Resumen La presente tesis parte observando el conflicto contemporáneo en la esfera pública entre perspectivas mutuamente excluyentes sobre el género y la sexualidad. Ante la constante atención de la literatura sobre la movilización anti-género, esta investigación se delimita a la explicación del avance pro-género en el sector Educación en el Perú. El referente empírico es la elaboración del Currículo Nacional de Educación Básica 2016 (CNEB 2016) que inicia la Dirección General de Educación Básica Regular del Ministerio de Educación (MINEDU) en el año 2012 y culmina con modificaciones al documento publicado producto de la campaña anti- género Con Mis Hijos No Te Metas (CMHNTM) en marzo 2017. El marco teórico se constituye por el Marco de Coaliciones Promotoras, el Marco de Análisis y Desarrollo Institucional, el Feminismo de Estado y la Tecnocracia. Mediante el rastreo de procesos y entrevistas semiestructuradas principalmente a exfuncionarios, se concluye que la hipótesis inicial es parcialmente corroborada. El factor corroborado es el grado razonable de institucionalidad intersectorial en el Ejecutivo peruano, mientras que se desestima la agencia de una coalición promotora pro-género. Si bien el compromiso individual de los funcionarios claves con la agenda pro-género es relevante, no se evidencia una actuación coordinada que traslade aportes de los movimientos sociales interesados al quehacer estatal. Más bien, se identifica el despliegue efectivo de la tecnocracia en el MINEDU y el soporte epistemológico de la academia peruana que apoyan a la institucionalidad para proponer un enfoque de género constructivista en el CNEB 2016. / This thesis begins by looking at the contemporary conflict in the public sphere between mutually exclusive perspectives on gender and sexuality. Given the constant attention in the literature on anti-gender mobilization, this research is limited to the explanation of the pro-gender advance in the education sector in Peru. The empirical reference is the elaboration of the National Curriculum for Basic Education 2016 (CNEB 2016), which was initiated by the General Directorate of Regular Basic Education of the Ministry of Education (MINEDU) in 2012 and culminated with modifications to the document published because of the anti-gender campaign Con Mis Hijos No Te Metas (CMHNTM) in March 2017. The theoretical framework is constituted by the Advocacy Coalitions Framework, the Institutional Analysis and Development Framework, State Feminism and Technocracy. Through process tracing and semi-structured interviews mainly with former officials, it is concluded that the initial hypothesis is partially corroborated. The corroborated factor is the reasonable degree of cross-sectoral institutionality in the Peruvian executive, while the agency of a pro-gender advocacy coalition is dismissed. While the individual commitment of key officials to the pro-gender agenda is relevant, there is no evidence of coordinated action to transfer the contributions of interested social movements to state action. Rather, the effective deployment of technocracy in MINEDU and the epistemological support of Peruvian academia are identified as supporting the institutional framework in proposing a constructivist gender approach in the CNEB 2016.

Esta tesis tiene por objetivo analizar qué diferencias existen entre las jefaturas según los determinantes del ahorro voluntario en los hogares peruanos. Si bien hay un crecimiento sostenido dentro del ahorro familiar, no se tiene en claro ¿cuáles son las decisiones que motivan a las jefaturas a ahorrar voluntariamente?, ¿Qué jefatura tiene mayor probabilidad de ahorro? y ¿En qué etapa de la vida se tiene más presente el ahorro? En base a teorías de ingreso-consumo donde el individuo busca optimizar sus ingresos para ser consumidos en el período menos activo de su vida y ampliando el panorama con la revisión empírica internacional y nacional. La hipótesis planteada sería que la intención de ahorrar en las jefaturas está compuesta por características propias (educación, edad, miembros), características económicas (condición laboral, pobreza, ingresos), métodos de ahorro (guardar dinero en casa o comités de ahorro), componentes geográficos y nivel económico. Para ello, se trabajará con los datos proporcionados por la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) bajo dos modalidades: la primera usando MCO (Mínimos Cuadrados Ordinarios) para el año 2019 siguiendo la metodología de Alvarado y Galarza y el segundo bajo un modelo de efectos fijos con datos de panel para el 2016-2020. Por un lado, el cuadro desglosará cuatro escenarios según jefatura y el otro comparará dos ciclos de vida, uno para la jefatura joven y la última la jefatura longeva. En síntesis, se comprueba que la situación económica que atraviesa la jefa o el jefe influye en la probabilidad de ahorrar, no obstante, las características propias no tendrían un impacto positivo en el ahorro. Para el año 2019, ser jefa de hogar en área rural incentiva al ahorro voluntario como lo es para los jefes en situación de pobreza. Finalmente, para el periodo (2016 - 2020) se muestra que las remesas fueron favorables en todos los apartados, así como los programas sociales que tienen mayor incidencia en la zona urbana y parte de los hogares en situación en pobreza.

