Darbo aktualumas. Pirmaujančios ir greičiausiai augančios įmonės pasaulyje sėkmingą plėtrą užtikrina diegdamos inovacijas, kurios ir sukuria šių įmonių konkurencinį pranašumą, o organizacijos kultūra gali inspiruoti darbuotojus būti produktyviais bei užtikrinti nuolatinį organizacijos veiklos rezultatyvumo didinimą. Anksčiau verslo įmonėse taikyti strategijų bei personalo vadybos modeliai padėjo organizacijoms augti, tačiau to jau nebepakanka tolimesnei šių įmonių plėtrai bei konkurencijai globaliose rinkose. Siekdamos išlaikyti augimo tempus, didinti pelningumą, išsikovoti vietą naujose rinkose ir išlikti konkurencinėje kovoje, kuriant inovacijas ir tampant inovatyviomis organizacijomis, įmonėms jau tapo gyvybiškai svarbu skirti daugiau dėmesio ir platesnei vidinei organizacijos charakteristikai – organizacijos kultūrai. Tačiau atsakymo į klausimą, kokią įtaką turi organizacijos kultūra organizacijos veiklos rezultatams, vis dar ieškoma. Vis dar siekiama paaiškinti organizacijų kultūros elementų kuriamus procesus įmonėje, bei nukreipti juos norima linkme. Kitaip tariant, siekiama sukurti tokią organizacijos kultūrą, kuri skatintų organizacijos rezultatyvumą, tame tarpe ir inovatyvumą. Darbo objektas – organizacijų kultūros įtaka inovatyvumui. Šio darbo tikslas – nustatyti organizacijos kultūros įtaką inovatyvumui. Šiam tikslui pasiekti iškelti šie svarbiausi uždaviniai: 1. Askleisti organizacijos kultūros sampratą ir analizės lygius ir elementus; 2. Askleisti inovacijų ir... [toliau žr. visą tekstą] / The theme relevance and necessity of its decision. The leading and fastest growing companies in the world ensure the successful development while introducing the innovations, which create the competitive advantage in the companies, and organizational culture can inspire employees to be more productive, to ensure constant increasement of activities performance. Strategies and staff management models aplied before, has helped to grow up for organizations, but now, it is no longer sufficient for the further development of these enterprises and the global market. In order to maintain growth rates, to increase profitability, and become known in new markets, remaining competitive, the development of innovation and innovative organizations become vitally important, while focusing on wider internal characteristics - organization's culture. To answer the question about the impact on organization culture to innovativeness is still on search. Still on seach the answers, explaining the cultural elements of business processes, and to direct them to the desired direction. In other words, the organization aims to create a culture that promotes the organization's performance, including innovativeness too. The aim of research work – to determine the impact of organization culture to innovativeness. The goals of the work: 1. Define the concept of organization culture and level of analysis and the elements; 2. Define the concepts of innovation and innovativeness, the levels of assessment... [to full text]

GIEDRAITIENE, Dovilė. (2010) Organizational culture impact mobbing. MBA Graduation paper. Kaunas: Kaunas Faculty of Humanities, Vilnius University, 83 p. Temos aktualumas. Bet kurios įmonės sėkmę nulemia ne vienas ar kitas veiksnys arba procesas, bet tų veiksnių ir procesų, susijusių tarpusavyje, visuma. Viena iš įmonės mikroklimato sudedamųjų dalių yra organizacinė kultūra. Įvairių šalių mokslininkai jau senai savo darbuose pripažindavo jos svarbą įmonės veiklai. Pateikti įmonės struktūrą yra santykinai paprasta, tačiau paaiškinti organizacinės kultūros esmę ir jos įtaką įmonei yra daug sudėtingiau, nors jos svarba dėl to nesumažėja. Šiuolaikinės rinkos sąlygomis kiekvienas vadovas turi susimąstyti, kaip į savo įmonę pritraukti kompetentingų darbuotojų ir juos išlaikyti. Kadangi įmonės organizacinė kultūra yra viena ypatingų įmonės darbuotojų elgesį lemiančių savybių arba priemonių, todėl labai svarbu yra jos sukūrimas ir palaikymas įmonėje. Darbo objektas. Organizacijos kultūros poveikis mobingui. Darbo uždaviniai:  Apibrėžti organizacijos kultūros ir mobingo sampratą bei jų tarpusavio sąsajas.  Identifikuoti mobingo atsiradimo priežastis ir pasėkmes organizacijoje.  Apibrėžti organizacijos kultūros veiksmingumo aspektus darbuotojų tarpusavio supratimui mobingo kontekste.  