La tesis aborda como problema de investigación si existe relación entre la motivación desarrollada por Mc Clelland y el compromiso organizacional de los trabajadores de una institución bancaria de Lima – Banco de la Nación según grupo ocupacional. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación estudio de tipo aplicada con método descriptivo correlacional y diseño no experimental de tipo transversal. Para la evaluación de la motivación desarrollada por Mc Clelland se utilizó el Cuestionario de Motivación laboral de Luis Alberto Vicuña Peri y para la evaluación del compromiso organizacional la Escala de Compromiso Organizacional de Mayer y Allen con revisión psicométrica de Luis Vicuña Peri. La población de estudio estuvo conformada por 870 trabajadores de una Entidad Bancaria de Lima – Banco de la Nación, y el tamaño de muestra es de 204 trabajadores determinado mediante el procedimiento y la formula de Cochrane al 0.06 de margen de error y al 0.95 de nivel de confianza El estudio encontró que existe no relación significativa entre la motivación desarrolla por Mc Clelland y el compromiso organizacional de los trabajadores de una Entidad Bancaria de Lima según grupo ocupacional pero si existe relación significativa entre el compromiso normativo y el compromiso afectivo con la motivación desarrolla por Mc Clelland.

Project Report (M.Pub.) - Simon Fraser University, 2005. / Project Report (Master of Publishing Program) / Simon Fraser University.

No description available.

Syftet med denna undersökning är att undersöka huruvida det finns några föreställningar eller förväntningar gällande internkommunikation hos arbetsgivare respektive framtida medarbetare ur Generation Y, för att sedan studera hur dessa antingen matchar eller krockar med varandra. Denna undersökning utgår från den åldersdefinition som beskriver Generation Y som födda mellan 1982-2002 (Howe och Strauss, 2010). Undersökningen bygger på semistrukturerade intervjuer som genomförts med nio informanter – sex ur Generation Y samt tre arbetsgivare. De teoretiska perspektiv som undersökningen utgår från är teorin om Generation Y samt David McClellands teori om grundläggande behov för skapandet av motivation. Dessa teorier applicerades på materialet för att studera varför de olika grupperna hade de föreställningar och de förväntningar de hade samt vad deras motiv med dessa förväntningar kunde vara.  Undersökningen visar på att både arbetsgivarna och de framtida arbetstagarna ur Generation Y innehar föreställningar och förväntningar gällande internkommunikation dock skiljer dessa sig åt. De båda grupperna har tankar kring vilka områden som kan leda till krockar mellan generationerna men de är inte överens om var krockarna kommer att uppstå eller hur de kan undvikas. Undersökningen visar på att både arbetsgivarna och de framtida arbetstagarna inom Generation Y är viljestarka och bär på föreställningen om att de andra ska anpassa sig. / The purpose of this study is to investigate whether there are any beliefs or expectations regarding internal communication among employers and future employees from Generation Y, and study how these two groups either match or clash with each other. The study is based on semi-structured interviews conducted with nine informants, six of Generation Y and three employers. This study is based on the age definition that describes the Generation Y as a generation born between 1982-2002 (Howe and Strauss, 2010). The theoretical perspectives the study uses are the theory of Generation Y and David McClelland's need theory. These theories were used for the analysis of why the different groups had the ideas and expectations they had and what their motives with these expectations could be. The study shows that both future workers from Generation Y and employers hold beliefs and expectations of internal communication – they differ, however. The two groups have thoughts about what areas can lead to clashes between the generations but they do not agree on where collisions will occur or how they can be avoided. The survey shows that both employers and future employees in Generation Y are strong-willed and bears on the notion of the others to adapt.

