Der Begriff von Orthos Logos ist zentral für die ethische Lehre Aristoteles’. In der Literatur ist jedoch umstritten, was der Inhalt von OL ist. Das genaue Wesen von OL liegt immer noch im Dunkel. Ziel meiner Dissertation ist es, den Beitrag von OL für Aristoteles’ Ethik zu erforschen. Dabei soll vor allem erläutert werden, was OL ist bzw. was OL leisten kann. Auf dieser Untersuchung basierend versuche ich, eine ausführliche bzw. in sich konsistente Interpretation der wichtigen Bestandteile der Nicomachischen Ethik zu liefern. Ich werde dafür argumentieren, dass OL als der praktische Syllogismus selbst aufzufassen ist, der die moralischen Subjekte darüber informiert, was sie tun sollen bzw. weswegen sie gerade dies und nicht etwas anderes tun sollen. Sofern ein hinsichtlich der Moralität noch lernender Mensch den Syllogismus nicht vollständig begreift, ist es allerdings möglich, dass OL diesem Menschen etwas anderes zu sein scheint. / The notion of the orthos logos (abbr. OL) is vital and decisive for Aristotle’s ethical project. The question of what OL really means is a vigorously debated issue. But what the OL exactly is still remains ambiguous and obscure. The purpose of my dissertation is to inquire into the philosophical contribution of the OL in Aristotle’s Ethics. To fulfil this goal, it is essentially to determine what the OL is and what the OL can do. Through this inquiry I seek to present a comprehensive and consistent reading of important parts of Aristotle’s Nicomachean Ethics. I will argue that the OL is the practical syllogism per se, which could tell moral people what should they do and why should they do this or that. But it could also appear to be something else for moral learners, since they are not capable of fully understanding the syllogism yet.

Die Forschungsarbeit untersucht den Einfluss von Unternehmensleitbildern (sowohl des "Leitbildes für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft" als auch der internen Unternehmensordnungen und deren Substitute) auf das interne Führungsverhalten unter besonderer Berücksichtigung der Fragestellung, ob die gelebte Unternehmens- bzw. Führungskultur von Führungskräften als maßgeblicher Einflussfaktor auf ihre Entscheidungsprozesse wahrgenommen wird. Ergebnis ist die Erarbeitung und Analyse unterschiedlicher Handlungsstrategien im Umgang mit wirtschaftsethischen Dilemma-Situationen. Die gewonnenen Erkenntnisse werden auf zwei Zielebenen übertragen: 1. Implikationen für die Theorie der Ökonomischen Ethik, hier speziell für das Konstrukt des Praktischen Syllogismus, 2. Implikationen für die Praxis, hier im Besonderen bezüglich der Leitbild-Initiative, deren Mitgliedsunternehmen und Führungskräfte. Nicht primär betrachtet wird das gesellschaftliche Problem im Sinne der Reaktionsmechanismen externer Interessengruppen auf ethische Verfehlungen der Wirtschaft.

