This thesis explores the fields of contracting and competence agencies. Itfocuses on the relationship between contractors and their agencies, and aims toidentify the expectations that contractors have on competence agencies and theactivities that can be undertaken by the agencies in order to improve andstrengthen the relation. A case study was made of a Danish competence agencyand of the contractors within its network. The qualitative part of the studyincluded interviews with five contractors and a questionnaire directed to theorganization. From the conclusions of the qualitative study and relevant theories,a set of hypotheses were formulated. The quantitative part consisted of a surveythat was sent out to the contractors in the network. The survey aimed to test thehypotheses and the results from the survey were analysed in Excel.The conclusions that were drawn from the outcome of the quantitative studywere that contractors join agencies because of the access to big companies thatare granted by agencies, because they do not have time to promote themselvesso they need someone to do it for them and because of the possibility to createnetworks and that contractors join more than one agency because they do notbelieve that one agency alone can supply them with full time occupation.Further on, it was also concluded that certain HRM as well as SHRM activitieshad a positive impact on the relationship, and that employer brandingstrengthened the bonds between the contractors and the competence agency.

Syftet med denna uppsats är att beskriva och analysera hur kunskapsintensiva tjänsteföretag inom banksektorn kan attrahera nya medarbetare och behålla befintlig personal med hjälp av Employer Branding. Studien baseras på kvalitativ metodik, bestående av djupgående intervjuer med tre svenska storbanker; Handelsbanken, Swedbank och Skandinaviska Enskilda Banken (SEB). För att få en mer specialiserad kunskap om fenomenet Employer Branding har även Academic Communication intervjuats, som är ett marknadsföringsföretag inriktad på denna form av marknadsföring. Ett gediget informationsunderlag gällande den externa och interna målgruppens uppfattning av företagens Employer Brand är centralt för att utarbeta adekvata Employer Branding-strategier. Under arbetets gång är det betydelsefullt att kontinuerligt undersöka om associationerna som företagen vill sammankoppla till dess varumärke som arbetsgivare, förmedlas, och att anpassa strategierna utefter det.  Employer Branding genomförs externt främst genom deltagande på mässor och arbetsmarknadsdagar på högskolor och universitet. Det personliga mötet är centralt vilket fordrar att de operationellt ansvariga har kunskap om budskapet som ska kommuniceras. Att prioritera vilka aktiviteter som bedrivs skapar ett tydligare Employer Brand. Genom främst företagens intranät och personaltidningar förmedlas Employer Branding-budskapet internt. Företagens kultur och identitet används för att förstärka och tydliggöra dessa budskap för att påverka de anställdas beteenden. Företagens organisationsstruktur har en stor inverkan på kunskapsintensiva tjänsteföretags Employer Branding-arbete. En decentraliserad struktur gör det svårare att bedriva arbetet internt, men lättare externt. Det motsatta gäller den centraliserade organisationsstrukturen. En kombinerad organisationsstruktur med båda ovanstående element är att föredra ur Employer Branding-synpunkt. För kunskapsintensiva tjänsteföretag, som banker, är arbetet med Employer Branding särskilt centralt. Arbetet med att attrahera och behålla kompetent personal långsiktigt blir påtagligt då bankväsendet snart kommer ha brist på kompetent arbetskraft. Då bankerna dessutom konkurrerar utifrån i stort sett samma utbud och riktar sig till ungefär samma kunder blir behovet av att särskilja sig som arbetsgivare synnerligen betydelsefullt. För att motivera Employer Branding-insatserna för ledning och övriga anställda krävs bättre mätverktyg än vad som finns tillgängligt idag. Detta är även viktigt för att kunna styra de fortsatta insatserna i rätt riktning och för att få ledningen i företagen att prioritera frågan.