Sukurti teorinį organizacinės kultūros poveikio mobingui modelį.  Atlikti dviejų pasirinktų Kauno miesto įmonių - UAB „GNT Lietuva“ ir UAB „Odmė ir partneriai“... [toliau žr. visą tekstą] / GIEDRAITIENE, Dovile. (2010) Organizational culture impact mobbing. MBA Graduation paper. Kaunas: Kaunas Faculty of Humanities, Vilnius University, 83p. Relevance of the topic. But the company's success is not due to one or another factor or process, but the factors and processes associated with each other, as a whole. One of the company climate components of organizational culture. Various scholars have long been recognized in their work the importance of its business. Provide a corporate structure is relatively simple, but to explain the essence of organizational culture and its impact on the company is much more complicated, although they do not affect the significance. Modern market conditions, every leader has to wonder how your company to attract competent staff and keeping them. As they are the organizational culture is one of the specific behavior of its employees, or determining the properties, which is why it is essential to the creation and maintenance of the company. Work object. Organization of cultural impact on Mobbing. The tasks:  define organizational culture and the concept of mobbing and their interdependence;  Identify the causes and consequences of the organization.  define the organizational culture aspects of the effectiveness of workers in the context of mutual understanding Mobbing.  create an organizational culture of the theoretical model of the impact Mobbing.  Make questionnaire survey of two selected... [to full text]

Remiantis moklsine literatūra darbe išanalizuota organizacinės kultūros samprata, nustatyta, joga tai esminės vertybės bei nuostatos egsistuojančios įmonėje tam, kad vienytų jos narius ir skatintų siekti tikslo. Nustatyta, kad organizacinė kultūra turi įtakos įmonės efektyvumui, todėl sudarytas organizacinės kultūros vertinimo metodas skirtas organizaicinės kultūros rodiklių įvertinimui. Vadovaujantis metodu atliktas empirinis tyrimas UAB "Trasalis". / Referring to analysis of scientific literature the conception of organizational culture was analyzed. It was found that organizational culture is core values and assumptions that exist in organizations in order to align employees and organizations goals. It became clear that organizational culture can influence organizations performance, that is why organizational culture assessment method was formed. Empirical research was made and organizational culture assessment method was evaluated.

Įmonėms konkuruojant produkų ir palaugų rinkose, siekiant efektyvesnių savo veiklos rezultatų, greta klientų ir vartotojų lojalumo vis didesnį vaidmenį įgauna įmonės darbuotojų lojalumo problema. Vakarų pasaulyje mokslininkų yra finansiškai įvertintas darbuotojų lojalumo stokos nuostolis, kurį taip pat patiria ir Lietuvos įmonės. Šiame darbe dėmesys kreipiamas ne į organizacijos nuostolius, susijusius su darbuotojų nelojalumu, o į aspektus įtakojančius darbuotojų prisirišimą prie organizacijos. Tyrimas yra skirtas atskleisti priežastis, kurios lemia darbuotojų prisirišimą prie įmonės. Darbo objektas: organizacijos darbuotojų lojalumas. Darbo uždaviniai: • Remiantis moksline literatūra, atskleisti darbuotojų lojalumo sampratą. • Remiantis literatūros analize, išskirti svarbiausius darbuotojų lojalumo veiksnius. • Atliktų lojalumo teorinių darbų ir empirinių tyrimų analizės pagrindu sudaryti svarbiausiųjų organizacijos darbuotojų lojalumo veiksnių tyrimo modelį. • Atlikti organizacijos darbuotojų lojalumui įtaką darančių veiksnių empirinio tyrimo modelio įvertinimą bei nustatyti svarbiausius darbuotojų lojalumo veiksnius. Pagrindiniai darbo rezultatatai: Įvairių autorių lojalumo koncepcijų nagrinėjimas išryškino tris pagrindinius darbuotojų lojalumą įtakojančius veiksnius- organizacinę kultūrą, lyderio vaidmenį ir motyvaciją. Tiriant organizacinės kultūros poveikį per organizacijos tradicijų įtaką kolektyviniam klimatui, paaiškėjo, kad organizacijos tradicijos neturi jokios... [toliau žr. visą tekstą] / The theme relevance and necessity of its decision. While companies are competing in product and services markets