La transversalización del enfoque de género puede ser entendida como una estrategia que incluye como dimensión integral del diseño, implementación y evaluación de las políticas públicas, las diferencias estructurales que existen entre hombres y mujeres con la finalidad de garantizar la reducción de la desigualdad de género. Esta estrategia aborda el problema de la desigualdad de género a un nivel más estructural, ya que identifica los sesgos de género que existen en las políticas actuales y aborda el impacto de estos en la reproducción de dicha desigualdad. En ese sentido, implica la reorganización del proceso de políticas públicas para incluir la igualdad de género como un eje importante en las políticas, planes, programas y servicios y en todos los niveles de toma de decisiones. ¿Cómo se da la implementación de la estrategia de transversalización del enfoque de género dentro del Estado peruano? ¿Qué ámbitos son priorizados durante el proceso de implementación? ¿Qué factores influyen en el grado de implementación? Para responder a estas interrogantes, el presente trabajo de investigación busca reconstruir el proceso de creación de la estrategia de transversalización del enfoque de género por parte de la Dirección General de Transversalización del Enfoque de Género (MIMP) y su implementación en el Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social, específicamente en los programas sociales, a través de los planes de transversalización del enfoque de género. Para ello, se hace uso de una metodología cualitativa, que consiste en la sistematización de los planes de transversalización, y entrevistas a funcionarias claves, las cuales permiten profundizar y reflexionar sobre los factores claves que condicionan la implementación de la estrategia.

El presente informe tiene como objetivo realizar un análisis crítico sobre lo resuelto en la Casación Laboral N° 24071-2019 La Libertad. Bajo esta casación, la Corte Suprema se pronuncia sobre la justificación de los tratos remunerativos diferenciados en base a causas objetivas y razonables. Precisamente, el caso versa sobre una demanda de homologación de remuneraciones, iniciada por una ex trabajadora frente a su antigua empleadora. De esta manera, se evidencia un conflicto jurídico dado que la empleadora, en función al derecho a la libertad empresarial, establece un tratamiento remunerativo diferenciado entre la demandante y dos trabajadoras, con el mismo puesto y las mismas funciones de trabajo, justificado únicamente en la antigüedad. La Corte Suprema difiere de esta posición, toda vez que la antigüedad tiene que ser evaluada junto a otros criterios objetivos como la progresión en la carrera y las funciones desarrolladas en iguales puestos de trabajo. El presente trabajo comparte la posición descrita y busca complementarla siguiendo un método de investigación dogmático y crítico racional. Para ello, en vista de la legislación, doctrina, jurisprudencia y convenios internacionales, se concluye que la libertad empresarial para fijar remuneraciones se limita por los criterios objetivos y el respeto a la igualdad y no discriminación. En esa línea, para justificar un tratamiento remunerativo diferenciado, se requiere una evaluación conjunta de todos los criterios objetivos posibles a identificar. En el caso analizado, donde existen trabajadoras con el mismo puesto y funciones, la antigüedad no puede ser un criterio evaluado de forma aislada. / The purpose of this report is to make a critical analysis of the ruling in the Labor Cassation No. 24071-2019 La Libertad. Under this cassation, the Supreme Court pronounces on the justification of differentiated remuneration treatment based on objective and reasonable causes. Precisely, the case deals with a claim for homologation of remunerations, initiated by a former employee against her former employer. In this way, a legal conflict is evident since the employer, based on the right to entrepreneurial freedom, establishes a differentiated remuneration treatment between the plaintiff and two female workers, with the same position and the same job functions, justified solely because of seniority. The Supreme Court differs from this position since seniority must be evaluated together with other objective criteria such as career progression and the functions performed in the same jobs. This paper shares the position described above and seeks to complement it by following a dogmatic and rational critical research method. To this end, in view of legislation, doctrine, jurisprudence and international conventions, it is concluded that the freedom of companies to set remuneration is limited by objective criteria and respect for equality and non-discrimination. In this line, in order to justify a differentiated remuneration treatment, a joint evaluation of all the possible objective criteria to be identified is required. In the case analyzed, where there are female workers with the same position and functions, seniority cannot be a criterion evaluated in isolation.