Denna uppsats bottnar i att ett företag inom en teknikintensiv bransch önskar bli en mer attraktiv arbetsgivare för kvinnor i sin strävan efter att få en jämnare könsfördelning i organisationen i allmänhet men på chefspositioner i synnerhet. Företaget som tagit initiativ till denna studie är ett större svenskt högteknologiskt tillverkningsföretag vars koncern sträcker sig över stora delar av världen och består av totalt 17 affärsenheter. Syftet med uppsatsen är att söka förståelse för hur en grupp kvinnliga medarbetare i ledande positioner i organisationen utifrån sitt eget  perspektiv upplever sin karriär i en mansdominerad organisation, samt hur de ser på organisationens förutsättningar att bli en mer attraktiv arbetsgivare för kvinnor. Syftet leder oss som forskare in på två till synes skilda forskningsfält: genusteoretisk forskning och företagsorienterad forskning som behandlar företags attraktivitet. Med denna uppsats ämnar vi således dels bidra till den typen av forskning som uppmärksammar kvinnors förutsättningar i arbetslivet och även koppla samman det till forskning som behandlar organisationers attraktivitet. För att uppnå syftet med denna uppsats har vi utfört en kvalitativ studie där data samlats in genom intervjuer med fem kvinnor i ledande position i organisationen. Materialet har sedan bearbetats genom att teori och empiri tolkats i skenet av varandra, för att slutligen leda fram till en rad olika slutsatser. Undersökningen visar det genusteoretiska områdets komplexitet genom att både belysa aspekter gällande förhållanden i organisationens struktur samt individuella förhållningssätt. Vidare speglas komplexiteten genom att även visa på de sociala relationernas betydelse både inom och utanför organisationen. Resultatet visar på varierande upplevelser av att som kvinna behöva anpassa sig till en mansdominerad miljö. Vidare speglas upplevelser av möten med könsstereotypa uppfattningar och variationer i hur kvinnorna väljer att hantera dessa. Det lyfts fram att synlighet för sin kompetens är avgörande för att göra karriär, men att den synlighet som skapas på grund av att man tillhör det underrepresenterade könet, och därmed får medverka i riktade insatser för kvinnors karriärutveckling kan ha en negativ inverkan. Vidare framträder skilda uppfattningar gällande osynliga barriärer som hindrar kvinnor från att inta ledande och betydande positioner. I ett vidare socialt perspektiv anses mentorskap, nätverk samt hemsituationen ha inverkan på möjligheterna att utvecklas i karriären. Vidare anses en  grundläggande orsak till underrepresentationen av kvinnor i organisationen bero på att män dominerar i antal på tekniska utbildningar, samt att organisationens image grundar sig i en historik inom den militära industrin. Åtgärder för att attrahera kvinnor generellt samt kvinnliga chefer framkommer beröra förändring av företagets image, marknadsföring, annonsering, förmåner samt en ökad medvetenhet och ett systematiskt tillvägagångssätt i rekryteringssituationen.

