<!--[if gte mso 9]><xml> <w:WordDocument> <w:View>Normal</w:View> <w:Zoom>0</w:Zoom> <w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone> <w:DoNotOptimizeForBrowser /> </w:WordDocument> </xml><![endif]--> <!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} h1 {mso-style-next:Normal; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; line-height:150%; mso-pagination:widow-orphan; page-break-after:avoid; mso-outline-level:1; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-font-kerning:0pt;} h2 {mso-style-next:Normal; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; page-break-after:avoid; mso-outline-level:2; font-size:14.0pt; mso-bidi-font-size:12.0pt; font-family:Arial; font-weight:normal;} p.MsoBodyTextIndent, li.MsoBodyTextIndent, div.MsoBodyTextIndent {margin-top:0cm; margin-right:0cm; margin-bottom:0cm; margin-left:54.0pt; margin-bottom:.0001pt; text-align:justify; line-height:150%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} @page Section1 {size:612.0pt 792.0pt; margin:70.85pt 70.85pt 70.85pt 70.85pt; mso-header-margin:36.0pt; mso-footer-margin:36.0pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} --> <!--[if gte mso 9]><xml> <w:WordDocument> <w:View>Normal</w:View> <w:Zoom>0</w:Zoom> <w:HyphenationZone>21</w:HyphenationZone> <w:DoNotOptimizeForBrowser /> </w:WordDocument> </xml><![endif]--> <!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} h1 {mso-style-next:Normal; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; line-height:150%; mso-pagination:widow-orphan; page-break-after:avoid; mso-outline-level:1; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-font-kerning:0pt;} h2 {mso-style-next:Normal; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; page-break-after:avoid; mso-outline-level:2; font-size:14.0pt; mso-bidi-font-size:12.0pt; font-family:Arial; font-weight:normal;} p.MsoBodyTextIndent, li.MsoBodyTextIndent, div.MsoBodyTextIndent {margin-top:0cm; margin-right:0cm; margin-bottom:0cm; margin-left:54.0pt; margin-bottom:.0001pt; text-align:justify; line-height:150%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} @page Section1 {size:612.0pt 792.0pt; margin:70.85pt 70.85pt 70.85pt 70.85pt; mso-header-margin:36.0pt; mso-footer-margin:36.0pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} --> De senaste decennierna har flertalet företag världen över arbetat med omfattande förändringsprocesser i syfte att skapa mindre hierarkiska organisationsstrukturer. Bära Bort Bord är ett nedslag i en sådan förändringsprocess. Studien bygger på intervjuer med sju Sandvikanställda som i uppdrag av företaget på halvtid går en treårig organisationskonsultutbildning för stiftelsen Gestalt Akademin. Utbildningen är en del av en så kallad kulturförändring som man arbetar med att genomföra inom organisationen. Syftet med den här studien är att utifrån en diskursanalytisk förståelseram föra en diskussion kring hur dessa sju individers tankar och erfarenheter av att arbeta med kulturförändringarna kan relateras till en vidare social och kulturell förändringsprocess. Studien visar bland annat hur talet om kulturförändringarna synliggör en uppluckring av de gränser som karakteriserade den moderna industrin mellan chefen/operatören, arbete/fritid och tjänstemanna-/arbetarkollektiv samt en tilltagande individualisering och tydligare ansvarsöverföring på den enskilda individen.

Begreppet Whistleblower (Visselblåsare) avser en person som internt eller externt uppmärksammar missförhållanden eller andra oegentligheter på sin arbetsplats och som i vissa fall löper risk att drabbas av negativa konsekvenser för detta. Vi vill belysa detta utifrån ett svenskt perspektiv, med inriktning på lärare inom privat- och offentlig sektor. Syftet med denna studie är att skapa en förståelse för hur svenska lärare upplever att de blir bemötta vid framförd kritik om missförhållanden på arbetsplatsen. Vi vill även få en inblick i lärares uppfattningar av vad som krävs för att de ska känna större trygghet i att framföra kritik gentemot sin arbetsgivare, samt hur de ställer sig till en svensk whistleblowing-lagstiftning. För att undersöka detta har vi använt oss av en kvalitativ metod, i form av intervjuer med både lärare och en regional ombudsman. Resultaten analyseras huvudsakligen utifrån Alvessons teori om organisationskultur, Hirschmans teori om sorti, protest och lojalitet, samt Goffmans teori om stigmatisering. Resultatet visar att lärare känner stor rädsla för att framföra kritik riktad mot arbetsplatsen då det ofta leder till repressalier i form av lägre lön, sämre arbetsförhållanden eller kyligt bemötande. Intervjupersonerna uppvisar en positiv inställning till en svensk whistleblowing-lagstiftning. Samtidigt ställer de sig skeptiska till att en lag skulle resultera i att fler lärare vågar ta steget att “blåsa i visslan”. Andra faktorer, såsom organisationskultur och normer upplevs väga tyngre när det gäller lärares benägenhet att framföra kritik på arbetsplatsen.

