Organizacinė kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama organizacijos narių, įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius. Magistriniame darbe, remiantis užsienio ir lietuvių autorių moksline literatūra, išanalizuota organizacinės kultūros samprata (1.1. poskyris), bendrieji organizacinės kultūros aspektai (1.2. poskyris), mokslininkų pateikiamų tipų bei modelių įvairovė (1.3. poskyris), organizacinės kultūros formavimo bei kaitos problematika (1.4. poskyris). Remiantis darbe pateikta organizacinės kultūros tyrimo metodologija (2 skyrius) atliktas Vadybos Mokymo Centro organizacinės kultūros tyrimas (3 skyrius). Naudojant anketas, apklausta 16 respondentų. Remiantis surinkta medžiaga ir duomenų analize, buvo padarytos tam tikros išvados. Apibendrinus daugelį organizacijos funkcionavimo aspektų, išanalizavus daugelio autorių publikacijas, galima konstatuoti, kad kultūros susidarymas yra dualistinis procesas: ji formuojasi savaime, objektyviai veikiant išoriniams ir vidiniams veiksniams, antra vertus, gali būti formuojama, keičiama dirbtinai, organizacijos darbuotojams, ir ypač vadovams, realizuojant atitinkamas priemones. Įvertinus įvairių autorių rekomendacijas, organizacinę kultūrą reikia tirti tradiciniais kiekybiniais ir netradiciniais kokybiniais metodais. Parengta organizacinės kultūros tyrimo metodika susidėjo iš įmonės darbuotojų... [to full text] / An organizational culture is the mainpoint of value system followed by organization and a acknowledged by members of it, which influence their behaviour and which is supported by organization history, myths and also based on its tradicions, ceremonies, rituals and symbols. According to the reliable scientific literature of lithuanian and foreighn authors the analysies of organizational culture (section 1.1), common aspects of organizational culture (section 1.2), the varity of types and models stated by scientists (section 1.3), the forming of organizational culture and its problematical changes (section 1.4) are analysed in the master‘s final work. On the substantiate of reserch of organizational culture methodology (chapter 2) is completed the examination of organizational culture in Management Studies Centre (chapter 3). In the help of questionnaires there were asked 16 persond. According to the received material and data analysis there were completed some conclusions. Summarizing up the aspects of functions of organization, and according to the analysis of authors publications, it can be stated that formation of culture is dualistic process: it is formed itself, it acts in the influence of internal and external factors and can be formed, changed artificially by organization members and especially leaders realising corresponding means. By evaluating the recommendations of different authors, organizational culture and nontraditional qualitative methods. The completed... [to full text]

Darbo sudėtinės dalys. Darbas susideda iš dviejų dalių - teorinės ir tiriamosios. Teorinėje dalyje, remiantis lietuvių ir užsienio autorių moksline literatūra išanalizuoti organizacijos kultūros aspektai, sampratos ypatumai. Tiriamojoje dalyje – aptariama tiriamų organizacijų charakteristika. Remiantis darbe pateikta tyrimo metodologija, atliktas Kauno miesto viešbučių organizacijos kultūros tyrimas. Atliekant anketinį tyrimą, apklausta 123 respondentai (60 respondentų trijų žvaigždučių viešbučiuose ir 63 – keturių žvaigždučių viešbučiuose). Remiantis gautais tyrimo pateikti gauto tyrimo rezultatai, išvados bei rekomendacijos. Darbo objektas – Kauno miesto viešbučių organizacijos kultūra. Problema. Mokslininkai iki šiol nėra ištyrę, kaip atskiros paslaugų sferos t.y. poilsio paslaugas teikiančių įmonių organizacijos kultūras. Tyrimo tikslas – ištirti Kauno miesto viešbučių organizacijos kultūrą. Šiam tikslui pasiekti buvo suformuluoti tokie uždaviniai: 1. Teoriškai pagrįsti organizacijos kultūros aspektus, organizacijos kultūros sampratą funkcijas, reikšmę. 2. Nustatyti kokią vietą viešbutis užima turizmo versle 3. Nustatyti Kauno miesto viešbučių organizacijos kultūros stiprumą bei jos poveikį darbuotojams. 