Submitted by Simone Akemi Terrin (simoneterrin@gmail.com) on 2015-06-24T00:36:33Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao_DepósitoVf.pdf: 931822 bytes, checksum: 50adac117631a7e661c2bd25cc072310 (MD5) / Rejected by Ana Luiza Holme (ana.holme@fgv.br), reason: Simone, verificando sua postagem na biblioteca digital percebi que o titulo do trabalho está diferente da ata, se o titulo foi mudança da banca, a Profa. Beatriz deve vir a Secretaria e colocar no verso da ata. O titulo não pode estar diferente da ata, só se foi decisão da banca muda-lo. Outra coisa, você não numero as paginas, a numeração deve aparecer a partir da introdução mas começa a contar a partir da capa. Ana Luiza Holme 3799-7760 ana.holme@fgv.br on 2015-06-24T12:27:21Z (GMT) / Submitted by Simone Akemi Terrin (simoneterrin@gmail.com) on 2015-06-25T12:12:20Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao_Depósito_VF.pdf: 1000348 bytes, checksum: 249d03691fa741981c22d4db07674fc1 (MD5) / Approved for entry into archive by Ana Luiza Holme (ana.holme@fgv.br) on 2015-06-25T12:23:30Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao_Depósito_VF.pdf: 1000348 bytes, checksum: 249d03691fa741981c22d4db07674fc1 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-06-25T12:39:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao_Depósito_VF.pdf: 1000348 bytes, checksum: 249d03691fa741981c22d4db07674fc1 (MD5) Previous issue date: 2015 / Attracting and retaining talent through inflated salaries can be expensive and not, necessarily, effective. Employer Branding (EB), which consists of the efforts of companies to promote features and attributes that make them attractive and desirable as employers, has gained attention of both companies and researchers of Human Resources and Management Practices. This exploratory study intended to identify which aspects of Employer Branding are most important for individuals intending to stay in a company after the probation period. The analysis contemplated 443 questionnaires distributed to large multinational financial institutions’ interns, using the employer's attractiveness scale, which considers five dimensions of Employer Branding (BERTHON; EWING; HAH, 2005): development, social, interest, application and economical. Statistical tests results demonstrated that demographic variables such as gender, type of college funding (public or private) and financial responsibility level influence the way individuals value each dimension. Although all dimensions have been considered relevant, logistic regressions considering the intention to stay show that, for the sample, economical issues stood out from the other variables. Finally, data analysis reveals aspects that can serve as input for readjustment of proposed speech and/or practices by companies willing to attract and retain, efficiently, interns for their workforce. In addition, the results of this research contribute to the theory when discussing existing categorizations for Employer Branding dimensions and suggesting that new classifications may be proposed by researchers. / Atrair e reter talentos por meio de salários inflacionados pode ser oneroso e não necessariamente efetivo. A atividade de Employer Branding (EB), que consiste nos esforços das empresas em promover características e atributos que as tornem diferentes e desejáveis como empregadoras, começa a despertar o interesse tanto das empresas quanto dos pesquisadores de Recursos Humanos e Práticas de Gestão. À luz da recente e escassa literatura internacional, este estudo exploratório buscou identificar quais aspectos do Employer Branding são mais importantes para os indivíduos na intenção de permanecer em uma empresa após o período de estágio. As análises consideraram 443 questionários respondidos por estagiários de uma empresa multinacional de grande porte do setor financeiro, utilizando-se a escala de atratividade do empregador (Berthon et al., 2005), que considera cinco dimensões do Employer Branding: desenvolvimento, social, interesse, aplicação e econômica. Testes estatísticos permitiram afirmar que variáveis demográficas como gênero, tipo de custeio da faculdade (público ou privado) e nível de responsabilidade financeira influenciam na maneira como os indivíduos valorizam cada uma das dimensões. Além disso, ainda que de forma geral todas as dimensões tenham sido consideradas importantes, os resultados da Regressão Logística para a intenção de permanecer permitiram observar que, para a amostra, as questões financeiras destacam-se das demais variáveis. Por fim, a análise dos dados revela aspectos que podem servir de insumo para propostas de readequação de discurso e/ou readequação de práticas por empresas pretendam atrair e reter, com eficiência, estagiários para seu quadro de colaboradores. Além disso, os resultados desta pesquisa contribuem para a teoria ao discutir as categorizações existentes para dimensões do Employer Branding e ao sugerir que há espaço para que novas classificações sejam propostas.

