Guanxi, the Chinese term for social connections, has long been a key subject of interest in Chinese management research. Despite the conceptual and empirical efforts of earlier studies to address the nature, instrumentality, and managerial implications of guanxi, the extent to and the ways in which guanxi is deployed in the actual decision-making process in contemporary Chinese organisations remains ambiguous. Cont/d...

No description available.

"China im Wandel" ist das Schlagwort, wenn es um das "Reich der Mitte" geht. Primär war damit das rapide wirtschaftliche Wachstum über die letzten Jahrzehnte gemeint, aber auch zunehmend die Veränderungen in politischen und sozialen Bereichen. Der ökonomische Transformationsprozess hat auch einen anhaltenden institutionellen Wandel in Wirtschaft und Gesellschaft hervorgerufen. Für diese wirtschaftliche Transformation werden in China vor allem mehr qualifizierte Fachkräfte benötigt, nach denen die ausländischen wie inländischen Unternehmen auf dem chinesischen Arbeitsmarkt oft vergeblich suchen. Rekrutierung und Mitarbeiterbindung sowie die steigenden Lohnkosten stellen seit Jahren die größten Herausforderungen auf dem chinesischen Arbeitsmarkt dar. Das Mismatch-Problem ist augenscheinlich. Um die Gründe für diese Verzerrungen zu eruieren, setzt die vorliegende Studie dort an, wo Bildungsmarkt und Arbeitsmarkt aufeinandertreffen, und zwar dem Human Resource Management (HRM) von Unternehmen in China. Ziel dieser Studie ist es, einen Beitrag zur Diskussion über das Voranschreiten meritokratischer Verteilungsprozesse im Übergang von einer Plan- zur Marktwirtschaft in China zu leisten. Die Neue Institutionenökonomik (NIÖ) liefert mit der Signal- und Screeningtheorie (SST) Erklärungsansätze für solche personalökonomischen Probleme zwischen AG und AN. Mit Hilfe dieses auf China angewandten Ansatzes konnten die relevanten "Signale" beider Parteien im Rekrutierungsprozess sowie die Problemfelder Chinas Hotellerie identifiziert und analysiert werden. Somit richtet sich diese Studie nicht nur an Sinologen, sondern ebenso an Wirtschaftswissenschaftler und Praktiker mit Chinabezug. / "Changing China" is a major catch phrase when we talk about the "Middle Kingdom" today. Primarily, this refers to China’s tremendous economic growth over the past few decades, and secondly, how this economic drive has simultaneously led to continuous changes in political and social institutions. For this transition process, however, China still requires a skilled workforce, for which foreign and domestic companies are desperately searching. Recruitment and retention, as well as the rising costs of labor, represent the major challenges in the contemporary Chinese labor market. This market faces a clearly evident mismatch between the demand for, and the supply of, highly trained labor. In order to find the reasons for this imbalance, this study focuses on the interface of educational and labor market institutions, namely Human Resource Management (HRM), and aims to make a contribution to the discussion about evolving meritocratic distribution processes in the course of market transition in China. With the help of the New Institutional Economics Theory (NIET) and its embedded Signaling and Screening Theory (SST), which provides a solution design for HR-related asymmetric information problems between employer and employee, the significant "signals" between both parties are identified and analyzed. Therefore, this study not only addresses the interests of sinologists, but also of economists and practitioners, working in or in cooperation with China.

The content of this Master thesis is the Analysis of human resource management mainly its foundation. Part of the analysis is also the utilization of Intranet and Internet technologies during the personal processes. The basis is the description of the principles of operating, importance and the ways of application in the human resource management with the aim on current concept of personal work as human resources. Further then also the e-HRM itself with its aim to enable reaching the qualitative change in the personal management based on the utilization of the real possibilities of IT and communication technologies. The purpose of this thesis is also to analyse these processes and thus explain its efficiency and advantages.