and strive for more effective results of their activities, along with customer and consumer loyalty, organizational loyalty plays an increasingly important role. Scientists of the Western world have evaluated financial loss of organizational loyalty deficiency, which is also a concern of Lithuanian companies. This work focuses not on the losses of organization related to organizational disloyalty but rather to the aspects determining employee attachment to the organization. The research is devoted to the disclosure of aspects impacting employee attachment to the company. The object of search work - factors of organizational loyalty. The goals of the work: 1. Disclose employee loyalty conception. 2. Distinguish the main factors of employee loyalty. 3. Compose empirical loyalty research model. 4. Perform empirical evaluation of employee loyalty model and evaluate loyalty factors. The main results of the research. Analysis of the loyalty conception by various authors highligted three major factors determining organizational loyalty – corporate culture, role of the leader and motivation. Looking at the impact of corporate culture through the influence of company traditions on the communal climate, it was discovered that company traditions are of no importance to informal employee relations and at the same time, neither to employee attachment to organization. The role... [to full text]

Vadovo – įkūrėjo asmeninės vertybės kaip organizacinę kultūrą įtakojantis veiksnys SANTRAUKA Organizacinė kultūra yra viena iš pagrindinių organizacinių charakteristikų, kurias gali lemti įkūrėjų arba vadovų vertybės. Remiantis tyrimų rezultatais, galima daryti prielaidą, jog vadovo bruožai ir vertybės sukuria ir palaiko atitinkamą organizacinę kultūrą (Schein, 1992; Schneider, 1987). Šiuo tyrimu siekėme ištirti Lietuvos privačių organizacijų organizacinės kultūros tipus bei nustatyti vieno iš veiksnių (vadovo – įkūrėjo asmeninių vertybių) sąsajas su organizacine kultūra. Remdamiesi studijuota psichologine literatūra, iškėlėme hipotezę, jog vadovo – įkūrėjo dominuojanti asmeninė vertybė siejasi su atitinkamu organizacinės kultūros tipu. Tyrime dalyvavo 30 privačių organizacijų, dirbančių Lietuvos rinkoje nuo 5 iki 8 metų klientų aptarnavimo srityje. Iš viso tyrime dalyvavo 338 tiriamieji: 30 vadovų – įkūrėjų ir 308 darbuotojai, turintys aukštąjį išsislavinimą. Tyrėme pasirinktų organizacijų esamą ir norimą organizacinę kultūrą, vadovo – įkūrėjo asmenines vertybes bei sąsajas tarp dominuojančios vadovo – įkūrėjo asmeninės vertybės ir atitinkamo organizacinės kultūros tipo. Taikyti įvertinimo būdai: 1) organizacinės kultūros įvertinimo anketa (Organizational Culture Assessment Instrument), sukurta K. Cameron ir R. Quinn (1999); 2) S. H. Schwartz pagrindinių žmoniškųjų vertybių sistema, siekiant įvertinti vadovų – įkūrėjų dominuojančias asmenines vertybes; 3) pusiau... [toliau žr. visą tekstą] / Owner-manager‘s personal values as a factor influencing organizational culture SUMMARY Organizational culture constitutes one of the most fundamental organizational characteristics that can be influence by founders’ and leaders’ values. According the result’s of the research, it could be possible to make premise, that leaders attributes and values create and maintain according organizational culture (Schein, 1992; Schneider, 1987). We researched Lithuanian private organizations: interface between types of organizational culture and owner - manager’s personal values. Also, we therefore raise the following hypothesis: Owner – manager’s predominate personal value associative with according type of organizational culture. In this research presented 30 private organizations, which are working in Lithuanian market about 5 – 8 years, client’s service range. In the research there participated 338 investigatory: 30 owners – managers and 308 employees, having higher education. We researched now and preferred organizational culture, owner – manager’s personal values and interface between types of organizational culture and owner - manager’s personal values. Measures: 1) ratings of organizational culture were obtained using K. Cameron and R. Quinn (1999) Organizational Culture Assessment Instrument; 2) owner – manager’s predominant personal values were measured with Schwartz’s (1992) value inventory; 3) half structured interview for owners – managers and employees to get comprehensives... [to full text]

