BakgrundDen svenska arbetsmarknaden genomgår en förändring som pågått under en längre tid. Synen på en anställning har luckrats upp och guldklocksanställningen är och förblir allt mer ovanlig. I dagens Sverige är det vanligaste sättet att avancera inom yrkeslivet att byta arbetsgivare. Det är höga kostnader som är relaterade till att personal väljer att lämna organisationen och det är således viktigt att behålla befintlig personal. Ett preventivt arbete för att minimera risken att personal överväger att lämna företaget kan vara individanpassat utvecklingsarbete. SyfteSyftet med uppsatsen är att undersöka hur attraktiva, enligt Randstad och Universum, arbetsgivare inom en kunskapsintensiv miljö i Göteborgsregionen arbetar med kompetensutveckling, professionell utveckling och karriärmöjligheter för att behålla personal. MetodStudien genomförs ur ett ledningsperspektiv med hjälp av en kvalitativ forskningsansats då forskningsfrågan inte syftar till att mäta och jämföra olika resultat utan snarare handlar om att undersöka hur företag arbetar med frågan. Insamling av empiri sker genom sex stycken semistrukturerade intervjuer på olika företag. Valet av fallföretag har gjorts med hjälp av vinnarlistan i “Randstad Award 2016” och Universums lista “Sveriges bästa arbetsgivare 2016” vilket är sammanställningar av Sveriges mest attraktiva arbetsgivare år 2016. SlutsatsStudien visar att samtliga företag arbetar med individanpassad utveckling för medarbetaren. Detta utvecklingsarbete sker genom justering av arbetsuppgifter, kompetensutveckling genom kurser, seminarier och “workshops” där de i första hand nyttjar intern kunskap samt mentorskap och tillgång till internt och externt nätverk. / BackgroundIn the last couple of years there has been an ongoing change in the Swedish labor marketwhere the view and the occurrence of long term employment is not as common as it oncewas. The most common way of career development is through change of employer. The costof employee turnover can be avoided or reduced by keeping current employees and anindividually shaped development for the employee may result in the employee staying loyalto the company. PurposeThe purpose of this study is to investigate how attractive employers, based on Randstad andUniversum, within a knowledge based environment in the area of Gothenburg providescompetence development, professional development and career opportunities in order toretain their employees. Method The study applies a qualitative research approach since the purpose of the study is to gain understanding in how companies provide development and not to compare different companies’ results to one another. The study is based on six semi-structured interviews held at each of the six companies. The selection of companies is based on the lists “Randstad Award 2016” and “Sveriges bästa arbetsgivare 2016” by Universum which are summaries of Sweden’s most attractive employers of the year 2016. Conclusion The study shows that all of the companies have an individually shaped development plan for the employee. This is managed through adjustment of duties, competence development through courses, seminars and workshops which are based on internal knowledge within the company. Last but not least development is supplied through the use of mentoring and networking, both internal and external.

Dissertation deals with the human resource audit. It is aimed at creation of the concept for human resource audit and verification of its various aspects by analyzing the primary data obtained by empirical research.

Jag upplever det som att dagens samhälle är i ett konstant läge av förändring, vilket borde medföra att de företag som finns ute i samhälle måste befinna sig i ett konstant läge av anpassning. Utifrån det undrar jag hur företagen kan klara av att hantera de mänskliga resurserna samtidigt som de måste klara av den föränderliga omgivningen. Jag har därför valt att undersöka personalhanteringen på tre företag inom samma bransch för att fastställa ifall personalhanteringen utvecklas åt liknande håll. Eller om företagen utvecklas åt helt olika håll utan några likheter. De företag som jag undersöker lyckas uppenbarligen med konststycket att anpassa sig samtidigt som de hanterar sin personal och det jag är intresserad av är hur lyckas de med en sådan balansering.Mitt syfte är således inte att hitta ett gyllene snitt för personalhantering utan om möjligt finna liknelser mellan hur de företag jag kommer i kontakt med hanterar personal. Den struktur som används i uppsatsen är Hernadi’s hermeneutiska triad då den har möjligheten att hantera både delen och helheten i en sann abduktiv anda.För att ha möjligheten att undersöka utvecklingen utgår jag från dels bakgrunden till personalhanteringskonceptet och dels en teoretisk redogörelse för hur personalhantering kan se ut och vad det kan leda till. Uppsatsen utgår från de intervjuer som jag hållt med personalcheferna från de tre företagen och jag använder sedan ett antal teorier för att sätta den informationen i kontext. Jag noterar att företagen drar sig mot en mer formaliserad struktur och jag tolkar det som en reaktion för att hantera den psykiska press som drabbar de anställda utifrån de tekniska förändring som branschen medför samt den tillväxt som finns hos företagen. Formaliseringen fungerar i sin tur som en motpol till frihet, då en högre nivå av formalisering lämnar mindre spelområde för de anställda. Vilket i sin tur leder till minskad kreativitet. Det som är viktigt är för företagen att lyckas balansera mellan de olika ytterligheterna för att få alla delar att fungera.