Syftet med uppsatsen är att undersöka medarbetarsamtalet, granska möjligheterna med medarbetarsamtalet och föreslå eventuella förbättringsförslag. Studien har genomförts på ett stort och ett medelstort företag inom metallindustrin. Uppsatsens frågeställningar ämnar besvara hur och varför företagen arbetar med medarbetarsamtal samt möjligheter för kompetensbehovsanalys och dess utvecklingsmöjligheter i samband med samtalen. Totalt åtta informanter med olika befattningar har intervjuats. Resultatet visar att organisationerna använder sig av medarbetarsamtal och förberedda mallar. Processen är något mer noggrann på det större av företagen samtidigt som båda organisationerna saknar strukturerade uppföljningssamtal. De båda företagen tenderar att dras mot mer mjuk HRM. Kompetensbehovsanalys i samband med medarbetarsamtal är relativt begränsad i båda företagen eftersom det är något som hanteras separat från dessa. Våra slutsatser är att medarbetarsamtal skapar relationer mellan chef och medarbetare samt utvecklingsmöjligheterför båda parterna. Vi avslutar med en diskussion ifall anledningen till att hålla medarbetarsamtalet kan skilja sig åt beroende på företagets storlek.

Bakgrund: En ökad digitalisering har kommit att få en betydande roll inom organisationer. Användandet av olika digitala verktyg och informationssystem uppfattas ha förändrat hur arbetet genomförs inom HR-funktioner i relation till hur det tidigare utfördes. Med tanke på att HR-funktioner har medarbetarna i fokus inom organisationen bör denna förändring beaktas. Denna utveckling i digitaliseringens fotspår gör det därför relevant att närmare få en inblick till hur arbetsuppgifterna inom HR-funktioner influerats. Syfte: Att förklara hur digitaliseringen haft en inverkan på arbetsuppgifter i HR-funktioner. Metod: I denna studie tillämpades ett konstruktionistiskt synsätt tillsammans med ett tolkande perspektiv. Med en induktiv forskningsansats skapades teori av den empiri som samlades in. För att kunna besvara syftet utformades en kvalitativ forskningsmetod i form av en fallstudie där semi-strukturerade intervjuer genomfördes med informanter besittande en HR-position inom olika branscher. En tematisk analys genomfördes sedan för att sortera insamlade data till olika teman i relation till studiens syfte, med olika sammanhörande kategorier. Temana presenterades sedan utförligt i ett empiriskt kapitel och analyserades sedan i relation till de arbetsuppgifter som det framkommit att HR har, där effektivitet, tillgänglighet, kompetenser och framtidens HR diskuterades för att nå en slutsats och ett teoretiskt bidrag som påvisar hur HR och dess arbetsuppgifter påverkats av digitalisering. Slutsats: Digitaliseringen påverkar HR-funktioners arbetsuppgifter genom att effektivisera och tillföra tillgänglighet, vilket i sin tur leder till att hela HR-yrket skiftar fokus.

