Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-19T09:29:41Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T19:53:42Z : No. of bitstreams: 1 185815.pdf: 255767 bytes, checksum: 65a2ad9d86c35cc62198b724b93291e7 (MD5)

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-19T13:47:02Z (GMT). No. of bitstreams: 1 224260.pdf: 519286 bytes, checksum: 29c241b7e7ef3c6b72315de1abc2c4a1 (MD5) / Esta investigação teve como objetivo geral identificar o perfil motivacional do enfermeiro atuante em hospital escola público, bem como, mapear as motivações que conduzem os enfermeiros no trabalho. Buscou ainda, identificar qual a concepção que têm do trabalho e correlacionar as atitudes e crenças verificadas nas respostas dos sujeitos em relação ao trabalho e suas motivações. As pesquisas desenvolvidas por Romero-Garcia a partir das Motivações Sociais propostas por MacClelland, constituem-se na base teórica norteadora deste estudo. Tal teoria pressupõe que os fatores que determinam o desempenho do trabalhador, e por extensão o desenvolvimento do país estão condicionados às características do seu contexto social, influenciado pelo conjunto de crenças e valores culturais que a sociedade ensina aos seus cidadãos. Para a realização desta pesquisa foram utilizados 03 (três) instrumentos de coleta de dados, sendo 2 (duas) escalas tipo Likert (Inventário MOSE e ACTRA) e um questionário com dados para a caracterização da amostra composta por 184 enfermeiros. Os resultados demonstraram que os enfermeiros acreditam no trabalho como um instrumento ou um meio para alcançar a realização. Entretanto, lembrando a herança escravocrata da cultura brasileira, os resultados indicaram também a concepção negativa aprendida de que o trabalho é uma maldição imposta aos seres inferiores. The general purpose of this research was to identify the motivational profile of nurses who work in a public school hospital as well as to trace the motivations that support them mainly when at work. It was searched what policy leads their work beliefs and attitudes based on the given answers which were related to their job and motivation. The great principals of this research were based on Romero-Garcia's theory about Social Motivation which were shown earlier by McClelland. They claimed that the determining factors to improve both the workers performance and the development of the country are closely related to the social environmental influence, beliefs, and cultural values taught by the society. In order to achieve the goals proposed by this work, the data were collected through three steps: two similar Likert's scale (Inventory MOSE and ACTRA) and a datum questionnaire answered by 184 nurses. In spite of relying on their jobs as a means to get a better standard of living, the results have shown that the nurses believe that having to work is a kind of course imposed to inferior human beings. Such an idea is a picture of what was taught by our slavish background since Brazil has always had a historical servile heredity.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2017. / Submitted by Raquel Almeida (raquel.df13@gmail.com) on 2017-05-03T20:30:10Z No. of bitstreams: 1 2017_RafaelaMarcolinoEl-CorabMoreira.pdf: 4230112 bytes, checksum: ceec6aaf268c365cb910c3fd956e96b1 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline (jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2017-05-18T16:56:27Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2017_RafaelaMarcolinoEl-CorabMoreira.pdf: 4230112 bytes, checksum: ceec6aaf268c365cb910c3fd956e96b1 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-05-18T16:56:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2017_RafaelaMarcolinoEl-CorabMoreira.pdf: 4230112 bytes, checksum: ceec6aaf268c365cb910c3fd956e96b1 (MD5) / Programas de treinamento proporcionam uma série de benefícios para as organizações. Há uma preocupação crescente em avaliar efeitos de treinamento no desempenho dos egressos, bem como nos resultados organizacionais, visando buscar evidências de transferências de novas aprendizagens no trabalho e melhores resultados organizacionais. Apesar dos altos investimentos, nem sempre o que é aprendido converte-se em comportamento no trabalho, tampouco em mudança e melhores resultados organizacionais. Estudos têm mostrado que motivação para aprender e para transferir e suporte gerencial e social à aplicação de novas aprendizagens no trabalho são preditores de transferência de treinamento para o trabalho. Por isso, transferência de treinamento e motivação para transferir se tornaram temas relevantes para pesquisa e para a gestão de recursos humanos. Dessa forma, este estudo tem como objetivo avaliar a influência de percepções de Suporte Psicossocial à Transferência e Força Motivacional sobre Impacto do Treinamento no Trabalho, a partir da avaliação de três treinamentos corporativos. Para isso, participaram desta pesquisa 2.975 funcionários de uma empresa pública federal que responderam a um questionário contendo quatro blocos: (1) Motivação – Itens de Valor Instrumental e Expectância; (2) Autoavaliação de Impacto do utilizadas, os testes t para amostras Treinamento no Trabalho; (3) Suporte Psicossocial à Transferência de Treinamento; e (4) Questões sócio-demográficas. Os resultados das análises fatoriais exploratórias indicaram evidências de validade para todas as escalas independentes apontaram para uma diferença entre as médias dos treinamentos avaliados, indicando que egressos dos treinamentos de