Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-20T02:18:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 192676.pdf: 656048 bytes, checksum: 0b81dfa8c75a657c058b734e188db49f (MD5) / O grande desafio que tem se apresentado para as organizações nos últimos anos é, sem dúvida, encontrar maneiras mais flexíveis e mais rápidas para conduzir e gerenciar os negócios num ambiente caracterizado por um alto nível de turbulência, instabilidade e complexidade. No âmbito organizacional, os tradicionais e burocráticos modelos de estrutura já não respondem de forma eficaz às novas exigências e imprevisibilidade do mercado. A competitividade e o alto grau de anseio dos consumidores passou a exigir um elevado nível de qualidade dos produtos e um atendimento ao cliente diferenciado. Não por acaso, a questão da estrutura organizacional das empresas passou a exigir mudanças por parte dos empresários, fazendo-se necessário um modelo mais horizontal do que vertical, onde as decisões fossem descentralizadas, tendo em vista a necessidade de rapidez e flexibilidade. Apesar de toda discussão e polêmica que o tema tem provocado, ainda são poucas as empresas onde se pode encontrar a aplicação da teoria abordada nessa dissertação. O presente trabalho propõe-se a contribuir para diminuir essa deficiência, analisando uma organização de estrutura convencional e propondo ações para uma reestruturação, com a utilização de equipes de trabalho, no âmbito da Precisa, a partir das abordagens de Boyett & Boyett (1999) e Robbins e Finley (1997). Buscou-se contextualizar o ensaio da proposta de reestruturação com a natureza e premissas da empresa, utilizando-se equipes de trabalho nas atividades fins da organização. A partir desse ensaio, o trabalho busca investigar e discutir a contribuição para o desenvolvimento da aprendizagem, da diversidade e do compartilhamento dos empregados que a metodologia de utilização de equipes de trabalho traria para os elementos da Precisa, tendo como objetivo a melhoria do serviço final e do atendimento ao cliente.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2017. / Submitted by Raquel Almeida (raquel.df13@gmail.com) on 2018-03-13T18:28:45Z No. of bitstreams: 1 2017_TarsilaDantasdaSilvaGomes.pdf: 1323404 bytes, checksum: bb18f69243a4d7dc4465b87fedd03ac4 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-03-13T19:39:17Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2017_TarsilaDantasdaSilvaGomes.pdf: 1323404 bytes, checksum: bb18f69243a4d7dc4465b87fedd03ac4 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-03-13T19:39:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2017_TarsilaDantasdaSilvaGomes.pdf: 1323404 bytes, checksum: bb18f69243a4d7dc4465b87fedd03ac4 (MD5) Previous issue date: 2018-03-13 / Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq). / O estresse ocupacional é um fenômeno complexo de grande relevância. Predominantemente, esse construto tem como foco de investigação o indivíduo. As transformações recentes no mundo do trabalho, porém, requerem o questionamento desse tradicional foco, pois, cada vez mais, o arranjo de trabalho tem sido a equipe. Essa crítica surge da constatação de que o significado dado ao processo de estresse é construído por meio de interação com os outros. Nesse sentido, o objetivo geral desta pesquisa foi evidenciar que o estresse ocupacional se manifesta como processo grupal e surge por meio da emersão. Tendo em vista esse escopo, foram estabelecidos os objetivos específicos: mensurar o impacto de estressores psicossociais na efetividade da equipe (desempenho da equipe e satisfação com a equipe) e analisar a participação da potência como moderadora dessa relação. Para atender a esses objetivos, foram levantadas três hipóteses: H1) Os estressores, as respostas e a variável moderadora serão atributos do nível meso, apresentando homogeneidade dentro da equipe e heterogeneidade entre as equipes; H2) Os estressores impactarão negativamente a efetividade da equipe (desempenho e satisfação); H3) A potência amortecerá o impacto dos estressores nas respostas, atuando como coping coletivo. Para testá-las, foram realizadas análises com 216 sujeitos distribuídos em 75 equipes de trabalho. Para a comprovação de que as informações fornecidas pelos membros das equipes refletem um atributo grupal, calculou-se a existência de similaridade na resposta entre indivíduos de um mesmo grupo, por meio da ADMd, como também a variância entre as equipes da organização, utilizando a ANOVA one- way e a intensidade dessa variância, por meio do ICC. Os resultados obtidos revelaram tanto similaridade de respostas dentro do grupo quanto variância entre os grupos da organização, evidenciando a ocorrência da emersão dos construtos, corroborando com a H1. Diante desses achados, as informações individuais puderam ser congregadas para construir escores grupais que representaram as variáveis abordadas neste estudo. Com