Abstract Equal opportunities from an employer brand perspective - What does the future manpower inquire? Authors: Erik Frick & Niklas Halldén Instructor: Karin Jonnergård Examiner: Sarah Philipson Background We are living in a society that originates from a patriarchy founded many thousand years ago. This has put women in an inferior position in the labour market. To promote equal opportunities we argue for that companies can utilise employer brand. Employer brand is a new theoretic concept that is being used more frequently among scholars and companies. Presentation of the problem  Which role do equal opportunities play to attract potential manpower from an employer brand perspective? Method Our method has a quantitative approach and we have choosen to carry out a survey. In order to catch the students thoughts we choose to work with closed questions in a likert scale. We received 300 query responses from students at the universities of Lund, Linköping and Växjö. Literature Employer Brand is marketing made to recruit manpower. A strong employer brand may be a good way to receive a competitive advantage in the attraction of manpower. The theory on Equal opportunities focus on a structural and a process perspective. Our contribution to the equal opportunities of business We have found some gaps in the employer brand theories. Therefore we have created a model, figure 5.1, based on theories of equal Research question  Which role does the factors of equal opportunities play to attract the future manpower regarding their choice of workplace? Conclusion Equal opportunities are of significance for attraction of the future manpower. Our EM-model can be used to divide the different factors that play an important role in attracting future manpower. Among others, the future manpower appreciates when companies encourage to parental leave of different kinds. It is positive for a workplace when both men and women have the same opportunities for vocational training, promotion and career development. Employees also think that it should be the same wage for the same tasks, and they mean that group heterogeneity is an advantage. / Sammanfattning Jämställdhet ur ett employer brand perspektiv – Vad efterfrågar framtidens arbetskraft? Författare: Erik Frick & Niklas Halldén Handledare: Karin Jonnergård Examinator: Sarah Philipson Bakgrund Kvinnor har historiskt sett alltid haft sämre utgångspunkt på arbetsmarknaden. Än idag råder en segregering bland män och kvinnor vilken bottnar i ett svenskt näringsliv som inte är jämställt. För att gynna jämställdheten anser vi att man kan nyttja employer brand. Problemformulering  Vilken roll spelar jämställdhet för att attrahera potentiell arbetskraft ur ett employer brand perspektiv? Metod Vår metod tar en kvantitativ ansats då vi väljer att genomföra en enkätundersökning. För att fånga attityden hos ekonomi- och teknikstuderande så väljer vi att arbeta med fasta svarsalternativ i likertskala. Efter vårt flerstegsurval får vi in totalt 300 korrekt ifyllda enkäter från Lund, Linköping samt Växjö universitet. Litteratur Employer brand är företagets metod för att marknadsföra sig mot potentiell arbetskraft. Ett starkt employer brand kan vara en klar konkurrensfördel för företag då de vill vinna mark i jakten på kompetent personal. Jämställdhetslitteraturen kan anses ta fokus ur ett strukturellt och ett processuellt perspektiv. Vårt bidrag till den företagsekonomiska jämställdheten Vi finner att litteraturen har vissa luckor då den går igenom employer brand. Därför har vi, med Forskningsfråga  Vilken roll spelar jämställdhetsfaktorerna för att attrahera den framtida arbetskraften vid val av arbetsplats? Slutsats Jämställdhet har betydelse för att attrahera den framtida arbetskraften. Vår JA-modell kan användas till att spalta upp de faktorer som är viktiga att belysa för att attrahera arbetskraft. Den framtida arbetskraften uppskattar bl.a. att företag uppmuntrar till föräldraledighet och vård av sjukt barn. De ser positivt på en arbetsplats där både män och kvinnor får lika möjligheter för utbildning, befordran och i det långa loppet samma karriärutveckling. Vidare anser de att det ska vara lika lön för lika arbetsuppgifter och att en gruppheterogen arbetsplats är att föredra.

Since Brand Management and Marketing in theory mainly been focusing on the consumer market, our main purpose of this essay is to analyze how a brand also can be appealing to the labour market, to attract and engage employees. Keywords attached to our essay are, brands, recruitment, Human Resource management, theories of motivation, corporate identity, employer branding and internal marketing. The study is based on a qualitative research. Our main reason for choosing this research was to get a closer insight for the phenomen and to establish a major understanding for the subject. To get a better knowledge and to answer and fulfil our purpose we have chosen to complete eight interviews, of whom six respondents representing Service firms. To get a more general and additional insight of this phenomen we have chosen to interview two consultants with professional knowledge in traditional marketing and employer branding. The last two chapters involve the analysis and the conclusion. From our analysis it appears that the brand is seen as an important tool to investigate and control over in order to attract and retain employees. What also turned up was that the employer to a higher degree may use the values connected to the brand to create a more attractive place of work. In our final chapter we discuss the issues similar to the theory section. To get a deeper insight and for further reading we would like to refer the reader to this chapter.

