Bakgrund: Vikten av att attrahera rätt personal är stor då företag söker långsiktiga konkurrensfördelar och stora resurser läggs idag på arbetet med denna viktiga uppgift. För att attrahera potentiella arbetstagare använder sig företag idag framförallt av direkt och riktad information till de individer och formella grupper av individer som bedöms som intressanta. Denna typ av kommunikation kan ses utelämna stora delar av den omgivning som inom socialpsykologin anses ha stor påverkan på individens val och agerande. Syfte: Att söka förståelse för och vidareutveckla teorin kring hur talent attraction kan ske genom att tilltala individen emotionellt, via den sociala omgivningen och genom att se till individens identitetsskapande. Metod: Genom ett expert- och snöbollsurval har 8 experter inom det valda ämnesområdet identifierats och intervjuats. Formen för intervjuerna har varit av diskussionskaraktär. Resultat: Vi har i uppsatsen presenterat stöd för att omgivningen påverkar individens val av arbetsgivare, att val av arbetsgivare har en påverkan på individens identitet och att även emotionella faktorer har inverkan vid individens val av arbetsgivare. Dessa resultat menar vi innebär att potentiella arbetstagare bör ingå som en intressent till varumärket. Detta medför en förändrad syn på hur arbetsgivare kan arbeta med talent attraction då emotionella och symboliska faktorer utgör ett komplement till de rationella och kompensatoriska faktorer som vi sett dominera dagens teoribildning.

Abstract Purpose/Aim: The purpose of this study is to examine if employer branding affects a company’s attractiveness as employer among students studying economics. The aim is also to identify other factors that could affect a company’s attractiveness as employer. Material/Method: In order to examine the effects above a qualitative method is used. Interviews with people responsible for employer branding at companies with different positions in the study FöretagsBarometern form the base for analysis. Main results: The main results can be summarized as follows: - Employer branding is important for a company’s ability to keep its position among the most attractive employers according to students studying economics. - Even though employer branding seems important, employer branding can not single-handedly build the attractiveness needed to reach the “top of mind” among students. - Other factors, such as the company’s culture and organization, its size and market, and the business cycle, needs to match with the students preferences before employer branding has an effect on attractiveness. Keywords: Employer Branding, Public Relations, communication, attractiveness, employers, students

No description available.

Problematisering: Vikten av arbetsgivarvarumärket har växt i betydelse tack vare den brist på välutbildad arbetskraft som råder. För att företagen ska kunna locka till sig och attrahera anställda till företaget blir rekryteringsannonser och företagshemsidan viktiga medium. På hemsidan och i rekryteringsannonserna har nämligen företaget möjlighet att väcka nyfikenhet och visa upp företagets identitet och kultur. Det som kommuniceras i annonserna och på företagshemsidan anses även ha stor betydelse för hur företagets image uppfattas av de potentiellt anställda. Därför blir det viktigt att de svårgripbara delarna av ett arbetsgivarvarumärke ger både existerande och potentiellt anställda de rätta associationerna, samt att dessa associationer kan byggas upp genom samverkande aktiviteter mellan marknadsförings- och HR-avdelningen. Med denna bakgrund i minnet vill uppsatsens författare leda forskningen vidare och undersöka hur identitet och image kommuniceras ur ett arbetsgivarvarumärkesperspektiv. Syfte: Syftet med denna uppsats är att utreda om det finns en röd tråd gällande den externa kommunikationen. Metod: För att kunna besvara vårt syfte och problemfrågeställning har uppsatsens författare använt teorier från erkända forskare inom området. Uppsatsens författare har även genomfört en kvalitativ innehållsanalys med tio utvalda företag från Universums 100-lista över de mest attraktiva arbetsgivarna enligt ekonomistudenter 2010. Slutsats: Studien har visat på att det inte finns en rödtråd gällande den externa kommunikationen rakt igenom för något företag i studien. Att det förhåller sig på detta vis kan bero på att marknadsförings- och HR-avdelningen för de utvalda företagen ännu inte utvecklat ett tillräckligt välfungerande samarbete. För vissa företag (främst de topplacerade företagen) i studien uppfattas den röda tråden som starkare än för andra företag. Universums 100-lista kan allstå sägas ge en förhållandevis rättvisande bild av styrkan i den röda tråd företagen förmedlar genom sin externa kommunikation. Identiteten kommuniceras generellt på lite olika sätt gällande de studerade kommunikationskanalerna. Imagen var svårt att studera genom en innehållsanalys och kräver antagligen andra undersökningsmetoder.