SAMMANFATTNING Datum: 2022-06-01 Nivå: Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 hp Akademi: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet Författare:       Asaad, Jonathan     (99/07/12)    Haddad, Ribal     (99/03/04)  Kara, Sercan     (99/11/18) Titel: Att leda och motivera på distans Handledare: Rana Mostaghel  Nyckelord: Ledarskap på distans, distansarbete, motivation, digital kommunikation, SDT, McClelland  Forskningsfrågor: FF1) Hur arbetar ledare för att motivera medarbetare på distans? FF2) Hur interagerar och kommunicerar ledare och medarbetare på distans? Syfte: Utifrån tidigare studier kring ledarskapsrollen på distans är det tydligt att övergången till ledarskap på distans kommer med utmaningar. En av dessa utmaningar är kopplad till motivation. Syftet med denna studie är att undersöka vilken påverkan en ledare på distans kan ha på sina medarbetare och hur ledaren kan motivera sina medarbetare. Metod: Studien har utgått från en kvalitativ metod. Empiriinsamlingen har utförts genom sex semistrukturerade intervjuer. Denna studie har utgått från en deduktiv ansats, vilket innebär att relevant litteratur och teori har samlats in för att kunna dra slutsatser om undersökningens frågeställningar. Teorier och primärdata har analyserats genom en tematisk analysmetod, vilken användes för att identifiera mönster och teman. Slutsats: Ledare arbetar med att motivera medarbetare på distans genom att ha deras motivationsfaktorer i åtanke. Genom att skapa samhörighet, intresse, tydligt syfte, kompetens och autonomi, kan ledare lättare öka sina medarbetares motivation på distans. Interaktion och kommunikation hanteras mellan ledare och medarbetare genom rika kommunikationskanaler. Stor vikt läggs av ledarna på rika kommunikationskanaler som exempelvis Zoom och Skype. Dessa kommunikationskanaler tillåter medarbetare och ledare att utnyttja flera av sina sinnen vilket har lett till ökad interaktion och samhörighet. Dock nyttjas inte alla rika kommunikationskanalers funktioner av ledare vilket har lett till att de klassas som fattiga kommunikationskanaler. / ABSTRACT Date: 2022-06-01 Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 cr Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University Authors:       Asaad, Jonathan     (99/07/12)    Haddad, Ribal     (99/03/04)  Kara, Sercan     (99/11/18) Title: To lead and motivate in remote work Supervisor: Rana Mostaghel Keywords: Remote leadership, remote work, motivation, digital communication, SDT, McClelland Research questions: RQ1) How do leaders work towards motivating employees when working remotely? RQ2) How do leaders and employees interact and communicate remotely? Purpose: Based on previous studies on the leadership role in remote work, it is clear that the transition to remote leadership has come with challenges. One of these challenges is linked to motivation. The purpose of this study is to examine the effect a leader working remotely can have on their employees, and how a leader can motivate their employees. Method: A qualitative method has been used for this study. The data collection for empirical data was performed through six semistructured interviews and the approach for this study has been based on a deductive approach. This means that relevant literature and theories have been collected in order to come to conclusions about the research questions. Theories and primary data have been analysed through a thematic analysis method, the method was thereafter used to identify patterns and themes. Conclusion: Leaders mostly work with motivating employees in remote work by focusing on their inner motivation factors. By creating solidarity, interest, a clear purpose, competence and autonomy, leaders can more easily increase their employees' motivation in remote work. Interaction and communication between leaders and employees is done through the use of rich communication channels. Leaders put a lot of weight on rich communication channels, such as Zoom and Skype, since these types of communication channels allow both employees and leaders to utilise more of their senses, which in turn has led to an increase in interaction and solidarity. These functions that rich communication channels offer are however not being fully utilised by leaders, which has led to some of them still being classified as poor communication channels when they don't get fully utilised.

Denna studie kombinerar enkätundersökning med kvalitativa intervjuer i syftet att identifiera och jämföra motivationsfaktorer för eget ledarskap i självstyrande organisationer kontra formella ledare. I studien ingår åtta respondenter från en självstyrande organisation och för att identifiera vilka drivkrafter och psykologiska behov dessa besitter genomfördes en enkätundersökning. Underlaget för studien baserar sig på MyNeeds, ett analysverktyg utvecklat från Self-Determination Theory. Utifrån denna teori har de identifierat sex psykologiska behov som ofta är omedvetna och genom verktyget kan mätas på individnivå. Analysresultatet från studien har därefter jämförts med data från en kontrollgrupp som tagits fram vid Malmö Universitet genom det samarbete som finns med MyNeeds. I syfte att närmare undersöka hur respondenterna själva ser på sitt ledarskap i en självstyrande organisation och vad de motiveras utav i sin befattning, genomfördes semistrukturerade intervjuer. Resultat av studien visar att det finns skillnader i hur drivkrafterna fördelar sig i jämförelse mellan respondenter och kontrollgrupp, studiens deltagare hade större benägenhet att drivas av ett behov av samhörighet än de formella ledarna som ingick i studiens jämförelseunderlag.