The purpose of this study was to make an inventory of how small businesses work with HRM. The study is based on a qualitative research strategy with a deductive research approach. Data collection was conducted through five interviews with managers or HRM practitioners in small businesses. The results of the study show that small businesses work with HRM even though most do not have a specific HRM-manager. How HRM work is organized and carried out is adapted to needs, operations and business strategy. We can distinguish common working methods for HRM in small companies, but we can also state that the working methods differ to some extent between the companies. Clear common denominators are that well-being, participation and family feeling permeate the companies' HRM strategies and how they work with different HRM methods. While some parts of HRM work are more strategic, large parts are of a more informal nature. Our results also show that small businesses can gain benefits by adopting more strategic approaches. / Syfte: Syftet med studien är att inventera på vilka sätt småföretag arbetar med HRM.  Metod: Studien utgår från en kvalitativ forskningsstrategi med en deduktiv forskningsansats. Datainsamlingen har erhållits via fem semistrukturerade intervjuer med HRM-ansvariga från småföretag.  Teori: Studiens teoretiska referensram består av det resursbaserade synsättet, eftersom det är ett synsätt vilket ligger till grund för teorier om HRM. Det följs av en redogörelse för teorier om HRM och dess strategiska utveckling SHRM. För att presentera mer ingående vad tidigare forskning föreslår kring hur organisationer kan arbeta effektivt med HRM, presenteras AMO-modellen följt av identifierade ur HRM-litteraturen, viktiga HRM-metoder. Löpande redogörs för tidigare forskning i småföretag.  Empiri och analys: Respondenter från fem intervjuade småföretag har fått berätta om företagens HRM-arbete. Frågor som ställts har utgått från den teoretiska referensramen och behandlat HRM-arbetets organisering, aktiviteter och utmaningar. Genom att analysera empirin har studiens resultat framkommit.  Resultat: Studiens resultat visar att småföretag arbetar med HRM trots att de flesta saknar specifik HRM-ansvarig. Hur HRM-arbetet organiseras och utövas anpassas efter behov, verksamhet och affärsstrategi. Vi kan urskilja gemensamma arbetssätt för HRM i småföretag, men kan även konstatera att arbetssätten till viss del skiljer sig åt mellan företagen. Tydliga gemensamma nämnare är dock att trivsel, delaktighet och familjekänsla genomsyrar företagens HRM-strategier och hur de arbetar med olika HRM-metoder. Medan vissa delar av HRM-arbetet är mer strategiskt, är stora delar av mer informell karaktär. Resultatet visar att småföretag kan erhålla fördelar genom att anta mer strategiska tillvägagångssätt.

Silene latifolia and Silene dioica are closely related dioecious plant species where sex is determined by the presence of sex chromosomes, X and Y. The sex chromosomes of S. latifolia and S. dioica are younger (10-20 million years) than in mammals (about 200 million years). These two species are thus important models for the study of early stages of sex chromosomes evolution. In this work a group of genes linked to sex chromosomes (Sl3, Sl7, DD44) was analyzed. These genes were de-novo isolated from S. dioica by screening of the BAC library. The expression of these genes in different tissues was compared using Real-Time PCR and HRM in S. latifolia and S. dioica. Using the low-copy FISH (fluorescence in situ hybridization) method, a physical map for individual genes was created. This map is the most detailed physical map created for closely related Silene species.

Uppsatsen syfte är att analysera de för- och nackdelar som finns i en outsourcingprocess av en personalavdelningsfunktion. Efter att ha läst i tidningen Personal och ledarskap(2004 nr 3) ”att det pågår en förändring av personalfunktionen på flera företag i Sverige”, och att outsour-cing av personalfunktioner är ett ämne som är på tapeten nu, blev vi intresserade av att titta närmare på detta. Vi hade några grundläggande antaganden som vi ville få svar på. Några av dessa var att företag ”slänger ut barnet med badvattnet” vid en outsourcing eller, är personal-arbete en del av kärnverksamheten? För att få förståelse för dessa antaganden hämtade vi fakta från olika teorier. Dessa teorier handlade om outsourcing, organisationsstrukturer, företagskul-tur, Human Resource Management (HRM) och teorier om beslutsfattande. Vi intervjuade två större tjänsteföretag, en bank och en dagstidning för att pröva våra teorier i praktiken. För att angripa frågeställningen använde vi oss av semistrukturerade intervjuer och intervjuade en VD, en personalchef och en mellanchef i respektive organisation för att se hur dessa personer såg på outsourcing av deras befintliga personalavdelning. Det sammantagna intrycket vi fick var att beroende på var i organisationen hierarkiskt personerna vi intervjuade befann sig, desto större skillnad var synen och användningen av personalavdelningen. Vi kom fram till att VD: n hade ett kostnadsperspektiv, personalcheferna såg det ur ett koncernidentitetsperspektiv och mellancheferna såg det utifrån ett kompetensbehov. Vidare kom vi fram till att i en outsourcingprocess bör företagen vara medvetna om att det finns två sidor av samma mynt vilket vi ansåg framkom tydligt när vi jämför för- och nackde-larna med outsourcing. Detta innebar att vissa fördelar i vissa situationer kan bli nackdelar och viceversa. / Det pågår en förändring av personalfunktionen på flera företag i Sverige. Detta innebär att mer personalansvar förläggs på mellanchefer, som är aktiva i produktionen. Då personalavdelning-en inte längre fyller en avgörande funktion blir det bättre och billigare för företagen att använ-da sig av externa leverantörer på dessa poster. Det primära syftet med denna uppsats är att analysera för- och nackdelar med outsourcing av HR-avdelningen. Det sekundära syftet är att definiera dessa med hjälp av två större tjänsteföretag. Ett företag är en bank och det andra fö-retaget är en dagstidning. Med hjälp av kvalitativ metod, semistrukturerande intervjuer som har gjorts på de båda företagen har en VD, en personalchef och en mellanchef intervjuats. Dessutom finns i empirin en debattdiskussion om outsourcing av HR-avdelningen. Vi menar att istället för att stirra sig blind på de för- och nackdelar som finns, är det lämpliga-re att se till de konsekvenser ett så kallat outsourcingbeslut lägger grunden för. I resultatet av vår uppsats kom vi fram till i jämförandet av för- och nackdelar med outsourcing att det finns två sidor av samma mynt. Med detta menar vi att vissa fördelar kan överväga nackdelarna och viseverse, beroende på den rådande situationen.