gestão expressaram opiniões mais favoráveis sobre o suporte psicossocial recebido, atribuíram maior valor ao treinamento, apresentaram expectativas mais otimistas de que a suas participações no treinamento os fariam atingir os resultados pessoais e profissionais almejados, bem como relataram maior impacto desse treinamento no trabalho do que os egressos do treinamento em habilidades de manuseio de um sistema de comunicação e tramitação de documentos administrativos. Os resultados das regressões múltiplas para os treinamentos avaliados indicaram que Força Motivacional e Suporte Psicossocial à Transferência são preditores de Impacto do Treinamento no Trabalho. Foram encontradas evidências de que Suporte Psicossocial à Transferência é mediador parcial das relações entre Força Motivacional e Impacto do Treinamento no Trabalho. / Training programs offer a variety of benefits for organizations. Yet, there is growing concern regarding evaluating the effects of training on the performance of participants, including organizational results, aiming to find evidence for the transfer of new learning to work and better results for the organization. Despite high investments, what is learned does not always convert to behavior at work, nor to changes or better results for the organization. Studies have shown that motivation to learn and to transfer as well as managerial and social support for the application of new learning at work are predictors of transfer of training to work. As such, transfer of training and motivation to transfer have become relevant topics for research and for human resources management. Consequently, this study aims to evaluate the influence of the perceptions of psychosocial support for transfer and strength of motivation on the impact of training on work through the evaluation of three corporate training events. In this study, 2,975 employees of a federal public office responded to a questionnaire that contained four blocks: (1) Motivation – Instrumental Value and Expectations Items; (2) Self-evaluation of the Impact of the Training on Work; (3) Psychosocial Support for the Transfer of Training; and (4) Sociodemographic questions. The results of the exploratory factor analysis indicate evidence for validity for all of the scales utilized; the t-tests for independent samples indicated a difference between the training measures evaluated, indicating that participants in managerial training sessions expressed more favorable opinions about the psychosocial support received, attributed more value to the training, presented more optimistic expectations that their participation in the training would help them to attain the personal and professional goals desired, and also indicated more impact of this training on work than those participants who were trained on the skills for the use of communications systems and transmission of administrative documents. The results of multiple regression for the training sessions that were evaluated indicated that the Strength of Motivation and Psychosocial Support for Transfer are predictors of the Impact of Training on Work. Evidence to indicate that that Psychosocial Support for Transfer is a partial mediator variable between Strength of Motivation and Impact of Training on Work was also identified.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2017. / Submitted by Raquel Almeida (raquel.df13@gmail.com) on 2017-06-01T18:02:05Z No. of bitstreams: 1 2017_LadilucyPereiraArmond.pdf: 1418563 bytes, checksum: 9ad89ca1490337cfb2eb99a2ddd8a7e6 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2017-06-22T22:24:23Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2017_LadilucyPereiraArmond.pdf: 1418563 bytes, checksum: 9ad89ca1490337cfb2eb99a2ddd8a7e6 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-06-22T22:24:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2017_LadilucyPereiraArmond.pdf: 1418563 bytes, checksum: 9ad89ca1490337cfb2eb99a2ddd8a7e6 (MD5) Previous issue date: 2017-06-22 / Tendo em vista a relevância estratégica dos novos modelos de gestão pública, em especial no que concerne à gestão de pessoas e à remuneração de servidores públicos, é preciso atentar sobre a importância de se analisar com cautela a aplicação de novas estratégias sem antes investigar as relações entre contextos organizacionais, motivação dos funcionários e padrões de resultado. Nesse contexto, e partindo da premissa que servidores públicos podem apresentar expectativas diferentes quando comparados a empregados do setor privado, este estudo buscou identificar quais os efeitos da motivação pela remuneração por desempenho e da percepção de justiça organizacional no desempenho dos servidores de uma Autarquia estadual brasileira. / In view of the strategic relevance of the new models of public management, especially regarding human resources and public servant’s remuneration policies, it is necessary to observe what Crewson (1997) already warned about the importance of analyzing with caution the application of new strategies without first investigating the relationships between organizational contexts, employee motivation and outcome patterns. In this context, and based on the premise that public servants may present different expectations when compared to employees of the private sector, this study sought to identify the effects of motivation of performance-based remuneration systems and perception of organizational justice in the performance of the employees of a Brazilian state authority.