esses escores foi construído o modelo de predição antes referido. Os resultados demonstraram que o conjunto de estressores, possuem poder de predição de 26% (p ≤ 0,01) para a satisfação e 25% (p ≤ 0,01) para desempenho, corroborando, portanto, com a H2. A H3 foi suportada parcialmente, visto que a potência não foi capaz de alterar o impacto dos estressores no desempenho, por outro lado foi evidenciado que a relação entre os estressores e a satisfação muda em função da potência (p ≤ 0,05). Essa visão do estresse ocupacional como um fenômeno coletivo permite analisar as vivências compartilhadas, as fontes de estresse que incidam em determinado grupo, as consequências dessas fontes no grupo e os fenômenos coletivos que possibilitam o enfrentamento do estresse. Permite, também, contribuir para que as pessoas reduzam seus sentimentos de incompetências derivados do fracasso experimentado ao enfrentar, com estratégias individuais, problemas que têm origem e expressão no grupo. Por fim, auxilia as organizações na implementação de intervenções condizentes com o nível de manifestação na qual o estresse se manifesta. / Occupational stress is a complex phenomenon of great relevance. Predominantly, researches focus the individual. The recent transformations in the world of work questions this traditional focus, due the rise of team-based work structures. This criticism arises from the realization that the meaning given to the stress process is built through interaction with others. In this sense, the general objective of this research was to demonstrate that occupational stress manifests as a group process and rise through emersion. In view of this scope, the specific objectives were: to measure the impact of psychosocial stressors on the effectiveness of the team (team performance and satisfaction with the team) and to analyze the participation of potency as moderator of this relationship. To conquer these objectives, three hypotheses were proposed: H1) The stressors, the strains and the moderator variable will be attributes of the meso level, presenting homogeneity within the team and heterogeneity between the teams; H2) The stressors will negatively impact the effectiveness of the team (performance and satisfaction); H3) Potency will alters the impact of the stressors on the responses, acting as collective coping. To test them, analyzes were carried out with 216 subjects distributed in 75 work teams. In order to demonstrate that the information provided by team members reflects a group attribute, it was calculated the existence of similarity in the response between individuals of the same group, using the ADMd, as well as the variance between the teams of the organization, using ANOVA one-way and the intensity of this variance, using the ICC. The results obtained showed similarity of responses within the group as well as the variance between the groups of the organization, demonstrating emergent properties of the constructs, corroborating with the H1. Given this, it was possible to build a team-level database derived of the aggregation of individual-level data. The results showed that the stressors, acting together, significantly predict satisfaction 26% (p ≤ 0.01) and performance 25% (p ≤ 0.01), corroborating, therefore, with H2. H3 was partially corroborated, potency was not able to change the impact of the stressors on the performance, on the other hand there were evidences that the relationship between stressors and satisfaction changes as a function of potency (p ≤ 0.05). This view of occupational stress as a collective phenomenon allows us to analyze the shared experiences, the sources of stress that affect a given group and the collective phenomena that make it possible to cope with stress. It also allows people to reduce their feelings of incompetence stemming from the failure experienced by facing, with individual strategies, problems that have origin and expression in the group. Finally, it assists organizations in the implementation of interventions consistent with the level of manifestation in which stress manifests.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2016. / Submitted by Fernanda Percia França (fernandafranca@bce.unb.br) on 2016-07-11T16:44:05Z No. of bitstreams: 1 2016_VivianedaMataBarbosa.pdf: 1195107 bytes, checksum: fc08995a56b341720b589e22c9542a2c (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br) on 2016-07-23T19:56:20Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_VivianedaMataBarbosa.pdf: 1195107 bytes, checksum: fc08995a56b341720b589e22c9542a2c (MD5) / Made available in DSpace on 2016-07-23T19:56:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_VivianedaMataBarbosa.pdf: 1195107 bytes, checksum: fc08995a56b341720b589e22c9542a2c (MD5) / Os estudos sobre liderança transformacional e transacional têm sido bastante profícuos na literatura internacional nas últimas três décadas e as evidências apontam para