The purpose of this essay has been to find out how a commune can work with commitment as a part of the attractive work in order to reduce staff turnover among social workers. Furthermore, the essay refers to contribute the theoretical knowledge in the field. In order to achieve this purpose ten semistructured interviews were conducted, of which eight were with socialworkers and two with unit managers of the social workers in the commune studied. The result showed that the definition of engagement also includes the feeling of caring and wanting to do more than you’re expected to. The result also showed that the social workers engagement are affected of work features, the organization, the leadership and the team of colleagues. Another result show that theese contents can not be statically prioritized, but instead should be put in relation to to the group and the individual's current needs. Based on what was identified as the current needs of the social workers, a result was also a number of development proposals for how the commune and unit managers for social security workers can work to create engagement. / Syftet med uppsatsen har varit att ta reda på hur en kommun kan arbeta med engagemang som en del av det attraktiva arbetet för att minska personalomsättning bland socialsekreterare. Vidare avser uppsatsen bidra med teoretisk kunskap inom området. För att uppnå syftet har tio semistrukturerade intervjuer genomförts, varav åtta var med socialsekreterare och två med enhetschefer för socialsekreterare i den studerade kommunen. Resultatet visade att definitionen av begreppet engagemang också inkluderar en känsla av att bry sig och vilja göra mer än man förväntas. Resultatet visade också att socialsekreterarnas engagemang påverkas av arbetets egenskaper, organisationen, ledarskapet och arbetsgruppen. Ytterligare en slutsats är att ovanstående faktorer och dess innefattande aspekter inte kan statiskt prioriteras utan bör stå i relation till gruppen och individernas nuvarande behov. Utifrån vad som identifierades vara socialsekreterarnas nuvarande behov blev ett resultat även ett antal utvecklingsförslag för hur kommunen och enhetschefer för socialsekreterare kan arbeta för att skapa engagemang.

Bakgrund och problem Många HR-funktioner har idag genomfört en Human Resource Transformation (HRT) genom att anta ett strategiskt, affärsinriktat och externt fokuserat arbetssätt i linje med verksamhetens mål, för att skapa ett större bidrag till organisatorisk framgång och överlevnad. Detta fenomen har främst studerats ur ett ledningsperspektiv, och medarbetarnas perspektiv har inom forskningen delvis försummats. Då medarbetare ofta beskrivs som organisationers viktigaste resurser, skulle deras perspektiv kunna bidra till att skapa ökad förståelse för HRT och dess relation till organisationers långsiktiga överlevnadsförmåga, en förmåga som ofta beskrivs som organisatorisk resiliens. Syfte och metod Studiens syfte är att skapa större förståelse för relationen mellan medarbetare och HRT, och hur detta kan förstås i relation till resiliens, genom att belysa fenomenet HRT ur ett medarbetarperspektiv. Då studien syftar till att skapa en ökad förståelse, har en kvalitativ forskningsmetod använts där det empiriska materialet hämtats genom nio semistrukturerade intervjuer. Respondenterna är från tre lokalt förankrade organisationer med olika branschtillhörighet. Resultat och slutsats Studiens empiriska material visar på att majoriteten av de intervjuade saknar ordentlig insikt i HR-funktionen och dess uppgifter. De flesta hade ingen relation till HR alls, och uttryckte ett lågt förtroende för funktionen. Det förekom en allmän önskan om ökad närvaro från HR för att skapa möjligheter till relationsbyggande, och för att HR skulle få större insyn i det operativa arbetet. För att besvara studiens problemformulering utgår analys och slutsats från dels ett systemteoretiskt perspektiv, dels ett relationellt perspektiv som skapats av studiens författare. Utifrån ett systemteoretiskt medarbetarperspektiv, är relationen mellan medarbetare och HR av begränsad betydelse och dess påverkan på resiliens är inte möjlig att göra uttalanden om. Utifrån ett relationellt medarbetarperspektiv är relationen av betydelse i egenskap av en av de resurser som påverkar organisationens medarbetarskap, som i sin tur kan ses som en av de sociala resurser som kan påverka resiliens. Därmed finns även större möjligheter att analysera och dra slutsatser om relationen mellan HRT och resiliens. / Background and problem Today, many HR functions have implemented an HRT by taking a strategic, businessoriented and externally focused approach in line with the business objectives, in order to create a greater contribution to organizational success and survival. This phenomenon has mainly been studied from a management perspective, and the employees' perspective has been partially neglected in research. As employees often are described as the most important resources of organizations, the employee perspective could contribute to creating an increased understanding of HRT and its relation to organizations' long-term survival ability, an ability that is often described as organizational resilience. Purpose and method The purpose of the study is to create a greater understanding of the relationship between employees and HRT, and how this can be understood in relation to resilience, by highlighting the phenomenon of HRT from an employee perspective. Since the study aims to create an increased understanding, a qualitative research method has been used in which the empirical material was obtained through nine semi-structured interviews. The respondents are from three locally based organizations with different industry affiliations. Results and conclusion The empirical material of the study shows that most of the interviewees lack proper insight into the HR function and its tasks. Most had no relation to HR at all and expressed a low confidence in the function. There was a general desire for increased presence from HR to create opportunities for building relationships, and to give HR greater insight into the operational work. To answer the problem formulation of the current study, both analysis and conclusion are based on a system-theoretical perspective as well as a relational perspective created by the authors of the current study. From a systemtheoretical perspective, the relationship between employees and HR is of limited importance and its impact on resilience is not possible to make statements about. From a relational employee perspective, the relationship is important as one of the resources that influences the organization’s followership, which in turn can be seen as one of the social resources that can affect resilience. Therefore, there are also greater opportunities to analyze and draw conclusions about the relationship between HRT and resilience.