4. Ištirti Kauno miesto viešbučių organizacijos kultūrą. Išvados Vieną pirmųjų, dabar jau laikomą klasikiniu, organizacijos kultūros apibrėžimų, yra pateikęs E.H.Schein (1992). Jo nuomone, organizacijos kultūra – tai kertinių įsitikinimų modelis, išugdytas ar... [toliau žr. visą tekstą] / The work consists of two parts – theoretical and practical. In the theoretical part the peculiarities of organizational culture are analysed according to the reliable scientific literature of Lithuanian and foreign authors. In the practical part – the characteristic of investigative organization is discussed. According to the repordet methodology of organizational culture the investigation in hotels was disposed.With the help of questionnaires there were asked 123 persons (60 persons in three stars hotels and 63 in four stars hotels). Acording to the received material and data anglysis received results, conclusions and gudeline are presented. Working Object - Kaunas city hotels organizational culture Problem - Scientists have so far not investigated, as the individual services ie leisure services business organizations crops The aim of work - explore the city of Kaunas hotel organization culture To achieve this objective was formulated in such tasks: 1. Theoretically, based on the cultural aspects of the organization, the organization culture concept of function, value. 2. Identify the location of the hotel occupies a tourism business 3. Set the Kaunas hotel organization of cultural strength and its impact on workers. 4. Explore the city of Kaunas hotel organization culture Conclusions The first one, now held in the classical, the organization of culture, has made EHSchein (1992). In his opinion, the organizational culture - is a cornerstone belief model, acquired or... [to full text]

Šio tyrimo tikslas buvo patikrinti kokiais ryšiais yra susiję darbuotojų asmenybės savybių, organizacinės socializacijos ir organizacinio įsipareigojimo konstruktai. Tyrime dalyvavo 172 įvairių organizacijų darbuotojai, iš kurių 58 buvo vyrai ir 112 – moterų. Darbuotojų asmenybės savybės buvo įvertintos naudojant Didžiojo penketo klausimyną, kurį sukūrė John ir kt. (1991). Šiuo klausimynu matuotos ekstraversijos, sutariamumo, sąžiningumo, neurotiškumo ir atvirumo patyrimui asmenybės savybės. Organizacinis įsipareigojimas įvertintas Porter ir kt (1979) organizacinio įsipareigojimo klausimynu. Organizacinė socializacija įvertinta naudojant Taormina (2004) sukurtu ir peržiūrėtu organizacinės socializacijos inventoriumi. Šis inventorius socializaciją matuoja darbo mokymų, supratimo, kaip veikia organizacija, bendradarbių palaikymo bei ateities perspektyvų skalėmis. Pagrindiniai tyrimo rezultatai parodė, jog organizacijų darbuotojams taikoma socializacija yra susijusi su organizaciniu įsipareigojimu. Kuo daugiau organizacija taiko socializacijos taktikas, tuo labiau jai įsipareigoję jaučiasi darbuotojai. Kitas svarbus tyrimo rezultatą atskleidė, jog individualiai geriau socializavęsi jaučiasi tie darbuotojai, kurie pasižymi ekstraversija, sutariamumu, sąžiningumu bei atvirumu patyrimui. / The main purpose of this study was to examine the relationship among employees’ personality traits, organizational socialization and organizational commitment. The participants of the present study were 172 employees (58 men and 112 women), working in various organizations. Employees’ personality traits were assessed with Big Five Inventory, developed by John et al. (1991), which included extraversion, agreeableness, consciousness, openness to experience and neurotism scales. Organizational commitment was assessed with Porter et al. (1979) organizational commitment questionnaire. Organizational socialization was assessed with organizational socialization inventory, developed and revised by Taormina (2004). This inventory included training, understanding, coworker support and future prospects. The general findings of the study indicated that employees’ socialization applied in organizations is significantly related to organizational commitment. Results showed that more socialization tactics organization applied, more their employees were committed to this organization. Another finding showed, employees that are more extraverts, agreeable, conscious and open to experience are likely to feel more socialized to organizations.

