Orientador : Nelly de Camargo / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Artes / Made available in DSpace on 2018-07-18T04:10:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Castelar_Marilda_M.pdf: 2907800 bytes, checksum: 8197a890890e1b96c83553f063149bf9 (MD5) Previous issue date: 1992 / Resumo: Este trabalho pesquisou a viabilidade do uso da tecnologia da comunicação no desenvolvimento de novos instrumentos de avaliação de pessoas. A partir do levantamento sobre o "estado da arte" em Recursos Humanos e, em especial, na Seleção de Pessoal, verificou-se que há necessidade de padronização dos instrumentos em uso e construção de novos testes. Para que o interesse e a predisposição dos profissionais de Recrutamento e seleção na introdução da tecnologia da comunicação possam inovar nessa área, há necessidade de investimentos de recursos financeiros, de pesquisa e, principalmente, do desenvolvimento profissional dos que atuam em seleção / Abstract: This study researched the viability of using the communication technology for the development of new tools on Human resources evaluation. The information gathered showed that the state of art on Human resources - specifically on Personnel Selection - reveals the need of standardizing the existent tests and building new ones. The interest and predisposition of the professionals involved in the Selection of Personnel in the use of communication technology, as an innovation in their tools, faces difficulties of financial investments as well as in research and, mainly, in the professional development of such professionals / Mestrado / Mestre em Multimeios

Tese (doutorado)-Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2009. / Submitted by Jaqueline Ferreira de Souza (jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-06-17T19:40:26Z No. of bitstreams: 1 2009_FabianaQueiroga.pdf: 1711642 bytes, checksum: e2122143eecf604cb3c8312609ffeac1 (MD5) / Approved for entry into archive by Jaqueline Ferreira de Souza(jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-06-17T19:41:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_FabianaQueiroga.pdf: 1711642 bytes, checksum: e2122143eecf604cb3c8312609ffeac1 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-06-17T19:41:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_FabianaQueiroga.pdf: 1711642 bytes, checksum: e2122143eecf604cb3c8312609ffeac1 (MD5) / Os processos seletivos configuram-se como importantes ferramentas para as organizações contemporâneas que precisam buscar os melhores resultados em um curto espaço de tempo e que tentam alcançar bons desempenhos com menos desgaste para seus trabalhadores. Uma seleção adequada também pode diminuir o custo da organização com programas de treinamento e capacitação alinhando as tarefas que precisam ser desempenhadas com quem é mais capaz de realizá-las. Diante da importância atribuída aos testes de conhecimentos nestes processos, este estudo teve como objetivo verificar em que medida os resultados alcançados nessas provas são preditores do desempenho no trabalho dos candidatos selecionados. Para a realização da pesquisa foi considerado o desempenho no trabalho de 447 funcionários de duas organizações, sendo uma do setor financeiro e outra do setor de energia. Para avaliar o valor preditivo das notas de concursos foram controladas as variáveis motivação para trabalhar e percepção de suporte organizacional, coletadas por meio de um questionário aplicado via internet. Foram consideradas as notas alcançadas pelos funcionários nos concursos públicos a que se submeteram nos últimos 10 anos. Os resultados apontaram que os testes de conhecimentos específicos têm potencial para selecionar os candidatos com maior probabilidade de desempenhar suas atividades laborais com sucesso. Embora os valores de predição encontrados sejam modestos, são úteis para encorajar o maior alinhamento entre as provas e o desempenho dos selecionados. Quando as provas foram mais direcionadas para o cargo, foi encontrada correlação e predição significativas dos testes de conhecimentos específicos, conforme relatado em outros estudos. Por outro lado, é necessário refletir sobre a utilização das provas de conhecimentos básicos que, por se tratarem de instrumentos bastante gerais, não apresentaram relação com o desempenho do candidato selecionado. ________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Personnel selection is an important tool for contemporary organizations that need to get best results in a short time trying to achieve good performance with less effort for their employees. An appropriate selection can also reduce the cost with training programs by aligning the tasks that must be performed to whom is most able to perform them. Given the importance attached to knowledge tests in these processes, the objective of this study was to verify to what extent the results obtained in these tests are predictors of job performance of the selected applicants. To conduct the study it was considered the work performance of 447 employees of two corporations, one of the financial sector and other of energy sector. To evaluate the predictive value of the personnel selection scores, motivation to work and perceived organizational support were controlled through a questionnaire collected via Internet. It was considered the scores of employees who performed personnel selections in the last 10 years. The results indicated that the tests of specific knowledge have some potential to select the applicants most likely to perform their work activities successfully. Although the predictive value found was modest, they are useful to propose a best alignment between tests and the performance evaluation. When the test is more directed to the position, we found significant correlation and predictive scores for specific knowledge tests, as reported in other studies. On the other hand, it is necessary to think about the use of basic knowledge tests that are general instruments and do not show relationship with the performance of the selected applicant.