efeitos positivos sobre uma série de resultados desejáveis. No entanto, os estudiosos tecem críticas relativas ao fato dos modelos de pesquisa, neste campo do comportamento humano, não considerarem as variáveis contextuais, sugerindo que estes fatores podem desempenhar um importante papel na relação entre liderança e variáveis de resultado. O modelo substituto da liderança proposto por Kerr e Jermier (1978) defende que sejam consideradas características do indivíduo, da tarefa e da organização que podem ajudar a explicar porque alguns comportamentos dos líderes podem ser efetivos em algumas situações e não ter qualquer efeito, ou até mesmo terem efeitos disfuncionais, em outras situações. Neste contexto, o objetivo geral desta pesquisa foi analisar se o clima social das equipes pode substituir o papel do líder na predição da efetividade das equipes de trabalho, estabelecida a partir de três critérios: desempenho (auto e heteroavaliado), satisfação com a equipe e coesão da equipe. Tendo em vista esse modelo, foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos: avaliar o poder preditivo da liderança em relação à efetividade das equipes; mensurar a intensidade da associação entre liderança e clima social da equipe; e quantificar o efeito do clima social na relação entre liderança e efetividade da equipe. Para atender a esses objetivos, foram definidas três hipóteses: H1) liderança será positivamente associada à efetividade da equipe; H2) liderança será positivamente associada ao clima social da equipe; H3) clima social da equipe irá substituir a liderança na relação com a efetividade da equipe. Para testar essas hipóteses, foram realizadas análises no nível meso com 38 equipes de Saúde da Família e análises no nível individual, com os 177 membros integrantes destas equipes. As interpretações coletivas da equipe foram calculadas a partir do índice ADMd ou análise dos desvios médios com base na mediana, que revela a intensidade da similaridade das respostas fornecidas pelos membros. Os resultados obtidos no nível grupal revelaram que a liderança possui um poder preditivo de 34% (p<0,001) para desempenho autoavaliado, de 71% (p<0,001) para satisfação e de 31% (p<0,001) para coesão de equipe. O resultado para a variável-critério desempenho da equipe avaliado pelo coordenador não foi significativo. Deste modo, a hipótese 1 foi corroborada parcialmente. Por sua vez, a hipótese 2 foi suportada uma vez que a liderança demonstra poder preditivo para todos os fatores do clima social da equipe. A hipótese 3, no banco grupal, não pôde ser testada. No banco individual, as hipóteses 1 e 2 foram corroboradas. O modelo substituto foi testado (hipótese 3) e os resultados permitem concluir que o clima de inovação e o clima de relacionamento substituem a liderança na relação com coesão de equipes. Na relação com satisfação não ocorreu substituição, mas houve redução do poder explicativo da liderança. Quanto aos resultados relativos ao desempenho da equipe, constata-se que o clima social não substitui a liderança. A hipótese 3, portanto, foi parcialmente suportada. Os resultados encontrados reforçam a pertinência de investigar os mecanismos e processos subjacentes pelos quais a liderança exerce influência nos seguidores; e evidenciam a importância de considerar nos modelos teóricos não apenas os atributos e comportamentos do líder, mas também outras características contextuais e analisar o seu impacto na efetividade dos indivíduos e equipes. _________________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / In the last three decades, international studies on transactional and transformational leadership have been quite successful and their results indicate positive effects on a number of desirable outcomes. Specialists, however, criticize the fact that the research models used in this field of human behavior do not consider contextual variables, suggesting that these variables can play an important part in the relationship between leadership and outcome variables. The substitute model of leadership proposed by Kerr and Jermier (1978) proposes that characteristics of the individual, of the task and of the organization should be considered, to help to explain why some of the leaders' actions can be effective in some situations and not have any effect, or even have a negative effect in other situations. In this context, the general objective of the present study was to investigate whether the social climate of teams can substitute the leader´s role in the prediction of the effectiveness of work teams, based on three criteria: performance (self-evaluation and evaluation by others), satisfaction with the team and team cohesion. The following specific objectives were established: to assess the predictive power of leadership in relation to team effectiveness; to measure the intensity of the association between leadership and the team´s social climate; to quantify the