Millennials är en omtalad generation med starka krav på arbetsplatsen och tenderar att byta arbetsgivare ofta. Denna kvalitativa fallstudie undersöker därför om, och i så fall hur, millennials förväntningar på arbetsplatsen kan påverka hur företag arbetar för att attrahera respektive behålla millennials och om löftena överensstämmer med vad millennials faktiskt upplever. Semistrukturerade intervjuer har genomförts med representanter från en svensk arbetsgivare. Företaget analyseras utifrån en egen analysmodell som kombinerar teorier om employer branding och millennials. Resultatet visar att företaget påverkas av millennials förväntningar och behov främst vid utformandet av informationssökning, employer value proposition och implementeringen av strategierna. Dessutom anser millennials på företaget att löftena överlag överensstämmer med verkligheten. Det framkommer några enstaka fall där de inte kongruerar, men detta har ingen påverkan på om de väljer att stanna på företaget eller inte.

Brist på sjuksköterskor har funnits en längre tid både i Sverige och i övriga världen, vilket är ett växande problem som behöver lösas för att organisationer ska kunna bedriva säker vård. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad organisationer kan göra för att bli mer attraktiva som arbetsgivare för sjuksköterskor. För att besvara syftet används frågeställningar som ger svar på vilka av ett antal givna faktorer som anses viktiga i valet av arbetsgivare bland sjuksköterskestudenter, vad organisationer gör idag för att attrahera nyutexaminerade sjuksköterskor samt hur organisationer kan säkra kompetensförsörjningen av sjuksköterskor i framtiden. Modellen attraktivt arbete ligger till grund för studien och användes för att utforma enkät och intervjuguider. Teorier om employer branding, ledarskap, psykosocial arbetsmiljö, arbetsvillkor, gränslöst arbete samt balans i livet ligger till grund för studiens analyser. Studien bygger på en abduktiv ansats och en kombination av kvantitativ och kvalitativ metod användes genom en enkät till sjuksköterskestudenter samt intervjuer med HR-personal, Vårdförbundet samt en avdelningschef. Resultatet från studien visade att den största andelen sjuksköterskestudenter värderade många av faktorerna som viktiga eller mycket viktiga och den faktor som flest värderade som mycket viktig var bra balans mellan arbetsliv och privatliv. Sjuksköterskestudenterna värderade även faktorer som innebär ett utvecklande arbete där de får använda sin kompetens högt. För att attrahera nyutexaminerade sjuksköterskor används idag sociala medier och personliga möten för att skapa personliga kontakter med blivande sjuksköterskor. Då organisationer kan ha svårt att konkurrera med lön kan andra förmåner eller ett högre friskvårdsbidrag attrahera arbetskraft. / Lack of nurses has been a long time both in Sweden and the rest of the world, which is a growing problem that needs to be solved in order for organizations to be able to conduct safe care. The aim of this study is therefore to investigate what organizations can do to become more attractive as employers for nurses. To answer the purpose, questions are used that answer which of a number of factors that are considered important in the choice of employers among nurses, what organizations do today to attract newly educated nurses and how organizations can secure the provision of nurses' skills in the future. The model of attractive work forms the basis of the study and is used to design  uestionnaires and interview guides. Theories about employer branding, leadership, psychosocial work environment, working conditions, boundless work and balance in life are the basis for the analyzes of the study. The study is based on an abductive approach and a combination of quantitative and qualitative methods has been used through a questionnaire for nursing students and interviews with HR-staff, trade union and one head of department. The result of the study showed that the largest proportion of nurse students valued many of the factors as important or very important and the factor valued by most students as very important was a good balance between working life and privacy. The nurse students also evaluated factors that imply a developmental work where they can use their skills highly. To attract newly graduated nurses, social media and personal meetings are being used today to create personal contacts with prospective nurses. As organizations may find it difficult to compete with pay, other benefits or a higher healthcare allowance can attract labor.