Orientadora: Gisele Maria Schwartz / Coorientadora: Silvia Deutsch / Banca: Afonso Antonio Machado / Banca: Eloísa Hilsdorf Rocha Gimenez / Resumo: Este estudo, de natureza qualitativa, buscou investigar e comparar a utilização das tecnologias nos processos de Recrutamento e Seleção de pessoas em empresas. Procurou, também, compreender os efeitos e desafios presentes no dia a dia daqueles que trabalham neste subsistema de Recursos Humanos fazendo uso das tecnologias, bem como, as tendências de uso de recursos tecnológicos para os próximos anos. O estudo aliou pesquisa bibliográfica com pesquisa exploratória. Na pesquisa exploratória, utilizou-se como instrumento para coleta de dados uma entrevista semiestruturada, aplicada a uma amostra intencional composta por 16 participantes envolvidos com Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos para atuação em empresas, de ambos os sexos, maiores de 18 anos e com experiência mínima de três anos nesse subsistema de Gestão de Pessoas, além de conhecimentos em tecnologias, como utilização da Internet, do Skype®, Mídias Sociais, softwares específicos e atuação como agentes de Recrutamento e Seleção eletrônicos. Os dados obtidos nas coletas foram analisados descritivamente, por meio da Técnica de Análise de Contéudo. Os resultados apontaram para a utilização da Internet por grande parte dos recrutadores e selecionadores, para avaliação prévia de seus candidatos. Entretanto, levantou preocupações em relação à exposição das informações dos indivíduos na Internet, mesmo quando estes não se encontram à procura de trabalho. A utilização das tecnologias na aplicação e interpretação de testes para Recrutamento e Seleção e da entrevistas via Skype® também figuraram nos resultados deste estudo. Apresentou e discutiu prós e contras em relação à utilização das tecnologias em Recrutamento e Seleção, destacando os desafios enfrentados pelos profissionais desta área em relação à subjetividade no momento ... (Resumo completo, clicar acesso eletrônico abaixo) / Abstract: This study, of qualitative nature, aimed to investigate and compare the use of technology in the Recruitment and Personnel Selection processes in companies. Also sought to understand the effects and challenges in the everyday life of those working in this subsystem of Human Resources making use of technology and the use trends of technological resources for years to come. The study allied literature research with explanatory research. The explanatory research used as an instrument for data collection a semi-structured interview, applied to an intentional sample of 16 participants involved with Recruitment and Selection of Human Resources to work in companies, of both sexes, older than 18 years and with minimum experience of three years in this subsystem of personnel management, as well as expertise in using technologies, such as Internet, Skype®, Social Media, and specific software acting as recruitment agents and electronic selection. Data were descriptively analyzed through Content Analysis Technique. The results pointed to the use of the Internet by most recruiters and selectors to prior assessment of their candidates. However, concerns are raised about the exposure of information from individuals on the Internet, even when they are not looking for working. The use of technology in the application and interpretation of tests for Recruitment and Selection and interviews via Skype® also figured in the results of this study. The study also presented and discussed pros and cons regarding the use of technology in Recruitment and Selection, highlighting the challenges faced by professionals in this area in relation to subjectivity in choosing the best applicant. It was perceived low number of productions that treat the human aspect of relations between recruiters and candidates. It also presented the perception of facing professional trends related ... (Complete abstract click electronic access below) / Mestre

Orientador: Ettore Bresciani Filho / Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Engenharia Mecanica / Made available in DSpace on 2018-08-03T21:07:40Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Moraes_DivaAparecidaFrancade_M.pdf: 374930 bytes, checksum: cf9d52cc2bca321713a54306fa57ca72 (MD5) Previous issue date: 2004 / Mestrado