effect of social climate in the relationship between leadership and team effectiveness. To meet these objectives, three hypotheses were defined: H1: leadership will be positively related to the team effectiveness; H2: leadership will be positively related to the team´s social climate; H3: the team´s social climate will substitute leadership in the relationship with team effectiveness. To test these hypotheses, analyses were realized at meso-level with 38 teams of family health and at individual level with the 177 members of these teams. The collective interpretations of the team were calculated based on the ADMd index, an analysis of the mean deviations from the median, which expresses the intensity of the similarity of the answers supplied by the individual team members. The results obtained at group level revealed that leadership has a predictive power of 34% (p<0,001) for self-evaluation of performance, of 71% (p<0,001) for satisfaction and of 31% (p<0,001) for team cohesion. The result for team performance evaluated by the coordinator was not significant. Thus, hypothesis 1 was partially sustained. Hypothesis 2 was supported since leadership was positively related to all factors of the team´s social climate. Hypothesis 3, at group level could not be tested. At the individual level, hypotheses 1 and 2 were corroborated. At the individual level, the substitute model was tested (hypothesis 3) and the results indicate that innovation climate and relationship climate substitute leadership in the relationship with team cohesion. In the relationship with satisfaction no substitution occurred, but a reduction of the explanatory power of leadership was observed. As for the results related to team performance, it was observed that social climate did not substitute leadership. Hypothesis 3, therefore, it was only partially supported. The obtained results reinforce the appropriateness of investigating the mechanisms and underlying processes of how leadership exercises influence on the followers; the results not just confirm the importance of considering the characteristics and the actions of the leader in the theoretical models, but also of other contextual characteristics and to analyze their impact on the effectiveness of individuals and teams.

Made available in DSpace on 2014-06-12T15:52:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2009 / Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico / A motivação de um profissional é um fator que impacta diretamente na sua produtividade no trabalho. No entanto, enquanto outras áreas evoluem para utilizar a gestão de fatores motivacionais como alavanca para o sucesso de projetos, pouco se fez em relação a isto dentro da engenharia de software. Pesquisas recentes demonstram que os profissionais de engenharia de software estão entre os profissionais mais estressados e desmotivados. Outro agravante para o problema, é que os modelos de motivação existentes são excessivamente teóricos e com pouca aplicabilidade prática, dificultando assim a interpretação e implementação destes modelos por gerentes de projetos de software. O objetivo central desta pesquisa é propor um conjunto de programas de desenvolvimento sistêmico da motivação para equipes de engenharia de software, que seja, adaptável, extensível, fundamentado na realidade específica dos engenheiros de software e com alta aplicabilidade prática. Para tanto, foi realizada uma pesquisa de campo envolvendo 235 engenheiros de software em Recife, com o objetivo de medir o grau de motivação exercido por um conjunto de vinte fatores motivacionais. A partir dos dados coletados, foi realizada uma análise estatística que possibilitou, entre alguns outros resultados relevantes, o desenvolvimento de três programas de motivação para equipes de engenheiros de software eficientes e hipoteticamente eficazes

Made available in DSpace on 2014-06-12T15:58:20Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo3525_1.pdf: 3114055 bytes, checksum: d6352b11992a0545f12ff5b39d6f9457 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2009 / Universidade Federal de Pernambuco / O desenvolvimento de um jogo digital é uma atividade complexa, que exige a realização de tarefas bastante distintas. Por isso, é necessária uma equipe formada por profissionais com diferentes formações. Pesquisadores de diferentes áreas têm realizado estudos relacionados ao processo de desenvolvimento e práticas de apoio à criação de jogos. Entretanto, muitas vezes essas abordagens propostas não se adéquam a todos os papeis que compõem uma equipe de desenvolvimento de jogos. A fim de alcançar resultados mais coerentes e precisos, a definição de processos de desenvolvimento e ferramentas de apoio deve partir de um estudo detalhado a respeito das características de equipes e de projetos de desenvolvimento de jogos. Assim, esse trabalho investiga a forma como as equipes de jogos são compostas e como seus