Ce travail de thèse vise tout d'abord à comprendre comment se construisent les dispositifs de Gestion des Ressources Humaines (GRH) inter-organisationnelle. Il cherche, ensuite, à en évaluer la portée effective. Pour ce faire, deux dispositifs innovants sont étudiés à la lumière de la Théorie de I' Acteur-Réseau (Collon, 1986 ; Akrich et al., 2006 ; Latour, 2006). Le premier, Alliance, rassemble des grandes entreprises du bassin d'emploi lyonnais. Il a pour but de développer la mobilité inter-entreprises de ses salariés. Le second est un programme de GPEC collective mis en place par la grappe d'entreprises stéphanoise Mécaloire, au profit de ses PME membres. Nos résultats tendent à confirmer la tendance, déjà observée, de territorialisation de la GRH. Le territoire est alors vu comme un intermédiaire capable d'agréger des acteurs aux motivations diverses, et de fluidifier leurs échanges. La place des relations interpersonnelles, du temps et du droit à l'erreur apparaît comme centrale dans le processus d'émergence des dispositifs de GRH inter-organisationnelle. Dix rôles clefs d'acteurs, présents dans ce processus, sont révélés. L'importance des acteurs non­humains est soulignée. Les résultats effectifs des dispositifs sont enfin comparés aux ambitions d'origine affichées. Un constat d'échec est dressé. Il apparaît que les bénéficiaires des dispositifs ne sont pas les salariés initialement ciblés. Plusieurs explications sont avancées. Nos résultats contribuent ainsi, modestement, à l'enrichissement du champ de recherche propre à la GRH inter-organisationnelle (ou GRH Territoriale). Ils permettent également de questionner la pertinence du cadre théorique de l'acteur-réseau et d'en proposer des pistes d'enrichissement. Ils permettent enfin, d'un point de vue opérationnel, d'identifier les facteurs clefs de succès et freins potentiels à la mise en place de dispositifs de GRH inter-organisationnelle. / This PhD's aim is to understand how inter-organizational HRM devices are developed and to provide an evaluation of their actual results. To this point, two innovative devices are studied in the light of the Actor-Network Theory (Collon, 1986; Akrich et al., 2006; Latour, 2006). The first one, Alliance, brings together major companies of the Lyon area, aiming to develop inter-firm mobility of employees. The second is a collective GPEC program (strategic workforce planning) set up by the Mécaloire cluster for the benefit of its members: SMEs from the Saint-Etienne area. Our results tend to confirm the trend of HRM territorialisation, where the territory appears as an intermediary in uniting actors with different motivations, and facilitating their exchanges. It also highlights that allowing interpersonal relationships, time, and trial and error are all crucial in the emergence process of inter-organizational HRM devices. Ten key roles in this process are revealed. The importance of non-human actors is emphasized. As the device's efficiency is compared with the original ambitions, it appears that beneficiaries are not those who were initially targeted. Several explanations are stated. Our results thus contribute, modestly, to the enrichment of the inter-organizational HRM (or Territorial HRM), question the relevance of the actor-network theory framework and provide enrichment tracks. From an operational point of view, key factors of success and potential obstacles to the development of inter-organizational HRM devices are updated.