Šiuo metu vykstančios nuolatinės permainos, įvairios reorganizacijos visuomenės sveikatos apsaugos srityje skatina įvertinti visuomenės sveikatos centrų (toliau – VSC) darbuotojų motyvaciją organizacinės kaitos sąlygomis, nes išsamesnių tyrimų šia tema nėra. Darbo tikslas – įvertinti visuomenės sveikatos centro darbuotojų motyvaciją organizacinės kaitos sąlygomis. Uždaviniai: išanalizuoti VSC organizacinės kaitos aspektus bei motyvavimo organizacijoje ypatumus įtakojančius darbuotojų veiklą; išsiaiškinti VSC darbuotojų motyvacijos priklausomybę nuo amžiaus ir užimamų pareigų; palyginti Šiaulių VSC bei skyrių darbuotojų motyvaciją lemiančius veiksnius organizacinės kaitos sąlygomis. Tyrimo metodika. 2009 m. spalio – lapkričio mėn. buvo atliktas empirinis tyrimas panaudojant apklausą raštu. Apklausti 84 Šiaulių VSC ir skyrių darbuotojai. Anketinės apklausos duomenys apdoroti ir analizuojami naudojant statistinį duomenų analizės paketą SPSS 15.0 for Windows, Microsoft Excel bei Microsoft Word XP 2003 programas. Kiekybinių požymių priklausomumo, homogeniškumo bei proporcijų lygybių vertinimui naudotas x² kriterijus. Rezultatai. Organizacinę kaitą Šiaulių VSC labiausiai įtakoja socialiniai – ekonominiai pokyčiai šalyje (86,9 proc.). Vadovai pokyčius stengiasi aptarti su savo institucijos nariais (85,7 proc.). Svarbiausiais motyvacijos veiksniais respondentai išskyrė atlyginimo dydį (98,8 proc.), šiltus ir draugiškus santykius tarp bendradarbių (95,2 proc.). Nustatyta, kad... [toliau žr. visą tekstą] / The constant transformations and various reorganizations that have been recently taking part in the field of public health protection urges to evaluate the employees’ motivation at public health centers (further as PHC) under the conditions of organizational change, since there is a lack of the detailed research on this topic. The aim of research is to evaluate the employees’ motivation at public health center under the conditions of organizational change. The objectives are as follows: to analyze the aspects of organizational change at PHC and the peculiarities of motivating in organization that influence the employees’ performance; to identify the dependency of PHC employees’ motivation on the criteria of age and the official position they take in that organization; to compare the employees motivation influencing factors at Šiauliai PHC and subdivisions under the conditions of organizational change. The methods of research. The empirical research by employing the written survey was carried out in 2009, from October till November. 84 employees at Šiauliai PHC and subdivisions were surveyed. The data of questionnaire survey were processed and analyzed by means of statistical package for social sciences SPSS 15.0 for Windows, Microsoft Excel and Microsoft Word XP 2003 software. x² criterion was used for evaluating the dependency, homogeneity and proportion equality of the quantitative variables. Results. The organizational change at Šiauliai PHC has been mostly influenced... [to full text]

Pastaruoju metu daug kalbama apie socialinę partnerystę, asmenybės vaidmenį organizacijoje, pabrėžiama darbuotojų ir darbdavių partneriško bendradarbiavimo, pasitikėjimo reikšmė, o kartu – jų įsipareigojimai visuomenei (Vasiljevas, 2005). Baigiamojo darbo tema aktuali ir teorine ir praktine prasme, nes darbų, kuriuose būtų analizuojama socialinės partnerystės formavimas organizacinėje kultūroje, nėra aptikta, todėl šis darbas yra aktualus ir naudingas turizmo įmonių vadovams bei darbuotojams. Baigiamojo darbo tikslas. Nustatyti socialinės partnerystės formavimo galimybes organizacinėje kultūroje Klaipėdos miesto turizmo įmonėse. Uždaviniai: 1. Atlikti teorinę socialinės partnerystės formavimo organizacinėje kultūroje analizę. 