The field of Human Resource Management (HRM) has experienced a significant transformation with the emergence of big data and algorithms. Major technology companies have introduced software and platforms for analyzing various HRM practices, such as hiring, compensation, employee engagement, and turnover management, utilizing algorithmic approaches. However, scholarly research has taken a cautious stance, questioning the strategic value and causal inference basis of these tools, while also raising concerns about bias, discrimination, and ethical issues in the applications of algorithms. Despite these concerns, algorithmic management has gained prominence in large organizations, shaping workforce management practices. This thesis aims to address the gap between the rapidly changing market of HRM algorithms and the lack of theoretical understanding. The thesis begins by conducting a comprehensive review of HRM algorithms in HRM practice and scholarship, clarifying their definition, exploring their unique features, and identifying specific topics and research questions in the field. It aims to bridge the gap between academia and practice to enhance the understanding and utilization of algorithms in HRM. I then explore the legal, causal, and moral issues associated with HR algorithms, comparing fairness criteria and advocating for the use of causal modeling to evaluate algorithmic fairness. The multifaceted nature of fairness is illustrated and practical strategies for enhancing justice perceptions and incorporating fairness into HR algorithms are proposed. Finally, the thesis adopts an artifact-centric approach to examine the ethical implications of HRM algorithms. It explores competing views on moral responsibility, introduces the concept of "ethical affordances," and analyzes the distribution of moral responsibility based on different types of ethical affordances. The paper provides a framework for analyzing and assigning moral responsibility to stakeholders involved in the design, use, and regulation of HRM algorithms. Together, these papers contribute to the understanding of algorithms in HRM by addressing the research-practice gap, exploring fairness and accountability issues, and investigating the ethical implications. They offer theoretical insights, practical recommendations, and future research directions for both researchers and practitioners. / Thesis / Doctor of Philosophy (PhD) / This thesis explores the use of advanced algorithms in Human Resource Management (HRM) and how they affect decision-making in organizations. With the rise of big data and powerful algorithms, companies can analyze various HR practices like hiring, compensation, and employee engagement. However, there are concerns about biases and ethical issues in algorithmic decision-making. This research examines the benefits and challenges of HRM algorithms and suggests ways to ensure fairness and ethical considerations in their design and application. By bridging the gap between theory and practice, this thesis provides insights into the responsible use of algorithms in HRM. The findings of this research can help organizations make better decisions while maintaining fairness and upholding ethical standards in HR practices.