Titel: Arbetsgivarvarumärke - en kvantitativ undersökning av sambandet mellan ett arbetsgivarvarumärke och motivation Kurs: Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv C Författare: Kristoffer Fredriksson och Emilie Runnegård Handledare: Gunilla Roos Nyckelord: Arbetsgivarvarumärke, employer branding, employer brand, motivation, motivationsfaktorer, motivationsområden, lön, feedback, arbetsuppgifter, utveckling och omgivning. Syfte: Vårt syfte är att undersöka om arbetsgivarvarumärket kan utgöra en motivationsfaktor samt om det finns andra motivationsområden som de anställda på ett företag anser är viktiga för att de skall motiveras. Metod: Uppsatsen baserar sig på en kvantitativ studie i form av en enkätundersökning på ett företag. Slutsats/resultat: De viktigaste motivationsområdena för våra respondenter var: Arbetsuppgifter, relationen till chef och kollegor samt feedback och utvecklingsmöjligheter. Lön, fysisk arbetsmiljö och arbetsgivarvarumärket har mindre inflytande på deras motivation.

Att attrahera topptalanger till sin organisation och skapa en trivsam och utmanande arbetsmiljö är något som har blivit allt viktigare. Den nya generationens medarbetare har helt andra prioriteringar när det kommer till att välja arbetsplats. Det handlar inte längre om vad den arbetssökande har att erbjuda organisationen, utan snarare tvärtom ställer sig många frågan, vad har organisationen att erbjuda mig? För att möta dessa behov måste organisationerna se till att ha en strategi för att attrahera och behålla medarbetarna. Strategin om Employer Branding handlar om att skapa ett starkt varumärke som arbetsgivare och se till att organisationen blir attraktiv och drar till sig medarbetare med rätt kompetens. Vår studie kommer att diskutera hur det kommunikativa ledarskapet kan underlätta i arbetet med Employer Branding. Vi har genomfört vår studie hos Saab Group och har använt oss av en kvalitativ metod för att söka svar på vårt syfte. Syftet med vår studie är att undersöka betydelsen av chefernas kommunikation på Saab Group och om en tillämpning av ett kommunikativt ledarskap kan stärka deras Employer Brand. Här följer de tre frågeställningar som vi har haft som utgångspunkt genomgående i studien. • • • Vad tycker Saabs medarbetare är viktigast i vad som utgör ett bra ledarskap? Hur kan chefernas kommunikation påverka trivseln på arbetsplatsen? På vilket sätt är kommunikativt ledarskap en viktig byggsten i ett starkt Employer Brand? Vi inledde studien med att intervjua Saab Groups internkommunikationschef och Employer Brandingchef i syfte att skapa oss en uppfattning om hur företaget arbetar med kommunikation, ledarskap och Employer Branding i dagsläget. Vidare genomförde vi fokusgrupper med totalt 20 medarbetare från tre olika affärsområden inom Saab Group. Resultatet av vår studie visar att ledarskapet är oerhört viktigt för hela uppfattningen om Saab Group. Det visar sig att det kommunikativa ledarskapet står för vad respondenterna anser är tillfredställande kommunikation, vilket gör att de trivs och känner sig trygga på arbetet. Resultatet har även visat att ledarna är totalt avgörande i utfallet med Employer Branding då de ska sätta ramverket och ta hänsyn till alla de viktiga delar som utgör ett starkt Employer Brand. Vår studie föreslår att genom en tillämpning av kommunikativt ledarskap kan Saab Group stärka sitt Employer Brand.

