Diss. Linköping : Linköpings universitet, 2008.

Studiens syfte är att undersöka hur medarbetare och chefer uppfattar de möjligheter och begränsningar som finns av att använda en medarbetarundersökning som personalutvecklingsinstrument. Vi utgår ifrån två frågeställningar i vår studie: Vilka möjligheter och begränsningar ser chefer och medarbetare med medarbetarundersökning samt Vilka skillnader och gemensamma nämnare finns gentemot chefer och medarbetare? För att finna svar på våra frågeställningar utgår vi ifrån en enkätundersökning. Vårt urval består av ett svenskt företag verksamt inom bemanningsbranschen. Chefer och medarbetare från alla kontor i Sverige fick möjlighet att besvara enkäten. De teoretiska referensramar som aktualiseras i vår studie är validitet och formativ bedömning som vi finner av stor relevans för vår undersökning. I tidigare forskning ger vi läsaren en ökad förståelse kring hur medarbetarundersökningar använts över tid. Information kring hur den brukar vara utformad, fördelar och nackdelar samt uppföljningsåtgärder med undersökningen beskrivs. Ur resultatet har vi kunnat dra slutsatser att majoriteten av de anställda på utstuderat företag är positiva till att medarbetarundersökningar används i syfte att mäta arbetsrelaterade frågor. Cheferna på företaget är i nästan alla avseenden positiva kring uppföljningsarbetet. I frågan om cheferna involverar sina medarbetare i uppföljningsarbetet tycks cheferna ha en annan uppfattning än medarbetarna. I undersökningen framkom således att medarbetarna tycks ha en negativare syn på uppföljningsarbetet i sin helhet. Det råder delade meningar kring möjligheter och begränsningar och avslutande i vår studie lyfter vi åtgärder som bör vidtas för att utveckla medarbetarundersökningen.

No description available.

No description available.

Den utveckling som skett under 1990-talet är att gå från att ha sett människan som ett utbytbart kugghjul till att nu använda människan som sitt främsta konkurrensmedel. Personalutveckling är idag ett väldebatterat begrepp i media, och det tillämpas inom de flesta företagen. Personalutveckling kan ske på många olika sätt, t.ex. genom utbildning, teambildning, information, kommunikation och feedback.Men kan organisationsuppbyggnaden ha någon inverkan på personalutvecklingen? Tre fastighetsföretag, med olika ägandeformer och fastighetsbestånd, har intervjuats för denna uppsats; HSB, MKB och Fastighets AB Briggen. Uppsatsen ska belysa huruvida det finns ett samband mellan företagens organisationsstruktur och deras sätt att utveckla sin personal.I varje företag har två personer intervjuats, en från ledningen samt en från personalen, för att klarlägga huruvida ledningens synsätt på personalutveckling avspeglas i personalen. Således framkommer två perspektiv på företagens personalutveckling och dess organisation. Alla tre företagen har decentraliserade och platta organisationer med ett bra förhållande till personalutveckling men vissa skillnader fanns att iaktta i både organisationsstrukturerna samt personalutvecklingssätt. Tillvaratagande av personal är en viktig faktor i det långsiktiga tänkandet samt villigheten att utveckla den för att få konkurrensfördelar trots företagens olika verksamheter och strukturer. / The development during the 20th century has gone from seeing their employees as an exchangeable part in the machinery to using their human assets as the most important resource to define the company’s edge in competition. Human resource development is today a well-debated subject in the media and is used on a daily basis in companies today. The method of developing your human assets in a company may depend of several reasons such as education, team-thinking, information, communication and feedback. However can the corporate structure have an influence on the human development? Three real estate companies with different types of ownership and properties have been interviewed for this essay; HSB, MKB and Briggen. This study is going to bring some light on the question if there is a connection between these companies´ corporate structures and the methods they use to develop their human assets.In every company interviews were given to two persons; one person to get the view from the management and one person to get the view from the staff. This was done to clarify however the view of the management is reflected upon its employees. Thus emerges two points of views on the companies´ structures and their ways to develop their employees.The three companies have decentralized and flat structures with a good relationship to human resource management but some differences are worth observing in both the structure and ways of human resource management. The maintenance of the human assets and the will of developing them to achieve competition advantages is an important part in the long-term strategy despite the differences in the companies’ activities and structures.