策略性人力資源管理(Strategic Human resource management,簡稱SHRM)的理論係基於人力資源乃是組織中的重要資產，因此組織必須針對人力資源管理與組織策略整合的相關議題提出解決方案，以利於提昇組織績效，是故，策略性人力資源管理與人力資源管理不同之處，即在於著重人力資源管理的策略面相，並強調如何結合策略管理來因應外部環境的變化，在本研究中將梳整策略性人力資源管理的源流及其相關的理論，並對於其研究上的途徑、模型加以研析，此外，也將針對SHRM在實證研究上的限制予以批判，建立本研究堅實的理論基礎。 本研究實證統計分析的過程主要是從次數分配開始，以大致瞭解目前我國公務人力資源管理的現況及展望，然後，再利用因素分析與信度考驗，來檢驗問卷是否達到信度及效度，並做為本研究統計交叉分析的基礎，筆者採用成對樣本T檢定來檢驗受訪者對人力資源管理實際與理想認知上落差的狀況，再利用人口統計變項、瞭解其是否造成人力資源管理及行政績效之間的差異，在瞭解其關係之後，筆者在第四章中主要是以皮爾森積差相關分析檢驗人力資源管理與行政績效之間的直線關係，結果兩者之間是呈現中度正相關的關聯性，為了更深入的瞭解其中的關聯性，筆者採用多變異數分析，加入控制變項來檢驗人力資源管理與行政績效的關聯性，並且進行迴歸分析，以瞭解預測影響行政績效構面的相關因素。 在經由實證分析的論證之後，對於本研究主要問題，人力資源管理與行政績效是否具有關聯性方向，筆者得到相當正面的答案，並以之做為SWOT分析的基礎，在結論中本研究更據此對公務人力資源管理實務上提出幾點具體的建議，包括:一、重視彈性化管理，二、正視人力資源管理的策略性角色，三、設定文官改革的優先性，四、組織文化的改造，五、管理才能訓練的重視、六、標竿學習的採行等六項實務上的建議，在後續研究的建議方面則提出利用質化研究方式、及運用影響人力資源管理實務的其他因素加以分析、強化績效指標的建立，並針對個別的機關或者性質不同的機關進行測量等四項後續研究建議。

<p>How does a corporation work during the recruitment phase to entice and motivate younger members to work for their organization?</p><p>The aim is to examine in which grade corporations and organizations’ recruitment needs to adapt to encounter Generation Y on the labour market.</p><p>The base in our method is abduction and our research is based on a qualitative<strong> </strong>method. We have fulfilled interviews with corporations such as Scania, Skatteverket, Swedbank and Appelqvist & Ottoson HR AB.</p><p>Corporations need in a sense change their recruitment and emphasis their resources to sell the whole corporation and its image to the young job applicant. The younger members demand a total impression of the corporation to implement an interest and to get motivated to work there. Together with our respondents we have realized that Generation Y has higher demands on their workplace than earlier generations.</p>

How does a corporation work during the recruitment phase to entice and motivate younger members to work for their organization? The aim is to examine in which grade corporations and organizations’ recruitment needs to adapt to encounter Generation Y on the labour market. The base in our method is abduction and our research is based on a qualitative method. We have fulfilled interviews with corporations such as Scania, Skatteverket, Swedbank and Appelqvist &amp; Ottoson HR AB. Corporations need in a sense change their recruitment and emphasis their resources to sell the whole corporation and its image to the young job applicant. The younger members demand a total impression of the corporation to implement an interest and to get motivated to work there. Together with our respondents we have realized that Generation Y has higher demands on their workplace than earlier generations.

This study examines how and why organizations evaluate training and development within the organizations. The study has a qualitative approach based on semi-structured interviews, with office and organization development managers. The purpose of the study is to contribute with knowledge about how three large Swedish organizations evaluates training and development programs for staff members. Another purpose is to describe why the organizations evaluate training and development programs and to research if there is a further need to develop the organization evaluation methods. Therefore the research questions are Why and how do organizations evaluate training programs? What further need is there to develop organizations evaluation methods? The conclusion of this study shows that evaluation of the training and development programs are not a high priority among the selected organizations. Although the organizations believe that evaluation on training and development programs may exhibit legitimacy to their customers and improve future training and development programs, the selected organization chooses to focus more on developing and implementing the training programs. This results in difficulties for the organization to comprehend exactly how programs affect the organizations. Therefor proper evaluations methods could help the selected organizations to create more profitable programs.

