Syftet med denna studie var att undersöka hur medarbetarna på BA (fiktivt namn) upplever organisationens interna Employer Branding-arbete samt att belysa de aspekter som eventuellt skiljer strategi mot upplevelse. Det gjordes ett målinriktat urval av organisation medan valet av deltagare var ett slumpmässigt urval vilket resulterade i åtta respondenter (n= 8). Studien var en kvalitativ fallstudie med ett psykologiskt angreppssätt och innehöll en ostrukturerad intervju som tillsammans med dokumentation utgjorde intervjuguiden för den primära datainsamlingen genom åtta semistrukturerade intervjuer med medarbetarna. Fördelningen av urvalet var fyra kvinnor och fyra män med varierade yrkesroller inom en bemanningsdivision. Både den ostrukturerade intervjun och de semistrukturerade intervjuerna analyserades med hjälp av analysmetoden tematisk analys. Studiens resultat visade att BA:s interna Employer Branding och medarbetarnas upplevelser i stora drag överensstämde. Värderingar och interna karriärmöjligheter var centrala aspekter som både organisationen och respondenterna belyste.

Den offentliga sektorn förändras genom så kallad ”företagisering” vilket innebär att organisationer inom den offentliga sektorn i allt högre grad strävar efter att likna den privata sektorn. Genom detta sker organisationsförändringar som i sin tur leder till ett förändrat arbetssätt inom offentliga organisationer. Employer branding är ett koncept som fått utrymme inom organisationer de senaste 10 åren och främst inom den privata sektorn. Studiens syfte blir därmed att få en fördjupad förståelse för hur man i kommunal kontext arbetar med employer branding för att behålla och utveckla befintliga kompetenser. Detta sker genom att analysera olika processer som sker inom organisationerna riktat mot medarbetarnas trivsel. För att uppnå syftet undersöktes två organisationer; kommunövergripande samt Region Norrbotten. Inom den kommunövergripande organisationen undersöktes två förvaltningar. Empirin utgjordes av fem intervjupersoner inom de två organisationerna varav alla fem hade expertkunskaper inom det valda området. Studiens resultat visade på att organisationerna inte arbetar under konceptet intern employer branding men att de har olika delar som de arbetar med vilka går att applicera under begreppet intern employer branding. De olika delarna redogjordes och analyserades sedan vilket gjorde det möjligt att konstatera att intern employer branding är ett koncept som den offentliga sektorn kan dra nytta av och även har möjlighet att implementera i framtiden. Employer branding är ett koncept som kommit att växa de senare åren vilket medför att det är ett relativt outforskat område och då speciellt inom de interna aspekterna. Mer framtida forskning kring konceptet employer branding med fokus på de interna delarna och den offentliga sektorn är något vilket därför lär vara nödvändigt.

Syftet med denna uppsats är att studera om och i så fall hur intern employer branding i form av personalförmåner inverkar på medarbetarnas arbetstillfredsställelse och därmed deras benägenhet att stanna i företaget samt hur företaget kan nyttja personalförmåner för att behålla och attrahera medarbetare. I denna fallstudie, som genomförts i ett företag inom bank- och försäkringsbranschen, har datainsamlingen gjorts genom individuella intervjuer, fokusgruppsintervjuer, dokument, statistik samt ett skattningsformulär. Denna data bearbetades genom en kvalitativ innehållsanalys. Slutsatsen är att intern employer branding i form av personalförmåner påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse positivt både indirekt och direkt. I och med det främjar förmånerna medarbetarnas benägenhet att stanna i företaget och vilja att tala gott om arbetsgivaren. Förmånerna skulle dock kunna ha större inverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse om de kommunicerades ut mer effektivt. Medarbetarnas benägenhet att stanna beror dock inte enbart på deras arbetstillfredsställelse utan även på hur de uppfattar sina alternativ, d.v.s. potentiella arbetsgivare.

