O objetivo deste trabalho foi elaborar um modelo para desenvolver equipes de projetos. Neste modelo as equipes são percebidas como sistemas sociais complexos que se desdobram em diversas dimensões. Isto significa que estes grupos devem aprender a lidar com as tensões das emoções, com o processamento de informações e o desafio das formas da organização. Sua imersão na organização significa ainda, a submissão a um jogo de forças que podem conduzir a comportamentos contraditórios e paradoxais. Utilizando-se das abordagens quantitativa e qualitativa tal modelo foi avaliado empiricamente, gerando novos insights e apontando para novos caminhos na teoria e na prática de desenvolvimento de equipes de projetos. / The aim of this work was to generate a model to develop project teams. In this model project teams are perceived as complex social systems which have several dimensions. That means these groups must learn how to cope with the stress of emotions, with the information processing and with the challenge of the organization design. Their deep immersion in the organization also means submitting to a trial of forces that could lead to contradictory and paradoxical behaviors. Using the quantitative and qualitative approaches, such model was evaluated empirically, creating new insights and pointing to new directions and practices of project teams development.

Desde a década de 1970 tem sido observada a expansão urbana da RMSP para áreas cada vez mais periféricas, onde há mananciais importantes para o abastecimento da população. Essa expansão foi desordenada e caracterizada por deficiências na implementação de infraestrutura, como de coleta e tratamento de esgoto doméstico, o que intensifica a degradação de mananciais como o do Guarapiranga. Diante da situação de escassez de recursos hídricos em quantidade e qualidade na Região Metropolitana de São Paulo, principalmente em função de formas de uso e ocupação do solo e crescimento urbano de modo desordenado, essa pesquisa pretendeu verificar se a Lei Específica do Guarapiranga tem contribuído para uma gestão integrada entre uso e ocupação do solo e água nas áreas de mananciais do reservatório Guarapiranga. Para isso, foram utilizados materiais científicos e técnicos compondo a revisão bibliográfica; entrevistas qualitativas semiestruturadas com atores-chave e aplicação de questionário com técnicos das prefeituras e subprefeituras. A esfera municipal foi escolhida por não ter tido participação na proteção dos mananciais em período anterior, de modo que sua ausência contribuiu para a degradação das águas da Bacia do Guarapiranga. O período de análise dessa pesquisa foi entre 1971 e 2013. Foi elaborada uma definição da Gestão Integrada de Recursos Hídricos para essa pesquisa, desenvolveu-se um histórico com os principais pontos relacionados à gestão da água e do solo na bacia do Guarapiranga e analisou-se a Lei Específica da APRM Guarapiranga, principalmente na esfera municipal. Verificou-se que a lei e todos os seus instrumentos preveem a Gestão Integrada. Com relação à aplicação da lei pelas Prefeituras e Subprefeituras, observou-se que tanto a aplicação da Lei Específica quanto da Gestão Integrada ainda são incipientes. Foi confirmada a morosidade no processo de aplicação da Lei Específica e considerou-se que os principais motivos para essa morosidade foram a falta de participação do governo estadual e da sociedade civil, a falta de apoio financeiro e a falta de uma Gestão Integrada setorial e territorial. / Since the 1970s has been observed the urban sprawl of the RMSP to increasingly to remote areas where there are important water sources supplying the population. This expansion was disorderly and characterized by deficiencies in the infrastructure implementation, such as collection and treatment of domestic sewage, which enhances the watersheds degradation like Guarapiranga. Due the situation of water resources reduction in quantity and quality in the São Paulo Metropolitan Region, mainly because of the land use and urban occupation way was disorderly, this research intended to verify if the Guarapiranga Specific Law has contributed to the integrated management among land use and occupation and water in the source areas of Guarapiranga reservoir. For this, scientific and technical materials were used composing the literature review; semi-structured qualitative interviews with key stakeholders; and a questionnaire with technical municipalities. The municipal level was chosen because he had no involvement in the water sources protection in the previous period, so that its absence contributed to the Guarapiranga Basin waters degradation. The period of analysis of this research was between 1971 and 2013.It was created a definition of Integrated Water Resources Management for this research, it was developed a background with the main points related to water management and land management in the Guarapiranga basin; and the analysis of the APRM Guarapiranga Specific Law, especially at the municipal level. It was found that the law and all its instruments provide for the Integrated Management. With respect to enforcement by local governments and Subprefectures it was observed that both the application of the Specific Law and the Integrated Management are still incipient. The length in the application of Specific Law was confirmed and the main reason for this lengthy process were lack of participation of the state government and civil society, lack of financial support and lack of sectoral and territorial Integrated Management.