<p><!--[if gte mso 9]><xml> <w:WordDocument> <w:View>Normal</w:View> <w:Zoom>0</w:Zoom> <w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone> <w:PunctuationKerning /> <w:ValidateAgainstSchemas /> <w:SaveIfXMLInvalid>false</w:SaveIfXMLInvalid> <w:IgnoreMixedContent>false</w:IgnoreMixedContent> <w:AlwaysShowPlaceholderText>false</w:AlwaysShowPlaceholderText> <w:Compatibility> <w:BreakWrappedTables /> <w:SnapToGridInCell /> <w:WrapTextWithPunct /> <w:UseAsianBreakRules /> <w:DontGrowAutofit /> <w:UseFELayout /> </w:Compatibility> <w:BrowserLevel>MicrosoftInternetExplorer4</w:BrowserLevel> </w:WordDocument> </xml><![endif]--><!--[if gte mso 9]><xml> <w:LatentStyles DefLockedState="false" LatentStyleCount="156"> </w:LatentStyles> </xml><![endif]--><!--[if !mso]> <object classid="clsid:38481807-CA0E-42D2-BF39-B33AF135CC4D" id=ieooui></object><mce:style><! st1\:*{behavior:url(#ieooui) } --> <!--[endif]--> <!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:Garamond; panose-1:2 2 4 4 3 3 1 1 8 3; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:647 0 0 0 159 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin-top:0cm; margin-right:0cm; margin-bottom:9.0pt; margin-left:0cm; text-align:justify; text-justify:inter-ideograph; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:Garamond; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-bidi-font-family:Garamond; mso-fareast-language:EN-US;} @page Section1 {size:612.0pt 792.0pt; margin:70.85pt 70.85pt 70.85pt 70.85pt; mso-header-margin:36.0pt; mso-footer-margin:36.0pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} --> <!--[if gte mso 10]> <mce:style><! /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Normal tabell"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;} --> <!--[endif]--></p><p><strong>Purpose:</strong> The purpose of this study is to examine what attributes graduating students prefer when choosing their first employer after graduation. <strong></strong></p><p><strong>Background:</strong> To attract good employees are becoming more and more important. Since there are over 60 000 students graduating every year from universities in Sweden, it is crucial for organizations to know how to best attract these talents. It is generally small- and medium sized companies (SMC’s) that have problem since they don’t have the resources to find information and brand themselves as good employers, and hence, large multinational companies are being ranked as the most attractive employers. If these SMC’s would know what attributes the graduate students find most important, they would be able to focus on those and more successfully attract the students suitable for their organization.</p><p><strong>Method:</strong> In order to fulfill the purpose, an exploratory study had been made. Quantitative data was collected by a delivery and collection questionnaire, which was handed out in classes at Jönköping International Business School (JIBS) and Jönköping School of Engineering (JTH). The findings in this thesis are based on 124 graduating students preferred job attributes.</p><p><strong>Conclusion:</strong> When looking at JIBS and JTH in total, the students find attributes relating to responsibilities and involvement in decision making to be the most important. However, when only looking at JTH, the students value job security and good relationship at the workplace over other attributes. At JIBS, graduate students are attracted to jobs where they can take responsibility and make further career advancements.</p><p> </p><p> </p>

<p>Abstract</p><p>Equal opportunities from an employer brand perspective</p><p>- What does the future manpower inquire?</p><p>Authors: Erik Frick & Niklas Halldén</p><p>Instructor: Karin Jonnergård</p><p>Examiner: Sarah Philipson</p><p>Background</p><p>We are living in a society that originates from a patriarchy founded many thousand years ago. This has put women in an inferior position in the labour market. To promote equal opportunities we argue for that companies can utilise employer brand. Employer brand is a new theoretic concept that is being used more frequently among scholars and companies.</p><p>Presentation of the problem</p><p> Which role do equal opportunities play to attract potential manpower from an employer brand perspective?