membros se comunicam. Esses fatores foram escolhidos como objetos de estudo por serem determinantes para o sucesso de um projeto de desenvolvimento de jogos. Para a realização desse estudo foi necessário adotar uma postura investigativa, que permitisse aprender com o objeto de estudo. Esse é o viés adotado pelo paradigma qualitativo de pesquisa. Dessa forma, neste trabalho foi realizada uma pesquisa qualitativa, investigando profissionais e empresas de jogos do Estado de Pernambuco. Durante o estudo de campo foi possível coletar, além do conhecimento e opiniões de diversos profissionais, características do cotidiano de um projeto de desenvolvimento de um jogo. Para isso, foram utilizadas observações, entrevistas e debates (grupo focal) com especialistas da área. A partir da interpretação dos dados coletados por essas abordagens, foi possível identificar características da composição de equipes de jogos e a forma como seus membros se comunicam

Made available in DSpace on 2014-06-12T15:58:48Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo4705_1.pdf: 2915142 bytes, checksum: 012649ad1d7cc96f9995fc379be3179f (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2003 / Pesquisas recentes têm mostrado que projetos de software de curta duração e que utilizam equipes pequenas possuem maiores chances de sucesso. Entretanto, a escolha da metodologia a ser utilizada neste tipo de projeto deve levar em consideração suas características, como a comunicação facilitada e o menor grau de formalismo nos artefatos. Para se utilizar metodologias de desenvolvimento pesadas, como o RUP e o OPEN, deve-se fazer uma adaptação da metodologia escolhida, pois elas se propõem servir a uma grande diversidade de projetos, possuindo um grande número de atividades, muitas vezes desnecessárias. Apesar do detalhamento de suas atividades ser útil para sua adoção, isto torna a adaptação da metodologia uma atividade complexa e custosa. Por outro lado, a adoção de metodologias ágeis, como XP e Scrum, muitas vezes não é suficiente. Por adotarem uma abordagem mais informal para o desenvolvimento de software, estas metodologias muitas vezes carecem de descrições mais detalhadas e deixam atividades importantes em segundo plano, como por exemplo, gerenciamento de riscos e planejamento de recursos. Caso se deseje estar alinhado ou de acordo com um modelo de qualidade como o Capability Maturity Model for Software (SW-CMM), esta informalidade é um obstáculo ainda maior. Todavia, várias práticas propostas por estas metodologias têm se mostrado eficazes em projetos pequenos. Como exemplos, temos a integração contínua e o uso de iterações de curta duração. Neste trabalho, apresentamos o RUP-pe, uma metodologia ágil, voltada para equipes de até 15 desenvolvedores. Ele foi elaborado com base no RUP e incorpora práticas de diversas metodologias ágeis. Além disto, também foi definido com base no TSP, um processo de software completamente alinhado com o SW-CMM. O objetivo do RUP-pe é ser uma metodologia adequada às pequenas equipes, sem ser excessivamente informal, e alinhada, desde sua definição, com um modelo de qualidade reconhecido mundialmente. São apresentadas as disciplinas Implementação e Gerenciamento de Projeto, e um website que possui todo o detalhamento das atividades propostas, servindo de guia para as equipes que desejem utilizá-lo

Submitted by Silvana Teresinha Dornelles Studzinski (sstudzinski) on 2015-10-26T15:40:59Z No. of bitstreams: 1 Ubiratan Silva da Silva_.pdf: 901419 bytes, checksum: e467a4989d69bcaaeefedb9abca223de (MD5) / Made available in DSpace on 2015-10-26T15:40:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ubiratan Silva da Silva_.pdf: 901419 bytes, checksum: e467a4989d69bcaaeefedb9abca223de (MD5) Previous issue date: 2015-03-25 / Nenhuma / A sociedade contemporânea passa por transformações significativas. Uma nova sociedade fluída, desmaterializada, interconectada e complexa surge. Para atender as demandas deste contexto, o designer precisa se adaptar a novos tempos, novos arranjos profissionais e sociais. Além disso, precisa se relacionar com outros, atuando integrado com diferentes áreas do conhecimento para poder desenvolver soluções que atendam às demandas complexas dessa nova configuração de sociedade. A pesquisa de que trata esta dissertação tem por objetivo contribuir para a reflexão sobre o papel e as competências do designer quando integrando equipes multidisciplinares nas organizações. Como procedimentos metodológicos foram escolhidas as técnicas de grupo focal, aplicadas a indivíduos designers, e entrevistas em profundidade semiestruturadas aplicadas a indivíduos não designers integrantes de equipes de uma grande empresa pública de tecnologia da informação. Ao final deste estudo de caso pretende-se contribuir para a reflexão sobre o papel e as competências do designer atuando em equipes e em diálogo permanente com outras áreas do conhecimento.