With a new generation entering the labour market, HR departments struggle to stay attractive. The talents are hard to attract and even harder to maintain. The importance of employer branding is therefore essential for both the employer and the seekers, in order to become a match. The generation Z desires to make a change and it is up to the employer to give them the opportunity to influence and make an impact.

Syftet är att undersöka hur kunskapsintensiva enheter kan behålla personalen längre. Ju längre Försvarsmakten behåller en individ desto mer erfarenhet kommer denna individ att alstra. En erfarenhet som Försvarsmakten kan dra nytta av i utvecklingen av metoder, tekniker och materiel. Genom effektiv kompetensförsörjning minskar risken för reducerad operativ förmåga. Forskningsfrågan tar avstamp i egna observationer och erfarenheter vid de kunskapsintensiva förband där författarna tjänstgjort. Studien är genomförd vid ett av dessa – Röjdykardivisionen. Forskningsansatsen är induktiv och uppsatsen är skriven efter en kvalitativ fallstudie. Empirin i studien består av fyra semistrukturerade intervjuer samt sex mejlintervjuer. Empirin har analyserats mot referensramen som omfattar tidigare forskning inom främst Employer Branding (EB) men även personalförsörjning och generation Y & Z. Slutsatsen är att kunskapsintensiva enheter kan arbeta med EB i syfte att behålla rätt personal längre. Ur empirin framkommer kategorier specifika för vår fallstudie och som har en direkt koppling till varför individer söker, stannar eller slutar vid enheten. Det som fått respondenterna att Söka är kategorierna; Kamratskap, kvalitet på medarbetarna, upplevelser och Arbetsuppgifter. Det är således dessa egenskaper den här enheten kommunicerat ut som erbjudande till sin resurspool i marknadsföringen. Majoriteten av kategorierna som varit avgörande för respondenterna i att Söka är lika viktiga i att Stanna. Här handlar det om att tillfredsställa de anställdas “krav”. I Stanna fasen tillkommer kategorierna; Utveckling och-/eller Karriär, Livsbalans, Ekonomi samt Ledarskap som alla påverkar benägenheten att stanna. Analyserar enheten kategorierna under både Söka och Stanna skulle erbjudandet kunna bygga på fler kategorier i marknadsföringen framöver. Det är också möjligt för enheten att fortsätta att arbeta med EVP gentemot befintlig personal för att få dem at stanna längre. En arbetsmetod för detta presenteras i appendix 1, Processmodell, ATR.

Studiens syfte är att undersöka hur arbetstagare inom rekryterings- och bemanningsbranschen uppfattar värdegrunden inom företag och i arbetssökandet, samt vad den har för betydelse för dem. Vidare är syftet att undersöka uppfattningen av värdegrunden hos arbetstagarna i relation till Employer Branding. Undersökningen består av sex intervjuer med personer som arbetar inom rekryterings- och bemanningsbranschen i Stockholmsområdet. Resultatet visar att värdegrunden uppfattas olika beroende på hur arbetsgivaren arbetar med förmedlingen av den. Resultatet analyseras med hjälp av Rousseau & Parks (1993) förklaringsmodell det psykologiska kontraktet och främst genom dess tre komponenter löfte, ersättning och acceptans. Vidare analyseras arbetstagarnas mål med sin anställning. De slutsatser som studien bidrar med är att arbetstagarna ger mer mening åt ett företags värdegrund som arbetstagare, det vill säga internt, än när de ser värdegrunden externt, som arbetssökande. Slutsatsen dras även att de arbetstagare som anser att värdegrundens främsta syfte är extern Employer Branding inte tar till sig värdegrunden i samma utsträckning som arbetstagarna som anser att värdegrundens huvudsyfte är att påverka företaget internt. Slutligen visar undersökningen på att arbetstagarna uppfattar ett behov av värdegrunden.

