<p>I denna studie har syftet varit att ta reda på hur chefer ser på hälsofrämjande arbete i sitt yrke. För att ta reda på chefernas upplevelser i sitt ledarskap grundas denna studie på kvalitativa intervjuer. Den teoretiska ramen utgår från begreppet hälsofrämjande ledarskap samt Lee G. Bolman och Terrence E. Deals olika perspektiv på organisation och ledarskap. Resultatet visade att cheferna ansåg att de arbetade med hälsofrämjande ledarskap genom att fungera som gott föredöme, ta medarbetarna på allvar och visa att de bryr sig. Cheferna upplevde att de försökte också uppmuntra medarbetarna till fysisk aktivitet och de pekade på att en medarbetare som inte mår bra psykiskt förmodligen inte mår bra fysiskt heller. Att som chef lyssna och bry sig såg cheferna som en viktig aspekt för att främja den psykosociala hälsan på arbetsplatsen. Cheferna ansåg vidare att det fanns många möjligheter till ett hälsofrämjande ledarskap, det egna intresset och engagemanget var det främsta medlet. De hinder som cheferna uppfattade kunde bland annat relateras till tidsbrist, ekonomi och omorganisationer. Friskfaktorer var ingenting som cheferna upplevde att de arbetade med utan organisationen tittade mest på sjuktal av olika slag som långtidssjukskrivningar, sjukfrånvaro m.m.</p> / <p>In this study the purpose has been to find out how managers see on health promotion work in their profession. To perceive the managers experience in their leadership this study is based on qualitative interviews. The theoretical frame assume from the conception health promotion leadership and Bolman & Deals different perspectives in organisation and leadership.</p><p>The results showed that the managers worked with health promotion leadership as like act as a good example, take the co-worker seriously and show that they care. The managers also tried to encourage the co-workers to physical activity and they point at a co-worker who is not feel so well psychical presumably not feel so well physical either. As a manager listen and really care saw the managers as an important aspect to promote the psychosocial health at the place of work. The managers considered further that there were many possibilities to a health promotion leadership, their own interest and engagement was the first instrument. The managers saw obstacles who could relate for instance to lack of time, economics and reorganizations. The healthy factors were nothing managers worked with but instead the organisation looked mostly on different sick numbers like longtermssickleave, sick leave etc</p>

<p>För att ett företag ska överleva på marknaden samt kunna nå framgång krävs ett effektivt ledarskap. Trots det faktum att kvinnor har varit aktiva i yrkeslivet i många år är de fortfarande underrepresenterade på positioner med makt och ansvar. Syftet med denna undersökning var att undersöka chefers uppfattning om bra chefsegenskaper, skillnader mellan manliga och kvinnliga chefer samt varför kvinnor är så underrepresenterade på chefspositioner inom den privata sektorn. Halvstrukturerade intervjuer gjordes med fem kvinnor och sex män som samtliga besitter en hög chefsposition inom den privata sektorn. Analysmetoden var kvalitativ och en deduktiv tematisk analys genomfördes. Den transformativa ledarens egenskaper anses vara överlägsna och stämmer till stor del väl överens med hur det kvinnliga ledarskapet beskrivs. Vidare pekar resultatet på att kvinnors förmåga som ledare inte värderas och tillvaratas tillräckligt väl av företag beroende på de förutfattade meningar som existerar kring kön och ledarskap.</p>

<p>Tidigare forskning har visat att ledare på högre nivåer har effekt på alla nivåer i organisationen, så kallat indirekt ledarskap. Hur indirekt ledarskap går till har ägnats liten uppmärksamhet. Syftet med studien är att undersöka, analysera och beskriva hur indirekt ledarskap påverkar och fungerar i sjukvården. Åtta verksamhetschefer vid tre akutsjukhus intervjuades (tre kvinnor och fem män, 49-60 år). Materialet analyserades med induktiv tematisk metod. Resultatet visar att verksamhetschefen planerar och sedan påverkar medarbetarna på två sätt: Via underlydande chefer och genom mer direkt kontakt, utan underlydande chefer. De identifierade påverkansvägarna och aktiviteterna för att påverka stöds av tidigare forskning. Samtidigt visas på nya aspekter av indirekt ledarskap: Dels att påverkan sker via nyckelpersoner vilket bedöms vara en följd av organisatoriska förhållanden, dels arbetet med förankring och samhörighet vilket bedöms vara kontextberoende.</p>