Made available in DSpace on 2015-04-14T13:21:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 386514.pdf: 1852647 bytes, checksum: 2e06daee3fecde49867930f2210aafcf (MD5) Previous issue date: 2007-01-04 / Esta Tese de Doutorado se prop?e a investigar as vari?veis, os processos e as estrat?gias de investiga??o relacionadas ? organiza??o de equipes efetivas. O trabalho ? apresentado na forma de artigos, sendo um artigo de revis?o cr?tica da literatura e dois artigos emp?ricos, preparados para serem encaminhados para peri?dico cient?fico. O primeiro artigo se prop?e a apresentar e a discutir vari?veis que est?o relacionadas ao trabalho em equipe que mais t?m chamado a aten??o dos pesquisadores na atualidade. Embora fatores ligados ao desempenho possam se alterar de uma equipe para outra, foi poss?vel identificar, atrav?s de uma revis?o cr?tica da literatura, um conjunto de vari?veis capazes de influenciar positivamente ou negativamente na efic?cia de uma equipe. O estudo tamb?m se disp?e a analisar o papel do gestor, como representante da empresa, que pode atuar como o principal mediador entre estas vari?veis e o desempenho geral das equipes. O objetivo do segundo artigo, por sua vez, ? investigar como se organizam as equipes efetivas. O argumento central adotado pelos pesquisadores ? de que tais equipes se organizam ao redor de objetivos, pap?is, regras e procedimentos que s?o externamente definidas pela empresa. O estudo aponta, ainda, que o gestor atua como o principal mediador entre os fatores ligados ? empresa e o desempenho dessas equipes. Para realizar esta investiga??o, foram utilizados os princ?pios da psicologia topol?gica e de din?mica de grupo propostos por Kurt Lewin. O delineamento de pesquisa adotado foi o estudo de caso de uma equipe de elevado desempenho que compunha o setor administrativo-financeiro de uma empresa de grande porte situada no estado do Rio Grande do Sul. O grupo foi acompanhado pelos pesquisadores ao longo de um ano, e os dados foram complementados com entrevistas individuais com cada um dos participantes e com an?lise documental. O prop?sito do terceiro artigo ? analisar empiricamente o uso do estudo de caso como estrat?gia de pesquisa para investigar os grupos nas organiza??es. O artigo procura discutir os procedimentos adotados, os problemas enfrentados e os questionamentos que surgiram durante a realiza??o de uma pesquisa sobre a organiza??o de equipes efetivas. Entre os principais resultados deste trabalho est?o: a identifica??o de problemas que podem ser encontrados ao se utilizar esta estrat?gia de pesquisa para estudar os grupos nas organiza??es; a proposi??o de um conjunto de orienta??es que podem ser seguidas para se evitar e, at? mesmo, resolver esses problemas; e as principais restri??es do uso do estudo de caso.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2018. / Submitted by Fabiana Santos (fabianacamargo@bce.unb.br) on 2018-09-26T22:10:36Z No. of bitstreams: 1 2018_IvanaCamposDessen.pdf: 1728797 bytes, checksum: f2b389511ddc86c8601eb5cb75c8c4fb (MD5) / Approved for entry into archive by Fabiana Santos (fabianacamargo@bce.unb.br) on 2018-10-08T20:04:34Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2018_IvanaCamposDessen.pdf: 1728797 bytes, checksum: f2b389511ddc86c8601eb5cb75c8c4fb (MD5) / Made available in DSpace on 2018-10-08T20:04:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2018_IvanaCamposDessen.pdf: 1728797 bytes, checksum: f2b389511ddc86c8601eb5cb75c8c4fb (MD5) Previous issue date: 2018-10-08 / A maneira como as equipes aprendem auxilia seus membros a interpretar cenários, a solucionar problemas e a se desenvolverem, contribuindo para a sua efetividade e a das organizações em que estão inseridas. A aprendizagem de equipes é definida como um fenômeno multinível, em que processos contínuos de compartilhamento, arquivamento e recuperação da informação resultam no desenvolvimento de modelos mentais compartilhados, de sorte a promover potenciais mudanças no comportamento do grupo. Nesse cenário, destaca-se o papel dos comportamentos colaborativos de aprendizagem, que são padrões de interação que favorecem a aquisição de conhecimentos partilhados pela equipe, levando à construção coletiva do conhecimento. Tendo em vista a importância desses comportamentos, a presente pesquisa visa (a) mensurar a influência exercida por atributos do contexto e do grupo para propiciar tais comportamentos, bem como (b) identificar