Submitted by Aurelie Schleich (aurelie.schleich@fgvmail.br) on 2014-09-01T22:47:27Z No. of bitstreams: 1 Master Thesis_merged_documents.pdf: 1679668 bytes, checksum: 6eef081c930f3a6f82d907d8bd35d56b (MD5) / Approved for entry into archive by ÁUREA CORRÊA DA FONSECA CORRÊA DA FONSECA (aurea.fonseca@fgv.br) on 2014-09-12T18:03:26Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Master Thesis_merged_documents.pdf: 1679668 bytes, checksum: 6eef081c930f3a6f82d907d8bd35d56b (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Almeida (maria.socorro@fgv.br) on 2014-09-18T18:23:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Master Thesis_merged_documents.pdf: 1679668 bytes, checksum: 6eef081c930f3a6f82d907d8bd35d56b (MD5) / Made available in DSpace on 2014-09-18T18:25:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Master Thesis_merged_documents.pdf: 1679668 bytes, checksum: 6eef081c930f3a6f82d907d8bd35d56b (MD5) Previous issue date: 2014-07-22 / Recruiters make many inferences about applicants' abilities and interpersonal attributes on the basis of applicants' resumes. For example, every once in a while, a good resume leaves a strong positive impression and the recruiter creates a high expectation for the selection interview. What if a disappointing interview follows? Will the great resume help or hurt the candidate? The purpose of this study is to assess the impact of a good resume on the recruiter’s evaluation of a candidate when a non-enthusiastic interview follows as well as the interacting role of gender. The results of two online experiments (n=454) where participants played the role of the recruiter, showed that, on average, a very good resume (vs. no resume) before a non-enthusiastic interview did not affect the recruiter’s evaluation of the candidate. However, when the recruiter’s and the candidate’s gender were taken into consideration, a different picture emerged. While no effect was found for male recruiters, the candidate’s resume had a clear significant impact on female recruiter’s evaluations: when the candidate was also a female, the good resume shown before the non-enthusiastic interview performance tended to help, whereas when the candidate was a male, the good resume had a significant negative effect on female recruiters’ evaluation of the candidate. In sum, in situations where the resume had a strong impact on the recruiter’s evaluation (female recruiters), the direction of the effect was moderated by the candidate’s gender. Gender differences in information processing as well as in-group/out-group biases due to gender matching are used to hypothesize and explain the main findings.

Submitted by Camila Leão (camilaleaoveloso@hotmail.com) on 2016-10-24T00:23:48Z No. of bitstreams: 1 Dissertação Camila Veloso- versão final.pdf: 589077 bytes, checksum: 625eafab61d7b1c485284501eb6803ed (MD5) / Approved for entry into archive by Hozana Azevedo (hazevedo@ufba.br) on 2017-08-16T17:52:42Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação Camila Veloso- versão final.pdf: 589077 bytes, checksum: 625eafab61d7b1c485284501eb6803ed (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-16T17:52:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação Camila Veloso- versão final.pdf: 589077 bytes, checksum: 625eafab61d7b1c485284501eb6803ed (MD5) / Capes / Assertividade é a capacidade para lidar com situações interpessoais difíceis mediante comportamentos que respeitam os valores e direitos próprios e dos demais. A assertividade está positivamente relacionada ao desempenho no trabalho, à liderança efetiva e à capacidade de tomada de decisão. Em processos seletivos, tem sido avaliada através de testes, jogos grupais e entrevistas. Este estudo teve por objetivo construir, testar e validar um procedimento de avaliação da assertividade no trabalho, composto por um jogo grupal associado a uma escala de autorrelato (Escala de Assertividade no Trabalho - EAT). Para o processo de validação, 78 profissionais de cargos estratégicos divididos em 12 grupos participaram do estudo. A fim de examinar aspectos de validade convergente/discriminante, a EAT foi aplicada juntamente com a Escala de Assertividade Rathus (RAS), que avalia a assertividade geral. Os itens da RAS identificados como descritores de comportamentos relacionados ao contexto de trabalho mostraram correlação elevada com a EAT. Os demais itens da RAS não mostraram associação significativa com a EAT. Os resultados indicam a independência do construto assertividade no trabalho da assertividade genericamente definida / Assertiveness is the ability to handle difficult interpersonal situations by behaviors that respect own values and the other rights. Assertiveness is positively related to job performance, the effective leadership and decision-making capacity. In selection processes, it has been evaluated through tests, group games and interviews. This study aimed to build, test and validate an assertiveness assessment procedure at work, consisting of a group game associated with a self-report scale (Work Assertiveness Schedule- EAT). For the validation process, 78 professionals from strategic positions divided into 12 groups participated in the study. In order to examine aspects of convergent / discriminant validity, the EAT was applied along with a Rathus Assertiveness Schedule (RAS), which assesses the general assertiveness. Items RAS identified as behaviors descriptors related to the work context showed high correlation with the EAT. The remaining items of RAS showed no significant association with EAT. The results indicate the independence of work assertiveness construct from general assertiveness.