<p>Bakgrund: Vi har idag en relativt jämn könsfördelning på den svenska arbetsmarknaden, men ju högre upp i företagens hierarkier vi klättar desto ojämnare blir fördelningen mellan kvinnor och män. År 2007 var 28 % av alla chefer i de svenska börsnoterade bolagen kvinnor och endast 2 % av VD:arna i dessa bolag var kvinnor. Varför situationen ser ut som den gör finns det inget givet svar på, men något som de allra flesta är överens om är att det behövs fler kvinnor på de höga chefsnivåerna. Det börjar bli allmänt känt att bristen på kvinnliga toppchefer är en riskfaktor för företagens kompetensutveckling, ledarskap och konkurrenskraft. Den senaste tidens intensiva debatt kring den låga andelen kvinnliga toppchefer har fått många ledare inom svenskt näringsliv att öppna ögonen och uttrycka en vilja till förändring. Frågan är nu vad som kan göras åt saken?</p><p>Syfte: Vi vill skapa en förståelse för hur företag inom svensk banksektor kan agera för att få in fler kvinnor på ledande befattningar. </p><p>Genomförande: För att uppnå studiens syfte har en kvalitativ undersökning genomförts. Vi har genomfört sex stycken besöksintervjuer med kvinnor som är nyutexaminerade, befinner sig på mellanchefsnivå och på toppchefsnivå. Samtliga respondenter arbetar inom banksektorn. </p><p>Resultat: Vi har konstaterat att det finns fyra huvudsakliga faktorer som företagen kan fokusera på för att öka andelen kvinnliga toppchefer. Familjen är något som de allra flesta kvinnorna prioriterar väldigt högt. Går det inte att kombinera familjeliv med yrkesliv kommer karriären att väljas bort. För att inte gå miste om kompetenta kvinnor är det viktigt att företagen har en inställning att det är okej att vara ledig när barnen är små och att det går att kombinera familjen och karriären. </p><p>Eftersom huvudansvaret för hushållet oftast fortfarande faller på kvinnan är det många gånger svårt för kvinnor att hinna med både hushållet och karriären. För att lyckas avancera på karriärstegen är det viktigt att ha någon att dela på ansvaret för hushållet med. En faktor som kan underlätta är om företagen kan subventionera utomstående städhjälp. </p><p>Vi har tydligt kunnat konstatera att mentorskap och nätverk är viktiga hjälpmedel om man vill göra karriär. För att öka andelen kvinnliga toppchefer kan företagen i så stor utsträckning som möjligt försöka bistå med mentorer och uppmuntra kvinnliga medarbetare att delta i nätverk. </p><p>Kvinnliga chefer hamnar idag ofta på så kallade ”dead-end-jobs”, det vill säga positioner med få eller inga utvecklingsmöjligheter. För att motverka detta och främja kvinnors karriärutveckling är det viktigt att företagen har som policy att alltid ha en kvinnlig och en manlig kandidat kvar till slutomgången vid rekrytering till alla chefspositioner. </p><p>Ovanstående faktorer är sådana som vi menar att företagen kan ha i åtanke för att öka andelen kvinnliga toppchefer. Vi anser dock att hela ansvaret inte kan läggas på företagen utan att även kvinnorna själva har en del i frågan. Utifrån denna studie har vi kunnat konstatera att det många gånger handlar om att det är kvinnorna som sätter hinder för sig själva.</p>

No description available.

I denna studie har syftet varit att ta reda på hur chefer ser på hälsofrämjande arbete i sitt yrke. För att ta reda på chefernas upplevelser i sitt ledarskap grundas denna studie på kvalitativa intervjuer. Den teoretiska ramen utgår från begreppet hälsofrämjande ledarskap samt Lee G. Bolman och Terrence E. Deals olika perspektiv på organisation och ledarskap. Resultatet visade att cheferna ansåg att de arbetade med hälsofrämjande ledarskap genom att fungera som gott föredöme, ta medarbetarna på allvar och visa att de bryr sig. Cheferna upplevde att de försökte också uppmuntra medarbetarna till fysisk aktivitet och de pekade på att en medarbetare som inte mår bra psykiskt förmodligen inte mår bra fysiskt heller. Att som chef lyssna och bry sig såg cheferna som en viktig aspekt för att främja den psykosociala hälsan på arbetsplatsen. Cheferna ansåg vidare att det fanns många möjligheter till ett hälsofrämjande ledarskap, det egna intresset och engagemanget var det främsta medlet. De hinder som cheferna uppfattade kunde bland annat relateras till tidsbrist, ekonomi och omorganisationer. Friskfaktorer var ingenting som cheferna upplevde att de arbetade med utan organisationen tittade mest på sjuktal av olika slag som långtidssjukskrivningar, sjukfrånvaro m.m. / In this study the purpose has been to find out how managers see on health promotion work in their profession. To perceive the managers experience in their leadership this study is based on qualitative interviews. The theoretical frame assume from the conception health promotion leadership and Bolman &amp; Deals different perspectives in organisation and leadership. The results showed that the managers worked with health promotion leadership as like act as a good example, take the co-worker seriously and show that they care. The managers also tried to encourage the co-workers to physical activity and they point at a co-worker who is not feel so well psychical presumably not feel so well physical either. As a manager listen and really care saw the managers as an important aspect to promote the psychosocial health at the place of work. The managers considered further that there were many possibilities to a health promotion leadership, their own interest and engagement was the first instrument. The managers saw obstacles who could relate for instance to lack of time, economics and reorganizations. The healthy factors were nothing managers worked with but instead the organisation looked mostly on different sick numbers like longtermssickleave, sick leave etc