Thesis (MMil)--University of Stellenbosch, 2004. / ENGLISH ABSTRACT: HIV/AIDS is spreading through Africa in epidemic proportions. Hundreds and thousands of people are infected on a daily basis. This pandemic destroys the emotional and physical strength of individuals. In Sub-Saharan Africa there is an estimated 28,1 million people living with HIV/AIDS. The military forces of Africa are not immune to this. Growing concern has shifted the focus of HIV/AIDS to the armed forces because they generally have higher levels of HIV/AIDS than the civilian population. Within the military it is critical that HIV/AIDS be managed in a manner that retards the spread of the virus as well as the negative impact that it has. The cornerstone of combat efficiency within the SANDF is its infantry section, a group of people forming the basis for the rest of the operational force structure that is deployed within an operational area. The deployment areas are dangerous and unstable and are conducive to the spread of HIV/AIDS. When forces are deployed within the operational area, they forge a bond built on trust, loyalty and a confidence in each other's work capability. HIV/AIDS impacts on this capability and results in an environment characterised by low morals, discrimination and stigma. The important element is to make soldiers aware of the implications of HIV/AIDS, and the perceptions that exist about people living with the disease. The success lies in the correct management in terms of prevention and protection. A clear understanding of the disease is the most important element in starting an effective prevention programme. People have to understand that HIV/AIDS is not only a medical problem, but also has far-reaching social and security implications. It not only affects the infected but also their families, relatives and friends. The infection has an enormous social impact that should not be underestimated. If left unchecked, HIV/AIDS will cripple the SANDF. implications. It not only affects the infected but also their families, relatives and friends. The infection has an enormous social impact that should not be underestimated. If left unchecked, HIV/AIDS will cripple the SANDF. / AFRIKAANSE OPSOMMING: MIVNIGS word tans in Afrika deur duisende mense versprei en bereik epidemiese vlakke. Hierdie virus val die mens se fisiese en geestelike krag aan. In Afrika benede die Sahara is daar omtrent 28,1 miljoen mense wat met MIVNIGS leef. Die militêre mag van Afrika is nie imuun teen die stryd. Grootskaal se kommer is gefokus op die gewapende magte van Afrika omdat die militêr geneig is om meer MIVNIGS positiewe mense te hê as die siviele omgewing. Binne die militêr is dit krities dat MIVNIGS op so "n manier bestuur word dat die verspreiding van hierdie siekte belemmer word. Die infanterie seksie is die hoeksteen van vuurkrag effektiwieteit binne die SANW. Hierdie seksie is die fondament van die operasionele mag wat binne operasionele gebiede ontplooi word. Hierdie gebiede word gekenmerk deur gevaar en onstabiliteit wat die verspreiding van MIVNIGS vergemakiIk. Wanneer hierdie mag ontplooi word, is dit op die beginsel van vertroue in mekaar, lojaliteit en in "n geloofwaardigheid in mekaar se werksvermoë. MIVNIGS impak direk op hierdie beginsels en veroorsaak "n omgewing wat deur lae morele waardes, diskriminasie en negatiewe persepsies gekenmerk word. Dit is belangrik dat die soldaat ingelig word oor die persepsies en impak wat MIVNIGS moontlik kan hê. Die korrekte bestuur sal die mate van sukses bepaal hoe hierdie virus gehanteer kan word. "n Volle begrip sal die deurslaggewende beginsel wees in die effektiewe beheer van MIVNIGS word. Mense moet verstaan dat MIVNIGS nie net "n mediese probleem is maar dat dit ook "n verreikende effek het op die sekuriteit en sosiale dele van ons lewens. Dit impak ook op die families van die wat siek is, en die impak moet nie onderskat word nie. Die SANW sal tot sy knie gebring word sou hierdie virus onbepaald voortgaan.