Undersökningens syfte var att undersöka hur lärare för de tidigare åren upplevde fortbildning genom att studera deras värdering av och motivation till fortbildning. Vidare var vår tanke att undersöka ämnesfördelningen och utbudet av fortbildning. Dessutom hade vi för avsikt att undersöka om det fanns eventuella krav på lärare från kommuner och högre instanser, som rörde fortbildning.Studien är av nationell och komparativ karaktär där vi valde att undersöka och jämföra två skolor, en grundskola i mellersta Sverige och en grundskola inom landskapet Åland.För att undersöka lärarnas värdering av och motivation till fortbildning använde vi oss av en enkätundersökning. Vi mottog sammanlagt 12 stycken besvarade enkäter, varav vi baserar enkätundersökningens resultat på. Då vi undersökte ämnesfördelningen och utbudet av fortbildning och om det fanns eventuella krav på lärare från kommuner och högre instanser använde vi oss av en dokumentanalys baserad på skolornas sparade arkiv angående fortbildning samt aktuella politiska styrdokumenten. Som stödmaterial innefattar studien även relevant litteratur, artiklar och muntliga källor.Utifrån studiens syfte och frågeställningar har flera resultat framkommit. Fortbildning var tidigare statligt kontrollerat men idag är situationen annorlunda. Idag har kommunen tillsammans med skolföreståndare eller rektor den centrala kontrollen och ansvaret. Ett annat resultat pekade på att samtliga respondenter i enkätundersökningen delade en positiv attityd till fortbildning. Genom dokumentanalysen framkom en skillnad mellan skolornas utbud där den svenska skolan hade ett bredare ämnesutbud. Genom noterade resultat kunde vi se en kontrast mellan svenska och åländska lärare, angående de krav som ställs från högre instanser.Studien visar att, det är av betydelse att lärarna har möjlighet att vara delaktiga i sin fortbildning genom påverkan av undervisning och utvärdering. Fortbildning bör även ha en koppling till lärarens dagliga arbete för att därmed upplevas som relevant, vilket ger läraren en positiv inställning till fortbildning och dess betydelse.

Diss. Växjö : Växjö uniersitet, 2007.

Målet med uppsatsen var att undersöka hur Försvarsmaktens (FM) personalförsörjning ochurvalsprocesser fungerar för officerare i nivå 3. Hur säkerställer man rätt kompetens i dennaplanerings – och placeringsprocess. Tillvaratar och utvecklas individens kompetens genomdelade värderingar och mål i syfte att skapa engagemang och en kreativ miljö ledande tillkompetensförnyelse och hög produktivitet? Hur upplevs denna process fungera urorganisationens - och ur den enskildes synvinkel.Uppsatsen inleds med en teoretisk introduktion som bygger på Jay Halls kompetensprocessoch kompletteras med Sandberg och Targamas teorier om kompetensförnyelse.Metoden har sin kunskapsteoretiska bas i intervjuer med befattningshavare nivå 3 varsinformation utgör primärdata för analysen. En kvalitativ textanalys av de FM dokument ochpolicys som styr personalhanteringen har även gjorts.Sammandrag: Det personalförsörjningssystem som FM använder är förlegat och denpersonalförsörjningsstrategi som styr FM är för ensidigt uppbyggt kring ett enbefälssystem.Nuvarande personalförsörjningssystem inbjuder till en fokusering kring kompetensutvecklingoch kompetensförstärkning. Detta ger således bristfälliga möjligheter till förståelsebaseradkompetensförnyelse. Klargjorda roller saknas och framtida karriärvägar som beskriver FMbehov och krav via rekrytering och utbildning saknas. En tydlig, lättåtkomlig verksamhetsidéoch en aktualiserad personalidé för FM saknas likaså. Lägg där till en diffus vision och oklaraövergripande mål så blir bilden ännu grumligare och produktiviteten lidande. / The purpose of this essay was to study how the Swedish Armed Forces, officers manningsystem provides officers for Armed Forces HQ and The National Defence College oncompletion of The Advanced Command Program. How is selection turned out and whathappens after the program when the officer is to be posted? The aim was to examine if theofficer manning system is up to date, or if change is required.The essay begins with an introduction of Jay Hall´s theories about competences. Thiscompetence process is strengthened with Sandberg and Targama´s theory about the issue ofcomprehension.Most part of the empiric material is interviews with officers of this level (lieutenant-colonel).The method used in this essay is a qualitative and investigational analysis of the interviewswithin the hermeneutic tradition of science. The purpose is not to fully describe the attitude ofthe Swedish officer corps on this subject, but rather to explore the ideas and thoughts of theseofficers who have actually experienced the situation.Summary: The role of the Swedish Armed Forces is changing, but the officer manning processwith support of officers to higher levels has its limitations, because the overall process has notchanged and must be reviewed. The lack of a clear vision and all-embracing goals for theorganization makes this picture even darker. / Avdelning: ALB - Slutet Mag 3 C-upps.Hylla: Upps. ChP 03-05