Submitted by Saddiqa Sultana (saddiqa.sultana2015@fgvmail.br) on 2015-02-19T19:09:39Z No. of bitstreams: 1 Saddiqa TCC.pdf: 1436295 bytes, checksum: fc73fd71b12430c002a755814c4fa7fc (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2015-02-20T16:27:22Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Saddiqa TCC.pdf: 1436295 bytes, checksum: fc73fd71b12430c002a755814c4fa7fc (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2015-02-24T12:07:02Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Saddiqa TCC.pdf: 1436295 bytes, checksum: fc73fd71b12430c002a755814c4fa7fc (MD5) / Made available in DSpace on 2015-02-24T12:07:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Saddiqa TCC.pdf: 1436295 bytes, checksum: fc73fd71b12430c002a755814c4fa7fc (MD5) Previous issue date: 2014-10-31 / The key for the future of any country, firm or group lies in the talent, skills, experience, knowledge and capabilities of its people. Migration of human capital resource on an international level depicts the impact on the developing country having its highly educated individuals migrating to developed countries known as 'Brain Drain.' Therefore, evaluation of short-term and long-term talent needs and impacts on any country is critical. This paper aims to complement the existing theoretical brain drain and brain gain literature, focusing on the interaction between investment in education, training, healthcare and government to attract highly talented individuals to a developing a country. The migration study is inclusive of the analysis of the highly talented resources that have committed to or are planning to resettle in their developing native countries after investing in themselves through education. The motivational factors of these highly talented individuals are evaluated to determine key needs and drives attracting these individuals back to China from a developed country (aka. reserve migration).

Submitted by rogerio vergara (rog.vergara@gmail.com) on 2016-05-30T13:45:02Z No. of bitstreams: 1 REVISADO para PROTOCOLO com ficha catalografica V2.pdf: 891973 bytes, checksum: b16d0a41ac75f35ac1e0e59b36671ad4 (MD5) / Approved for entry into archive by Ana Luiza Holme (ana.holme@fgv.br) on 2016-05-30T13:47:36Z (GMT) No. of bitstreams: 1 REVISADO para PROTOCOLO com ficha catalografica V2.pdf: 891973 bytes, checksum: b16d0a41ac75f35ac1e0e59b36671ad4 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-30T13:49:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 REVISADO para PROTOCOLO com ficha catalografica V2.pdf: 891973 bytes, checksum: b16d0a41ac75f35ac1e0e59b36671ad4 (MD5) Previous issue date: 2016-05-03 / Human resource management practices follow the evolution in the management of the human capital of organizations. Marketing activities focused on corporate brand providing essential and strategic service to identify, formatting and dissemination of the employer's brand. Together the two areas begin to play supportive role in attracting qualified professionals enhancing and propagating the corporate identity to potential candidates through EVP. The EVP, the Employer Brand and Employer Reputation relate through the practices of recruitment and selection, which is HR area to first keep in touch with potential candidates and start the construction of the psychological contract with the new employee. The employer brand, as the image of the organization, is used to attract, retain and engage people and has the EVP as its central core. This study identifies the practice of recruitment and selection as the main theoretical connection between EVP, the employer brand and employer reputation and identifies that Opportunity as the most relevant dimension of the EVP for the studied public. / As práticas da gestão de recursos humanos acompanham a evolução na gestão do capital humano das organizações. As atividades de marketing voltadas à marca corporativa prestam serviço essencial e estratégico na identificação, formatação e divulgação da marca do empregador. Juntas as duas áreas passam a desempenhar papel solidário na atração de profissionais qualificados, reforçando e propagando a identidade corporativa aos potenciais candidatos através da EVP. A EVP, a Marca do Empregador e a Reputação do Empregador se relacionam através das práticas de recrutamento e seleção, que é área de RH que primeiro mantem contato com os potenciais candidatos e inicia a construção do contrato psicológico com o novo empregado. A marca do empregador, como a imagem da organização, é utilizada para atrair, reter e engajar as pessoas e tem a EVP como seu núcleo central. Neste estudo se identifica a prática de recrutamento e seleção como a principal conexão teórica entre a EVP, a marca do empregador e a reputação do empregador e se identifica que oportunidade como a dimensão da EVP mais relevantes para o público estudado.