Studien behandlar intern employer branding, företags interna arbete i syfte att skapa ett attraktivt arbetsgivarvarumärke. Intern employer branding innebär hur företagets ledning genom kommunikation förmedlar innehållet i arbetsgivarvarumärket till de anställda för att utveckla en arbetsstyrka som är trogen organisationens värderingar och målsättningar. Syftet med studien var att bidra till en ökad kunskap för hur medarbetares förståelse av den egna organisationens varumärke formas inom ramen för organisationens interna kommunikation.  Resultatet samlades in genom en kvalitativ metod med sex intervjuer av medarbetare från två organisationer. Vidare tolkades resultatet utifrån ett analytiskt ramverk och behandlades bland annat utefter en teoretisk utgångspunkt som berör kommunikativt lärande. Studiens resultat visade att företagen kommunicerar arbetsgivarvarumärket till medarbetarna via olika kommunikationskanaler på ett flerdimensionellt och tydligt sätt. En betydelsefull komponent för medarbetares möjlighet att skapa förståelse för ett arbetsgivarvarumärke är att arbetsgivarvarumärket genomsyrar företaget. På så vis kan medarbetarna koppla metaforer till de abstrakta innehåll som arbetsgivarvarumärket består av samt finna utrymme för reflektion kring arbetsgivarvarumärkets associationer.

I en allt mer föränderlig värld där företag inom kunskapsintensiva branscher lider brist på kompetent personal, har det aldrig tidigare varit lika viktigt för organisationer att arbeta för att behålla sina nuvarande anställda. För att företag ska kunna differentiera sig och skapa en arbetsgivarattraktion krävs det att de använder sig av strategier för att de fortsättningsvis ska kunna attrahera och behålla sina medarbetare. Employer branding är sätt att stärka arbetsgivarvarumärket både internt som externt och denna studie kommer att fokusera på intern employer branding. Syftet med denna uppsats är att öka förståelsen kring vad medarbetare i en organisation tycker är viktigt för att det fortsättningsvis ska vilja stanna kvar i företaget och hur de upplever att deras arbetsgivare arbetar för att de ska stanna kvar. Detta blir viktigt i en kunskapsintensiv bransch där anställda och deras kompetens genererar konkurrensfördelar och är således eftertraktade på arbetsmarknaden. För att kunna svara på forskningsfrågan har en kvalitativ forskningsmetod med en abduktiv ansats använts och empiri har samlats in från elva stycken semistrukturerade intervjuer med respondenter från ett och samma IT-företag i Stockholm. För att kunna förstå och tydliggöra den undersökta gruppens uppfattning av organisationen, utformades det teoretiska ramverket efter tidigare forskning och utgår från teorierna employer branding, organisationsidentitet, organisationskultur och förmåner. Resultatet tyder på att samtidigt som det finns en stark gemensam uppfattning om vad som är viktigt för att medarbetarna ska vilja stanna kvar i organisationen, så finns det en intressant skillnad i hur den undersökta gruppen upplever organisationen. Det blir tydligt att de faktorerna som upplevs som viktigast av medarbetarna, för ett fortsatt arbete i företaget, är att de ges utmanande och varierande arbetsuppgifter, möjlighet till kompetensutveckling samt bra företagskultur med bra sammanhållning medarbetare emellan.

Denna uppsats behandlar fenomenet intern Employer Branding. Problemet som ligger till grund för uppsatsen är konsultbranschens svårigheter i att behålla anställda och branschens höga personalomsättning. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur managementkonsultbolag arbetar med intern Employer Branding. Dessutom undersöker författarna hur managementkonsultbolag arbetar med aktiviteter kopplat till intern Employer Branding. Därtill analyserar författarna om verktyget intern Employer Branding kan användas för att behålla medarbetare och minska personalomsättning. Författarna av denna uppsats mäter inte om arbete med intern Employer Branding bidrar till att behålla anställda och reducera personalomsättning. Uppsatsens teoretiska referensram är konceptet intern Employer Branding och ett teoretiskt ramverk av Backhaus och Tikoo (2004) bestående av organisationsidentitet, företagskultur och lojalitet. En kvalitativ forskningsdesign har valts. Semistrukturerade intervjuer har genomförts och författarna har tagit del av dokument från respektive företag. Studiens slutsats är inledningsvis att managementkonsultbolag genomför ett omfattande arbete med intern Employer Branding. Vidare genomför managementkonsultbolag många aktiviteter kopplat till intern Employer Branding. Utifrån studiens teoretiska inramning och den genomförda studien är arbete med intern Employer Branding eventuellt något som företag i stort skulle gynnas av. Slutligen visar genomförd studie på att arbete med intern Employer Branding bidrar till ökat bibehållande av anställda och att företag kan hantera uppsatsens formulerade problem kring hög personalomsättning.