As mudanças no ambiente empresarial têm acontecido em uma freqüência cada vez maior e as organizações buscam formas de aumentar suas capacidades de adaptação e, conseqüentemente, sua competitividade no mercado. Neste sentido, tem se relacionado a obtenção de vantagem competitiva com o tratamento que a empresa dá aos seus funcionários e aos seus ativos intelectuais, como o conhecimento. É dentro deste enfoque, que as organizações têm empregado ferramentas de gestão do conhecimento. A partir dessa constatação, este trabalho procura observar a gestão de recursos humanos como fator estratégico para a gestão do conhecimento. Para tanto, foi realizado inicialmente, uma revisão na literatura, que permitiu o desenvolvimento de questões para analisar a influência da gestão de recursos humanos em iniciativas em gestão do conhecimento. É também realizado um estudo de caso para observar na prática as constatações da literatura. A pesquisa identificou que a área de recursos humanos pode contribuir efetivamente, através de práticas e políticas, para que esforços em gestão do conhecimento sejam bem sucedidos. / The changes of the organizational environment have happened with a high frequency and the organizations search for ways to improve their capacities of adaptation and, consequently, their competitiveness in the market. In this way, the gain of competitive advantage is related to treatment that the company gives for their employees and for their intellectual assets, like the knowledge. Within this context the organizations have utilized tools of knowledge management. Following this argument, this work discusses the human resources management as strategic factor for the knowledge management. It was initially accomplished a literature revision, that allowed the development of subjects to analyze the influence of human resources management in the initiatives of knowledge management. This work also presents a case study that discusses in practice the observations from the literature. The research identified that the human resources department can effectively contribute, through policies and practices, for success of knowledge management implementation.

O mercado atual reflete um ambiente global, complexo, altamente competitivo e volátil para as organizações, o que, no campo da gestão de pessoas, se traduz em desafios relacionados à escassez de profissonais bem qualificados e especializados. Pesquisas internacionais e nacionais do final da década de 1990 e dos anos 2000, dedicadas à área da gestão de pessoas, apontam frequentemente que, para se manter nessa realidade de aumento da concorrência global pelo emprego e a busca por Talentos, as organizações teriam que investir em atrair, desenvolver e reter os melhores profissionais. As empresas deixaram de ser as únicas protagonistas na oferta de emprego e passaram a investir na gestão destes Talentos. Diante desse contexto, essa dissertação buscou contribuir para a literatura de RH e de Gestão de Talentos, analisando a diversidade conceitual sobre talento, sua gestão e as abordagens teóricas sobre o tema. No objetivo central deste estudo foi proposto analisar a relação entre a produção acadêmica e a utilização no meio corporativo das práticas de gestão e conceitos de Talento em Administração. Para isso, realizou-se um estudo em caráter exploratório e descritivo. Na análise dos dados empíricos foram empregadas técnicas de estatística descritiva e análise de conteúdo com suporte do software NVivo. Procedeu-se a uma revisão de literatura sobre Talentos em diversos campos do conhecimento e em Administração, bem como a uma contextualização da produção acadêmica sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Contatou-se que o termo Talento é fluido e particular ao meio em que está inserido e que a Gestão de Talentos consiste em uma configuração de práticas para gerir os talentos na organização. Na fase empírica, foram analisadas, por meio de uma survey, 471 empresas atuantes no Brasil. Estas foram categorizadas quanto à prática formal de Gestão de Talentos e às abordagens inclusiva (todos são talentos) e exclusiva (nem todos são talentos). As empresas que declararam ter um programa formal de Gestão de Talentos representaram 75% do total da amostra e é maioria no que se refere à formalização das diretrizes estratégicas organizacionais e de recursos humanos. A população empregada nessas empresas tem maior escolaridade, são mais jovens e tem menos tempo de casa do que a das empresas sem o programa formal da Gestão de Talentos. A prática de abordagem exclusiva ou diferenciadora deste programa se mostrou emergente e estratégica no cenário nacional. Foram analisadas as definições de talento declaradas pelas empresas em relação à literatura deste tema, verificou-se que para cada empresa há uma definição de talento, mas que nestas há termos que se repetem nestas