Employer branding är en strategi som allt fler organisationer börjar använda sig av för att nå konkurrensfördelar genom att vara en attraktiv arbetsgivare. Medarbetare beskrivs vilja ha en långvarig och lojal relation till organisationen då de upplever fördelar i organisationens värdeerbjudande och genom det identifierar sig med organisationen. Strategin har vuxit sig starkare i takt med att medarbetarna allt mer ses som organisationers viktigaste resurs och medarbetarna ses som länken till organisationens prestation. Denna studie har som syfte att skapa en förståelse för vad som kännetecknar medarbetare och tjänstemäns föreställningar om deras arbetsgivare och hur dessa kan påverka arbetsgivarens employer brand för att kunna utveckla och stärka det. Vi har i studien inspirerats av den kritiska realismen och antagit en kvalitativ ansats. Studien är genomförd på ett familjeägt service- och logistikföretag som säljer service- och logistiktjänster. Studiens resultat baseras på intervjuer gjorda med HR-chef, verksamhetschef, två driftchefer och verksamhetsplanerare. Medarbetarna har intervjuats genom tre fokusgrupper där totalt sexton medarbetare deltagit. Fokusgrupperna har sedan följts upp med två uppföljningsintervjuer med deltagare från fokusgrupperna. I studien benämns kollektivavtalsanställda som medarbetare och tjänstemänanställda som tjänstemän. Resultatet visar att tjänstemännen och medarbetarna har både gemensamma och olika föreställningar om sin arbetsgivare. De beskrev båda att deras arbete är varierat och att det ses övervägande som positivt för värdeerbjudandet. Det kunde dock leda till brister i kvalitén på utfört arbete. Medarbetare beskrev även att deras arbete var fysiskt krävande och för några av medarbetarna var det så fysiskt krävande att arbetet inte var hållbart i längden. Användningen och anställningsvillkoren för timanställda diskuterades av både medarbetare och tjänstemän. Medarbetarna ansåg att timanställda inte behandlades rättvist vilket påverkade deras föreställningar om arbetsgivaren negativt. Relationen till kollegorna beskrevs vara väldigt bra och relationen mellan tjänstemännen och medarbetarna beskrevs övervägande bra. De interna relationerna beskrevs vara de största motivationsfaktorerna och den största fördelen i företagets värdeerbjudande. Familjeföretagskontexten beskrevs av tjänstemän och medarbetare bidra till ett driv i företaget och toppstyrning med långt avstånd mellan ledning och medarbetare. Företaget använder sig av medarbetarpolicy och lönetrappa för att främja önskvärda värderingar och prestationer. Dessa två har dock visat sig vara oklara och inte alltid arbeta tillsammans vilket påverkar medarbetarnas föreställningar om sin arbetsgivare. Därför anses det viktigt att de klargörs och utvecklas för att de tillsammans ska kunna bidra till fördelar i företagets värdeerbjudande.

The purpose of this study is to examine in what way a strong corporate culture can have an effect on the ways that individuals perceive their own identity based on different social aspects, thereby meaning the influence of personalities in relation to the environment. In this essay I have used the theory of employer branding in an analysis of the corporate culture at Ikea Barkarby, with the purpose to answer the following questions: How does the relation between the employee and the corporate culture appear from an identity perspective, i.e can an individual’s identity be affected by the influence of a strong corporate culture? If the corporate culture has an influence on the individual’s identity, what rhetorical tools are part of this? How can the surrounding corporate cultures possibly influence the employee’s process of becoming a part of the corporate culture? The method of research that was used in this study is a framing analysis and a semistructured interview method. In the discussion of the influence of social environment on identity I have used the rhetorical term doxa. The material that was examined was an advertisement for employment from the Ikea Barkarby website as well as the response from my interviews of some of the employees. The result of the analysis shows that it is possible for an individual to negotiate with himself about his identity in relation to the actual situation and environment, meaning a possible transformation of the individual’s behavior in different social contexts, in this example the corporate culture at work. At the same time the employees experience that their perceived identity has not been influenced since being introduced to the corporate culture, which I regard as an effect of efficient recruitment work where Ikea employs people with certain values. The conclusion is consequently that the identity can be affected by social influences but it is problematic to unravel whether it is the corporate culture by the use of employer branding that has an effect on the identity, or if there are other social variables that affect the individual’s perceived identity.