Submitted by OSWALDO JUNQUEIRA VAZ JÚNIOR (jukas_2000@hotmail.com) on 2016-05-12T16:40:18Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao_OJVJ.pdf: 3298599 bytes, checksum: 80bed0ae884148ff2e8469616f4c0cdf (MD5) / Approved for entry into archive by ÁUREA CORRÊA DA FONSECA CORRÊA DA FONSECA (aurea.fonseca@fgv.br) on 2016-05-12T20:03:21Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao_OJVJ.pdf: 3298599 bytes, checksum: 80bed0ae884148ff2e8469616f4c0cdf (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Almeida (maria.socorro@fgv.br) on 2016-05-17T17:42:50Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao_OJVJ.pdf: 3298599 bytes, checksum: 80bed0ae884148ff2e8469616f4c0cdf (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-17T17:43:01Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao_OJVJ.pdf: 3298599 bytes, checksum: 80bed0ae884148ff2e8469616f4c0cdf (MD5) Previous issue date: 2016-04-20 / The objective of this research was to understand how occurred changes in the procurement planning of a public organization. The case study focused on the Tribunal de Contas do Distrito Federal - TCDF, an autonomous organization of the direct public administration of the Distrito Federal. The survey data were based on documents and legislation related to the organization under study and interviews with managers linked to public procurement. The analysis was performed in a exploratory and descriptive way, with a qualitative approach. The collected data brought the characterization of the organization and presented information on changes in internal procedures related to procurement, in addition to the effects of these changes for the organization. The study showed how the institution was receptive to changes and administrative innovations. Among the factors that caused the changes, stand out the flexibility that the organization has to adapt itself to external changes imposed with the laws and regulations and above all the need there is for change. Confirming the systemic character of the organizations, we can see that many changes that occurred brought good results. / O objetivo desta pesquisa foi conhecer como ocorreram as mudanças no planejamento da contratação em uma organização pública. O estudo de caso concentrou-se no Tribunal de Contas do Distrito Federal-TCDF, um órgão autônomo da Administração Pública direta do Distrito Federal. Os dados da pesquisa foram baseados em documentos e legislações relacionados ao órgão em estudo e em entrevistas com as chefias vinculadas à contratação pública. A análise foi efetuada de forma exploratório-descritiva, com abordagem qualitativa. Os dados coletados trouxeram a caracterização do órgão e apresentaram informações sobre as mudanças de procedimentos internos relacionadas à contratação pública, além dos efeitos dessas mudanças para a organização. O estudo demonstrou o quanto a instituição foi receptiva às mudanças e inovações administrativas. Dentre os fatores que ocasionaram as mudanças, destacam-se a flexibilidade que a organização apresenta em adaptar-se às variações externas impostas pelas legislações e normativas e, sobretudo, a necessidade da mudança. Confirmando o caráter sistêmico das organizações, detecta-se que muitas mudanças ocorridas geraram bons resultados.