Orientador: Fátima Aparecida Cabral / Banca: Fábio Kazuo Ocada / Banca: Terezinha Ferrari / Resumo: A partir de meados da década de 70, a reestruturação produtiva desencadeada em vários países do mundo reconfigurou alguns elementos relacionados ao controle prático e subjetivo dos trabalhadores. Tais elementos se manifestaram em estratégias como a administração participativa, os Círculos de Controle de Qualidade (CCQs) e todos os seus congêneres com o objetivo de readequar a força de trabalho em torno das novas estratégias produtivas. Para quebrar a resistência dos trabalhadores quanto à implementação de tais elementos, foram desenvolvidas novas técnicas de cooptação de trabalhadores, dentre as quais se encontra o objeto deste trabalho: a motivação profissional. Para operacionalizá-la, tanto no contexto intrafábrica como extrafábrica foi criada a figura do líder motivador, que passou a ocupar a função de articulador da ideologia motivacional. O objetivo é arquitetar e colocar em prática mecanismos psicológicos de pseudo identificação entre trabalhadores e suas respectivas funções profissionais, na tentativa de motivá-los a adotarem uma postura participativa no processo produtivo de modo a ampliar a exploração da força de trabalho em nome da acumulação de capital. No entanto, a rigor, ao promover uma "motivação" fetichizada através de meras categorias abstratas distantes da realidade concreta, este tipo de ideologia só ampliou - e tem ampliado - a distância entre o trabalhador e o elemento que o efetiva enquanto ser genérico: o trabalho livre e autoconsciente / Abstract: From the mid-70s, the restructuring process initiated in several countries of the world reconfigured some elements related to the practical and subjective control of workers. Such elements were manifested in strategies such as participatory management, the Quality Control Circles (QCC) and all its counterparts in order to readjust the work force around the new production strategies. To break the resistance of workers in the implementation of such elements, new techniques were developed to co-opt workers, among which is the object of this work: the professional motivation. To operationalize it, both in intrafactory and extrafactory context, was established the leading figure of the motivator, who has occupied the role of ideology motivating articulator. The objective is to architect and implement mechanisms for pseudo psychological identification between workers and their respective duties, in order to motivate them to adopt a approaching stance in the production process in order to expand the exploitation of labor in name of the capital accumulation. However, indeed, by promoting a "motivation" fetishized by mere abstract categories distant from concrete reality, this kind of ideology only expanded - and has expanded - the distance between the worker and the element that effective him as generic being: the free and self-conscious work / Mestre

Made available in DSpace on 2016-11-30T14:51:36Z (GMT). No. of bitstreams: 2 107332_Alexandre.pdf: 1046287 bytes, checksum: bb9436810cc2f4703bddc179d1468f80 (MD5) license.txt: 214 bytes, checksum: a5b8d016460874115603ed481bad9c47 (MD5) Previous issue date: 2012 / No mundo administrativo moderno novos paradigmas estão surgindo constantemente trazendo enormes transformações nas organizações. As mudanças repentinas do cenário econômico, as novas tecnologias, a globalização. Diante deste cenário globalizado e muito competitivo, as corporações precisam empreender esforços, principalmente por intermédio das lideranças, para que consigam manter seus funcionários motivados e comprometidos com os objetivos das empresas. Este trabalho teve o propósito de analisar se o líder e seu estilo de liderança podem influenciar na motivação de seus liderados. A fim de esclarecer esta dúvida, foi realizada uma pesquisa em uma organização pública estadual, o Corpo de Bombeiros Militar do Estado de Santa Catarina, onde foi aplicado um questionário na sede de 13 Batalhões do Corpo de Bombeiros Militar do Estado de Santa Catarina que estão distribuídos por todo território catarinense. Cada Batalhão possui um comandante que por sua formação militar é designado formalmente como o líder do grupo que comanda um certo número de Bombeiros Militares. Após a análise dos resultados da pesquisa foi possível concluir que o estilo de liderança pode interferir no estado motivacional do subordinado. Na maioria dos batalhões analisados o estilo de liderança mais autocrático foi relacionado à desmotivação, enquanto que o estilo de liderança mais democrático se relacionou à motivação. Entretanto, em alguns batalhões essa relação não se confirmou, indicando que o estilo de liderança, não obstante sua importância, encontra-se entre outros fatores envolvidos no processo de motivação, que se configura de forma ampla e complexa no universo das organizações e do trabalho. Destaca-se, todavia, que apesar do estilo de liderança não ser o único e, possivelmente, nem mesmo o principal determinante do estado motivacional dos liderados em alguns casos, o comportamento e as decisões dos comandantes investigados (líderes), para além especificamente de seus estilos de liderança frente aos subordinados, possuem influência direta e indireta sobre outros fatores que