2. Atlikti socialinės partnerystės formavimo Klaipėdos miesto turizmo įmonių organizacinėje kutūroje tyrimą; 3. Nustatyti socialinės partnerystės formavimo Klaipėdos miesto turizmo įmonių organizacinėje kultūroje galimybes. Baigiamąjį darbą sudaro trys dalys. Pirmoje darbo dalyje pateikta organizacinės kultūros samprata, kaip ji formuojasi, ir kokias funkcijas atlieka organizacijoje. Pateikta socialinės partnerystės samprata. Apžvelgta turizmo verslo organizacinė kultūra. Antroje darbo dalyje pateiktas „Socialinės partnerystės formavimas turizmo įmonių veikloje“ tyrimas, aprašytas tyrimo metodas. Trečioje darbo dalyje pateikti tyrimo rezultatai ir įvertinta, ar egzistuoja socialinė partnerystė kelionių organizatorių veikloje, ir kaip ji formuojama... [toliau žr. visą tekstą] / Lately, there are a lot of talking about social partnership, personality role in organization, highlights workers and employers partnership of cooperation and trust value, and thus - their commitment to the public (Vasiljevas, 2005). The topic of this work is relevant in theoretical and practical sense, because the work, in which analyzing the social partnership in the formation of organizational culture are not present, so this work is relevant and useful for managers and tourism workers. Work final goal. Identify opportunities for the formation of social partnership in the organizational culture of Klaipeda tourism enterprises. Tasks: 1. Perform an analysis of the theoretical formulation of social partnership in the organizational culture . 2. To do investigation of social partnership in the formation of Klaipeda city tourism businesses organizational culture. 3. Identify the opportunities of social partnership formation in Klaipeda tourism businesses organizational culture. The final work consists of three parts. The first part of the work shows the concept of organizational culture, as it is formed, and what functions play in the organization. Submitted the concept of social partnership. Tourism business organizational culture review. The second part of the work represents the analysis of „Social partnership formation in tourism ventures activity“, also describes the method of analysis. The third section presents the results of analysis and evaluate the existence... [to full text]

Magistro darbe analizuojama mokyklos organizacinės kultūros samprata ir tipologija, identifikuojami muzikos mokyklos organizacinę kultūrą įtakojantys veiksniai. Taip pat išanalizuota Klaipėdos regiono muzikos mokyklų veikla, atliktas kokybinis tyrimas, kuriuo įvertinta Klaipėdos regiono muzikos mokyklų organizacinė kultūra. Tyrimu nustatyta, kad Klaipėdos regiono muzikos mokyklų darbuotojai teigiamai vertina muzikos mokyklos narių bendravimą ir bendradarbiavimą. Tai padeda pasiekti geresnių darbo rezultatų, laimėjimų, stiprina narių tarpusavio ryšius, gerina mikroklimatą. Tačiau analizuojamose mokyklose ne visada bendraujama ir bendradarbiaujama, be to, į šį procesą ne visada leidžiama įsijungti jauniems specialistams. Nustatyti šie trūkumai, neigiamai veikiantys bendravimo ir bendradarbiavimo procesą: muzikos mokykloje vyrauja didelė konkurencija tarp darbuotojų (dėl apmokėjimo, darbo valandų skyrimo); nepakanka klasių; ne visi darbuotojai motyvuoti siekti naujovių, imtis projektų vykdymo; trūksta jaunų specialistų įsitraukimo, idėjų, kurios skatintų pokyčius; nepakankamai dirbama komandose; vadovybė nesuteikia darbuotojams pakankamai žinių tobulinimosi klausimais. / The master thesis focuses on the conception and typology of organizational culture within a musical school and identifies factors that influence the organizational culture in such educational institutions. In addition to this, the activity of musical schools in Klaipėda region is examined and the qualitative research was carried out in order to assess the organizational culture of musical schools in the region mentioned above. The qualitative research indicated the fact that employees of musical schools evaluate communication and collaboration of members positively. This provides a possibility to achieve better results and achievements at work as well as sustains better relationship among members and improves microclimate. However, when analyzing the organizational culture within the schools, socializing was not always observed and new members were not always accepted. Thus the following disadvantages that have a negative impact on communication and collaboration were identified. They include: a big competition among employees in the musical schools related to salaried and the work load; a lack of classrooms and facilities; not all employees are motivated to employ innovations and take part in project works; young employees are not inclined to take part in activities and share their ideas that would involve some changes; and the management of the schools does not provide possibilities to improve personal knowledge when training.