Lic.-avh. Linköping : Linköpings universitet, 2006.

I dagens arbetsliv poängteras hur personalen är organisationernas viktigaste resurser, trots det är personalbrist ett vanligt problem inom flera organisationer. Denna studie syftar till att skapa kunskap om HR-praktikers arbete med att utveckla och behålla befintlig kompetens inom organisationen, med en personalbrist i grunden. Specifikt undersöks hur HR-praktiker på ett svenskt sjukhus arbetar med att behålla och utveckla sina sjuksköterskor. Undersökningen lutar sig mot frågeställningarna: vad för typ av problembakgrund föranleder HR-praktikers arbete med behållning och utveckling av sjuksköterskor i organisationen? vilka förutsättningar och strategier utvecklas för att skapa gynnsamma förutsättningar för HR-praktikers arbete med behållning och utveckling av sjuksköterskor? samt vad upplever HR-praktiker att de har för möjligheter och begränsningar i sitt arbete? Med stöd i tankar kring bland annat organisationspedagogik och Human Resource Development undersöker studien hur ett utvecklat arbete med kompetensförsörjning kan skapa möjligheter för HR-praktiker att arbeta med behållning och utveckling av befintlig personal. Med hjälp av dokumentanalys av skrifter från Sveriges Kommuner och Landsting beskrivs den problembakgrund som finns i dagens organisationer och därifrån möjliga lösningar. Personalbrist förväntas öka med åren på grund av demografiska förändringar och kompetensförsörjning kommer tillskrivas än större vikt än idag. Speciellt tre problemlösningar hamnar i fokus: att förändra de rådande arbetssätten, att utnyttja digitaliseringen samt att satsa starkare på kompetensutveckling och bildning. Med hjälp av vidare dokumentanalys går dessa tre problemlösningar att finna i de lokala handlingsplaner och arbetsmaterial som studiens sjukhus arbetar utifrån. På landstingsnivå har material skapats för att mer effektivt arbeta med behållning och utveckling, till exempel kompetensstege för sjuksköterskor och utvecklade roller på sjukhusens avdelningar som ska se till att rätt kompetens finns på rätt plats. Utifrån studiens intervjuer med sjukhusets HR-praktiker blir det än tydligare att sjukhuset anammat de problemlösningar och riktlinjer Sveriges Kommuner och Landsting utvecklat, men att det även finns begränsningar inom arbetet som kan utvecklas. Studien ser att ett utvecklat och genomtänkt arbete med kompetensförsörjning finns levande och att studiens sjukhus både medvetet och omedvetet följer givna lösningsförslag samt forskningens tankar kring ämnet. Bland de medvetna arbetssätten finns specialist-utbildningsprogram för sjuksköterskor och bland de omedvetna kan olika motivationsformer utläsas, utan att organisationen har en tydlig motivationsmodell aktiv.