Under de senaste decennierna har kraven på organisationer att snabbt kunna anpassa sig till kunderna på sina respektive marknader ökat. Anpassningsförmågan är en avgörande faktor för att en organisation ska kunna behålla sin konkurrenskraftighet. I detta balansarbete mellan kortsiktigt kostnadssparande och långsiktigt intäktsgenererande är det av vikt för organisationer att verka för att behålla sina medarbetare samt att hålla dem motiverade till arbetet. Detta kan ses som att använda sin personalresurs på bästa sätt vilket är syftet med SHRM. Vårt syfte med rapporten var att undersöka motivationsfaktorer i organisationer samt hur SHRM kan användas för att främja dessa Efter genomgång av befintlig forskning har en kvalitativ forskningsstrategi använts där empiriinsamling har skett med skriftliga intervjuer av nio respondenter, från tre olika arbetspositioner i två olika organisationer. Den insamlade empirin har sedan sammanställts och diskuterats motbefintlig forskning. Befintlig forskning delar in motivation i inre och yttre motivation där den inre är kopplad till en individs psykologiska behov och egna vilja. Den yttre motivationen är kopplad till att individen får belöningar, ofta ekonomiska, utifrån sina prestationer. Befintlig forskning påvisar att effekten av yttre motivation är kortsiktig och snabbt avtar. Istället menar forskningen att den inre motivationen är avgörande för att få resultat på lång sikt. Befintlig forskning har även belyst vikten av SHRM utifrån att på bästa sätt koppla personalresurser till organisationsmål. Samt att organisationer, när de tillämpar SHRM, bör fokusera på medarbetarnas motivation för att säkerställa konkurrenskraftighet. Rapporten har i empirin kunnat bekräfta befintlig forskning kopplat till vikten av inre motivation samt att SHRM dessutom kan främja denna genom att vara en HR-strategi som utgår ifrån att se medarbetarna som resurs för att uppnå målen vilket medför att målen blir både tydligare och enklare att uppnå vilket i sin tur leder till mer motiverad personal. Rapporten har även belyst att en viktig del i främjandet av motivation är ett väl fungerande samarbete mellan HR-avdelning och ledning. Rapportens resultat är begränsat till de respondenter och de organisationer som undersökts och kan inte användas för att dra generella slutsatser. / In recent decades, the demands on organizations to be able to quickly adapt to customers in their respective markets have increased. Adaptability is a crucial factor for the organizations ability to maintain its competitiveness. In this balancing act between shortterm cost-saving and long-term increase of revenue it is important for organizations to retain their employees and to keep them motivated. This could be seen as an organizations effort to use its human resources in the best way, which is the purpose of SHRM. The purpose of the report was to investigate motivational factors in organizations and how organizations can promote these with their SHRM-work. After reviewing existing research, a qualitative research strategy has been used where empirical data collection has taken place with written interviews of nine respondents, from three different work positions in two different organizations. The collected empirical data has then been compiled and discussed against existing research. Existing research divides motivation into inner and external motivation where the inner is linked to an individual's psychological needs and own will. The external motivation is linked to the individual receiving rewards, often financial, based on their achievements. Existing research shows that the effect of external motivation is short-term and rapid lydiminishes. Instead, research believes that inner motivation is crucial to achieving long term results. Existing research has also highlighted the importance of SHRM based on the best way to link personnel resources to organizational goals. And that organizations, when applying SHRM, should focus on employee motivation to ensure competitiveness. In the empirical data, the report has been able to confirm existing research linked to the importance of inner motivation and that SHRM can promote this by being an HR strategybased on seeing employees as a resource to achieve the goals, which means that the goals are both clearer and easier to achieve which in turn leads to more motivated employees. The report has also highlighted that an important part of promoting motivation is a well functioning collaboration between the HR department and management. The results of the report are limited to the respondents and the organizations surveyed and cannot be used to draw general conclusions.

I studien har fyra faktorer identifierats som anses ha en påverka påmedarbetarengagemang inom SME företag; Värderingar som anses öka känslan av meningsfullhet hos medarbetaren. Studiens resultat förespråkar fokus på bland annat individuella värderingar samt gemensamt framställda värderingar.Decentralisering anses också ha en påverkan på känslan av meningsfullhet hos medarbetaren. Här rekommenderas hög grad av autonomi och medarbetarinvolvering inom beslutsfattanden. Trygghet i chefer och kollegoranses bidra till en ökad psykologisk säkerhet hos medarbetaren. Studiens resultat förespråkar transparens och öppenhet, kontinuerliga dialoger om välmående samt gemenskap. Stöd och kommunikation anses påverka medarbetarens psykologiska samt fysiska tillgänglighet. Här rekommenderas kontinuerliga puls-mätningar och möten för att identifiera kompetensgap och behov av stöd. I följd av detta ska medarbetarna även ha tillgång till coachning eller andra former av stöttning.