Leadership in modern-day schools is changing. School leaders are expected to oversee the physical plant and school finances, as well as to be the instructional leader, personnel officer, public relations specialist, and point person for the accountability efforts at all governmental levels. Principals cannot be experts in every area of school administration; thus, they are more dependent on other members of the educational team. The purpose of this study was to develop and implement a form of shared leadership in an elementary school known as an intelligent hierarchy, to test whether such a model affects the distribution of decision-making, climate, and morale within the school (Leithwood & Mascall, 2008). This was a mixed-methods, action-research project in which the principal of the school served as a participant observer. A leadership team was formed consisting of the principal, teachers, support staff, and parents to aid in the decision-making process. Qualitative data were collected in the form of minutes of leadership team meetings, journal entries by the principal, and minutes of meetings with individual teachers. A modified version of the constant comparative method (Maykut & Morehouse,1994) was used to analyze the qualitative data. Quantitative data were collected with questionnaires administered three times each throughout the course of the study. Data were collected on shared leadership, the distribution of decisions, school climate, and teacher morale. The implementation of the hybrid model of shared leadership led to improvement in the areas of shared leadership, shared decision-making, and employee morale. Improvement was evident in some areas of school climate. The result is a model administrators could implement, either in whole or in part, to track the implementation of shared leadership in their schools. / Ed. D.

RESEARCH AIM The aim of this study is to provide a deeper understanding in how leadership competencies are perceived to be important for hybrid team members team performance in both, a virtual and face-to-face setting. This, to investigate how different leadership competencies could be used by a hybrid team leader to manage the hybrid teams performance. RESEARCH METHOD This study uses qualitative research method and is conducted by using exploratory research. The data for this study was collected through 10 semi-structured interviews with hybrid team members. The collected data was analysed by using a thematic analysis approach. THEORETICAL PERSPECTIVE Previous literature has been examined, where three concepts have been chosen for this study: Hybrid teams, hybrid team leadership and leadership competencies. Based on the examined literature, a conceptual framework was constructed by the authors. RESULTS Interpersonal sensitivity as a leadership competence was fundamentally important for all hybrid team members, as a strong socio-emotional relationship was required to create a desire for other competencies. The complexity of hybrid teams was evident in how virtual team members perceived leadership actions, as they felt misunderstood by the hybrid team leader and alienated from the hybrid team. CONCLUSION The hybrid team leader needs to carefully consider the virtual team members needs to mitigate their negative perception of team performance. It could be done by allowing more autonomy by practising a supportive leadership role, use one-to-one meetings for relationship building, and by giving clear guidelines. KEYWORDS Hybrid team, Virtual team, Face-to-face team, Hybrid leadership, Leadership competencies, Team performance.

The world is becoming increasingly digitized, where rapid changeovers at companies are a must to continue competing. Technological development has shown the possibilities for flexible workplaces without requirements to be at a specific physical location. Leading hybrid teams and making decisions can be challenging when they are not dependent on time and space. The purpose of this paper is to investigate how decision-making is affected by hybrid work. The study assumes leadership and decision theories such as E-leadership, strategic decision-making, and decision processes. The study has applied a qualitative case study through semi-structured interviews with eight leaders at a Swedish telecom company. The results showed that the decision-making process looks different in physical and virtual contexts. The results indicate that informal conversations and cross-examination in a physical office environment are significant for overall decision-making. This type of communication does not exist in virtual contexts, and the decision-makers have a risk of omitting important information. At the same time, there is higher efficiency in virtual decision-making meetings.

Syfte: Syftet med uppsatsen är att identifiera vad olika ledare gör för att främja medarbetarnas hälsa när medarbetarna både arbetar på kontor och på distans. Problemformulering: Vad gör ledare för att främja hälsan för medarbetarna under hybridformer? Metod: Det här är en tvärsnittsstudie som behandlar fenomenet hälsofrämjande ledarskap under hybridformer med en deduktiv forskningssats och där datainsamling har skett genom kvalitativa semistrukturerade intervjuer. Slutsats: Studien visade vad ledare gör för att anpassa sitt ledarskap för att kunna främja hälsan för sina medarbetare under hybridformer. Ledarna i vår studie kompletterade varandra genom olika strategier och tillvägagångssätt för att kunna besvara problemformuleringen. / Purpose: The purpose of the thesis is to identify what different leaders do to promote coworkers' health when coworkers work both in the office and remote. Statement of problem: What do leaders do to promote coworkers' health in hybrid forms?  Method: This is a cross-sectional study that deals with the phenomenon of health-promoting leadership under hybrid forms with a deductive research approach and where data was collected through qualitative semi-structured interviews. Conclusion: The study identified what leaders do to adjust their leadership in order to promote health for their coworkers. The leaders in our study complemented each other through different approaches in order to answer the statement of problem.