This thesis is a study of Swedish job adverts published on recruitment websites. The thesis has a qualitative approach and is including three parts. The first part is an analysis of 50 job advert to create an understanding for what a job advert looks like today, 2010. This part study resulted in a prototype of a typical Swedish job advert published on recruitment web-sites 2010. The second part is a literature study in order to find out what the recommenda-tions from experts for writing job adverts are at present. This step generated a list of 21 kinds of advice that the experts recommend that one should think of when writing a job advert. The last part consists of group interviews with Swedish speaking business admini-stration students about their thoughts and perceptions of content in job adverts. The result shows that the respondents preferred job adverts that were branded (informed the applicant of the employer). They thought that the job adverts were very stereotype and written in a cliché language. And they also preferred job adverts that contained information about what employer could offer an employee apart from the job itself (in non financial terms). It was also clear that the students were reading in and interpreting a lot meaning behind the words. As an overall conclusion the study suggests that there is food for thought when it comes to how job adverts are being written in Sweden in 2010 and that the field of effec-tiveness of job adverts is in serious need of more research.

In todays business environment there is an increasing recognition that human resources are a valuable asset to distinguish a company from its competitors. This tendency, in combination with increasing job mobility among employees and an ongoing demographic change, has turned the labour market into a competitive arena. Employer Branding and Talent-Relationship-Management are two fairly new concepts in the area of Human Resource Management, which have the aim to differentiate companies on the labour market and to support them effectively in their endeavour to approach, acquire and retain the most talented employees. In this study, the internal and external determinants, which form an appealing employer brand are investigated. A conceptual framework is first constructed and later modified in the lights of the empirical findings gained through four conducted interviews with four large organizations. In contrast, a deeper insight in the prioritisation of different TRM elements is gained by means of a quantitative study among university graduates and international scholarship holders. The major findings outline that there is a continuous challenge in creating a level of consistency in favour of a credible employer brand message. Furthermore, it becomes apparent that a change or adoption of the employer brand in the short-term is difficult due to the culture and values of the respective organization. In addition, the employer brand plays an important role in preventing unplanned impulses, which result out of negative impacts from the business environment. The comparison of the major findings among the different groups within the quantitative study shows that the instruments ‘Information about vacancies’, ‘Scholarship’, ‘Company Workshops’ as well as ‘Exclusive Information’ are among the most valued ones in comparison with ‘Periodical Services’, ‘Personalized Websites’ or ‘Giveaways’, which most respondents do not perceive as interesting.

Efterfrågan på arbetskraft har ökat inom IT-branschen samtidigt som den svenska arbetsmarknaden står inför en generationsväxling. Därav har konkurrensen om arbetskraften ökat och det har blivit viktigare för arbetsgivarna att arbeta mer fokuserat med att attrahera och behålla unga medarbetare. Syftet med denna studie är därför att undersöka vad unga som redan arbetar på ett IT-företag anser är viktigt, både för att attrahera och behålla unga framtida medarbetare. Detta gjordes genom en fallstudie och tio djupintervjuer genomfördes med unga medarbetare på företaget. Detta har resulterat i ett utkast till en modell som visar vilka aspekter som är viktiga för att attrahera och behålla unga medarbetare. Vidare i modellen beskrivs förhållandena mellan dessa aspekter och när dessa är viktiga för unga medarbetare. Den främsta aspekten både ur behålla- och attraheraperspektivet visade sig vara utveckling. De psykologiska teorier och begrepp som appliceras på modellen är commitment, psykologiska kontrakt, employer attractiveness, employer branding samt diverse strategier för att attrahera och behålla personal.