A genética forense tem grande importância na geração de provas em casos de violência sexual, paternidade criminal, identificação de cadáveres e investigação de evidências de locais de crime. A análise de STRs apresenta grande poder de discriminação, mas é uma metodologia multi-etapas, trabalhosa, cara e em muitos casos a análise genética é prejudicada pela baixa quantidade e qualidade das evidências coletadas. Este estudo teve como objetivo desenvolver e caracterizar uma metodologia de triagem de amostras forenses através da análise de perfis de dissociação em alta resolução (HRM) de regiões do DNA mitocondrial, o qual está presente em maior número de cópias e mais resistente a degradação. Para tanto, foram extraídos DNAs de 68 doadores. Estas amostras foram sequenciadas e analisadas por HRM para sete alvos no DNA mitocondrial. Também foram realizados ensaios para determinar a influência do método de extração, da concentração e nível de degradação do DNA no perfil de HRM obtido para uma amostra. Os resultados demonstraram a capacidade da técnica de excluir indivíduos com sequências diferentes da referência comparativa em cinco regiões amplificadas. Podem ser analisadas em conjunto, amostras de DNA com variação de concentração de até a ordem de 100 vezes e extraídas por diferentes metodologias. Condições de degradação de material genético não prejudicaram a obtenção de perfis de dissociação em alta resolução. A sensibilidade da técnica foi aprimorada com a análise de produtos de amplificação de tamanho reduzido. A fim de otimizar o ensaio foi testada a análise de HRM em reações de PCR duplex. Um dos pares de amplificação forneceu perfis de HRM compatíveis com resultados obtidos de reações com amplificação de apenas um dos alvos. Através da análise conjunta das cinco regiões, esta metodologia visa a identificação de indivíduos não relacionados com as referências comparativas, diminuindo o número de amostras a serem analisadas por STRs, reduzindo gastos e aumentando a eficiência da rotina de laboratórios de genética forense. / The forensic genetics has an important role in the generation of evidence in cases of sexual assault, criminal paternity, identification of corpses and crime scenes investigation. The analysis of STRs has great power of discrimination, but it is a multi-stage methodology, complex, expensive and in many cases the genetic analysis is hampered by the low quantity and quality of evidence collected. This study aimed to develop and characterize a forensic samples screening methodology to examine high resolution melting profiles (HRM) of regions of the mitochondrial DNA, which is present in more copies and more resistant to degradation. Thus, we extracted DNA from 68 donors. These samples were sequenced and analyzed by HRM to seven mitochondrial DNA targets. Tests were also conducted to determine the influence of extraction method, concentration and DNA degradation level of HRM profile obtained for a sample. The results demonstrated the technical ability to exclude individuals with different sequences of comparative reference amplified in five regions. Can be analyzed together samples with varying concentration to the order of 100 times and extracted by different methods. Genetic material degradation conditions did not prevent obtaining high resolution melting profiles. The sensitivity of the technique was improved with the analysis of reduced size amplification products. In order to optimize the assay HRM analysis was tested in duplex PCR reactions. A pair of amplification provided HRM profiles consistent with results from amplification in reactions with only one of the targets. Through the joint analysis of the five regions, this approach aims to identify individuals not related to comparative references, reducing the number of samples to be analyzed by STRs, reducing costs and increasing the efficiency of the routine of forensic genetics laboratories.

Employee turnover can cost an organization a significant amount of money. In addition, retention of employees can beneficial towards to an organization as it e.g. allows to save costs related torecruitment and training of new employees. The fast food industry is recognized as an industry which employs low-skilled employees and is especially in the United States known to be prone to high employee turnover. With regards to Europe, only little information is available in the field of low-skilled employee retention in the fast food industry. Looking towards the Netherlands, there has been no conducted research concerning this topic from a manager’s perspective allowing to identify the best HR practices to limit employee turnover in the organization. Our purpose of this thesis is to increase the understanding of the practices on employee retention of low-skilled employees in the Dutch fast food industry. To be able to meet this purpose, the following research question was developed “How do managers address retention of low-skilled employees in the Dutch fast food industry?” To be able to answer this research question, a multiple case study was conducted to study several franchises of the Dutch fast food organization “Verhage fast food”. We chose to conduct a qualitative study by developing semi-structured interviews. The empirical material was collected by interviewing an HR manager and the CEO of Verhage to develop an overview of the organization. Furthermore, we conducted five interviews with franchisees of Verhage. These franchisees were chosen based on four criteria being location, variety in experience, amount of employees, and amount of franchises owned. These four criteria ensured that the chosen franchisees in our study are active in different environmental settings. These interviews were conducted with the aim to find out how these franchisees perceive low-skilled employee retention and to identify how these franchisees address retention through the implementation of HR practices. Our study provided a contribution that shows the most effective HR practices in the fields of recruitment and selection, training and development, career development, and recognition and rewards are depending on the situational factors. Whereas one franchisee needs to pay well above minimum wage to attract low-skilled employees, another franchisee can easily pay the employees minimum wages without the need to worry for job applicants. Another contribution based on the outcome of our study is that the provision of training and responsibilities besides being done to benefit the company in e.g. productivity it also results in more engaging employees with a higher intention to stay.