O objetivo deste trabalho é identificar quais mecanismos de transferência de tecnologia das instituições de ensino superior são avaliados no processo de recrutamento e seleção de pessoas. Para alcança-lo utilizamos o método indutivo, pesquisa básica, a propósito de seus objetivos exploratórios, os procedimentos técnicos: a bibliografia e o levantamento. Trata-se de um estudo qualitativo e o método utilizado foi o survey exploratório. Para compor o resultado foi delimitada a região dos campos gerais do estado do Paraná no Brasil, o estudo inclui a participação de quatro IES com total de seis coordenadores de cursos de Tecnologia da Informação e o Arranjo Produtivo Local de Tecnologia da Informação, atualmente formalizado por vinte e uma empresas pertencentes ao Núcleo Setorial de TI. Os resultados encontrados foram: (i) Não há fundamentação teórica detalhada dos mecanismos de transferência de tecnologia; (ii) Os tipos de processo de recrutamento e seleção de pessoas identificados na literatura foram o tradicional e o baseado em competências; (iii) Os Mecanismos de transferência de tecnologia encontrados nos cursos foram: EAC, EUN, ICI, TCC, DME, TDO, MES, PCI, TES, PPA, EIN, DAI, COM, EVE, IEM, EMP, DPE; (iv) O tipo de processo de recrutamento e seleção de pessoal utilizado pelas empresas do arranjo produtivo loca é o Tradicional, mas ainda deficiente confrontado com a literatura; (v) Entre os mecanismos de transferência de tecnologia mapeados nos cursos de tecnologia da informação apenas 3 são avaliados no processo de recrutamento e seleção de pessoal, são eles: EAC, TCC, TES. Conclui-se que existe a execução de mecanismos de transferência de tecnologia na formação de profissionais de tecnologia da informação, mas não existe relevância desses mecanismos de transferência de tecnologia no processo de recrutamento e seleção, possivelmente pelos seguintes motivos: (i) a falta de conhecimento dos responsáveis pelo processo sobre mecanismos de transferência de tecnologia, dificultando a avaliação; (ii) O processo de recrutamento e seleção de pessoal nas empresas são frágeis; (iii) O mecanismos executados pelos candidatos no processo de recrutamento e seleção são ocultos por parte dos candidatos; (iv) Os responsáveis pelo processo afirmam que os mecanismos utilizados para formação de mão de obra de tecnologia da informação não esta baseado em necessidade de mercado, ainda há uma preocupação em formação generalizada e (v) Os coordenadores de curso assumem a falta de comprometimento das empresas em oferecer parceria na execução de alguns mecanismos de transferência de tecnologia. / This work aims to identify which mechanisms for technology transfer into the higher education are evaluated into the process of people recruitment and selection. In order to obtain the results we used the inductive method, basic research, the purpose of its exploratory goals, technical procedures: the bibliography and gathering. It is about a qualitative study and the method used was an exploratory survey. In order to arrange the result it was delimited the region of campos gerais in Parana state, Brazil, the study includes the participation of four IES, with a total of six coordinators from the course of Information Technology and its Local Productive Arrangement of Information Technology, currently formalized for twenty and one companies belonged to IT Sector Center. The found results were: (i) There is no detailed theoretical reasoning of the mechanisms for technology transfer; (ii) The kind of process of people recruitment and selection identified in the literature were the traditional and it was based in competence; (iii) The Mechanisms for technology transfer found into the course were: EAC, EUN, ICI, TCC, DME, TDO, MES, PCI, TES, PPA, EIN, DAI, COM, EVE, IEM, EMP, DPE; (iv) The kind of process for people recruitment and selection used by the companies from the local productive arrangement is the Traditional, but still deficient when compared to the literature; (v) Among the mechanisms for technology transfer that were mapped in the courses of information technology only 3 are evaluated in the process of people recruitment and selection, they are: EAC, TCC, TES. It is concluded that there is the implementation of mechanisms for technology transfer in the training of information technology, there is no relevance of these mechanisms for technology transfer into the process for people recruitment and selection, probably by the followed reasons: (i) lack of knowledge from the responsible by the process about the mechanisms for technology transfer, becoming difficult the evaluation; (ii) The process of people recruitment and selection into the companies are fragile; (iii) The executed mechanisms by the candidates in the process of people recruitment and selection are unknown by the candidates' side; (iv) The responsible people affirm that the used mechanisms in order to form labor for information technology area are not based into the market needs, It is still concern about general formation and (v) The Coordinators in course take over the lack of compromising from the companies in offering partnership in the execution of some mechanisms for technology transfer.