</p><p>Method</p><p>Our method has a quantitative approach and we have choosen to carry out a survey. In order to catch the students thoughts we choose to work with closed questions in a likert scale. We received 300 query responses from students at the universities of Lund, Linköping and Växjö.</p><p>Literature</p><p>Employer Brand is marketing made to recruit manpower. A strong employer brand may be a good way to receive a competitive advantage in the attraction of manpower. The theory on Equal opportunities focus on a structural and a process perspective.</p><p>Our contribution to the equal opportunities of business</p><p>We have found some gaps in the employer brand theories. Therefore we have created a model, figure 5.1, based on theories of equal</p><p>Research question</p><p> Which role does the factors of equal opportunities play to attract the future manpower regarding their choice of workplace?</p><p>Conclusion</p><p>Equal opportunities are of significance for attraction of the future manpower. Our EM-model can be used to divide the different factors that play an important role in attracting future manpower. Among others, the future manpower appreciates when companies encourage to parental leave of different kinds. It is positive for a workplace when both men and women have the same opportunities for vocational training, promotion and career development. Employees also think that it should be the same wage for the same tasks, and they mean that group heterogeneity is an advantage.</p> / <p>Sammanfattning</p><p>Jämställdhet ur ett employer brand perspektiv</p><p>– Vad efterfrågar framtidens arbetskraft?</p><p>Författare: Erik Frick & Niklas Halldén</p><p>Handledare: Karin Jonnergård</p><p>Examinator: Sarah Philipson</p><p>Bakgrund</p><p>Kvinnor har historiskt sett alltid haft sämre utgångspunkt på arbetsmarknaden. Än idag råder en segregering bland män och kvinnor vilken bottnar i ett svenskt näringsliv som inte är jämställt. För att gynna jämställdheten anser vi att man kan nyttja employer brand.</p><p>Problemformulering</p><p> Vilken roll spelar jämställdhet för att attrahera potentiell arbetskraft ur ett employer brand perspektiv?</p><p>Metod</p><p>Vår metod tar en kvantitativ ansats då vi väljer att genomföra en enkätundersökning. För att fånga attityden hos ekonomi- och teknikstuderande så väljer vi att arbeta med fasta svarsalternativ i likertskala. Efter vårt flerstegsurval får vi in totalt 300 korrekt ifyllda enkäter från Lund, Linköping samt Växjö universitet.</p><p>Litteratur</p><p>Employer brand är företagets metod för att marknadsföra sig mot potentiell arbetskraft. Ett starkt employer brand kan vara en klar konkurrensfördel för företag då de vill vinna mark i jakten på kompetent personal. Jämställdhetslitteraturen kan anses ta fokus ur ett strukturellt och ett processuellt perspektiv.</p><p>Vårt bidrag till den företagsekonomiska jämställdheten</p><p>Vi finner att litteraturen har vissa luckor då den går igenom employer brand. Därför har vi, med</p><p>Forskningsfråga</p><p> Vilken roll spelar jämställdhetsfaktorerna för att attrahera den framtida arbetskraften vid val av arbetsplats?</p><p>Slutsats</p><p>Jämställdhet har betydelse för att attrahera den framtida arbetskraften. Vår JA-modell kan användas till att spalta upp de faktorer som är viktiga att belysa för att attrahera arbetskraft. Den framtida arbetskraften uppskattar bl.a. att företag uppmuntrar till föräldraledighet och vård av sjukt barn. De ser positivt på en arbetsplats där både män och kvinnor får lika möjligheter för utbildning, befordran och i det långa loppet samma karriärutveckling. Vidare anser de att det ska vara lika lön för lika arbetsuppgifter och att en gruppheterogen arbetsplats är att föredra.</p>

The amount of prizes, awards and rankings are increasing in today's society. Therefore, it is interesting to look at how these affects companies and their work with employer branding. This thesis is designed to investigate whether there is one ranking in particular that affect companies and how much it affects them. Comparing these with a prize in Japan, taking cultural differences into account, gives us a clear answer. / Mängden priser, utmärkelser och rankingar ökar i dagens samhälle. Därför är det inressant att se till hur dessa påverkar företag och deras arbete med employer branding. Denna uppsats är designad för att udnersöka ifall en specifik ranking påverkar detta arbete och till vilken grad. Det jämförs även med ett pris i Japan där vi med hjälp av kulturella förklaringar finner svaret vi letar efter.