Como economista me he desempeñado como asistente de investigación, respondiendo preguntas dentro de los temas de desarrollo económico. He participado en diversas investigaciones, tanto en entidades publicas y privadas, nacionales e internacionales y mi función principal era la búsqueda de evidencia para la aplicación de políticas públicas, a través del manejo de datos, estimaciones econométricas y análisis de los mismos. En este informe mostrare como el uso de las herramientas como matemática y econometría fueron usados en la investigación llamada “¿Cómo deciden los migrantes? Determinantes de la autoselección venezolana”, investigación desarrollada como parte de mi tesis de posgrado.

En una sociedad hiperindustrial y globalizada como la actual, las mujeres están asumiendo puestos profesionales de alta responsabilidad como nunca antes habían conseguido. Prueba de ello son las elevadas tasas de acceso y egreso de las mujeres en la formación superior. Pero aunque los avances alcanzados sean múltiples y las cifras puedan augurar un futuro prometedor, lo cierto es que las voces femeninas todavía no se reconocen en los espacios de influencia y de decisión de las instituciones de Educación Superior. En base a ello, el presente estudio se planteó con el objetivo de conocer, comprender e interpretar la visión que las líderes universitarias tienen sobre sus experiencias en la gobernanza académica. Para ello, se contó con la participación voluntaria de 48 mujeres que habían ocupado un vicerrectorado, un decanato o una dirección de departamento, de instituto de investigación o de centro propio de la Universidad de Alicante durante el periodo comprendido entre 2006-2016. Se optó por un enfoque metodológico cualitativo y para la recogida de los datos se empleó la entrevista semiestructurada, la observación parcialmente participante y el diario de campo. El análisis de los datos se llevó a cabo con la ayuda del software AQUAD 7. De acuerdo con los principales resultados, las líderes ingresan al cargo por mecanismos externos de inducción y con una clara vocación de servicio a la comunidad universitaria. La barrera principal con la que se enfrentan es su falta de acceso a las redes y oportunidades de apoyo, así como el conflicto derivado de la confluencia entre la vida personal, profesional y familiar, obstáculos que merman consideradamente su salud física y emocional. Pese a ello, y como consecuencia de su escasa conciencia crítica de género, no reconocen el impacto que su condición de mujer puede tener en este tipo de impedimentos. En base a esto, se concluye la necesidad de incrementar las actuaciones de sensibilización y concienciación en materia de igualdad de género en la academia, ofrecer oportunidades de apoyo y mentaría para el liderazgo académico, fortalecer las políticas institucionales de corresponsabilidad y, en última instancia, que las líderes sean capaces de deconstruir las barreras internas con las que se autolimitan.

El presente trabajo de Investigación busca analizar la vulneración del derecho a la igualdad de remuneraciones entre Magistrados Titulares y No titulares del Poder Judicial y del Ministerio Publico, partiendo de la Hipótesis de que la expedición del Decreto de Urgencia N° 114-2001 que estableció el pago de un bono de Gastos Operativos para Magistrados Titulares, dejando de lado a Magistrados Supernumerarios (no titulares), contraviene el derecho a la igualdad en la remuneración entre dichos Magistrados. El tema es muy relevante toda vez que ambos Magistrados realizan la misma labor, están sujetos al mismo horario y tienen la misma responsabilidad. Para efectos del presente trabajo se analiza si los conceptos que integran los haberes de los Magistrados (tanto del Poder Judicial como del Ministerio Publico) tienen carácter remunerativo, independientemente del concepto establecido en el Reglamento del Bono por Gastos Operativos y la ley Orgánica del Poder Judicial, teniendo en consideración la doctrina y la jurisprudencia sobre la materia, concluyéndose finalmente que el bono por gastos operativos al tener este carácter, forma parte de la remuneración del Magistrado y por lo tanto el hecho de excluirse este beneficio a los Magistrados Supernumerarios a través del Decreto de Urgencia N° 114-2001, vulnera el derecho a la igualdad de las remuneraciones.