Sammanfattning – ”Generation Ys drivkrafter på arbetsplatsen” Datum: 2/6-2017 Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 ECTS Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, EST, Mälardalens Högskola Författare: Alexander Bäcklund, Bill Samuelsson och Simon Levander Titel: Generation Ys drivkrafter på arbetsplatsen Handledare: Kerstin Nilsson Nyckelord: Employer branding, Generation Y, Intern marketing, Loyalty, Social Exchange Theory. Frågeställning: Vilka incitament är det som påverkar den anställde att stanna på en arbetsplats?Matchar företagets employer branding-arbete med de anställdas motivationsfaktorer? Syfte: Syftet med undersökningen är att förklara de incitament som leder till att medarbetare väljer att stanna inom organisationen och jämföra det med företagets human resource-arbete för att behålla anställda. Metod: Undersökningen var av kvalitativ karaktär. Medarbetare samt human resource-chefer på tre företag intervjuades. Intervjumallen baserades på de valda teorierna samt den sekundära information som varit till underlag till studien. Intervjuerna analyserades genom en innehållsanalys och resultatet presenterades i de teman som varit återkommande i empirin. Slutsats: Undersökningen bekräftade den tidigare empirin om hur Generation Y som medarbetare karaktäriseras. Generationen är uppväxta med många möjligheter och är den högst utbildade generationen. Detta ger Generation Y större makt på arbetsmarknaden. Undersökningen visade att medarbetarna inom denna generation var mer drivna av kunskap än av finansiella mål. Att låta medarbetarna växa organiskt är därför ett av de viktigaste incitamenten för ökad lojalitet. Därför bör human resource-avdelningarna nischa sig mot vad Generation Y efterfrågar eftersom de är en majoritet på arbetsmarknaden.

With this study, the authors will examine what generation Y values the highest when applying, and accepting, a job. The study will also examine if this is something that changes if the organization has a harmed reputation. The authors own experience is that the business students at Linköping University, who belong to generation Y, tend to look for jobs and organizations that would make their classmates envious. The status symbol could be seen as an extrinsic factor according to Ryan & Deci’s (2000) definition, leading us to the belief that extrinsic factors are a great motivator for generation Y. However, literature such as studies from Universum (2016) indicate that generation Y are more motivated by intrinsic values. The study is divided into three parts where the first part examines to what extent intrinsic motivational factors affect generation Y in the recruitment process. The second part examines to what extent a harmed reputation affects generation Y in the recruitment process. In the third and final part, the study aims to seek if there is a match between what organizations with harmed reputation offer and what generation Y wants. The data collection methods are interviews and document studies of five organizations, in order to examine the organizational view. However, only three of the organizations had time for an interview. The result of the organizational view was also used when a survey was designed to understand generation Y’s view. The survey was sent out to, and answered by, 49 last year business and industrial engineering and management students at Linköping University. The findings of the study are that when generation Y is asked out of context, ceteris paribus, they value intrinsic motivation factor highest, but when retested in various scenarios generation Y lean towards extrinsic motivation factors. Regarding the question about what impact a harmed reputation has on the decision of new-graduate students of generation Y, it seems that it only affects when the harmed reputation is connected to a lack of transparency. Furthermore, the study concludes that value congruence is of importance for generation Y and this is something that has been observed that the organizations of the study are lacking in some cases. However, one source of error in the process of matching could be the impact of brand name, that could be seen as a significant factor to make an organization attractive according to employer branding, has been taken away in this study and this could be interesting to look into in further studies. The study has a low respond rate, this is why no generalization could be done.