Magistro darbo objektas – organizacinė kultūra multinacionalinėje organizacijoje. Darbo tikslas – atskleisti organizacinės kultūros ypatumus multinacionalinėje organizacijoje. Darbo uždaviniai: atskleisti organizacinės kultūros sampratą ir įvertinti jos reikšmę organizacijos funkcionavime; pristatyti multinacionalinės organizacijos sampratą; išskirti multinacionalinių organizacijų ypatumus; atskleisti organizacinę kultūrą X organizacijoje ir nustatyti jos reikšmę kultūriniams skirtingumams. Išanalizavus mokslinę literatūrą, taikant indukcijos, tai pat analogijos metodus, prieita prie išvados, kad organizacinė kultūra – tai vertybių sistema, plačiai pripažįstama organizacijos narių ir pasireiškianti tiek per matomus artefaktus, tiek per mažiau pastebimas nuostatas, įsitikinimus. Taikant dedukcijos metodą pastebėta, kad multinacionalinės organizacijos – tai kompleksinės ir sudėtingos verslo sistemos, plėtojančios veiklą, įvairiuose geografiškai viena nuo kitos nutolusiose, skirtinga kalba kalbančiose, nacionalinėmis tradicijomis ir papročiais išsiskiriančiose pasaulio valstybėse ir tampančios stipriai priklausančiomis tiek nuo išorinės verslo aplinkos, tiek nuo organizacijos padalinių vidinės aplinkos. Naudojantis kiekybinės anketinės apklausos, struktūrizuoto interviu bei duomenų lyginamosios analizės metodais prieita prie išvados, jog organizacijos šiltas mikroklimatas, pasitikėjimu ir pagarba paremta organizacinė kultūra, stiprina darbuotojų identifikaciją su organizacija... [toliau žr. visą tekstą] / Master thesis object - organizational culture in a multinational organization. Main objective - to reveal the peculiarities of organizational culture in a multinational organization. Master thesis goals: to reveal the meaning of organizational culture and to assess its functional meaning to the organization; present the meaning of a multinational organization; distinguish peculiarities of a multinational organization; divulge the organizational culture in organization X and determine it’s meaning to cultural differences. Having analyzed research literature and applied induction, analogy methods, a conclusion was approached, that organizational culture is a system of values that are widely accepted between the members of an organization and are displayed by both visible and non visible factors. By applying the method of deduction, an observation was made about multinational organization. It‘s a complex and difficult ever expanding business system, that deals with different geographical, cultural, national, traditional boundaries while at the same time being influenced by the outside market surroundings and inside corporate branch environment. By applying the methods of quantitative analysis, structural interview and comparative analysis a conclusion was approached. An organizational culture which is based on a warm microclimate, trust and respect - strengthens employee commitment and identity to the organization. Employees feel that they are a meaningful part of the... [to full text]

Magistro tikslas – ištirti statybų organizacijos kultūros formavimo aspektus. Darbe išanalizuoti ir susisteminti įvairių Lietuvos ir užsienio mokslininkų darbai organizacijos kultūros formavimo ypatumų klausimas, organizacijos kultūros funkcijos, lygiai bei tipai. Ištyrus UAB „Beržas“ darbuotojų nuomonę apie organizacijos kultūros formavimo veiksnius, suformuluota hipotezė, kad organizacijos kultūra yra stipri pasitvirtino iš dalies: kai kuriuos aspektus darbuotojai įvertino nepalankiai. Magistro darbo pabaigoje pateikiamos išvados ir rekomendacijos. / The aim of paper is to analyse the aspects of organization culture formation in construction company. Works and researches theoretical peculiarities of different Lithuanian and foreign authors on the issues of culture formation, organization culture functions, levels and types. The opinion of UAB „Beržas“ employees about organization culture formation showed that master‘s work hypothesis has been proved partly: organization‘s members some aspects appraised in negative way. There are some findings and recommendations in the end of the master‘s work.