Sammanfattning Examensarbete, Human Resource Management, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet. Organisation, VT2012.   Bakgrund: Intresset för Talent Management har växt allt starkare bland svenska företag men det finns lite forskning som stödjer dess lönsamhet. HR och personalavdelningar har länge försökt att mäta ekonomiska effekter av de aktiviteter som är kopplade till företagens mänskliga resurser. Dessa mätningar förväntas ge HR-avdelningar ett större inflytande i företagen och skulle kunna ge Talent Management teoretisk legitimitet. Syfte: Uppsatsens syfte är att kartlägga i vilken utsträckning svenska företag följer upp de ekonomiska effekterna av Talent Management, hur och varför det görs eller inte görs. Syftet är även att, om de ekonomiska effekterna följs upp, undersöka om företagen kopplar dessa effekter till lönsamhet. Metod: För att besvara studiens syfte har ett abduktivt angreppssätt med en kvantitativ enkätundersökning valts som grund för uppsatsen. Enkäten skickades ut till Sveriges hundra största företag och har följts upp av kvalitativa intervjuer för att skapa en djupare förståelse för enkätresultaten. Resultat och slutsatser: Majoriteten av Sveriges hundra största företag mäter inte effekterna av Talent Management, vilket överensstämmer med tidigare studier inom området. Bristande kunskap är grunden till att företagen inte mäter effekterna och även om viss teori belyser vikten av att mäta de ekonomiska effekterna så anser endast häften av företagen att mätningar av förtjänsterna är viktiga. Mätning av Talent Management är inte prioriterat till den grad att företagen i studien har utarbetat användbara system för att kunna mäta de positiva ekonomiska effekterna. Studien visar avslutningsvis att det finns ett behov av praktiska och teoretiska exempel för hur talanginsatserna ska kunna mätas, inte bara ekonomiskt utan överhuvudtaget.

Human Resources (en benämning för personalarbetet) är ett yrke som idag blir allt populärare. Trots detta visar statistik att en majoritet av kvinnor både studerar och arbetar med personalfrågor. Studien har därför som syfte att undersöka varför Human Resources branschen har en ojämn könsfördelning. Detta görs genom en historisk inblick i branschens utveckling i relation till samhällets förändringar, där en analys av texter ger en bild av dagens personalarbete. De teoretiska utgångspunkterna består dels av socialkonstruktivism och dels av begreppen mjuk och hård Human Resources Management. Det mjuka begreppet förknippas med kvinnlighet, medan det hårda begreppet framhäver en manlig bild av yrket. Undersökningen kommer fram till att historiskt har främst det mjuka begreppet varit i fokus, men det hårda perspektivet har gjort framsteg de senast årtiondena och framhävs idag lika mycket som det mjuka. Utöver detta visar även studien på att könsfördelningen kan komma att förändras i framtiden om den utvecklingstendens som finns idag fortsätter. Yrket får allt mer status, inflytande och makt samtidigt som den hårda bilden av yrket framhävs allt mer. Dessa aspekter förknippas, enligt forskning, oftast med män. Dessvärre visar inte högskoleutbildningarna inom personalvetenskap på samma förändring, utan dessa domineras fortfarande av kvinnor. Det behövs därför ett aktivt arbete med könsfördelningen om en jämn könsfördelning ska uppnås.