Ledarskapsrollen utvecklas och effektiviseras ständigt, vilket ofta leder till störreansvarsområden för ledaren. När en chef eller ledare får fler uppgifter som ska lösas och bearbetas finns det en risk att vissa grundläggande uppgifter inte får samma fokus, till exempel ledarskapet och relationen mellan chef och dennes medarbetare. Denna studie har som fokus att studera ett företag i Sverige som inte använder sig av ett rent ledarskapsprogram utan ett chefsprogram där en del av programmet berör ledarskapsutveckling. Syftet med studien är att studera ledarskapet i företaget, både utifrån vad företagsledningenförespråkar och hur anställda uppfattar det. Det ger oss ett underlag som kan besvara vår frågeställning kring om det finns skillnader i det faktiska ledarskapet och det som ledningen vill bedriva. För att kunna uppnå vårt syfte har vi studerat material som vi fått genom företaget samt kompletterat det med en intervju med en person som varit med och utformat programmet. För att få en uppfattning om hur det faktiska ledarskapet fungerar har en enkät lämnats ut till chefer och deras medarbetare. Den teoretiska referensramen är anpassad för en studie på ett svenskt företag och den ligger till grund för utformandet av enkäten, men också som ett verktyg för att kunna tolka och knyta företagets syn på ledarskap till en teoretisk kontext.Teorier som används är bland annat Relations- och ledarskapsteorier. Vi har utfört en kvantitativ analys av materialet vi fått via enkäten och kvalitativ analysgällande intervjun och materialet vi studerat från organisationen. I vår diskussion diskuterar vi kopplingar mellan resultat och teori, och avslutas med våraslutsatser. Vi identifierade att skillnader existerade mellan vad företagsledningen förespråkar och det faktiska ledarskapet. Största skillnaderna var främst att medarbetare inte har full insikt kring uppsatta mål samt hur visioner ska nås. I ett avslutande kapitel för vi en diskussion om studiens generaliserbarhet och studiens nytta för andra företag.

No description available.

Tidigare forskning har visat att ledare på högre nivåer har effekt på alla nivåer i organisationen, så kallat indirekt ledarskap. Hur indirekt ledarskap går till har ägnats liten uppmärksamhet. Syftet med studien är att undersöka, analysera och beskriva hur indirekt ledarskap påverkar och fungerar i sjukvården. Åtta verksamhetschefer vid tre akutsjukhus intervjuades (tre kvinnor och fem män, 49-60 år). Materialet analyserades med induktiv tematisk metod. Resultatet visar att verksamhetschefen planerar och sedan påverkar medarbetarna på två sätt: Via underlydande chefer och genom mer direkt kontakt, utan underlydande chefer. De identifierade påverkansvägarna och aktiviteterna för att påverka stöds av tidigare forskning. Samtidigt visas på nya aspekter av indirekt ledarskap: Dels att påverkan sker via nyckelpersoner vilket bedöms vara en följd av organisatoriska förhållanden, dels arbetet med förankring och samhörighet vilket bedöms vara kontextberoende.

För att ett företag ska överleva på marknaden samt kunna nå framgång krävs ett effektivt ledarskap. Trots det faktum att kvinnor har varit aktiva i yrkeslivet i många år är de fortfarande underrepresenterade på positioner med makt och ansvar. Syftet med denna undersökning var att undersöka chefers uppfattning om bra chefsegenskaper, skillnader mellan manliga och kvinnliga chefer samt varför kvinnor är så underrepresenterade på chefspositioner inom den privata sektorn. Halvstrukturerade intervjuer gjordes med fem kvinnor och sex män som samtliga besitter en hög chefsposition inom den privata sektorn. Analysmetoden var kvalitativ och en deduktiv tematisk analys genomfördes. Den transformativa ledarens egenskaper anses vara överlägsna och stämmer till stor del väl överens med hur det kvinnliga ledarskapet beskrivs. Vidare pekar resultatet på att kvinnors förmåga som ledare inte värderas och tillvaratas tillräckligt väl av företag beroende på de förutfattade meningar som existerar kring kön och ledarskap.