La presente tesis tiene como objetivo plantear una propuesta metodológica para la elaboración de un ranking que evalue indicadores de género en las empresas, la cual permitirá mostrar la situación actual de cada organización con respecto a la equidad de género. Para ello, se realizó una investigación con un enfoque cuantitativo, la cual fue aplicada, mediante el uso de encuestas, a trece representantes del área de recursos humanos de empresas con sede en Perú, pertenecientes a los diferentes sectores económicos del país. Se revisaron los aspectos principales en cuanto a la equidad de género, los indicadores de equidad de género de los rankings existentes y las iniciativas de equidad de género en el Perú y en el mundo, tras lo cual se establecieron los cinco pilares que integran esta propuesta: (a) participación laboral, (b) línea de carrera, (c) proceso de selección, (d) beneficios y accesos y (e) salario. Asimismo, se consultaron los datos históricos necesarios para asignar pesos a cada pilar, lo que permitió llevar a cabo el trabajo de campo de la presente investigación. Los resultados obtenidos demostraron que la propuesta metodológica para la elaboración de un ranking que evalue indicadores de género en las empresas evalúa y ordena a las empresas que colaboraron en la investigación, de acuerdo con el puntaje adquirido de la evaluación, indicando la gestión de cada empresa para cada pilar del ranking. Del total de empresas participantes, solo once de ellas obtuvo la puntuación de una gestión aceptable en relación con la equidad de género. Asimismo, se evidenció que todas se encontraban sobre el 50 % de cumplimientos dentro de los pilares indicados. En definitiva, se recomienda que las organizaciones desarrollen un plan de trabajo en función de los resultados obtenidos por el ranking, el cual les permitirá medir, comparar y mejorar su gestión en relación con cada pilar, con el fin de garantizar y promover la equidad de género en sus empresas / The objective of this thesis is to propose a methodological proposal for the development of a ranking that evaluates gender indicators in companies, which allows to show the real situation of each organization with respect to gender equality. For this, a research was carried out with a quantitative approach, which was applied, through the use of surveys, to the representatives of the human resources area of companies based in Peru, belonging to the different economic sectors of the country. The main aspects were reviewed in terms of gender equality, gender equality indicators of existing rankings and gender equality initiatives in Peru and the world, for which the five pillars that make up this proposal were established : (a) labor participation, (b) career line, (c) selection process, (d) benefits and access, and (e) salary. Likewise, the necessary data were consulted to assign weights to each one, which allowed carrying out the fieldwork of the present investigation. The results obtained showed that the methodological proposal for the elaboration of a ranking that evaluates the indicators of gender in the companies evaluates and orders the companies that collaborated in the investigation, according to the acquired score of the evaluation, indicating the management of each company for each pillar of the ranking. Of the total number of participating companies, only once did they obtain an acceptable score in relation to gender equality. Likewise, it was evident that all were over 50% compliance within the indicated pillars. In short, it is recommended that organizations develop a work plan based on the results obtained by the ranking, which allows them to measure, compare and improve their management in relation to each problem, in order to guarantee and promote the equity of gender in their companies

El análisis de la revisión de la literatura existente, y en concordancia con estudios de prestigiosas consultoras internacionales; ha permitido constatar de que en el Perú aún no existe una cultura de igualdad de género dentro de las organizaciones que proporcione una adecuada igualdad de oportunidades para ambos géneros. En esa línea, se constató que la presencia femenina, en los puestos más importantes de las compañías: directores y gerentes, es casi nula. A su vez, dicha de desigualdad entre hombres y mujeres es mucho más amplia en cuanto a sueldos, beneficios, perfiles de puesto, etc. En ese sentido, el trabajo identifica, en primer lugar, la importancia para las empresas que viene teniendo en los últimos años, la acreditación de igualdad de género como vehículo para determinar el nivel de calidad, respecto de sus prácticas para garantizar las mismas oportunidades de acceso y éxito en el mercado laboral a hombres y mujeres. En segundo lugar, el documento provee información y conocimiento importantes para proponer una metodología de acreditación de igualdad de género a empresas locales. Respecto al segundo objetivo del trabajo, la propuesta reconoce al modelo GEM y a las experiencias de países vecinos en los que ya se han adoptado este tipo de sistemas de gestión, como fuente principal de nuestro modelo, el cual puede ser adoptado tanto por empresas del sector privado como por agencias del gobierno. De esto, se entiende que el éxito del modelo implica el establecimiento de una alianza público-privada, en la que el gobierno apoya a las empresas y organizaciones participantes con capacitación y asistencia técnica para la adopción de dicho modelo. La originalidad del documento radica en que la propuesta metodológica, ha sido evaluada y comentada por expertos en desarrollo e implementación de sistemas integrados de gestión, lo cual ha servido para introducir dichas recomendaciones al trabajo, a fin de presentar una versión mejorada / The analysis of the review of the existing literature, and in agreement with studies of prestigious international consultancies; has shown that in Peru there is still no culture of gender equality within organizations that provides adequate equality of opportunity for both genders. In this line, it was found that the presence of women, in the most important positions of companies: directors and managers, is almost nil. At the same time, inequality between men and women is much broader in terms of salaries, benefits, job profiles, etc. In this sense, the work identifies, first of all, the importance for the companies that have been in the last years, the accreditation of gender equality as a vehicle to determine the level of quality, with respect to its practices to guarantee the same opportunities of access and success in the labor market for men and women. Second, the document provides important information and knowledge to propose a methodology of accreditation of gender equality to local companies. Regarding the second objective of the work, the proposal recognizes the GEM model and the experiences of neighboring countries in which these types of management systems have already been adopted, as the main source of our model, which can be adopted both by companies in the sector private as well as government agencies. From this, it is understood that the success of the model implies the establishment of a public-private alliance, in which the government supports the companies and organizations involved with training and technical assistance to adopt such a model. The originality of the document is that the methodological proposal has been evaluated and commented by experts in development and implementation of integrated management systems, which has served to introduce these recommendations to work, in order to present an improved version