se relacionam com o processo de motivação humana no trabalho. / In the modern administrative world new paradigms are emerging constantly bringing enormous changes in organizations. Sudden changes in the economic scenario, new technologies, globalization. Given this scenario globalized and very competitive, corporations need to undertake efforts, especially through the leadership, so they can keep their employees motivated and committed to the objectives of the companies. This study aimed to examine whether the leader and his leadership style can influence the motivation of their followers. To clarify this question, a survey was conducted in a public state, the Fire Brigade of the State of Santa Catarina, where a questionnaire was administered at the headquarters of 13 Battalions of the Fire Brigade of the State of Santa Catarina that are distributed throughout the territory of Santa Catarina. Each has a battalion commander who by his military training was formally designated as the leader of the group that controls a number of Military Firefighters. After analyzing the results of the research it was concluded that leadership style can influence the motivational state of the subject. In most battalions analyzed the more autocratic leadership style was related to motivation, while the more democratic leadership style was related to motivation. However, in some battalions that relationship was not confirmed, indicating that the style of leadership, despite its importance, is among other factors involved in motivation, which constitutes so large and complex organizations and in the world of work . It is noteworthy, however, that despite the style of leadership is not the only, and possibly not even the main determinant of the motivational state of the led in some cases, the behavior and decisions of commanders investigated (leaders), in addition to specifically their leadership styles compared to subordinates, have direct and indirect influence on other factors that relate to the process of human motivation at work.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2013. / Submitted by Luiza Silva Almeida (luizaalmeida@bce.unb.br) on 2013-07-09T15:15:23Z No. of bitstreams: 1 2013_LíviaCarolinaFernandes.pdf: 3664396 bytes, checksum: 0da2e8dcd8057022ed6e72d5db15db84 (MD5) / Approved for entry into archive by Luanna Maia(luanna@bce.unb.br) on 2013-07-26T14:38:34Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_LíviaCarolinaFernandes.pdf: 3664396 bytes, checksum: 0da2e8dcd8057022ed6e72d5db15db84 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-07-26T14:38:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_LíviaCarolinaFernandes.pdf: 3664396 bytes, checksum: 0da2e8dcd8057022ed6e72d5db15db84 (MD5) / Esta pesquisa visou caracterizar a QVT de um órgão do Poder Judiciário com base na percepção de seus trabalhadores, investigando seus fatores estruturantes, a concepção de QVT dos trabalhadores e as fontes de bem-estar e de mal-estar no trabalho. O referencial teórico adotado foi a Ergonomia da Atividade, e a abordagem metodológica escolhida foi a Ergonomia da Atividade aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT). O instrumento utilizado na pesquisa de delineamento quanti-qualitativo, da qual participarem 5164 trabalhadores, foi o Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT). A análise quantitativa apontou que, globalmente, o órgão encontra-se em uma zona de bem-estar moderado. O fator mais crítico foi Organização do Trabalho, enquanto o fator avaliado mais positivamente foi Elo Trabalho-Vida Social. Os resultados qualitativos demonstram que a QVT está vinculada às relações harmoniosas e às condições de trabalho adequadas; à organização humanizada (saudável) do trabalho; e a gostar do que faz e sentir-se reconhecido. As fontes de bem-estar no trabalho, por sua vez, são: ajudar na promoção da Justiça, aprender e aplicar conhecimentos, realizar as tarefas prescritas, ter convivência agradável com os colegas, dispor de ambiente social harmonioso e confortável, e fazer o que gosta. Já as fontes de mal-estar identificadas correspondem a relacionamento conflituoso e forma de tratamento; falta de reconhecimento e crescimento pessoal; sobrecarga, cobrança e pressão; e condições precárias de trabalho. Assim, a pesquisa forneceu subsídios para uma intervenção que consolide as fontes de bem-estar e remova ou atenue as causas do mal-estar no trabalho, visando à prevenção de agravos à saúde e à promoção da QVT. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This research attempted to identify how the workers from a judiciary body assess the quality of work life, investigating the structuring factors of QWL, the workers’ concept of QWL, and the sources of well-being and malaise at work. The theoretical referential used was the Ergonomics of Activity and the chosen methodological approach was the Ergonomics of Activity applied to the Quality of Work Life/ EAA_ QWL. The instrument used in the research of quantitative and qualitative design, in which attended 5164 workers, was the Inventory of Assessment of Quality of Work Life. The quantitative analysis indicated that, globally, the institution is in a moderate zone of well-being. The most critical factor was Work Organization, while the most positive