Abstrakt Med ett socialpsykologiskt perspektiv och hermeneutisk ansats är syftet med denna studie att undersöka hur en skolas organisationskultur påverkar ett lärarlags pedagogiska arbete och bemötande av elever. Vi intervjuade tio pedagoger inom ett lärarlag på Hagaskolan i Varberg. Vi utförde dessutom en informationsintervju med Mats Oljelund, en av de två verksamma rektorerna på skolan. Detta för att få information dels om skolan men också om dess involvering i utvecklings- och arbetsprojektet OUR. Resultatet har vi analyserat med hjälp av Mats Alvessons bok “Organisationskultur och ledning” (2009), John Gastils teori om grupprocesser och ledarskap, Moira von Wrights (2000) begrepp relationellt respektive punktuellt perspektiv samt Hannah Arendts begrepp, Vad eller Vem (von Wright 2000). I vår analys kommer vi fram till att i och med att förändringsarbetet av den lokala organisationskulturen på Hagaskolan lett till ett öppet, medvetet och reflekterande förhållningssätt gentemot både medarbetare och elever, har detta arbete bidragit till grupprocesser vilka ”lyfter” pedagogerna och skapat goda förutsättningar för att man som pedagog skall kunna öppna upp och bjuda in eleverna till att aktivt vilja delta i lärandesituationer, se varje situation och elev som unik samt bemöta varje elev som Vem. Vårt resultat visar att Hagaskolans organisationskultur bidrar till att intervjuade pedagoger i hög utsträckning ser var situation och individ som någonting dynamiskt och unikt, vilken står inför en ständig förändring och därför inte kan behandlas på samma sätt som individer vid tidigare sammanhang eller situationer.

Banksektorn internationaliseras och allt fler banker etablerar verksamhet på marknader i flera länder. Handelsbanken expanderar i Storbritannien och blir större vad gäller såväl kunder som kontor. Denna studie undersöker anställdas uppfattning om Handelsbankens organisationskultur på den brittiska marknaden samt om den nya marknaden har inverkan på bankens ursprungliga organisationskultur och struktur. Studien är av vikt eftersom företags utlandsetablering har pågått i över 100 år och kunskapen om vad som händer med företags kultur och struktur är begränsad.Teorier som tas upp för att diskutera Handelsbankens organisationskultur, ledarskap och struktur är dels fyra organisationskulturer, även kulturteori diskuteras för att även få en relativt kritisk bild av möjligheter att designa kultur.Det empiriska underlaget består av information hämtad direkt från Handelsbanken, litteratur om bankers organisering samt relaterade tidningsartiklar. För att besvara frågeställningarna har semistrukturerade intervjuer genomförts med två anställa på Handelsbanken i London.Resultatet visar att Handelsbanken är en starkt decentraliserad organisation, men att bankens organisering inte är så utmärkande på den brittiska marknaden eftersom även de brittiska bankerna i större utsträckning går mot en allt mer decentraliserad organisering. Handelsbankens organisationskultur har inte påverkats i någon större utsträckning av utlandsetablering. Respondenterna menar att organisationskulturen är stark, de behåller sin starka decentralisering och anställer endast medarbetare som är villiga att anamma bankens kultur.

Risk management has become a key ingredient for businesses all over the world. High Reliability Organizations (HRO) has distinguished themselves as experts in this area. By continuously focusing on improving their ability to manage risks they’ve been able to successfully avoid catastrophes in environments where normal accidents can be expected due to complexity and risk factors.The aim of the thesis is to improve the risk management at Apotekens Service by applying theories from HRO and safety culture. In July 2009, following the re-regulation of the Swedish pharmacy market, Apotekens Service AB was appointed national pharmacy infrastructure supplier for the Swedish health care system. The market's direction and scope gives rise to a complex socio- technical environment that places high demands on the company's risk handling activities. By mapping the principles behind the success of HROs against methods used today, the thesis develops a foundation for how companies like Apotekens Service can manage risk efficiently.The analysis shows that there are great opportunities for Apotekens Service to apply theories of HRO and safety culture to improve their risk management.The company already has a positive safety culture, which is a prerequisite for maintaining safety over time. By mapping out the organization’s internal system dependencies, perform a threat analysis and develop an effective information management system Apotekens Service will improve the internal transparency whilst strengthening the possibilities for learning and effective communication. Finally, the thesis presents three risk management tools for assessing risk and reviewing the company’s ongoing work in the area.