La brecha de género en el Perú según el Índice Global de la Brecha de Género del Foro Económico Mundial (2022), asciende a 74.9%, y se ubica en el lugar 37 a nivel global. Esta brecha existente entre ambos sexos se puede observar en diversas áreas como en las oportunidades de acceso y control de recursos políticos, culturales, económicos, sociales y otros (Cepal, 2018). Esto es un obstáculo que enfrenta el desarrollo humano que debe trabajarse, ya que, para llegar a tener una sociedad sostenible, se debe crear igualdad de oportunidades de la misma manera para los varones y las mujeres (PNUD, 2022). El presente emprendimiento Warmi U nace en respuesta a este problema social relevante. Por tanto, la propuesta es un centro integral de asesoría y capacitación que brinda un servicio de consultoría personalizada para aplicar políticas de igualdad de género en las entidades. Este servicio ofrece también cursos asíncronos para empoderar y capacitar a la mujer y al personal de las empresas con la finalidad de combatir las brechas de género existentes. En los primeros tres capítulos se define el problema social relevante, se analiza la competencia y se define el usuario. En los capítulos subsiguientes se definen el diseño y modelo de negocio, el análisis financiero y la solución sostenible. Finalmente se define la implementación y recomendaciones para invertir y demostrar la factibilidad del negocio. En conclusión, se crea un modelo de negocio sostenible que tiene ventajas competitivas como buen precio y contenido brindado por expertos. Se proyecta un Valor Actual Neto (VAN) de S/9´533,992 (correspondiente a US$2´495,809) a 10 años y una Tasa Interna de Retorno (TIR) de 234% cuya inversión de S/178,604 es recuperada en el primer año. Asimismo, cubre los requerimientos reconocidos en el estudio del mercado por lo que se recomienda implementarlo. / The gender gap in Peru, according to the World Economic Forum Global Gender Gap Index (2022), amounts up to 74.9%, and ranks 37th globally. This existing gap between both genders can be observed in various areas such as access to opportunities and control of economic, social, cultural, political, and other resources (Cepal, 2018). This is an obstacle facing human development that must be worked on, since, to have a sustainable society, equal opportunities must be created in the same way for men and women. (UNDP, 2022). The Warmi U project was born in response to this relevant social problem. Therefore, the proposal is a comprehensive advisory and training center that provides a personalized consulting service to apply gender equality policies in the private sector. This service also offers online asynchronous courses to empower and train women to combat the existing gender gap. In the first three chapters the relevant social problem is defined, the competition is analyzed, and the user is defined. In the subsequent chapters, the design and business model, the financial analysis and the sustainable solution are defined. Finally, the implementation and recommendations to invest and to demonstrate the feasibility of the business are defined. In conclusion, a sustainable business model is created that has competitive advantages such as a good price and content provided by experts. This project has a Net Present Value (NPV) of S/9´533,992 (corresponding to US$2´495,809) at 10 years and an Internal Rate of Return (IRR) of 234% whose investment of S/178,604 is recovered in the first year. Finally, this research covers all the requirements identified by the market study, so it is recommended to implement it.