Bakgrund och problem Den pågående globaliseringen och digitaliseringen bidrar till en förändrad kontext för många organisationer och dess arbetsformer. Utvecklingen sker snabbt och utmaningen är för många organisationer de mjuka värdena såsom ledarskap, relationer, kommunikation, kultur och engagemang. Nya tekniska lösningar möjliggör för ständig nåbarhet, vilket öppnar upp för att arbeta var som helst och när som helst. Steget från en traditionell- till en hybrid arbetsplats inbegriper såväl ledarskap som medarbetarskap där organisationens arbetssätt, roller och kommunikationsvägar kan komma att utvecklas beroende på vilken organisationskultur som råder. Hybridarbetsplas och hybridledarskap medför olika utmaningar för medarbetarna, vilka de behöver kunna hantera självständigt utan ledarens ständiga närvaro och vägledning. Utmaningarna består bland annat i att medarbetarna behöver få de kompetenser, ansvar och befogenheter så att de skall kunna utvecklas till självgående och initiativtagande individer. Ett väl utvecklat medarbetarskap innebär att medarbetarna anser att arbetsuppgifterna är meningsfulla, vilket kan leda till medarbetarnas engagemang.   Syfte och metod Syftet med studien är att beskriva och analysera hur hybridledarskap kan bidra till medarbetarnas engagemang, detta för att erhålla fördjupad kunskap. Baserat på studiens syfte används en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod. Studien är genomförd på en organisation som arbetar med folkbildning inom den ideella sektorn i Sverige. Slutsats Studien visar på att det finns tydliga indikationer på att hybridledarskap kan bidra till medarbetarnas engagemang genom att skapa förutsättningar för ett fungerande medarbetarskap. Föreliggande studie visade på fyra teman med tillhörande faktorer som bidrar till medarbetarnas engagemang; kommunikation och tillgänglighet (digitala verktyg, lyhördhet och närvarande, flexibilitet och transparens), förväntningar på prestation (trygghet i arbetsroller, tydliga förväntningar, kontinuerlig uppföljning), självständighet (tydliga roller och ansvar, kunskap och kompetens, samverkan) och meningsfulla arbetsuppgifter (värderingar, delaktighet och göra skillnad). / Background and problem The ongoing globalization and digitalization contribute to a changed context for many organizations and their working methods. This development changes rapidly and the challenge for many organizations is often the soft values such as leadership, relationships, communication, culture, and commitment. New technical solutions enable constant accessibility, which opens up for working anywhere and anytime. Mowing from a traditional workplace to a hybrid workplace includes both leadership and employees, where the organization's working methods, roles, and communication paths may be developed depending on the organizational culture. Hybrid workplaces and hybrid leadership pose various challenges for employees, which they need to be able to handle independently without the leader's constant presence and guidance. These challenges include the fact that employees need to give the skills, responsibilities, and powers so that they can develop into independent and initiative-taking individuals. A well-developed co-operation means that the employees consider the tasks to be meaningful, which can lead to employee engagement. Purpose and method The purpose of the study is to describe and analyze how hybrid leadership can contribute to 2employee engagement, in order to obtain in-depth knowledge. Based on the purpose of the study, a qualitative method is used with semi-structured interviews as a data collection method. The study was conducted at an organization that works with public education in the non-profit sector in Sweden. Conclusion The study shows that there are clear indications that hybrid leadership can contribute to employee engagement by creating the conditions for a functioning employeeship. The present study identified four themes and associated factors that contribute to employee engagement; communication and accessibility (digital tools, responsiveness and presence, flexibility and transparency), expectations for performance (confident in job, clear expectations, continuous follow-up), independence (clear roles and responsibilities, knowledge and skills, collaboration) and meaningful tasks (values, participation and make a difference).

