<p>Abstract</p><p>This is a qualitative study on what motivates personnel to apply for middle management positions within the Värmland County Police Department. This study also looks at whether or not there are differences in motivation between men and women in regards to applying for middle management positions.</p><p>The study has been conducted through in-depth interviews with 17 employees of the Police Department. The material collected was analysed using the Empirical Phenomenological Method (EPP). 29 categories were generated which were then divided into four themes.</p><p>The result showed that motivation can be achieved by having a more structured middle management roll whereby, for example, there are clear guidelines on the responsibility and authority you have. Support and encouragement were also named as motivating factors. With regards to differences in motivation between the sexes when applying for middle management positions it was found that there are differences. The main one being that women are more likely to degrade themselves when considering applying, thus convincing themselves that they have not got the competence that is being sought, while men are more likely never to consider the possibility that they are not suitable.</p><p>Keywords: Gender, Leadership, Motivation and Organisations culture</p> / <p>Sammanfattning</p><p>Denna kvalitativa studie avser att undersöka vad som motiverar personalen att söka enhetschefspositioner inom Polismyndigheten Värmland, samt att granska om det finns skillnader mellan män och kvinnor i relation till motivation för att bli chef.</p><p>Studien baseras av med djupintervjuer med 17 respondenter inom Polismyndigheten Värmland. Analysen av det insamlade materialet skedde genom Empirical Phenomenological Metod. Resultatet genererar totalt 29 kategorier vilka senare delades upp i fyra teman. Slutsatser som kan dras av studien är att medarbetarna kan motiveras genom att få stöd och uppmuntran, samt att enhetschefsrollen blir mer tydligt förklarad med hänsyn, till exempel, till ansvar och befogenhet. Socialt stöd och stöttning framkommer också som bra motivationsfaktorer. Resultatet visar att det finns skillnader i motivation mellan män och kvinnor när de ska söka cheftjänster. Det är mer sannolikt att kvinnor nedvärderar sig själva medan män övervärderar sig.</p><p>Nyckelord: genus, ledarskap, motivation och organisationskultur.</p>

<p>Organisationer skapar egna kulturer innanför sina väggar, i likhet med varje land som har en egen kultur innanför landets gränser. Det finns ett intresse att ta sig innanför dessa väggar i ett försök att få en inblick i organisationskulturens prägel. Det var detta intresse som väckte idén till denna jämförande studie vars syfte är: att lyfta fram skillnader samt likheter mellan de två studerade organisationernas organisationskulturer. Organisationerna som har studerats är ett företag tillhörande den privata sektorn och en kommun tillhörande den offentliga sektorn.</p><p>Studiens konkreta frågeställning lyder: Vilka likheter respektive skillnader finns mellan organisationskulturen i den studerade organisationen som är verksam i den privata sektorn och organisationskulturen i den studerade organisationen som är verksam i den offentliga sektorn?</p><p>Den valda metoden är en kvantitativ studie i form av en webbaserad enkätundersökning där full anonymitet erbjudits de båda organisationerna och samtliga respondenter i hopp om att svaren på det viset ska vara sanningsenliga och öppna.</p><p>Studiens slutsats är att det finns både kulturella skillnader och kulturella likheter mellan de två undersökta organisationerna. Organisationskulturerna i båda organisationerna har drag som är karaktäristiska för just dem men likheterna är stora i till exempel attityden till arbetet och arbetsuppgifterna samt uppfattningen om organisationens atmosfär. En stor skillnad, kanske den främsta, återfinns i organisationernas värderingar som är en viktig del av organisationskulturen.</p>

<p>Denna magisteruppsats har för avsikt att behandla hur en ägarförändring och omreglering påverkar organisationskultur och värderingar. Undersökningen har genomförts till stor del med hjälp av intervjuer bland butikschefer och medarbetare på Apotek Hjärtat Kista och Apotek Hjärtat Lidingö. Det författarna har kommit fram till är att de uttalade värderingarna har ändrats och att i nuläget läggs mer fokus på kunder än tidigare. Det är dock svårt att svara på om detta beror på de nya uttalade värderingarna eller om det är den förändrade marknadssituationen som påverkat de anställdas beteenden.</p>

Denna magisteruppsats har för avsikt att behandla hur en ägarförändring och omreglering påverkar organisationskultur och värderingar. Undersökningen har genomförts till stor del med hjälp av intervjuer bland butikschefer och medarbetare på Apotek Hjärtat Kista och Apotek Hjärtat Lidingö. Det författarna har kommit fram till är att de uttalade värderingarna har ändrats och att i nuläget läggs mer fokus på kunder än tidigare. Det är dock svårt att svara på om detta beror på de nya uttalade värderingarna eller om det är den förändrade marknadssituationen som påverkat de anställdas beteenden.