Die Forschungsarbeit untersucht den Einfluss von Unternehmensleitbildern (sowohl des "Leitbildes für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft" als auch der internen Unternehmensordnungen und deren Substitute) auf das interne Führungsverhalten unter besonderer Berücksichtigung der Fragestellung, ob die gelebte Unternehmens- bzw. Führungskultur von Führungskräften als maßgeblicher Einflussfaktor auf ihre Entscheidungsprozesse wahrgenommen wird. Ergebnis ist die Erarbeitung und Analyse unterschiedlicher Handlungsstrategien im Umgang mit wirtschaftsethischen Dilemma-Situationen. Die gewonnenen Erkenntnisse werden auf zwei Zielebenen übertragen: 1. Implikationen für die Theorie der Ökonomischen Ethik, hier speziell für das Konstrukt des Praktischen Syllogismus, 2. Implikationen für die Praxis, hier im Besonderen bezüglich der Leitbild-Initiative, deren Mitgliedsunternehmen und Führungskräfte. Nicht primär betrachtet wird das gesellschaftliche Problem im Sinne der Reaktionsmechanismen externer Interessengruppen auf ethische Verfehlungen der Wirtschaft.:1 Einführung 1.1 Erkenntnisinteresse 1.2 Problem- und Fragestellung 1.3 Forschungsziel 2 Grundlegende theoretische Konzepte 2.1 Wirtschaftsethik 2.2 Ökonomische Ethik 2.2.1 Der Praktische Syllogismus 2.2.2 Der unparteiische Beobachter 2.2.3 Normativistischer und empiristischer Kurzschluss 2.2.4 Relevante Inkonsistenzen und empirische Bedingungen 2.2.5 Dilemma-Strukturen 2.2.6 Spielzüge, Spielregeln, Spielverständnis (I) 2.3 Unternehmensleitbilder und deren Substitute 2.3.1 Unternehmensleitbild – Begriffliche Einordnung national 2.3.2 Unternehmensleitbild – Begriffliche Einordnung international 2.3.2.1 Mission Statement 2.3.2.2 Code of Conduct und Code of Ethics 2.3.2.3 Compliance and Ethics Programs 2.3.2.4 Charta 2.3.2.5 Mission Statement als Verbund-Leitbild 2.4 Einordnung „Leitbild für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft“ 2.5 Alleinstellungsmerkmal des „Leitbildes für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft“ 2.6 Inkonsistenzen in Leitbildern 3 Empirisches Konzept 3.1 Forschungsweg 3.2 Aufbau des Erhebungsinstruments 3.3 Pretest und Optimierung des Erhebungsinstruments 3.4 Gewinnung der Probanden 3.5 Briefing der Interviewpartner 3.6 Rahmenbedingungen zur Operationalisierung der Interviews 3.7 Transkription 3.8 Erhebungstechnik 4 Darstellung der gewonnenen Daten 4.1 Perzeption des „Leitbildes für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft“ 4.2 Unternehmensordnungen und deren Substitute im eigenen Unternehmen 4.3 Proklamierte vs. Gelebte Unternehmens- und Führungskultur – Aspekt I: Wahrnehmung der hauseigenen Kultur 4.4 Proklamierte vs. Gelebte Unternehmens- und Führungskultur – Aspekt II und III: Delta zwischen Ist- und Soll-Kultur und mögliche Gründe 4.5 Proklamierte vs. Gelebte Unternehmens- und Führungskultur – Aspekt IV und V: Strategien bei Werteverstoß 4.6 Dilemma-Situationen im Führungsalltag 5 Ergebnisdiskussion 5.1 Zentrale Ergebnisse im Hinblick auf das Forschungsziel 5.2 Interpretation der gewonnen Erhebungserkenntnisse 5.3 Prüfung der Arbeitshypothesen 5.4 Implikationen für die Theorie der Ökonomischen Ethik 5.4.1 Spielzüge, Spielregeln, Spielverständnis (II) 5.4.2 Vier Handlungsstrategien im Umgang mit Dilemma-Situationen 5.5 Implikationen für die Initiative „Leitbild für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft“ 5.5.1 Implikationen für die Rolle der Leitbild-Unternehmen 5.5.2 Implikationen für die Rolle der Führungskräfte 5.6 Ausblick Anhang I – Leitbild für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft Anhang II – Fragebogen Literaturverzeichnis