Problembakgrund: Digitaliseringen har lett till att medarbetare i en organisation inte alltid längre befinner sig på kontoret samtidigt. Det har lett till att både hybridledare och medarbetare behöver anpassa sig till detta. En avsaknad av ansikte-mot-ansikte interaktioner riskerar att påverka tilliten och dialoger negativt. Gemenskap och sociala aktiviteter blir också svårare att genomföra och förbättra. Detta blir en utmaning för medarbetarskapet och organisationen. Syfte: Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur hybridledare och medarbetare upplever fyra faktorer som återfinns i medarbetarskap fungerar. Genom att undersöka faktorerna kommer studien kunna bidra till en ökad förståelse över hur det fungerar att arbeta hybrid. Metod: En fallstudie med triangulering. Kvalitativ data har samlats in via fyra semistrukturerade intervjuer med hybridledare. Den kvantitativa datan har samlats in via en enkätundersökning på medarbetarna med 22 svar. Analys: Analysen visar att dialogen är en viktig faktor för att skapa möjlighet till förtroende och öppenhet, den är öppen och ärlig trots en hybrid arbetsmiljö. Studien indikerar att hybridledarna och medarbetarna har tillit till varandra men att den hybrida arbetsmiljön haft sin påverkan. Sociala aktiviteter kan anordnas, men blir svårare när samtliga ej är på kontoret. Studien påvisar att gemenskapen och samarbetet blir utmanat vid en hybrid arbetsmiljö men att trots det fungerar det. Slutsats: Denna studie fastställer att det finns goda förutsättningar för att medarbetarskapet ska rotera. Samtliga vill att den hybrida arbetsmiljön ska fungera, det är därför de också får det att fungera bra trots utmaningarna. Hybridledare och medarbetare är överens om att den hybrida arbetsmiljön har påverkat förtroendet för varandra, det gör det svårare att samarbeta. Trots det indikerar studien på att både förtroendet och gemenskapen är bra och att en öppen och ärlig dialog förs. Sociala aktiviteter blir svårare att anordna, men genomförs ändå, hybridledarna vill dock bli bättre på detta. Det föreligger en bra grund för ett etablerat medarbetarskap. / Background: Digitalization has led to employees in an organization not always being present in the office at the same time. This has required both hybrid leaders and employees to adapt. The absence of face-to-face interactions negatively affects trust and dialogues. Building collaboration and connection and engaging in social activities also becomes more challenging. This poses challenges to employee engagement and the organization. Purpose: The purpose of this study is to enhance understanding of how hybrid leaders and employees perceive four factors that are present in employee engagement. By examining these factors, the study will contribute to a greater understanding of how hybrid work functions. Method: A case study with triangulation of qualitative and quantitative research. Empirical data has been collected through 4 semi-structured interviews and a survey with 22 answers. Analysis: Analyses reveal that dialogue is an important factor in fostering trust and openness, even in a hybrid work environment. The study also indicates that there is trust among team members, but the hybrid work environment has had its impact. Social activities can be organized but become more difficult when not everyone is in the office. The study also shows that connection and collaboration are challenged in a hybrid work environment, but overall, they function well. Conclusion: The present study establishes that there are favourable conditions for employee engagement to thrive. All participants want the hybrid work environment to work, and they manage to make it work despite the challenges. All the participants agree that the hybrid work environment has affected trust among team members and made collaboration more difficult. However, the study indicates that both trust and connection are strong, and an open and honest dialogue is maintained. While social activities are more challenging to organize, they are still carried out, although hybrid leaders express a desire to improve in this area. There is a solid foundation for established employeeship.

Bakgrund: Svenska myndigheter har fått i uppdrag av Regeringskansliet att möjliggöra arbete hemifrån. Ett hybridledarskap innefattar förväntningar om att man ska kunna behärska variationen mellan distansledarskap och ledarskap på plats. Hybridmöten är möten som kan tas digitalt med hjälp av olika videokonferensverktyg. Hybridledarskap är här för att stanna vilket öppnar upp för konsekvenser som kanske inte varit lika framträdande tidigare. Individuella och grupprelaterade resultat är beroende av ett gott ledarskap. Det gäller som chef att vara tillgänglig och extra lyhörd för sina medarbetares individuella behov vilket förutsätter ett kommunikativt och aktivt ledarskap. Genom ny digital teknik och den pågående digitala utvecklingen genomgår arbetsmarknaden just nu en stor förändring som påverkar flera branscher. Med det förändrade arbetslivet uppmärksammas ledarskapet vid distansarbete mer och mer. Det råder en tvetydighet i forskningen kring hur ledarskapet i en organisation påverkas när det delvis förläggs på distans, alltså hybrid. Det krävs ytterligare forskning för att förstå hur hybridarbete påverkar chefers möjligheter att utföra sitt ledarskap. Detta skapar ett intresse att undersöka chefers upplevelser av att utföra hybridledarskap. Problemformulering: PF1: Hur påverkar hybridarbete det individuella ledarskapet enligt chefer inom myndigheten? PF2: Hur beskriver cheferna en önskvärd hybrid arbetsplats med avseende på framtida möjligheter och utmaningar? Syfte: Studiens syfte är att undersöka och analysea hur chefer inom en statlig myndighet upplever att hybridarbete påverkar deras ledarskap samt vilka utmaningar och möjligheter som kan finnas. Metod: Då syftet med studien är att undersöka upplevelser har en kvalitativ undersökningsmetod använts. Data har samlats in genom tio semistrukturerade digitala intervjuer med chefer inom en svensk myndighet via Zoom och Skype. Slutsats: Studien visar att hybridarbete kan ha en positiv inverkan på hybridledarskapet på grund av att det kan skapa mer nöjda och fortsatt produktiva medarbetare. Balans mellan distansarbete och fysisk närvaro är nödvändig för att upprätthålla den sociala kontakten. God kommunikation är en förutsättning för att uppnå verksamhetens fulla potential. Hybridmöten kan vara fördelaktiga vid korta avstämningar eller informationsdelning men kan också leda till minskat engagemang hos medarbetarna, sammanhanget är komplext och påverkas av personliga preferenser. Tydligare riktlinjer inom distansavtalet behövs enligt respondenterna för att hybridarbetet ska kunna fungera mer effektivt och underlätta chefernas hybridledarskap. Avslutningsvis önskade majoriteten av respondenterna att myndigheten ska fortsätta med det hybrida arbetssättet.