Vår undersökning påbörjades med ett starkt intresse och en uppriktig undran vad det var som drev människor som arbetade inom riskfyllda yrken att fortsätta med sina yrken efter att de utsatts för en konkret risk, till exempel att som polis bli skjuten i tjänsten. Eftersom vi hade lite föreställningar om varför och eftersom det inte heller verkade finnas någon forskning på området valde vi att själva generera en Grundad Teori för att få en förklaring. Detta gjorde att vi kunde undersöka vårt forskningsområde förutsättningslöst.   Som respondenter valdes personer inom riskyrken. Dessa intervjuades och svaren analyserades. Det svar vi kom fram till var att dessa personer känner engagemang, intresse och trivsel i sitt arbete. Men det viktigaste av allt var att de kände att deras insats inte gick obemärkt förbi. Det arbete de la ner på jobbet gav konkreta resultat och på så vis kändes arbetet givande för dem. Detta blev vår kärnkategori, känsla av mening, och det är den som är den viktigaste drivkraften till att vilja stanna kvar i yrket efter en konkretiserad risk. Denna befinner sig i ett viktigt samspel med de resterande kategorierna den ståndaktige soldaten, min professionella förberedelse, tömma ryggsäcken och riskerna – det är ödet.

Den studerande organisationen är ett försäkringsbolag i Sverige som har erbjudit sina medarbetare att delta i ett projekt de kallar Karriärplanering för alla. Detta för att ge medarbetarna möjlighet till personlig utveckling, vilket förväntas öka medarbetarnas engagemang och därmed utveckla organisationen samt öka dess lönsamhet. Syftet med denna studie är att undersöka upplevda effekter och möjligheter av organisationens karriärplanering; hur medarbetarna i organisationen upplever den karriärplanering de genomgått, hur de ser på sina möjligheter att göra karriär inom organisationen samt hur de påverkas av den rådande organisationskulturen. Studien har gjorts genom en kvalitativ forskningsmetod. Empiriska data insamlades genom intervjuer för att söka kunskap om medarbetarens mer djupgående upplevelser. Studiens teoretiska ramverk består av sociologisk teori inom organisationsförändring och utveckling, organisationskultur samt tidigare forskning inom området. Sammanfattningsvis visar resultatet att organisationens medarbetare upplever karriärplaneringen som ett positivt erbjudande där de har fått chans att utveckla sina drivkrafter samt att medarbetarna ser utvecklingsmöjligheter inom organisationen. I resultatet framkommer att organisationens tröghetsfaktor och organisationskultur upplevs som ett hinder för organisationens utveckling, likväl som för medarbetarnas möjligheter till att ta de steg i karriären de ibland önskar.

Denna uppsats handlar om en organisationsförändring och vilken syn och delaktighet som medarbetarna i organisationen känner inför denna förändringsprocess. Syftet med min uppsats är således att studera hur medarbetare upplever organisationsförändringen och vad de har för förväntningar eller farhågor relaterade till den. Jag har använt mig av en kvalitativ metod med semistrukturerade frågor. Det teoretiska ramverket som jag använt mig av är organisationskultur, organisationsförändring, motstånd och delaktighet vid förändringar. Resultatet av uppsatsen visar på att de är möjligt att åstadkomma en god organisationsförändring. Det är viktigt att ledningen gör alla medarbetarna så delaktiga som möjligt i besluten för att minska motståndet. Delaktighet kan vara viktigare än nödvändighet när det gäller attityder till förändringen.