Submitted by Fábio Medeiros (fabio@multicomunicacao.com.br) on 2014-02-10T21:13:44Z No. of bitstreams: 1 2014_02_06_Dissertacao_Fabio_Medeiros da Rosa_V_final_entrega_digital_biblioteca.pdf: 2210269 bytes, checksum: 48377b23f95def569c8205f5a081dcc3 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2014-02-17T18:35:15Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2014_02_06_Dissertacao_Fabio_Medeiros da Rosa_V_final_entrega_digital_biblioteca.pdf: 2210269 bytes, checksum: 48377b23f95def569c8205f5a081dcc3 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2014-02-18T20:00:39Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2014_02_06_Dissertacao_Fabio_Medeiros da Rosa_V_final_entrega_digital_biblioteca.pdf: 2210269 bytes, checksum: 48377b23f95def569c8205f5a081dcc3 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-02-18T20:01:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2014_02_06_Dissertacao_Fabio_Medeiros da Rosa_V_final_entrega_digital_biblioteca.pdf: 2210269 bytes, checksum: 48377b23f95def569c8205f5a081dcc3 (MD5) Previous issue date: 2013-12-19 / This work has the goal of observing the relationship between the characteristics of entrepreneurial behavior and the sociocultural origins of entrepreneurs in the city of Rio de Janeiro. Specifically, it focuses on the theories of David McClelland as adopted by Sebrae through the methodology of its Empretec program and Pierre Bourdieu’s theory on cultural capital. Its methodology includes an analysis of the sociocultural origins of entrepreneurs , their educational background, family history , schooling, habits of consumption of cultural products, and their level of internationalization, correlating them with the 10 characteristics of entrepreneurial behavior proposed by McClelland: search for opportunities and initiative, persistence, taking calculated risks, requirements of quality and efficiency, commitment, search for information, goal setting, planning and monitoring, networking , independence and self-reliance. The methodology was based on a literature review, field research, split between classroom and online questionnaires, and quantitative methods of data analysis. In the results, we observe a significant difference between the socio-economic, cultural and educational profiles of entrepreneurs from within and outside poor communities in Rio de Janeiro. It confirmed a higher degree of capital culture in the entrepreneurs not in these communities, in income, level of education, family education, access to cultural goods, consumption of information and the level of internationalization. In addition, the survey revealed that there was evidence to support the existence of influence of cultural capital in the following characteristics of entrepreneurial behavior: search for opportunity and initiative, requirement for quality and efficiency, taking calculated risks, goal setting, networking, independence and confidence. / Este trabalho tem o intuito de observar a relação entre as características do comportamento empreendedor (CCEs) e a origem sociocultural de empreendedores da cidade do Rio de Janeiro. Mais especificamente, este trabalho traz à luz as teorias de David McClelland, adotada pelo Sebrae através da metodologia do programa Empretec e a teoria de Pierre Bourdieu sobre Capital Cultural. O estudo traz em sua metodologia uma análise da origem sociocultural de empreendedores, seu contexto educacional, seu histórico familiar, seu grau de escolaridade, seus hábitos de consumo de produtos culturais e seu nível de internacionalização, correlacionando-os com as 10 CCEs propostas por McClelland: Busca de Oportunidades e Iniciativa, Persistência, Correr Riscos Calculados, Exigência de Qualidade e Eficiência, Comprometimento, Busca de Informações, Estabelecimento de Metas, Planejamento e Monitoramento Sistemáticos, Persuasão e Rede de Contatos, Independência e Autoconfiança. A metodologia aplicada foi baseada em pesquisa bibliográfica, em pesquisa de campo, dividida entre aplicação de questionários presenciais e online e em métodos quantitativos de análise de dados. Como resultados de campo, pode-se observar uma significante diferença entre os perfis socioeconômicos, culturais e educacionais de empreendedores de dentro e de fora de comunidades carentes no Rio de Janeiro. Confirmou-se um grau superior de Capital Cultura nos empreendedores externos às comunidades, observados através da renda, do grau de escolaridade, da escolaridade familiar, do acesso a bens culturais, do consumo de informação e do nível de internacionalização. Além destas constatações, a pesquisa revelou haver indícios que sustentem a existência de influência do Capital Cultural nas seguintes CCEs: Busca de Oportunidade e Iniciativa, Exigência de Qualidade e Eficiência, Correr Riscos Calculados, Estabelecimento de Metas, Persuasão e Redes de Contato e Independência e Autoconfiança.