Tema: Nacionalinės Lietuvos sportinių šokių federacijos organizacinės elgsenos vertinimas. Raktiniai žodžiai: organizacinė elgsena, federacija, sportiniai šokiai. Darbo objektas: Nacionalinės Lietuvos sportinių šokių federacijos organizacinė elgsena. Darbo tikslas: Įvertinti Lietuvos sportinių šokių federacijos organizacinę elgseną. Darbo uždaviniai: 1. išanalizuoti NVO vertinimo modelio ypatumus; 2. identifikuoti Lietuvos sportinių šokių federacijos vietą Lietuvos sporto sistemoje; 3. įvertinti Lietuvos sportinių šokių federacijos organizacinę elgseną kiekybiniais ir kokybiniais rodikliais. Darbe nagrinėjami klausimai: 1. Lietuvos sporto sistema ir jos sąsajos su NVO bei sporto organizacijų samprata Lietuvoje. 2. Lietuvos sportinių šokių federacijos struktūra ir valdymo organai bei jos priklausomybė kitoms organizacijoms. 3. Nagrinėjamos tokios sąvokos, kaip organizacijos veiklos efektyvumas, produktyvumas, organizacinė elgsena. Tyrimo metodologija: Remiamasi tokių autoritetingų teoretikų, kaip Winand ir kt. (2009) pateiktu sporto organizacijos organizacinės elgsenos modeliu ir tyrimo metodologija. Taip pat taikomas organizacinės elgsenos modelio kiekybinis ir kokybinis vertinimas, siekiant įvertinti Lietuvos sportinių šokių federacijos organizacinę elgseną. Išvados: 1. Daugiausiai problemų kelia NVO apibrėžimas ir jų organizacinės elgsenos, veiklos efektyvumo ir produktyvumo vertinimas, ypač atsižvelgiant į jų turimas ne pelno siekiančių organizacijų charakteristikas... [toliau žr. visą tekstą] / Theme: Assessment of organizational performance of national Lithuanian Dance Sport Federation Key words: organizational performance, federation, dance sport. The main focus of this paper is on the assessment of organizational performance of national Lithuanian Dance Sport Federation. The aim of the paper is to assess the organizational performance of national Lithuanian Dance Sport Federation The main tasks of this paper are: 1. to traverse the singularities of the model of assessment of NGO‘s; 2. to identify the place of Lithuanian Dance Sport Federation in the system of sports in Lithuania; 3. to assess the organizational performance of Lithuanian Dance Sport Federation. The points being laboured in this paper: 1. Lithuanian sports system, its relationship with NGO‘s and the conception of the sports organizations in Lithuania; 2. the structure and the governing bodies of Lithuanian Dance Sport Federation, including its pertainance to the other organizations; 3. the concepts of such notions as performance effectiveness, efficiency, organizational performance. The methodology of the analysis: The paper is based on the model of sports organiztion‘s organizational performance and its analysis‘ methodology first represented by Winand et al. (2009). Both qualitive and quantitive analysis of organizational performance is being used in purpose to assess the performance effectiveness of Lithuanian Dance Sport Federation. The conclusion: 1. Lithuanian Dance Sport Federation is... [to full text]

Darbo objektas: darbuotojų motyvavimo priemonių svarba. Darbo tikslas: nustatyti kokios darbuotojų motyvavimo priemonės yra svarbiausios viešbučio „Daniela“ organizacinei kultūrai. Darbo problema: Kokios darbuotojų motyvavimo priemonės yra svarbiausios vyraujančiam viešbučio „Daniela“ organizacinės kultūros tipui? Darbo uždaviniai: 1. Atskleisti darbuotojų motyvavimo priemonių sampratą teoriniu aspektu; 2. Apibūdinti organizacinę kultūrą ir jos tipus; 3. Atskleisti vyraujantį viešbučio „Daniela“ organizacinės kultūros tipą; 4. Nustatyti svarbiausias darbuotojų motyvavimo priemones dominuojančiame viešbučio “Daniela” organizacinės kultūros tipe. Darbo rezultatai ir išvados: Atlikus tyrimą paaiškėjo, jog viešbučio „Daniela“ organizacinėje kultūroje dominuojant visiems keturiems kultūros tipams: klanui, adhokratijai, rinkai ir hierarchija, kaip ryškiausias išskiriamas - hierarchija. Vadinasi, nors viešbučio darbuotojai skirtingai suvokia organizacijos vertybes, tačiau ši organizacija pasižymi struktūrizacija, kontrole, visa darbuotojų veikla valdoma procedūromis, taisyklėmis. Ateityje darbuotojai tikisi, kad organizacija taps labiau vieninga, vertinanti tradicijas ir lojalumą (klanas), inovatyvumą bei kūrybiškumą (adhokratija). Nustatyta, jog viešbučio „Daniela“ darbuotojų netenkina taikomos motyvavimo priemonės bei priemonių taikymo lygis yra nepakankamas. Šioje organizacijoje vyraujančiam organizacinės kultūros tipui, svarbiausios yra tokios tiesioginės darbuotojų motyvavimo... [toliau žr. visą tekstą] / -.