Die License to Operate eines Unternehmens sichert dessen Optionen zukünftiger Handlungsbedingungen und somit seine Existenz und Gewinnpotenziale. Große Unternehmen sehen sich im Konflikt mit Ansprüchen von Stakeholdern jedoch zunehmend mit der Herausforderung von Erhalt oder Wiedererlangung der License to Operate konfrontiert. Vor diesem Hintergrund untersucht die vorliegende Dissertation die Interaktion von Unternehmen und Stakeholdern am Beispiel eines deutschen Rohstoff-Konzerns mit dem Ansatz der Ökonomischen Ethik. Eine erfolgreiche Interaktion benötigt hierbei ein hinreichend gemeinsames „Spielverständnis“, welches u.a. durch die Akzeptanz von Positionen der Spielpartner, Vertrauen, Transparenz und Selbstbindung entstehen kann. Die entwickelten Vorschläge für erfolgreiche Interaktion zum gegenseitigen Vorteil werden am Praxisfall beispielhaft illustriert.:Abbildungsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis 1 Einleitung 1.1 Hinführung zur Thematik 1.2 Hintergrund 1.3 Die Problemstellung im ökonomischen Kontext 1.4 Zielstellung und Eingrenzung 1.5 Vorgehensweise und Aufbau 2 Theoretischer Rahmen einer Ethik der Wirtschaft 2.1 Ökonomik 2.2 Ethik im ökonomischen Umfeld 2.3 Ökonomische Ethik 2.4 Die gegenwärtige Umsetzung in der unternehmerischen Praxis 2.5 Theorie der Fokalen Punkte nach Schelling 3 Die Bedeutung von Vertrauen für gelingende Kooperationen 3.1 Vertrauen – eine Begriffsklärung 3.2 Vertrauen in Organisationen 3.3 Vertrauen vor dem Hintergrund von Zeitdimensionen 3.4 Vertrauen und Verantwortung 3.5 Inkonsistenzen 4 Die Interaktion zwischen Unternehmen und Stakeholdern 4.1 Interaktion – eine Begriffsklärung in der Ökonomik 4.2 Akteure von Interaktionen aus unternehmerischer Sicht 4.3 Dialoge als Werkzeug 4.4 Probleme im Kontext 4.5 Neue Institutionenökonomik in Bezug auf Interaktion 4.6 Therapierungen in der Beziehung Unternehmen-Stakeholder 5 Ein Praxisbeispiel in Deutschland 5.1 Ein Konflikt in der Praxis 5.2 Der Untersuchungsgegenstand 5.3 Konflikte im Praxisbeispiel 5.4 Ökonomische Ethik im Kali-Bergbau 5.5 Interaktion von Konfliktparteien 6 Ergebnisse und Schlussfolgerungen 6.1 Unternehmen und Stakeholder in Interaktion 6.2 Der praktische Syllogismus der Interaktion 6.3 Erkenntnisse 6.4 Handlungsempfehlungen 6.5 Zusammenfassung und Ausblick Literaturverzeichnis

Fehlendes Vertrauen des Mitarbeiters (Vertrauensgeber) in das Unternehmen (Vertrauensnehmer) können u.a. zu erhöhten Kontrollkosten oder einer höheren Wechselneigung führen. Dies führt zu negative Implikationen für das Unternehmen und begründet Investitionsbedarf. Als theoretisches Rahmenwerk für diese Herleitung dient die ökonomische Ethik. Das Unternehmen hat die Möglichkeit in die eigene Vertrauenswürdigkeit zu investieren und ist bemüht, entsprechende Signale dem Mitarbeiter zu senden. Beide Akteure sind mittels verschiedener Charakteristika zu beschreiben: Der Mitarbeiter ist u.a. verletzlich, da sein Vertrauen mit Risiko behaftet ist und er verbindet Erwartungen mit seinem Vertrauen. Das Unternehmen sieht sich mit situativen Konflikten konfrontiert, weil es die Verletzlichkeit zum eigenen Vorteil ausnutzen kann. Es stellt sich die Frage der