Submitted by Eduardo Pitombo Mesquita (eduardopitombo@hotmail.com) on 2017-01-17T20:22:57Z No. of bitstreams: 1 Eduardo_Pitombo_Versão_Protocolada.pdf: 2316608 bytes, checksum: 3b920086437b00f093d111f8fad2a0e8 (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Almeida (maria.socorro@fgv.br) on 2017-02-02T16:31:44Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Eduardo_Pitombo_Versão_Protocolada.pdf: 2316608 bytes, checksum: 3b920086437b00f093d111f8fad2a0e8 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-02-02T16:32:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Eduardo_Pitombo_Versão_Protocolada.pdf: 2316608 bytes, checksum: 3b920086437b00f093d111f8fad2a0e8 (MD5) Previous issue date: 2016-12-05 / Este trabalho tem o intuito de observar as relações entre as características do comportamento empreendedor (CCEs) e o perfil de sucesso. Mais especificamente, ele traz à luz as teorias de David McClelland, adotadas pelo Sebrae através da metodologia do programa Empretec. O estudo traz em sua metodologia uma análise das dimensões culturais observadas por Hofstede, uma análise comportamental, e define quatro indicadores de sucesso para mensurar esta relação. A metodologia aplicada foi baseada em pesquisa bibliográfica, em pesquisa de campo e dividida entre aplicação de questionários online e em métodos quantitativos de análise de dados. Com o resultado de campo, pode-se observar uma relação direta entre algumas características comportamentais e os indicadores que caracterizam um perfil de sucesso empreendedor. As principais características correlacionadas ao menos com um indicador de sucesso foram: Exigência por qualidade e eficiência, Busca por oportunidades e iniciativa, Planejamento e Monitoramento Sistemático e Independência e autoconfiança. Além destas relações, a hipótese de haver mais empreendedores por oportunidade do que por necessidade foi validada, confirmando o potencial do empreendedorismo nacional.

I denna uppsats presenteras en kvalitativ studie av eventuella samband mellan individers psykologiska behov och upplevelsen av feedback. Studien syftar till att förstå hur anställdas psykologiska behov påverkar vilken sorts feedback som ger effekt på motivation. Undersökningen har genomförts med hjälp av nio kvalitativa intervjuer med anställda i en växande organisation. Empirin har sedan analyserats utifrån två motivationsteorier, McClellands motivationsteori (McClelland, 1987) och Self Determination Theory (Deci och Ryan, 2016), som syntetiserats med varandra. I dessa teorier identifieras de olika psykologiska behoven. Empirin har också analyserats utifrån en feedbackteori formulerad av Hattie och Timperley i artikeln The Power of Feedback (2007). I denna teori identifieras feedbackens syfte och dess fyra olika nivåer. Studien visar att respondenterna i organisationen generellt sett har en positiv upplevelse av feedback, och att det kan ha ett samband med de psykologiska behov som kallas prestations- och kompetensbehov. Respondenternas upplevelse är att feedback kan liknas vid en utvecklande gåva. Studien visar att den utvecklande feedbacken fungerar motiverande för respondenterna. För att feedbacken ska ge bäst effekt på motivationen bör den ges på de första tre nivåerna i Hattie och Timperleys teori. Studien visar även att den utvecklande feedbacken kan ha ett samband med behovet av makt, eftersom den ger respondenterna en möjlighet att påverka och leda andra. Utifrån behovet av samhörighet visar studien att förtroende och tillit mellan den som ger och den som får feedback spelar roll för hur feedbacken upplevs. Studien visar att respondenterna motiveras av att kunna styra sitt eget arbete, vilket visar på behovet av autonomi. Det kan ha samband med att de uppskattar feedback som ger dem möjlighet att på ett självständigt vis forma sina tillvägagångssätt. Denna sorts feedback placeras in på den tredje nivån, som handlar om självreglering, i Hattie och Timperleys teori.