definições. Assim, foi gerada uma listagem com as palavras mais frequentes por categoria de empresa. A análise agregada dessa lista em relação à literatura de talentos e a de GT, possibilitou consolidar os termos principais em duas categorias de atributos de Talento, sendo eles: os identificadores e os qualificadores. Diante dos resultados obtidos, percebeu-se que as organizações têm intenção em praticar a Gestão de Talentos, sendo o seu desenvolvimento um desafio para o meio corporativo e para a academia. Ficou evidente o crescimento das publicações relacionadas a esse assunto no campo da Administração e a sua prática emergente e formal por organizações atuantes no país. Este estudo se limitou ao estilo descritivo o que não permitiu análises em profundidade e se restringiu à utilização de dados secundários. Sugerem-se para estudos futuros, técnicas de estudo de caso longitudinais e pesquisas que busquem apontar como as empresas podem operacionalizar a GT de modo estratégico e a possibilidade de identificar precocemente os Talentos em gestão. / The current market reflects a global environment that is complex, highly competitive and volatile to organizations. These organizations thrive trough modern challenges that are related to the lack of well qualified and specialized professionals. These organizations left the role of job offering and start to invest on attraction, development and retention of talents. International and national research, from the late years of the decade of 1990 and years 2000, dedicated to people management sector frequently point that to remain on this reality of increase on global competition for jobs and search for talent, the organizations would have to invest to attract, develop and retain the best professionals. On that context, this dissertation aim to contribute to the literature of Human Resources and Talent Management, regarding conceptual diversity on talent, its management and theoretical approaches. The main goal of this study was the analysis of the relation between academic production and its use on organizations, its management practices and concepts of talent on Administration. This study can be classified as exploratory and descriptive. For empiric data analysis, statistical descriptive analysis was employed as well as content analysis; both supported with the use of the software NVivo. Part of the study comprehend a literature review on Talent trough diverse fields of knowledge and Administration, with that, it was possible to put on context the academic production on Strategic Human Resources Management. It was possible to conclude that the term Talent is fluid and particular to the medium were it is presented and that Talent Management consist of a configuration of practices to manage the talents on the organization. At the empiric fase, 471 companies that have operations on Brazil were analyzed trough a survey. These were categorized due to its practices on formal Talent Management and its inclusive (everybody is a talent) and exclusive (not everybody is a talent) approaches. The companies that declared to have a formal program of Talent Management represent 75% of sample total and are the majority in what concern the formalization of strategic guidelines to human and organizational resources. People employed on these companies have higher education, are younger and have been on the company longer than those on companies without a formal program to Talent Management. The practice of exclusive or differentiation of this program show itself as emergent and strategic on the national scenario. Considering the literature on this theme, the analysis of the definitions of Talent declared by the companies revealed that there is a talent definition to each company, but there are terms that are common on these different definitions. From that, was generated a list with the most frequent words by company category. The joint analysis of this list with the literature on Talent and Talent Management has made possible to consolidate two Talent attribute categories: Identifiers and Qualifiers. With this results, it was possible to notice the organizational intention in practice Talent Management, been its development a challenge to both academic and corporative fields. The growth of publications related to the subject on the field of Administration and the emerging of formal practice by organizations with operations on Brazil has become clear. This study is limited to descriptive analysis and the use of secondary data; therefore it was not possible to proceed with in depth analysis. It is suggested to future studies the use of techniques such as longitudinal case study and the pursue of themes such as the identification of how companies can operate the Talent Management in a strategic way and the possibility to early identification of Talent in Management.