Date: June 1st, 2022  Level: Bachelor/masters thesis, Business Economics, 15 hp  Institution: EST – Economy, Society & Technology, Mälardalens University  Authors: Linnea Jibbefors, 1999-06-17, David Ohrlander, 1997-08-10.  Title: THE BEST IS YET TO COME - A qualitative study of Hybrid Leadership  Supervisor: Magnus Hoppe Keywords: Digital leadership, leadership, teleworking, communication, information- and communication technology, digital communication, global teams, virtual teams, hybrid leadership and hybrid work. Research questions:  ●        How does hybrid leadership apply in practice?  ➢     What are the most apparent possibilities and challenges between workplace leadership and digital leadership?  ➢     How is the leadership affected in regards to clarity, trust, technology and teams, related to hybrid leadership? Purpose: The authors of this study aims to investigate how the phenomenon of hybrid leadership, leadership that occurs both at physical workplaces and digital workplaces, appears in practice. Method: In this study a qualitative research method has been applied where the empirical data has been gathered through semi structured interviews. The theoretical framework was the foundation for the interview questions and a total of 13 interviews were conducted. Thereafter the empirical material was analyzed through the theoretical framework, which led to the answering of the purpose and the research questions. Conclusion: Hybrid leadership has contributed to multiple possibilities and challenges for organizations. The most apparent possibility is for workers to conduct their work both from home and digitally, which contributes to efficiency since the workers can accomplish work rather than traveling. The respondents have stated that this is the future of working. Hybrid leadership consists of four important ground stones: Clarity, Trust, Technology and Team. The hybrid leader must communicate a clear objective, maintain an open and continuous two-way communication, contribute to as high a social presence as possible and promote team dynamics on the digital platform. To do this, the hybrid leader must have an increased focus on the workers social satisfaction and well-being through the digital platforms, by using cameras and conducting one-to-one-meetings regularly. / Datum: 2022-06-01  Nivå: C-uppsats, Företagsekonomi, 15 hp  Akademi: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet   Författare: Linnea Jibbefors, 1999-06-17, David Ohrlander, 1997-08-10 Titel: DET BÄSTA HAR INTE HÄNT ÄN - En kvalitativ studie av hybridledarskap  Handledare: Magnus Hoppe  Nyckelord: Digitalt ledarskap, ledarskap, distansarbete, kommunikation, informations- och kommunikationsteknik, digital kommunikation, globala teams, virtuella teams, hybridledarskap och hybridarbete.  Forskningsfrågor:  ●        Hur tillämpas ett hybridledarskap?  ➢     Vilka är de mest framträdande möjligheterna och utmaningarna mellan arbetsplatsförlagt ledarskap och digitalt ledarskap? ➢     Hur påverkas ledarskapets tydlighet, tillit, teknik och team vid ett hybridledarskap? Syfte: Studiens syfte är att undersöka hur fenomenet hybridledarskap, ledarskap som äger rum både vid arbetsplatsförlagt och digitalt arbete, framträder i praktiken. Metod: I denna studie har en kvalitativ forskningsmetod använts där den empiriska datan samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Den teoretiska referensramen la grunden för intervjufrågorna och totalt genomfördes 13 intervjuer. Därefter analyserades det empiriska materialet med stöd från teorin, vilket resulterade i att syftet och forskningsfrågorna kunde besvaras.  Slutsats: Hybridledarskapet har bidragit till en rad möjligheter och utmaningar för organisationer. De främsta möjligheterna innefattar att medarbetarna kan arbeta hemifrån eller på plats, vilket bidrar till effektivitet, då tiden kan användas till arbetsuppgifterna istället för att resa. Respondenterna menar att detta är framtidens sätt att arbeta för organisationer. Hybridledarskapet bör hantera fyra viktiga beståndsdelar; Tydlighet, Tillit, Teknik och Team. Hybridledaren måste kommunicera ut en tydlig målbild, upprätthålla en öppen och kontinuerlig tvåvägskommunikation, bidra till hög social närvaro samt främja gruppdynamiken på den digitala plattformen. För att göra detta bör hybridledaren ha ett ökat fokus på medarbetarnas sociala tillfredsställelse och välmående via de digitala plattformarna, genom användandet av kamera och regelbundna one-to-one–möten.