Šio baigiamojo darbo tikslas – pateikti sprendimus organizacinės kultūros gerinimui Šilalės rajono įmonėse. Pirmoje darbo dalyje aprašoma užsienio ir Lietuvių mokslininkų teiginiai apie organizacinės kultūros sampratą, sudedamąsias dalis lemiančias organizacinės kultūros skirtumus bei jų analizavimo priemones. Analitinėje darbo dalyje išanalizuoti Šilalės rajono organizacijų tyrimo rezultatai. Siekiant ištirti šių įmonių organizacinę kultūrą, pasitelktas kiekybinis tyrimas – anketinė apklausa. Tyrimo rezultate buvo nustatytos šios organizacinės kultūros problemos: darbuotojus netenkina fizinė darbo aplinka, neinvestuojama į draugišką bendravimą, komandinį darbą, darbuotojų saviraiškos sistemą, vyrauja per didelė darbo kontrolė; taikomos netinkamos motyvacinės priemonės. Trečioje darbo dalyje pateikti sprendimai ir jų įgyvendinimo priemonės, nustatytoms organizacinės kultūros problemoms spręsti. / The goal of this diploma is to paper propose solutions for the organisational culture improvement of the organizations in Šilalė’s district. The first part of the thesis describes statements by the foreign and Lithuanian authors on the concept of the organisational culture, its constituents determining differences in the organisational culture and tools for their analysis. The analytical part of the thesis deals with the results derived from the investigations of the of the organizations in Šilalė’s district. To investigate organisational culture of the companies, a quantitative method i.e. questionnaires has been employed. The investigation revealed the below problems of the organisational culture: employees are not satisfied with working environment; lack of investments into friendly communication; teamwork and employees’ self-expression; too high level of control over the operations; application of wrong motivation tools. The third part of the thesis offers possible solutions for the detected organisational culture problems and tools for their implementation.

Magistro darbo objektas – kūrybiškumas ryšių su visuomene organizacijų kontekste. Darbo tikslas – išanalizuoti kūrybiškumo pasireiškimą individualiame, grupės ir organizacijos lygmenyse ir ištirti jo svarbą ryšių su visuomene veiklos praktikoje. Pagrindiniai uždaviniai: išsiaiškinti kūrybiškumo sampratą ir požiūrius į kūrybiškumą; išanalizuoti, kas lemia individualų ir grupinį kūrybiškumą, bei identifikuoti faktorius, sudarančius kūrybiškumui palankią aplinką organizacijoje; apibrėžti kūrybiškumo ir ryšių su visuomene veiklos sąsajas; atlikus kūrybiškumo Lietuvos ryšių su visuomene organizacijose tyrimą, išsiaiškinti darbuotojų kūrybiškumą organizacijoje skatinančius ir slopinančius veiksnius. Pagrindiniai tyrimo metodai – tai teorinėje dalyje panaudota literatūros analizė ir sintezė bei praktiniame tyrime panaudotas ekspertų apklausos metodas. Mokslinės literatūros analizė atskleidė, kad kūrybiškumo fenomenas gali būti suprantamas įvairiai: kaip gebėjimas originaliai išspręsti problemą, kaip asmenybės savybė arba kaip procesas. Kūrybiškumas yra siejamas su organizacijos sėkme, nes kūrybiški darbuotojai sugeba pasiūlyti originalių idėjų, sukurti originalių produktų ar paslaugų. Individualų darbuotojo kūrybiškumą labiausiai veikia jo vidinė motyvacija, o grupinis kūrybiškumas priklauso nuo socialinio konteksto. Organizacijos kultūra, klimatas ir vadovo vadovavimo stilius taip pat gali paskatinti arba slopinti darbuotojų viduje slypintį kūrybiškumo potencialą. Atliktas tyrimas... [toliau žr. visą tekstą] / The relevance of the topic is proved by increasing popularity of public relations use in various business sectors. Companies are becoming more open to the public and increasingly seek to communicate with it. Living in a rapidly evolving information age, public relations professionals are confronted with the problem - the dissemination of messages does not always reach the target audiences, as there are too many media reports. Most reports in the media