evaluated factor was Link Work-Social Life. The qualitative results showed that the QWL is linked to harmonious relations and appropriate working conditions; harmonized (healthy) organization of work; and liking what you do and feeling acknowledged. The sources of well-being at work are: assisting in the promotion of Justice; learning how to apply knowledge; performing the prescribed tasks; having pleasant acquaintanceship with the co-workers; disposing of a harmonious social and comfortable environment; and doing what one like. The sources of malaise identified correspond to conflictual relationship and way of treatment; lack of recognition and personal growth; overload, charging and pressure; and poor working conditions. The research also provided subsidies for conducting an intervention that consolidate the sources of well-being at work and remove or reduce the causes of malaise at work aiming the prevention of grievance and to the promotion of QWL.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2011. / Submitted by Shayane Marques Zica (marquacizh@uol.com.br) on 2011-11-01T18:53:46Z No. of bitstreams: 1 2011_MariaPaulaBeatrizEstellitaLins.pdf: 1166441 bytes, checksum: 48457a60d89100857c17f6afb47bbf5b (MD5) / Approved for entry into archive by Leila Fernandes (leilabiblio@yahoo.com.br) on 2011-12-21T13:47:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2011_MariaPaulaBeatrizEstellitaLins.pdf: 1166441 bytes, checksum: 48457a60d89100857c17f6afb47bbf5b (MD5) / Made available in DSpace on 2011-12-21T13:47:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2011_MariaPaulaBeatrizEstellitaLins.pdf: 1166441 bytes, checksum: 48457a60d89100857c17f6afb47bbf5b (MD5) / O estudo teve como objetivo testar um modelo preditivo de competências de liderança no contexto de equipes permanentes de trabalho. Liderança foi definida como o processo pelo qual o gestor e sua equipe interagem de forma ética e se influenciam mutuamente para alcançar objetivos comuns. Nesse processo, o gestor diferencia-se pelo papel formal e por assumir responsabilidades específicas perante a equipe. A variável foi definida como as competências de liderança, mensuradas a partir da percepção dos gestores (autoavaliação) e das respectivas equipes de trabalho (heteroavaliação). As variáveis antecedentes foram horas de treinamento e utilização de estratégias de aprendizagem no trabalho. Testou-se também o efeito moderador da motivação para aprender. Os participantes foram 377 gestores de três órgãos da Administração Pública Federal e 692 integrantes de equipes de trabalho. Os dados foram coletados por meio de escalas de medida, que foram submetidas a análises fatoriais para validação psicométrica. Regressões simples ou múltiplas foram realizadas para testar as hipóteses propostas. No modelo de autoavaliação de competências, quatro estratégias de aprendizagem (busca de ajuda interpessoal, aplicação prática, reflexão intrínseca e extrínseca, busca de ajuda em material escrito) foram preditoras para competências de liderança, mas não houve relação de predição entre horas de treinamento e a variável critério. No modelo de heteroavaliação de competências, apenas horas de treinamento e a estratégia busca de ajuda interpessoal foram preditoras para competências de liderança. As hipóteses relativas ao efeito moderador de motivação para aprender foram rejeitadas. Discutem-se as contribuições do estudo para políticas de desenvolvimento gerencial, as limitações da pesquisa e uma agenda para novos estudos. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The study had the purpose of testing a predictive model for leadership competencies in permanent work teams. Leadership was defined as the process by which the manager and the team interact in an ethic way and influence each other to reach common goals. In this process, the manager differs from the others by having a formal role and assuming specific duties before the team. The criterion variable was defined as the leadership competencies, which were measured through the manager’s perception (selfevaluation) and the perception of the respective work teams (evaluation by others). The antecedent variables were training hours and learning strategies at work. The moderating effect of learning motivation was also tested. The participants were 377 managers of three federal public institutions and 692 work team members. The data were collected through measurement scales that were submitted to factorial analysis for psychometric validation. Simple and multiple regression were applied to test the proposed hypotheses. In the selfevaluation model of competencies, four learning strategies (interpersonal help seeking, practical application, intrinsic and extrinsic work reflection, help seeking from written material) were predictors to leadership competencies. There wasn’t any predictive relation between training hours and the criterion variable. In the evaluation by others model of competencies, just training hours and the strategy interpersonal help seeking were predictors for leadership competencies. The hypotheses for the moderating effect of learning motivation were rejected. The contributions of the study for management development policies, the limitations of the research and an agenda for new studies are discussed.