Dagens föränderliga affärsklimat ställer höga krav på oirganisationer som vill jobba med innovation (Slavicek, 2011 &amp; Drucker, 1995). Innovation handlar om processen för att samla in, utveckla, förenkla samt kommersialisera en idé (Mclean, 2005). Kreativitet och innovation kommer endast att ske sporadiskt om det inte finns en stödjande organisationskultur och tydliga processer för det (Malaviya &amp; Subhash, 2005). Ett idéhanteringssystem hjälper organisationen att använda mänskliga resurser mer effektivt genom att se till att individer från hela organisationen kan bidra till innovationsarbetet (Lamont, 2004).  Volvo CE är ett globalt ledande företag inom tillverkningsindustrin och verksamt inom maskiner till byggindustrin. På grund av den hårdnande globala konkurrensen har företaget under de senare åren jobbat mer fokuserat med innovationsarbete. Under 2009 lanserade Volvo CE projektet Innovation Jam som via dess aktiviteter uppmuntrade personalen att föreslå innovativa idéer. Innovation Ham har sedan dess fått mycket positiv feedback och genererat många bra idéer. Nu står Volvo CE inför en ny utmaning i och med den kommande lanseringen av idéhanteringssystemet Interact. Målsättningen är att Interact skall bli lika väl mottaget som Innovation Ham. Därför kontaktades författarna för att undersöka förutsättningarna för att implementera idéhanteringssystemet under sommaren/hösten 2011.

Sammanfattning Denna studie har som huvudsyfte att försöka förstå golfklubben som arbetsplats ur de anställdas perspektiv. Jag har arbetat hermeneutiskt med avsikten att förstå de anställdas upplevelse av sitt arbete och sin arbetsplats. Uppsatsen bygger på intervjuer av sex anställda på sex golfklubbar i Mellansverige. Min tolkning av den empiri jag haft tillgång till lyfter fram tre teman vilka är: Den problematiska golfklubben, den acceptabla golfklubben samt den ideala golfklubben. Resultatet pekar på en stor variation mellan golfklubbarna, men även likheter som ligger till grund för de teman jag definierat. Som förklaringsmodell har jag använt begreppet organisationskultur vilket innefattar aspekter av betydelse för respondenternas upplevelse av att vara anställd på en golfklubb. Organisationskulturen skapas och utvecklas ur de gemensamma värderingar, normer och verklighetsuppfattningar som existerar inom en organisation. Intresset för att genomföra studien har växt fram genom de kontakter jag haft med anställda på olika golfklubbar under åren som golfspelare, samt mina egna erfarenheter av ledarskapets betydelse på en arbetsplats. Jag har upptäckt att den socialiseringsprocess som påverkar golfklubbens organisationskultur har varierande riktning med olika betydelse för de anställdas upplevelse. Några av dessa arbetsplatser utvecklas i en stabil takt i harmoni mellan de anställda och ledningen vilket är gynnsamt för de anställda. En del har lämnat en tid av svårigheter, men är på väg i en positiv riktning. Någon ser ut att vara fast i en negativ spiral. Riktningen påverkar de anställdas vilja att stanna kvar. Sammantaget är golfklubben en arbetsplats som är riktigt bra för några, men för andra en arbetsplats man sannolikt väljer att lämna på sikt.

Organisationskultur är de djupa strukturerna hos en organisation som är rotade i medlemmarnas delade värderingar, övertygelser och antaganden och som manifesteras i beteenden och artefakter. En viss känsla av tillhörighet behövs för att medlemmarna ska dela dessa värderingar och vara en del av organisationskulturen. Syftet med studien var att undersöka hur skillnaden i organisationskultur upplevs efter ett personalövertagande av ett outsourcingföretag. Fem vaktmästare på tre arbetsplatser som varit med om personal-övertagande intervjuades och en induktiv tematisk analys genomfördes. Respondenterna upplevde kulturförändring efter personalövertagandet men i varierande grad beroende på arbetsplats, de som tidigare varit anställda inom landstinget upplevde större förändring än de som redan arbetade på privata företag. Ingen av de intervjuade sade sig känna tillhörighet med outsourcingföretaget vilket kan begränsa möjligheterna för upplevd kulturförändring.