Titel: Fängsla oss annars Zzzz… Författare: Nellie Lindéen och Ida Andersson Institution: Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan  Program: Human Resource Management  Kurs: Företagsekonomi III – Organisation, Examensarbete  Handledare: Jasmina Beharic  Examinator: Mikael Lundgren Problemformulering: Hur föredrar medarbetare tillhörande generation Z att arbetsgivare arbetar med intern employer branding för att generationen ska vilja stanna i en organisation?                     Syfte: Syftet med studien är att öka förståelsen för hur arbetsgivare kan arbeta med intern employer branding för att få medarbetare tillhörande generation Z att vilja stanna i organisationen. Vår förhoppning är att arbetsgivare med hjälp av studien ska kunna öka sina teoretiska kunskaper om alternativa sätt att arbeta med generation Z för att senare kunna applicera dessa kunskaper i praktiken. Metod: En kvalitativ studie med induktiv ansats. Empirin samlades in genom semistrukturerade intervjuer med nio respondenter tillhörande generation Z. Slutsats: Studiens resultat visar att generation Z söker utvecklingsmöjligheter och trivsel i form av starka kollegiala band för att vilja stanna i en organisation. Om än något mindre viktiga framställs även miljöarbete och digitaliserade processer som viktiga faktorer. Arbetsgivaren kan tillmötesgå dessa behov genom att inkludera development-, application-, social- , management- samt interest value i arbetet med intern employer branding.  Nyckelord: Generation Z, Employer branding, Intern employer branding / Title: Capture us, otherwise Zzzz… Authors: Nellie Lindéen and Ida Andersson  Institution: Linnaeus University, School of Business and Econmics Program: Human Resource Management  Course  Business Administration III - Organization, Bachelor Thesis Supervisor: Jasmina Beharic  Examiner: Mikael Lundgren Statement of problem: How do employees of generation Z prefer an employer to work with internal employer branding to make sure the generation stays in the organization? Purpose: The purpose of this study is to increase the understanding of how employers can work with internal employer branding to make employees within generation Z, stay in the organization. Our hope is that with the help of this study, employers will be able to increase their theoretical knowledge of alternative ways of working with generation Z in order to be able to apply these skills in their daily practice later on. Method: A qualitative method with an inductive approach. The empirical material was collected with semi-structured interviews with nine respondents within generation Z.  Conclusion: The results of this study shows that generation Z seek opportunities to develop but also well-being in shapes of strong collegial bonds to stay within an organization. Although, slightly less important, environmental work and digitized processes are also presented as important factors. The employer can meet these needs by including development, application, social, management and interest value in their work with internal employer branding. Keywords:Generation Z, Employer branding, Intern employer branding

När nya företag etableras ökar konkurrensen mellan företag gällande att behålla befintliga medarbetare samt attrahera och rekrytera nya medarbetare. Detta medför att företag blir tvungna att fokusera mer på arbetet med sitt arbetsgivarvarumärke, det vill säga employer branding för att säkra deras fortsatta framgång i framtiden.Denna studie tog sin empiriska utgångspunkt i den konkurrenssituation som förväntas uppstå i Skellefteå, när företaget Northvolt AB etablerar sig i staden. I denna situation fokuserade forskarna främst på Alimak Group Sweden AB. I studien har forskarna använt sig av en kvalitativ metod och genomfört semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna gjordes med totalt 16 respondenter där åtta var medarbetare hos Alimak, två nyanställda på det nyetablerade företaget Northvolt samt sex studenter vid Umeå universitet. Det främsta syftet med intervjuerna var att få vetskap om vad de olika respondenterna anseratten attraktiv arbetsgivareär, det vill säga vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Dessa intervjuer var grunden för analysen som genomfördes angående Alimaks förbättringsarbete med employer branding.Det framkom att det finns både likheter och olikheter kring respondenternas åsikter om vad en attraktiv arbetsgivare är och vad de värdesätter hos en arbetsgivare. Sammanfattningsvis kan det sägas att oavsett grupp av respondenter ansågs utvecklings-och karriärmöjligheter samt en god relation till chefen och medarbetarna som viktiga preferenser för att en arbetsgivare ska uppfattas som attraktiv. I denna studie har forskarna även undersökt vad Alimak gör bra i nuläget i deras arbete med employer branding samt vad de bör förbättra för att uppfattas som en ännu mer attraktiv arbetsgivare av både befintliga samt potentiella medarbetare. Gällande potentiella medarbetare valdes det att fokusera på en yngre målgrupp, Generation Y, eftersom Alimak uppfattar denna målgrupp som attraktiv och är medveten om att dagens unga talanger är de som kommer att göra företaget framgångsrikt i framtiden.Studiens slutsats blev att gällande extern employer branding bör Alimak marknadsföra arbetsgivarvarumärket i större utsträckning än vad de gör i nuläget, för att ha större möjlighet att lyckas attrahera och rekrytera rätt personer. Gällande intern employer branding bör företaget förbättra företagskulturen och ledarskapet för att uppnå en högre trivsel hos de befintliga medarbetarna. Detta medför att de kommer att uppfatta Alimak som en ännu mer attraktiv arbetsgivare och genom detta har företaget större möjlighet att lyckas behålla de befintliga medarbetarna.

