Denna studie präglades av ett explorativt angreppssätt, eftersom forskningen om ett påtvingat distansarbete fortfarande var knapphändig. Syftet var att undersöka om arbetstillfredsställelsen hade påverkats hos medarbetare som arbetat hemifrån till följd av Covid-19-pandemins restriktioner. Studien var retrospektiv. Deltagarna ombads göra jämförelser mellan sina upplevelser av arbete före och efter pandemins utbrott. 16 distansarbetande individer (nio kvinnor och sju män), från varierande yrkesgrupper, deltog i studien. Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer varefter data genomgick en tematisk analys. Resultatet visade att ett påtvingat distansarbete medförde både positiva och negativa upplevelser. Deltagarna värdesatte olika aspekter av arbetet och påverkades också på olika sätt. Slutsatsen av studien blev att majoriteten av deltagarna önskade att ett traditionellt arbetssätt bör förändras till en kombination av distansarbete och arbete på plats.  Deltagarnas upplevelser har därmed potentiell betydelse för en bättre förståelse av framtidens arbetssätt.

Syftet med detta arbete har varit att undersöka ett förändringsarbete med fokus på ledarskap, kommunikation, delaktighet och motstånd vid förändringsprocesser med flexibelt arbetssätt i huvudfokus. En kvalitativ forskningsmetod har använts där fem semistrukturerade intervjuer genomförts. För att kunna tolka empirin har vi inspirerats av ett hermeneutiskt förhållningssätt där syftet varit att tolka subjektiva upplevelser och förstå meningsskapande aspekter. Empirin har analyserats utifrån en deduktiv analysmetod som innebär att vi har utgått ifrån de teorier som vi har i fokus enligt frågeställningarna. Resultatet har redovisats utifrån ledarskap,kommunikation, delaktighet och det motstånd som kunnat uppfattats i det aktuella förändringsarbetet. I ledarskapet har några särskilt utmanande aspekter kunnat uppfattats vid flexibelt arbetssätt. Kommunikationen har uppfattats på olika sätt jämfört mellan de yrkesgrupper som representerades i empirin. Dessutom har resultatet visat på att det funnits splittring bland enhetschef och medarbetare där manmenat att delaktigheten i förändringsarbetet varit begränsat på det sätt att det inte funnits planerade tillfällen för medarbetarnas delaktighet, utan den delaktighet som erbjudits har man själv fått ta initiativ till. Det motstånd som uppstått har i storutsträckning handlat om ett motstånd från enhetschefer och förvaltningsledningen. Motstånd har delvis grundat sig i en oro för att man upplever sig ha bristande teknisk kompetens eller rädsla för att bli socialt isolerad. Ett annat motstånd som uppfattats i empirin handlar just om att återgå till det normala efter pandemin då sjukdomstillstånd där den egna förmågan att återhämta sig varit begränsad och där hemarbetet inneburit att medarbetaren mått bättre efter att man givits möjlighet att arbeta hemifrån.

Vi lever i en värld av ständig utveckling och för att vara konkurrenskraftiga behöver organisationer följa med i denna utveckling. En förutsättning för innovationer och förbättringsarbete är förmågan att göra organisationens medarbetare delaktiga i arbetet. I och med Covid-19-pandemin blev distansarbete det nya normala och synen på arbetsplatsen förändrades. Den här studiens syfte har varit att bidra med kunskap om hur ledare och medarbetare ser på möjligheter till delaktighet vid ett flexibelt arbetssätt. Studien bygger på en kvalitativ ansats med intervjuer av ledare och medarbetare i en offentlig organisation. Organisationen som valdes hade nyligen infört ett flexibelt arbetssätt i samband med återgången efter Covid-19 pandemin. I studien framkom sju teman som på olika sätt har betydelse för förutsättningarna att skapa delaktighet i arbetet. Dessa teman var Autonomi, Kommunikation, Relationer och gruppidentitet, Utveckling, Produktivitet, Tillit och Ledarskap. En möjlighet som framkom i studien var ett ökat inflytande över beslut rörande arbetstid och -plats. Studien visar på att en av de större utmaningarna för delaktighet är kommunikation, främst rör detta hybridmöten och avsaknaden av spontana interaktioner. I studien framkommer också att ledare behöver skapa bra strukturer för kommunikation för att främja både de sociala banden och de arbetsrelaterade uppgifterna. Ledare behöver också vara närvarande och uppmärksamma varje medarbetare så att dessa känner sig inkluderade och sedda, även när arbetet sker på distans. / We live in a world of constant change and to be competitive, organizations need to keep up with this development. A prerequisite for innovations and improvements is the organization's ability to involve its employees. With the Covid-19 pandemic, working from home became the new norm and the perception of the workplace changed. The purpose of this study has been to contribute knowledge of how leaders and employees view opportunities for participation when working flexible. The study is based on a qualitative approach with interviews of leaders and employees in a public organization. The studied organization had recently introduced a flexible way of working when returning to the workplace after the Covid-19 pandemic. The study revealed seven themes that in different ways are important for creating employee participation. These themes were Autonomy, Communication, Relationships and Group Identity, Development, Productivity, Trust and Leadership. One possibility for participation that emerged in the study was an increased influence on decisions regarding working arrangements. The study shows that one of the major challenges for participation is communication, mainly concerning hybrid meetings and the lack of spontaneous interactions. The study also shows that leaders need to create good structures for communication to promote both the social ties and the work-related tasks. Leaders also need to be present and pay attention to each employee so that they feel included and seen, even when working remotely. / <p>2022-06-05</p>