Syfte: Denna studie har ämnat undersöka vilka faktorer som möjliggör respektive hindrar att internationell samverkan kan påverka HR-medarbetares känsla av sammanhang och självtillit samt vilka effekter det kan resultera i. Metod: Studien bygger på en abduktiv ansats och forskningsfrågorna har besvarats genom en kvalitativ metod. Datan som ligger till grund för studiens resultat samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Vid datainsamlingen undersöktes fem internationella organisationer med respondenter som har en befattning inom HR och en tematisk analysmetod tillämpades vid sammanställningen av resultatet. Resultat: Resultatet visar att det finns olika framgångsfaktorer och barriärer för att internationell samverkan ska leda till en känsla av sammanhang och självtillit.  Teknologi, fysiska möten, ledarskap och kultur samt HR-funktionens struktur och medarbetarnas roller har identifierats som de viktigaste framgångsfaktorerna. Kultur, tid och avstånd utgör barriärer för att internationell samverkan ska leda till en känsla av sammanhang och självtillit. Resultatet påvisar också att sambandet mellan internationell samverkan, en känsla av sammanhang och självtillit leder till flera olika effekter, som en ökad prestation, motivation och arbetstillfredsställelse. Dessa effekter resulterar i en ökad vilja hos HR-medarbetarna till att samverka över nationella gränser. Teoretiska implikationer: Studien bidrar med teoretiska implikationer till forskningen inom SIHRM genom att studera internationell samverkan ur ett nytt perspektiv. Studien bidrar till en ökad förståelse för vilka faktorer som möjliggör eller hindrar att samverkan ska bidra till en känsla av sammanhang och självtillit för medarbetarna inom HR-funktioner. Studien bidrar även med en ökad förståelse för hur effekterna av sambandet kan främja HR-funktionens internationella samverkan positivt. Praktiska implikationer: Studien kan användas som ett ramverk för HR-medarbetare och chefer samt andra individer som samverkar över nationella gränser. Detta genom att det kan bidra med en förståelse för vilka faktorer som främjar eller hindrar att samverkan kan påverka en känsla av sammanhang och självtillit. / Purpose: The aim of this study have been to examine barriers and success factors for how international collaboration affect HR employees sense of coherence and self-efficacy and the resulting effects. Method: The study is based on an abductive approach and the research questions have been answered with a qualitative method. The data on which the results of the study is based were collected by conducting semistructured interviews. Interviews was conducted with HR people in five international organizations and a thematic analysis method was applied. Results: The results show that there are several different success factors and barriers to international collaboration leading to a sense of coherence and self-efficacy. Technology, physical meetings, leadership and culture, structure and roles of the employees have been identified as the most important success factors. Culture, time and distance are barriers to international collaboration leading to a sense of coherence and self-efficacy. The result also shows that the relationship between international collaboration, a sense of coherence and self-efficacy leads to several different effects, such as increased work performance, motivation and job satisfaction. These effects result in an increased motivation to collaborate across national borders. Theoretical implications: The study contributes theoretical implications to SIHRM research by studying international collaboration from a new perspective. The study contributes to an increased understanding of which factors enable or prevent international collaboration to affect HR employees' sense of coherence and self-efficacy. The study also contributes with an increased understanding of how the effects of the association can positively promote the HR function's international collaboration. Practical implications: The study can be used as a framework for HR employees and managers as well as other individuals who collaborate across national borders. It can contribute with an understanding of which factors enable or prevent collaboration to affect a sense of coherence and self-efficacy.

Purpose: The aim of this study have been to examine barriers and success factors for how international collaboration affect HR employees sense of coherence and self-efficacy and the resulting effects. Method: The study is based on an abductive approach and the research questions have been answered with a qualitative method. The data on which the results of the study is based were collected by conducting semistructured interviews. Interviews was conducted with HR people in five international organizations and a thematic analysis method was applied. Results: The results show that there are several different success factors and barriers to international collaboration leading to a sense of coherence and self-efficacy. Technology, physical meetings, leadership and culture, structure and roles of the employees have been identified as the most important success factors. Culture, time and distance are barriers to international collaboration leading to a sense of coherence and self-efficacy. The result also shows that the relationship between international collaboration, a sense of coherence and self-efficacy leads to several different effects, such as increased work performance, motivation and job satisfaction. These effects result in an increased motivation to collaborate across national borders. Theoretical