; Frida Nilsson Supervisor: Postdoctoral Researcher Timurs Umans Examiner: Associate Professor Anna Stafsudd Title: Employer branding – A thesis about audit firms attractiveness against generation Y. Background: The Audit requirement abolished has resulted in higher competition in the market for audit firms. This means that they must find a way to differentiate themselves to attract the most competent employees. Since it is a new generation entering the labor market, accounting firms needs to be aware of how they use their employer brand. Purpose: The purpose in this paper is to explain how the audit firms external and internal employer branding affects the accounting students and auditor assistants, from generation Y, likelihood to apply and stay. Method: To gather data for the surveys a feasibility study was conducted on how the audit firms employer branding works through interviews and email conversations with the Big Four. To measure likelihood to apply and stay we designed questionnaires to accounting students and auditor assistants. The thesis applies a quantitative method and a deductive approach. Conclusion: The results of the thesis demonstrate that there is no correlation between the likelihood to apply and stay, and the influence of audit firms employer branding, when it comes to aspects of professionalism, success or ethical values. However, attitude affects their likelihood to apply and stay

I dagens läge med ökad konkurrens om att dels attrahera men också behålla en kompetent arbetskraft, så står företag inför stora utmaningar. Att behålla anställda inom företaget är idag en hög prioritet då kostnaderna för att ersätta anställda är stora. Få studier har undersökt hur olika aspekter av arbetsgivarvarumärket och personliga värderingar påverkar anställdas avsikter att stanna kvar hos arbetsgivaren. Syftet för denna fallstudie är att skapa större förståelse för vilka aspekter som är attraktiva i ett arbetsgivarvarumärke, med CSR som en integrerad del, samt vad som påverkar anställda att stanna kvar hos arbetsgivaren. Forskningsansatsen för denna studie är förklarande med en deduktiv och kvantitativ ansats. Datainsamlingen har skett i samarbetet med företaget BDX i Luleå i form av en enkätundersökning med 97 respondenter. Resultatet indikerar på att företag bör fokusera på vilket innovationsvärde och ledarskapsvärde som de kan erbjuda sina anställda för att öka attraktiviteten till företaget. När anställdas personliga värderingar stämmer överens med företagets värderingar så påverkar det positivt deras avsikter att stanna kvar hos arbetsgivaren. Studien har bidragit teoretiskt till litteraturen i form av en djupare förståelse av vilka aspekter som anses attraktiva i ett arbetsgivarvarumärke samt vad som påverkar anställdas avsikter att stanna hos arbetsgivaren inom entreprenad- och logistiksektorn.