Tidigare forskning har visat att rörligheten på arbetsmarknaden har ökat och att det finns en brist på kvalificerade arbetare. Arbetsgivarna har försökt att uppmärksamma detta problem genom att arbeta på sitt employer brand. Detta görs genom att skapa en attraktiv organisation samt genom att behålla de redan anställda med hjälp av att engagera och förstärka dem. Studiens syfte har varit att undersöka hur en större organisation (med ca. 1000 anställda) jämfört med en mindre organisation (med ca. 15 anställda) arbetar med employer branding. Frågeställningarna studien kommer att besvara är “hur arbetar en större organisation jämfört med en mindre organisation för att attrahera nya potentiella medarbetare?” och “hur arbetar en större organisation jämfört med en mindre organisation med att behålla sina medarbetare?”. Studiens syfte delades in i två delar: den externa delen som behandlar hur organisationer marknadsför sitt varumärke samt hur de attraherar nya medarbetare, och den interna delen som behandlar hur organisationen arbetar för att behålla sina nuvarande medarbetare med hjälp av feedback, socialt stöd, engagemang, utvecklingsmöjligheter samt trivsel.   Studien har genomförts med en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer från två olika organisationer inom rekryteringsbranschen. Alla valda intervjupersoner besitter en expertis inom området, därmed klassas samtliga intervjuer som expertintervjuer. Trots den semistrukturerade formen på intervjuerna var det viktigt för studien att ha med ett par frågor som var essentiella för att kunna besvara studiens frågeställningar. Studiens resultat visade att båda organisationerna arbetar med sitt employer brand, dock hade de väldigt olika tillvägagångssätt med tanke på organisationernas olika storlek. Den större organisationen hade ett mer strukturellt och formellt tillvägagångssätt inom den interna delen. Medan den mindre organisationen använde sig av ett informellt sätt för utförande av de interna delarna.

Syftet med studien var att beskriva och analysera hur Piteå kommun genom intern employer branding kan stärka varumärket som en attraktiv arbetsgivare utifrån de anställdas perspektiv. I studien ingår också ett genusperspektiv där likheter och skillnader mellan kvinnor och män i uppfattningen om en attraktiv arbetsgivare i allmänhet och om Piteå kommun som arbetsgivare analyseras. I studien användes en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer. Intervjuerna genomfördes med åtta stycken informanter som samtliga har en anställning på Piteå kommun. Studien inspirerades av ett fenomenografiskt angreppssätt, vilket lämpar sig väl för att beskriva olika individers uppfattningar om sin omvärld. Det framkom att anställda på Piteå kommun tycker att det som gör organisationen till en attraktiv arbetsgivare är en känsla av trygghet i anställningen, betydelsefulla arbetsuppgifter och att det finns en mottaglighet för nytänk. Vidare ansågs organisationen som flexibel tack vare god kommunikation och att det fanns ett förtroende för de anställdas kompetens. För att bli ännu attraktivare som arbetsgivare och stärka sitt interna employer brand ytterligare bör organisationen se över vissa förbättringsområden. Dessa är att bli bättre på att visa uppskattning, jobba mer enhetligt inom organisationen samt förbättra utvecklingsmöjligheterna. Dessutom fanns en önskan om en tydligare riktning vart organisation vill och att kritiskt granska arbetssätten. Slutsatsen blev att Piteå kommun överlag upplevs som en attraktiv arbetsgivare men att det fortfarande finns förbättringsmöjligheter.