possíveis consequências desses comportamentos. Entre os atributos do contexto, ênfase é dada ao papel do líder, especificamente aos estilos transacional e transformacional. Quanto às características da própria equipe, o foco recai sobre a potência. Para alcançar o segundo objetivo, buscou-se avaliar a intensidade do impacto dos comportamentos colaborativos na efetividade das equipes de trabalho, especificamente na coesão e no desempenho da equipe. Participaram do estudo 132 indivíduos, membros de 42 equipes de trabalho de uma organização pública. O levantamento das informações sobre as variáveis do estudo foi realizada em dois momentos. No primeiro, os membros dessas equipes forneceram informações sobre o líder da equipe (liderança transformacional α= 0,95; liderança transacional α = 0,87), a potência do grupo (desempenho produtivo α = 0,91; relacionamento social α = 0,91) e os comportamentos de aprendizagem (α = 0,93). Em um segundo momento, as variáveis critério do estudo foram coletadas (coesão social α = 0,84; coesão para tarefas α = 0,70; desempenho α = 0,86). O modelo de predição proposto foi testado mediante regressão linear e os resultados obtidos revelam que tanto a liderança transformacional ( β= 0,22; p<0,01) quanto a potência, fator desempenho produtivo (β = 0,46; p <0,001), são antecedentes relevantes dos comportamentos de aprendizagem. Quanto às consequências desses comportamentos, observou-se o seu impacto tanto na coesão social (β = 0,47; p<0,001), quanto na coesão para tarefas (β = 0,47; p<0,001) e no desempenho da equipe (β = 0,36; p<0,001). Além disso, constatou-se que os comportamentos de aprendizagem medeiam a relação entre a liderança transformacional e a coesão. Esse conjunto de achados tornam pertinente afirmar que o estudo realizado contribui ao campo de conhecimento ao prover evidências empíricas das relações entre antecedentes e consequentes dos comportamentos de aprendizagem, bem como esclarece o seu papel mediador para o alcance da efetividade das equipes. Implicações práticas e uma agenda para futuras pesquisas também são levantadas. / Team learning helps its members to interpret scenarios, to solve problems and to develop themselves, contributing to team’s and organization’s effectiveness. It is defined as a multilevel phenomenon, in which an on going process of sharing, storing and retrieving knowledge leads to the development of shared mental models, potentially promoting changes in group behavior. In these scenario, emphasis is given to team learning behaviors: interaction patterns that favors the acquisition of a mutually shared cognition. Considering the importance of these behaviors, the present research aims to (a) measure contextual and group attributes that elicits team learning behaviors, and to (b) quantify these behaviors consequences. In the contextual setting, emphasis is given the transactional e transformational leadership. As for the team characteristics, the focus relay on group potency. To achieve the second objective mentioned, we sought to identify the team learning behavior’s impact on team effectiveness, more specifically, on group cohesion and performance. Data were collected from 132 workers, members of 42 work teams in a public organization. First, these team members answered about their leader’s style (transformational leadership α = 0,95; transactional leadership: α = 0,87), group potency (productive performance α = 0,91; social relationship α = 0,91) and team learning behaviors (α =0,93). In a second moment, they rated our criterion variables (social cohesion α = 0,84; task cohesion α = 0,70; and team performance α = 0,86). The theoretical model was tested using linear regression analysis and the results showed that transformational leadership (β = 0,22; p<0,01) and group potency (productive performance factor: β = 0,46; p<0,001) predicts collaborative team learning behaviors. In relation to the consequences of these behaviors, results show that they impact in social cohesion β = 0,47; p<0,001), task cohesion (β = 0,47; p<0,001) and team performance (β = 0,36; p<0,001). Furthermore, team learning behaviors mediates the relationship between transformational leadership and cohesion. To conclude, the findings provides empirical evidence of team learning behaviors antecedents and consequences and also clarifies its mediating role to lead teams to be effective. Practical implications and a future search agenda are also discussed.