are being overlooked and not affected by the audience, because there are too common, obvious, and such that might have been expected. However, the implementation of creative public relations programs can quickly reach the public and be accepted with greater interest. The increasing development of digital technology provides more tools and channels for public relations specialists, but creativity is necessary for the effective use of all that. To exploit their creative potential, public relations professionals must understand the nature of creativity, what factors affect it and how to increase creative potential in every worker. The subject of this Master thesis is creativity in public relations organizations. The objective of this thesis is to overview the occurrence of creativity in an individual, group and organization level and to understand its importance in practice of public relations. Main tasks are: to clarify the concept and different approaches to creative; analyze the factors that determine individual creativity and... [to full text]

Organizacinė kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama organizacijos narių, įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius. Magistriniame darbe, remiantis užsienio ir lietuvių autorių moksline literatūra, išanalizuota organizacinės kultūros samprata (1.1. poskyris), bendrieji organizacinės kultūros aspektai (1.2. poskyris), mokslininkų pateikiamų tipų bei modelių įvairovė (1.3. poskyris), organizacinės kultūros formavimo bei kaitos problematika (1.4. poskyris). Remiantis darbe pateikta organizacinės kultūros tyrimo metodologija (2 skyrius) atliktas Vadybos Mokymo Centro organizacinės kultūros tyrimas (3 skyrius). Naudojant anketas, apklausta 16 respondentų. Remiantis surinkta medžiaga ir duomenų analize, buvo padarytos tam tikros išvados. Apibendrinus daugelį organizacijos funkcionavimo aspektų, išanalizavus daugelio autorių publikacijas, galima konstatuoti, kad kultūros susidarymas yra dualistinis procesas: ji formuojasi savaime, objektyviai veikiant išoriniams ir vidiniams veiksniams, antra vertus, gali būti formuojama, keičiama dirbtinai, organizacijos darbuotojams, ir ypač vadovams, realizuojant atitinkamas priemones. Įvertinus įvairių autorių rekomendacijas, organizacinę kultūrą reikia tirti tradiciniais kiekybiniais ir netradiciniais kokybiniais metodais. Parengta organizacinės kultūros tyrimo metodika susidėjo iš įmonės darbuotojų... [to full text] / An organizational culture is the mainpoint of value system followed by organization and a acknowledged by members of it, which influence their behaviour and which is supported by organization history, myths and also based on its tradicions, ceremonies, rituals and symbols. According to the reliable scientific literature of lithuanian and foreighn authors the analysies of organizational culture (section 1.1), common aspects of organizational culture (section 1.2), the varity of types and models stated by scientists (section 1.3), the forming of organizational culture and its problematical changes (section 1.4) are analysed in the master‘s final work. On the substantiate of reserch of organizational culture methodology (chapter 2) is completed the examination of organizational culture in Management Studies Centre (chapter 3). In the help of questionnaires there were asked 16 persond. According to the received material and data analysis there were completed some conclusions. Summarizing up the aspects of functions of organization, and according to the analysis of authors publications, it can be stated that formation of culture is dualistic process: it is formed itself, it acts in the influence of internal and external factors and can be formed, changed artificially by organization members and especially leaders realising corresponding means. By evaluating the recommendations of different authors, organizational culture and nontraditional qualitative methods. The completed... [to full text]