implications: The study contributes theoretical implications to SIHRM research by studying international collaboration from a new perspective. The study contributes to an increased understanding of which factors enable or prevent international collaboration to affect HR employees' sense of coherence and self-efficacy. The study also contributes with an increased understanding of how the effects of the association can positively promote the HR function's international collaboration. Practical implications: The study can be used as a framework for HR employees and managers as well as other individuals who collaborate across national borders. It can contribute with an understanding of which factors enable or prevent collaboration to affect a sense of coherence and self-efficacy. / Syfte: Denna studie har ämnat undersöka vilka faktorer som möjliggör respektive hindrar att internationell samverkan kan påverka HR-medarbetares känsla av sammanhang och självtillit samt vilka effekter det kan resultera i. Metod: Studien bygger på en abduktiv ansats och forskningsfrågorna har besvarats genom en kvalitativ metod. Datan som ligger till grund för studiens resultat samlades in genom semistrukturerade intervjuer. Vid datainsamlingen undersöktes fem internationella organisationer med respondenter som har en befattning inom HR och en tematisk analysmetod tillämpades vid sammanställningen av resultatet. Resultat: Resultatet visar att det finns olika framgångsfaktorer och barriärer för att internationell samverkan ska leda till en känsla av sammanhang och självtillit.  Teknologi, fysiska möten, ledarskap och kultur samt HR-funktionens struktur och medarbetarnas roller har identifierats som de viktigaste framgångsfaktorerna. Kultur, tid och avstånd utgör barriärer för att internationell samverkan ska leda till en känsla av sammanhang och självtillit. Resultatet påvisar också att sambandet mellan internationell samverkan, en känsla av sammanhang och självtillit leder till flera olika effekter, som en ökad prestation, motivation och arbetstillfredsställelse. Dessa effekter resulterar i en ökad vilja hos HR-medarbetarna till att samverka över nationella gränser. Teoretiska implikationer: Studien bidrar med teoretiska implikationer till forskningen inom SIHRM genom att studera internationell samverkan ur ett nytt perspektiv. Studien bidrar till en ökad förståelse för vilka faktorer som möjliggör eller hindrar att samverkan ska bidra till en känsla av sammanhang och självtillit för medarbetarna inom HR-funktioner. Studien bidrar även med en ökad förståelse för hur effekterna av sambandet kan främja HR-funktionens internationella samverkan positivt. Praktiska implikationer: Studien kan användas som ett ramverk för HR-medarbetare och chefer samt andra individer som samverkar över nationella gränser. Detta genom att det kan bidra med en förståelse för vilka faktorer som främjar eller hindrar att samverkan kan påverka en känsla av sammanhang och självtillit.

Made available in DSpace on 2015-03-26T13:37:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 texto completo.pdf: 2563568 bytes, checksum: e5cef4ec163c1c100192c5a2bbc10855 (MD5) Previous issue date: 2013-08-30 / The foliar anthracnose of rubber tree causes necrotic lesions and wrinkling of the leaflets, which can lead to premature defoliation, reducing leaf area. Since the first reports of occurrence of anthracnose, several species of Colletotrichum have been listed as its purported causal agent. However, in Brazil, no study has been conducted for this purpose. For this reason, the objectives of the present study were: to generate information about the identity of the causal agent of foliar anthracnose of rubber tree by morphological and molecular phylogenetic analyses; and to develop procedures for the molecular diagnosis of Colletotrichum spp. associated with the disease. Isolates belonging to three complexes of Colletotrichum species were found: C. acutatum complex; C. gloeosporioides complex; and C. boninense complex. Primers were designed based on the glyceraldehyde-3-phosphate dehydrogenase (GAPDH) region which allowed the amplification of specific bands for Colletotrichum associated with each of the three species complexes. / Os sintomas da antracnose foliar da seringueira são tipicamente lesões necróticas que podem causar o enrugamento dos folíolos e, em etapas avançadas, a desfolha prematura, reduzindo a área foliar. Desde o relato inicial da doença, várias espécies de Colletotrichum são mencionadas como sendo o agente etiológico. No Brasil, até o momento, nenhum estudo foi realizado com o propósito de identificar as espécies associadas à antracnose foliar da seringueira. Por essa razão, estabeleceu-se como objetivo gerar informações acerca da natureza do agente etiológico da antracnose da seringueira, mediante caracterização morfológica e análises filogenéticas moleculares. Outro objetivo foi desenvolver procedimento para o diagnóstico molecular de Colletotrichum spp. associadas à seringueira. Isolados de Colletotrichum spp. foram obtidos de folhas de seringueira, diferentes regiões genômicas foram sequenciadas e as principais características morfológicas de relevância taxonômica foram estudadas. Isolados pertencentes a três complexos de espécies de Colletotrichum foram identificados: complexo C. acutatum; complexo C. gloeosporioides; e complexo C. boninense. Primers desenhados com base na região que codifica para a gliceraldeído-3-fosfato desidrogenase (GAPDH) permitiram a amplificação de bandas específicas para os isolados de Colletotrichum associados a cada um dos três complexos de espécies mencionados.