Šiame darbe susisteminama ir nagrinėjama įvairių Lietuvos bei užsienio autorių organizacinės kultūros samprata, tipai, savybės, funkcijos, charakteristikos, vadovo vaidmenys organizacijoje, organizacinės kultūros formavimo teoriniai aspektai, vadovų svarba ją formuojant, formavimo etapai, darnios organizacinės kultūros vystymo modelis ir kt. Darbo objektas: vadovo vaidmuo formuojant organizacinę kultūrą. Darbo tikslas – nustatyti vadovo vaidmenį formuojant organizacinę kultūrą kelionių agentūrose. Darbo uždaviniai: 1. Apibrėžti organizacinės kultūros sampratą; 2. Pristatyti vadovo vaidmenis formuojant organizacinę kultūrą; 3. Išanalizuoti vadovo vaidmenį formuojant organizacinę kultūrą Panevėžio kelionių agentūrose. Darbo metodai: • Mokslinės literatūros analizė; • Anketinė apklausa; • Aprašomoji statistika. Darbo išvados ir svarbiausi rezultatai: Vadovai ir vadybininkai nelabai supranta arba nepastebi vadovo įsitraukimo ir dalyvavimo organizacinės kultūros formavime. Vadovai pabrėžė, jog jie kelionių agentūrose atlieka tik jungiančiojo vaidmenį tarp centrinės vadovybės ir kelionių agentūrose dirbančių darbuotojų. Tai reiškia, jog Panevėžio kelionių agentūrų vadovai iš savo pusės, sąmoningai į organizacinės kultūros formavimą įsitraukia tik labai nedaug. Vadovai šio tipo organizacijose yra daugiau kaip patarėjai, padėjėjai, komandos kūrėjai, demokratinio vadovavimo stiliaus vadovai, kurie negali vieni formuoti organizacinės kultūros, jiems reikalinga visų darbuotojų... [toliau žr. visą tekstą] / -.

Šio magistro darbo tikslas – išsiaiškinti organizacinės kultūros esmę, lygius ir tipologiją teoriniu aspektu ir ištirti AB ,,Lietuvos geležinkeliai“ Radviliškio prekinių vagonų ir lokomotyvų depų kultūros tipą bei jos vystymosi kryptis. Darbe suformuluoti keturi uždaviniai. Tyrimo metu naudoti ir pritaikyti šie tyrimo metodai: mokslinės literatūros sisteminė analizė, dokumentų analizė, interviu bei anketinė apklausa, statistinė duomenų analizė. Teorinėje dalyje išanalizuoti įvairių Lietuvos ir užsienio autorių darbai organizacinės kultūros, jos esmės, lygių ir tipologijos temomis. Apžvelgti įmonės kultūrą įtakojantys veiksniai bei vadovo vaidmuo jos formavimo procese. Siekiant įgyvendinti tikslą, empirinėje dalyje išanalizuoti organizacijų dokumentai ir atliktas tyrimas Radviliškio prekinių vagonų ir Radviliškio lokomotyvų depuose: apklausti vadovai ir specialistai. Atlikta gautų duomenų lyginamoji analizė. Tai pat organizuotas kokybinis ekspertų tyrimas, kurio metu interviu metodu apklausti AB ,,Lietuvos geležinkeliai“ vadybos ekspertai. Apklausus Radviliškio prekinių vagonų depo ir Radviliškio lokomotyvų depo vadovus ir darbuotojus, nustatyta kad abiejose įmonėse šiuo metu dominuoja hierarchinės kultūros tipas, nes darbo vietos yra formalizuotos ir struktūrizuotos, o pagrindinis organizacijų rūpestis – išlaikyti ilgalaikį stabilumą ir sklandžią veiklą. Šiam kultūros tipui nenusileidžia rinka, nes, kaip matyti iš vadovų atsakymų, kad depai, įmonės, kurios orientuotos... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of this Master's thesis is to analyze the essence of the organizational culture, the levels and typology of theoretical terms and to explore SC “Lithuanian Railways” Radviliskis Freight Wagon and Locomotive depots, culture and the type of development. Thesis focuses on four challenges. Throughout the analysis these methods were used: a systematic literature analysis, document analysis, interviews and a survey, statistical analysis of data. In the theoretical part are analyzed various Lithuanian and foreign authors works of organizational culture , its essence, equal and the typology topics. An overview of the factors was done influencing the corporate culture and the role of leader in the making. In order to achieve the objective, in empirical part analysis was made of organizations documents and survey of Radviliskis Freight Wagon and Locomotive depots: interviewed managers and professionals. Performed a comparative analysis of the data. It also organized a qualitative study of experts, during which were interviewed SC „Lithuanian Railways“ management experts. Survey of Radviliskis Freight Wagon Depot and Locomotive depot managers and employees found that both companies currently dominate the hierarchical type of culture, because jobs are formalized and structured, while the main concern of organizations - to maintain long-term stability and smooth operations. This type of culture does not yield market, since it is apparent from the management responses to... [to full text]