De senaste årens omvärldsutveckling i vårt närområde ställer nya krav på Försvarsmakten. Det nationella försvaret är återigen i fokus och för första gången på mycket länge står Försvarsmakten inför ett återtagande och en tillväxt. De närmaste tio åren kommer pensionsavgångarna bland officerare att vara av betydande storlek. Samtidigt har Försvarsmakten de senaste åren haft svårt att fylla platserna vid Officersprogrammet. Syftet med studien är att få förståelse för vilka motiv som fanns för att söka till Officersprogrammet. Studien är genomförd med induktiv ansats, kvalitativ metod och inspirerad av Grundad teori. Empirin är inhämtad genom intervjuer med förstaårskadetter vid Officersprogrammet. Vid kodningen av vår empiri framträdde fyra huvudkategorier som ger förståelse för vad som låg bakom och motiverade kadetterna att söka till Officersprogrammet. Dessa fyra huvudkategorier är Personlig ambition, Socialt inkluderande, Potentiell utveckling och Extern influens. De slutsatser som dras i studien är att kadetternas motiv och bakomliggande faktorer för att söka till Officersprogrammet handlar om att en individ med stor Personlig ambition känner att både Socialt inkluderande och Potentiell utveckling är uppfyllda i Försvarsmakten. I denna process verkar Extern influens som katalysator och är det som får dem att söka till Officersprogrammet. Kadetterna ger uttryck för att ha en vilja att prestera, att göra bra ifrån sig. De uttrycker även en önskan om att få vara en del av en större grupp och arbeta för gruppens bästa. Vidare ger de uttryck för en vilja att försvara den svenska friheten, våra värderingar och vår demokrati. Dessutom ger kadetterna uttryck för att uppskatta förmåner som idrott på arbetstid, att få en betald akademisk utbildning och möjligheten att göra karriär. De har även ett behov av att få återkoppling på sitt arbete och framhåller betydelsen av den personliga upplevelsen. / The development in recent years' in our vicinity places new demands on the Swedish Armed Forces. The national defence is once again in focus and for the first time in a very long time the Swedish Armed Forces is facing a readmission and growth. Over the next ten years retirements among officers will be of significant size. At the same time the Swedish Armed Forces have had a hard time filling the positions at the Officers' Programme the last few years. The purpose of the study is to gain an understanding of the motives that existed for applying for the Officers' Programme. The study is conducted with an inductive approach, a qualitative method and inspired by Grounded Theory. The empirical data is obtained through interviews with first-year cadets at the Officers' Programme. During the coding process of the empirical data four main categories emerged which give an understanding of what was behind and motivated the cadets to apply for the Officers' Programme. These four main categories are Personal Ambition, Social Inclusion, Potential Development and External Influence. The conclusions in the study are that the cadets' motives and underlying factors for applying for the Officers' Programme are that an individual with great Personal Ambition senses that Social Inclusion as well as Potential Development are fulfilled in the Swedish Armed Forces. In this process, External Influence acts as a catalyst and drives them to apply to the Officers' Programme. The cadets express a desire to perform. They also express a desire to be part of a larger group and work for the best of the group. Furthermore, they express a desire to defend the Swedish freedom, our values and our democracy. In addition, the cadets express their appreciation of benefits such as sports in working hours, getting a paid academic education and the opportunity to make a career. They also have a need to get feedback on their work and emphasize the importance of the personal experience.