Made available in DSpace on 2014-06-12T16:00:02Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo5817_1.pdf: 4346916 bytes, checksum: df0f9b68417bb86b33ae92dca9fde29a (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2011 / A motivação na Engenharia de Software é considerada um dos principais fatores de impacto individual sobre a produtividade e qualidade do software. Entretanto ainda continua sendo complicado gerenciar e incentivar a motivação de equipes devido à complexidade de mensuração dos aspectos humanos envolvidos, dificultando a obtenção de resultados práticos. Por outro lado, a desmotivação é frequentemente citada como o fator principal na falha dos projetos. Os programas de motivação no trabalho têm sido fundamentados em teorias científicas e validados empiricamente, o que implica na solidez de tais estratégias motivacionais. Porém, desta forma, os programas motivacionais são elaborados a partir de pressupostos teóricos gerais, universais, abstratos, sem levar diretamente em consideração as motivações pessoais de seus colaboradores. Partindo deste pressuposto básico, as estratégias de motivação laboral são mais eficientes quando correspondem diretamente às metas e valores específicos de cada equipe. O conhecimento do perfil motivacional possibilita o desenvolvimento de programas diferenciados de motivação dentro da organização, visando atender as metas e interesses compartilhados por toda a corporação. Em particular, equipes de projetos de software ágeis precisam ter um alto grau de motivação de seus indivíduos para garantir o sucesso dos projetos. Com o objetivo de investigar a motivação em projetos ágeis, foi realizado um estudo de caso envolvendo integrantes de uma equipe de desenvolvimento de software ágil em Recife. A partir dos dados coletados, foi realizada uma análise qualitativa, que viabilizou o desenvolvimento de um programa motivacional baseado nos valores e nas metas dos integrantes dessa equipe

Submitted by Cristiane Oliveira (cristiane.oliveira@fgv.br) on 2012-09-28T20:54:03Z No. of bitstreams: 1 1197300854.pdf: 2281976 bytes, checksum: 8e5849129abea40d982f4ccbcd442f73 (MD5) / Approved for entry into archive by Vera Lúcia Mourão (vera.mourao@fgv.br) on 2012-10-01T13:20:54Z (GMT) No. of bitstreams: 1 1197300854.pdf: 2281976 bytes, checksum: 8e5849129abea40d982f4ccbcd442f73 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-10-01T15:22:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 1197300854.pdf: 2281976 bytes, checksum: 8e5849129abea40d982f4ccbcd442f73 (MD5) Previous issue date: 1972 / Divergiam e divergem os estudiosos sobre as componentes determinantes do comportamento humano. A admissão inicial foi de que o comportamento humano derivava da atuação de 'demos' totalmente alheios e presentes à sua estrutura biofísica. Comportamento socialmente aceitável significava 'bom espírito' como orientador da conduta. O 'mau espírito' seria o responsável pelo comportamento não socialmente aceitável. O fato de tal conceito sobreviver ainda hoje, sob denominações diferentes, como resultado de uma atividade social que destoa da verificação de uma sociedade industrializada, ou de uma sociedade próxima da industrialização, não perde o valor e nem a importância para o entendimento de um quadro complexo em que o modelo se sufoca pelo número e diversidade de variáveis consideradas.