Forskningen om säkerhetskulturen i organisationer domineras av kvantitativa enkätstudier med fokus på hur en god säkerhetskultur skapas. Sällan studeras vilken roll säkerhetskulturen har, vare sig den är god eller dålig, i händelseförloppet mot en fullgången katastrof. Uppsatsens syfte är tredelad. För det första, kritisera hur man traditionellt konceptualiserar begreppet säkerhetskultur, för det andra, utveckla en alternativ modell för att med hjälp av haveriutredningar öka förståelsen för säkerhetskulturens roll i samband med katastrofer, för det tredje, pröva modellen empiriskt på tre fartygskatastrofer: Express Samina, Herald of Free Enterprise och Estonia. Säkerhetskulturen betraktas som diversifierad bestående av ett antal parallella kulturer, i uppsatsen benämnda som subkulturer respektive delkulturer. Analysen visar att det inte är enskilda subkulturer eller delkulturer som hotar säkerheten, snarare en olycklig kombination av flera olika kulturer. Resultatet visar också att det är viktigt att fokusera på beteenden snarare än attityder för att retrospektivt förstå säkerhetskulturen. En allt för stark kultur kan hota säkerheten i och med att uppfattningen om verkligheten riskerar att bli förvanskad. Konflikter mellan två olika subkulturer visar sig ha en stor inverkan på säkerheten, i synnerhet om det leder till att en nödvändig professionskultur blir allt för svag.

Sedan början på åttiotalet har intresset för företagskulturer och subkulturer ständigt ökat. I alla organisationer finns det både en enhetlig företagskultur och ofta ett flertal subkulturer. Subkulturer definieras i uppsatsen som mindre grupper i organisationen som har egna synsätt och värderingar som är specifika för just dem. En enkel fallstudie har genomförts på SEB i Nyköping där både företagskultur och subkultur har studerats på kundtjänstavdelningen samt på chefsnivå. Det framkomna resultatet är att det finns en enhetlig företagskultur som genomsyrar hela organisationen, vilket de själva utrycker som ”ONE SEB” samt att det även finns en subkultur bland de anställda på kundtjänstavdelning. Denna subkultur formar och stärker den gemensamma företagskulturen i detta specifika fall. Fokus på studien är på en av oss utvald målgrupp bestående av nio personer varav sex är anställda på kundtjänsten och tre är chefer på respektive avdelning för privat, företag och marknad. De övriga avdelningarna valdes medvetet bort för att studera endast den privata marknaden. Resultatet av fallstudien är att företagskulturen i hela organisationen är differentierad och att subkulturen är självständig och vi har lyckats att besvara vår problemformulering och uppnå syftet med arbetet. Slutsatsen blev att självklart har subkulturen inverkan på den gemensamma företagskulturen på SEB i Nyköping.

Abstract This is a qualitative study on what motivates personnel to apply for middle management positions within the Värmland County Police Department. This study also looks at whether or not there are differences in motivation between men and women in regards to applying for middle management positions. The study has been conducted through in-depth interviews with 17 employees of the Police Department. The material collected was analysed using the Empirical Phenomenological Method (EPP). 29 categories were generated which were then divided into four themes. The result showed that motivation can be achieved by having a more structured middle management roll whereby, for example, there are clear guidelines on the responsibility and authority you have. Support and encouragement were also named as motivating factors. With regards to differences in motivation between the sexes when applying for middle management positions it was found that there are differences. The main one being that women are more likely to degrade themselves when considering applying, thus convincing themselves that they have not got the competence that is being sought, while men are more likely never to consider the possibility that they are not suitable. Keywords: Gender, Leadership, Motivation and Organisations culture / Sammanfattning Denna kvalitativa studie avser att undersöka vad som motiverar personalen att söka enhetschefspositioner inom Polismyndigheten Värmland, samt att granska om det finns skillnader mellan män och kvinnor i relation till motivation för att bli chef. Studien baseras av med djupintervjuer med 17 respondenter inom Polismyndigheten Värmland. Analysen av det insamlade materialet skedde genom Empirical Phenomenological Metod. Resultatet genererar totalt 29 kategorier vilka senare delades upp i fyra teman. Slutsatser som kan dras av studien är att medarbetarna kan motiveras genom att få stöd och uppmuntran, samt att enhetschefsrollen blir mer tydligt förklarad med hänsyn, till exempel, till ansvar och befogenhet. Socialt stöd och stöttning framkommer också som bra motivationsfaktorer. Resultatet visar att det finns skillnader i motivation mellan män och kvinnor när de ska söka cheftjänster. Det är mer sannolikt att kvinnor nedvärderar sig själva medan män övervärderar sig. Nyckelord: genus, ledarskap, motivation och organisationskultur.