Made available in DSpace on 2013-08-07T19:08:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000386514-Texto+Completo-0.pdf: 1852647 bytes, checksum: 2e06daee3fecde49867930f2210aafcf (MD5) Previous issue date: 2007 / This Thesis has the purpose to investigate variables, processes and strategies of investigation related to effective teams’ organization. This study will be presented in the form of papers; being one of them a critical review of literature and two others empirical studies, prepared to be sent to scientific journals. The first paper intends to present and to discuss variables that are related to team work, that have been gotten the attention of researchers during these days. Although some issues related to team performance can change from one team to another, it was possible to identify a set of variables capable of affecting positively or negatively the team results. This study also intends to investigate the role of the manager, as the company representative, who can work as the main mediator between these variables and the general team performance. The second paper has the purpose to investigate how effective teams organize themselves. The central argument that has been taken by researchers is that effective teams are organized around goals, roles, rules and procedures that are externally defined by the company. The study also indicates that the manager acts as the main mediator between the variables related to the company and the teams performance. To carry out this investigation, principles of topological psychology and group dynamics have been used, as proposed by Kurt Lewin. The delineation chosen for this research was the case study of a high performance team that was part of the financial and administrative area of a big company located in the state of the Rio Grande do Sul. The group was followed by the researchers during one year, and the data collected through observation has been complemented by individual interviews with each one of the participants and a document analysis. The purpose of the third paper is to do an empirical analysis of case study use as a strategy of research to investigate groups in organizations.The paper intends to discuss the adopted procedures, the problems faced by researches and the questionings that emerge during the research of an effective team. Among the main results of this study are: the identification of problems that can arise when using this strategy of research to study groups in organizations; the proposal of a set of guidelines and orientations that can be followed by researches to prevent or even to solve these problems; and point out the main limitations of the use of case study. / Esta Tese de Doutorado se propõe a investigar as variáveis, os processos e as estratégias de investigação relacionadas à organização de equipes efetivas. O trabalho é apresentado na forma de artigos, sendo um artigo de revisão crítica da literatura e dois artigos empíricos, preparados para serem encaminhados para periódico científico. O primeiro artigo se propõe a apresentar e a discutir variáveis que estão relacionadas ao trabalho em equipe que mais têm chamado a atenção dos pesquisadores na atualidade. Embora fatores ligados ao desempenho possam se alterar de uma equipe para outra, foi possível identificar, através de uma revisão crítica da literatura, um conjunto de variáveis capazes de influenciar positivamente ou negativamente na eficácia de uma equipe. O estudo também se dispõe a analisar o papel do gestor, como representante da empresa, que pode atuar como o principal mediador entre estas variáveis e o desempenho geral das equipes. O objetivo do segundo artigo, por sua vez, é investigar como se organizam as equipes efetivas. O argumento central adotado pelos pesquisadores é de que tais equipes se organizam ao redor de objetivos, papéis, regras e procedimentos que são externamente definidas pela empresa. O estudo aponta, ainda, que o gestor atua como o principal mediador entre os fatores ligados à empresa e o desempenho dessas equipes. Para realizar esta investigação, foram utilizados os princípios da psicologia topológica e de dinâmica de grupo propostos por Kurt Lewin.O delineamento de pesquisa adotado foi o estudo de caso de uma equipe de elevado desempenho que compunha o setor administrativo-financeiro de uma empresa de grande porte situada no estado do Rio Grande do Sul. O grupo foi acompanhado pelos pesquisadores ao longo de um ano, e os dados foram complementados com entrevistas individuais com cada um dos participantes e com análise documental. O propósito do terceiro artigo é analisar empiricamente o uso do estudo de caso como estratégia de pesquisa para investigar os grupos nas organizações. O artigo procura discutir os procedimentos adotados, os problemas enfrentados e os questionamentos que surgiram durante a realização de uma pesquisa sobre a organização de equipes efetivas. Entre os principais resultados deste trabalho estão: a identificação de problemas que podem ser encontrados ao se utilizar esta estratégia de pesquisa para estudar os grupos nas organizações; a proposição de um conjunto de orientações que podem ser seguidas para se evitar e, até mesmo, resolver esses problemas; e as principais restrições do uso do estudo de caso.