Despite ample research showing the importance of corporate reputation in recruiting, knowledge about how companies work with employer branding is still limited. This first academic study in this topic is based on a comprehensive empirical data set systematized to a description of employer branding using a grounded theory approach. The description illustrates a process with three phases: brand input, brand support, and brand evaluation. Each phase is related to the messages enclosed in the brand. A comparative analysis of the empirical description and marketing literature shows that the underlying reasoning in branding at the labor market is quite similar to branding at the customer market. However, several important differences were also highlighted, indicating that employer branding is a multi-disciplinary phenomenon. The most surprising difference is a widespread homogeneity in the companies’ employer branding. This contrasts the emphasis on uniqueness in the marketing literature. A further analysis of this finding generated four homogenizing dimensions: time, industry, geography and corporate demographics. Each contains a number of corporate populations with companies similar in the dimension’s point of reference. Since the dimensions are not specific for the labor market a further analysis of the theoretical arguments for heterogeneity and homogeneity was motivated. This shows that there are economic as well as social arguments for both homo- and heterogeneity. From an economic perspective a heterogeneous employer branding creates a cost advantage, because with an attractive unique reputation a company can pay lower salaries than competitors for a given position. On the other hand a homogeneous branding generates cost advantages when the company benchmarks competitors or respects the institutional norms. From a social perspective a heterogeneous branding contributes to a distinct corporate identity, while a homogenous branding avoids social isolation. Consequently, homogeneity provides advantages that heterogeneity does not and vice versa. Companies therefore level the arguments. The balance is more likely to lean towards homogeneity when 1) the companies belongs to the same corporate population in one or many of the homogenizing dimensions and 2) a branding component relatively easily can be benchmarked or is connected with explicit and strong institutional norms. The balancing act signifies that a homogeneous branding is not a product of institutional determinism, but that the corporate populations give rise to different social identities and that the companies according to a logic of appropriateness act in a way that is rational given their specific situation and context. Thus, this logic creates coherent cohorts.

Organisational Identity (i.e. OI) could be described as an employee theory of who the organisation is. The concept is seen as one of the most problematic concepts to define. One of the main reasons for that is its close relation to the concepts of culture and image, as they are seen as defining each other. As expressed in previous research there is a need for theoretical clarification and investigations in practice in this area. We aim to contribute to an OI concept clarification and theoretical understanding by investigating OI in a single case at a Swedish company; Sapa Heat Transfer. The aim is fulfilled by a focus on research questions concerning how different employee groups perceive the organisational identity at this company, how the organisational identity can be described at the company and how the sum of these answers may develop the organisational identity concept further. In order to investigate OI at Sapa Heat Transfer we have used four qualitative methods; one to one informational interview with key personnel, observations, desk research and focus groups, where focus groups was the main data collection method. A key for this triangulation was to generate a deep contextual understanding in order to facilitate a separation between identity, culture and image making a definition of the OI possible. Our findings show the organisational identity at SHT as being built on four cornerstones; Responsibility, Engagement, Willingness and Energy. The OI at SHT is to be considered as weak rather than strong regarding the OI strength. There is a strong culture resulting in an "industrial mentality" regarding the employees. Our results are showing that the culture might appear as OI, i.e. false OI, if the present OI is weak. There might be multiple OIs at the company, which we are rejecting. Instead our results are showing an existence of multiple cognitive perspectives, functioning as cognitive platforms creating the employee perceptions of the OI. At SHT the perspectives are demonstrated to be developed by vocations, positions, departments, units/divisions and/or work groups. The individual perspective taken is dependent on the employee perceived belongingness. An alignment of all existing employee perspectives will define the true OI at a company. Further, the OI perspective framework presented could facilitate a separation between OI and culture if a time perspective is applied, since our results is indicating culture to be connected to a past time perspective and OI seems to be related to a present. Our results are presenting OI as changeable within limits, developed within a culture frame, possible to make explicit but at the same time occurring mainly unconsciously. Finally, our results have defined a need for a complementing category, regarding behaviouristic characteristics, among the categories presented as potential OI content characteristics within the Balmer and Greyser (2002) framework.

Inom kunskapsbaserade yrken är det viktigt att rekrytera kompetent personal. Med hjälp av employer branding ökar möjligheten för företag att stärka sin attraktionskraft mot framtida potentiell arbetskraft. Syftet med denna uppsats är att undersöka samt att jämföra hur Deloitte, KPMG, Öhrlings PricewaterhouseCoopers samt Ernst & Young marknadsför sig som arbetsgivare mot Uppsalas ekonomistudenter. Fokus ligger på hur företagens frontpersoner, samt de evenemang företagen genomför, påverkar företagens attraktionskraft. Utifrån employer branding-teorier och med hjälp av intervjuer med studentkoordinatorerna på de undersökta företagen samt en undersökning av företagens evenemang har slutsatser dragits kring hur dessa faktorer påverkar hur attraktivt ett företag, enligt Universums Företagsbarometer, är hos ekonomistudenter på Uppsala universitet. Undersökningen visar att en stark studentkoordinator kan hjälpa företaget att klättra på rankingen, men också skada det långsiktiga employer branding-arbetet. Evenemangen i sig visar sig vara av mindre betydelse än de frontpersoner som representerar företagen i mötet med studenterna.