glaubwürdigen Selbstbindung – also die Frage, wie das Unternehmen dem Mitarbeiter seine Vertrauenswürdigkeit signalisieren kann. Es wird ein Referenzmodell entwickelt, das zeigt, dass das Wertesystem und Regeln ausschlaggebend sind, da sie den Handlungsrahmen des Unternehmens definieren. Kodizes oder andere externe Mechanismen können die interne Selbstbindung extern verstärken. Das Referenzmodell wird angewandt auf das vertriebliche Bonussystem im Retailbanking.:1 Einleitung 1.1 Einführung 1.2 Problemstellung 1.3 Ziele und Aufbau der Arbeit 2 Theoretische Grundlagen 2.1 Die ökonomische Ethik 2.1.1 Goldene Regel 2.1.2 Praktischer Syllogismus 2.1.3 Dilemma-Strukturen 2.1.4 Der unparteiische Beobachter 2.1.5 Spielzüge, -regeln und -verständnis 2.2 Handlungsakteure 3 Das Konzept „Vertrauen“ und seine Bedeutung 3.1 Vertrauen 3.1.1 Definition des Begriffs „Vertrauen“ 3.1.2 Formen des Vertrauens 3.1.3 Verwandte Konzepte 3.1.4 Vertrauenswürdigkeit 3.1.5 Vertrauensverlust – das Konzept der relevanten Inkonsistenzen 3.2 Die Akteure – Vertrauensgeber und –nehmer 3.3 Der Vertrauensprozess 3.4 Die Ökonomie des Vertrauens 3.4.1 Vorteile eines Vertrauensverhältnisses 3.4.2 Auswirkungen eines Vertrauensverlustes 3.5 Zwischenfazit: Vertrauen und Vertrauenswürdigkeit 4 Investitionen in die Vertrauenswürdigkeit – das Referenzmodell 4.1 Das Modell der kommunizierten, freiwilligen Selbstbindung 4.2 Von der Intention zur Kompetenz innerhalb des Unternehmens 4.2.1 Das Spielverständnis: Grundwerte formulieren 4.2.2 Die Spielregeln: Regeln und Prozesse aufstellen 4.2.3 Spielzüge: Handeln und führen 4.3 Selbstbindung durch externe Bedingungen 4.4 Kommunikation der freiwilligen Selbstbindung 4.5 Sanktionen 4.6 Zwischenfazit: Management von Vertrauenswürdigkeit 4.7 Organisatorische Verankerung 4.7.1 Möglichkeiten der Organisation 4.7.1.1 Implizit-kollektive Formen 4.7.1.2 Implizit-individuelle Formen 4.7.1.3 Explizit-kollektive Formen 4.7.1.4 Explizit-individuelle Formen 4.7.2 Zwischenfazit: Organisation von Vertrauen(swürdigkeit) 5 Das vertriebliche Bonussystem im Retailbanking als Beispiel für kommunizierte, freiwillige Selbstbindung 5.1 Die Bedeutung von Mitarbeitervertrauen in Banken 5.2 Das Vorgehen 5.3 Definition des Anwendungsbereichs 5.3.1 Retailbanking – Vertrieb 5.3.2 Kulturelle Eingrenzung 5.4 Bonussysteme 5.4.1 Definition und Funktion von Bonussystemen 5.4.2 Problemfelder: Dysfunktionen und Fehlanreize 5.4.3 Zwiespältigkeit von Bonussystemen 5.5 Interne Selbstbindung in der variablen Vergütung 5.5.1 Anforderungen an ein wertebasiertes, ethisches Bonussystem 5.5.2 Internationale Vorgaben und nationale Regeln 5.5.3 Mögliche Maßnahmen und Instrumente 5.5.4 Formen der externen Selbstbindung in der variablen Vergütung 5.6 Zwischenfazit: Handlungsempfehlungen für die Umsetzung 6 Zusammenfassung und Fazit 6.1 Zusammenfassung der Ergebnisse 6.2 Zusammenfassung aus Sicht der ökonomischen Ethik 6.3 Implikationen für Unternehmen 6.4 Implikationen für Führungskräfte 6.5 Implikationen für Mitarbeiter 6.6 Ausblick Appendix I: Leitbilder deutscher Retailbanken Appendix II: Kurzfassung „Leitbild für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft“ Appendix III: Internationale Vorgaben für Vergütungssysteme Appendix IV: Nationale Regeln und Gesetze für Vergütungssysteme Appendix V: Kernbotschaften der ethischen Fundierung von Management-Vergütungen in der Kreditwirtschaft Literaturverzeichnis