Syfte: Vi har valt att studera organisationskulturen hos fastighetsmäklarföretag i Gävle. Vi ville skapa en förståelse för hur företagen kunde arbeta med organisationsskulturen för att bidra till en högre motivation hos personer verksamma i mäklarbranschen. Syftet med detta examensarbete var därför att lyfta fram ett antal faktorer inom organisationskulturen som påverkar arbetsmotivationen hos fastighetsmäklare i Gävle. Metod: En kvalitativ forskningsmetod valdes på grund av att organisationskultur är något abstrakt och som snarare ska upplevas än mätas. Primärdata samlades in genom kvalitativa intervjuer samt deltagande observation och sekundärdatan samlades in genom artikelsökning samt litteratursökning. Vi har bearbetat vår data genom meningskategorisering och meningskoncentrering. Detta för att sammanfatta och få fram det mest väsentliga från intervjuerna. Därefter har empirin jämförts samt analyserats med redan nämnd samt för uppsatsen ny teori. Vi har slutligen skapat en organisationskultursmodell anpassad efter fastighetsmäklarbranschen i Gävle. Resultat &amp; slutsats: De viktigaste faktorerna för att skapa en god organisationskultur är: god gemenskap, bra ledarskap, ”frihet under ansvar” och rätt utrustade lokaler. Edgar Scheins grundläggande antaganden, som framförs i teoriavsnittet, ska enligt vår mening rotas centralt hos huvudkontoret medan de gemensamma värderingarna och artefakterna växer fram på det lokala kontoret.

Syftet med denna empiriska studie är att frambringa en ökad kunskap och förståelse för samspelet mellan de anställda och de boende i ett äldreboende, samt hur personalens förhållningssätt gentemot de boende kan komma att få olika konsekvenser. Vi vill vidare belysa betydelsen av den sociala interaktionen i förhållandet anställda - boende. Vår frågeställning lyder: Vilken betydelse har social interaktion i förhållandet anställda-boende för trivsel och mående?  Datainsamlingen bygger på tre övergripande metoder; observation, intervjuer samt enkätundersökning. Dessa metoder skall dels komplettera varandra men även ge oss olika data som kan vara lämpliga i närmandet av att besvara vår frågeställning.  Tolkningen och analys vi gör har sin utgångspunkt i socialpsykologiska teorier och begrepp hämtade ur Asplunds begrepp/teori social responsivitet, Alvessons organisationskultur och Scheffs sociala band. Den kultur som präglar det äldreboende vi studerat karaktäriseras av en individanpassad vård där man tillsammans med de fysiska förutsättningarna strävar efter att skapa och därmed bevara utrymme där den sociala responsiviteten kan komma till uttryck.  Konsekvenserna av detta kan bli att de boende upplever trivsel och mående. Äldreomsorgen är och har varit en aktuell fråga i många år, inte minst inom den politiska världen. Forskning har visat att äldreomsorgen ökar i utsträckning och kan komma att kräva mer resurs av samhället med ökad kompetens av personal. Med detta i åtanken är denna studie av hög relevans då ämnet är ett växande problemområde.  Syftet med denna empiriska studie är att frambringa en ökad kunskap och förståelse för samspelet mellan de anställda ochde boende i ett äldreboende, samt hur personalens förhållningssätt gentemot deboende kan komma att få olika konsekvenser. Vi vill vidare belysa betydelsen avden sociala interaktionen i förhållandet anställda - boende. Vår frågeställning lyder: Vilkenbetydelse har social interaktion i förhållandet anställda-boende för trivseloch mående?Datainsamlingen bygger på treövergripande metoder; observation, intervjuer samt enkätundersökning. Dessametoder skall dels komplettera varandra men även ge oss olika data som kan varalämpliga i närmandet av att besvara vår frågeställning.  Tolkningen och analys vi gör har sinutgångspunkt i socialpsykologiska teorier och begrepp hämtade ur Asplundsbegrepp/teori social responsivitet, Alvessons organisationskultur och Scheffssociala band. Den kultur som präglar det äldreboendevi studerat karaktäriseras av en individanpassad vård där man tillsammans medde fysiska förutsättningarna strävar efter att skapa och därmed bevara utrymmedär den sociala responsiviteten kan komma till uttryck.  Konsekvenserna av detta kan bli att de boendeupplever trivsel och mående. Äldreomsorgen är och har varit en aktuell fråga imånga år, inte minst inom den politiska världen. Forskning har visat attäldreomsorgen ökar i utsträckning och kan komma att kräva mer resurs avsamhället med ökad kompetens av personal. Med detta i åtanken är denna studieav hög relevans då ämnet är ett växande problemområde.