A pesquisa visou identificar as relações entre características organizacionais e de espaço para a criatividade, em organizações inovativas, com objetivo de contribuir com as discussões emergentes sobre a integração entre estratégias de gestão de pessoas e de inovação. As características organizacionais foram estruturadas com base em vários modelos desenvolvidos por diversos autores e envolveram: estrutura organizacional, filosofia e valores e políticas e sistemas de recursos humanos. O espaço para a criatividade, também baseado na contribuição de diversos autores, envolveu: encorajamento à criatividade, ambiente de tarefa, recursos e impedimentos organizacionais. A pesquisa caracterizou-se exploratório-descritiva com abordagem quali-quantitativa e é apresentada em seis capítulos. Foi realizada em quatro organizações de médio e grande porte localizadas, na sua maioria, na Região Metropolitana de Curitiba, estado do Paraná (Brasil), pertencentes a diferentes setores e densidades tecnológicas, selecionadas pelo histórico com inovações e atividades inovativas. A amostra foi composta de 12 gestores de Recursos Humanos e de Tecnologia e de 338 colaboradores das áreas técnicas e administrativas. O instrumento de pesquisa teve Alfha de Cronbach de 0,912, para 66 itens. A verificação das relações entre as variáveis foi realizada pelo método multivariado de Correlação Canônica, utilizando o programa Statgraphics Plus, versão 5.1 e R 2.6.0. As análises foram realizadas pelo primeiro par canônico, que apresentou correlação de 0,926 e R2 canônica de 0,857 entre as variáveis principais, atestando altas associações entre elas. As correlações entre as subvariáveis apresentaram altas correlações com filosofia e valores (0,880 e R2 canônico de 0,774), com políticas e sistemas de recursos humanos (0,879 e R2 canônico de 0.773) e baixa correlação com estrutura organizacional, na concepção tradicional de organização do trabalho (0,495 e R2 canônico de 0,246). Os principais resultados integram a gestão da inovação e a gestão de pessoas à estratégia organizacional voltada para resultados com inovações, em qualquer de suas modalidades. Nessas organizações inovativas, o espaço para a criatividade é permeado por práticas de valorização das pessoas e de seus resultados e clareza sobre a estratégia organizacional ao conjunto dos colaboradores. Práticas coerentes com esses valores e estruturas mais flexíveis e mais voltadas para a participação e para o trabalho desenvolvido em grupos são encorajadoras da criatividade nas organizações inovativas. As políticas e sistemas de recursos humanos mais evidenciados (promotores do espaço para a criatividade) referem-se àqueles que provocam o desenvolvimento do ser humano na organização. As práticas que propiciam aos colaboradores sentirem-se acreditados em sua capacidade criativa relacionam-se, principalmente, aos feedbacks construtivos que reforçam o ciclo de confiança, à avaliação de desempenho associado ao desenvolvimento profissional e aos incentivos ofertados para resultados alcançados coletivamente. Como estudo exploratório, a pesquisa evidenciou características organizacionais de influência positiva no espaço para a criatividade em organizações inovativas sugerindo vários temas para futuras pesquisas. / The purpose of this study is to identify the relationship between organizational characteristics and the space for creativity in innovative organizations with aims at contributing to rising discussions on the integration between people management strategies and innovation. Organizational characteristics were structured according to different models developed by different authors, to include organizational structure, philosophy and values and policies and human resources. Also based on the contribution made by different authors, it addresses the encouragement to creativity, workplace, and organizational resources and hindering factors. The exploratory-descriptive research employed a qualitative-quantitative approach, and is presented in six chapters. It was performed in four medium-and-large size companies, most of which are located in the Metropolitan Region of Curitiba, of the State of Paraná (Brazil), from different sectors and at varying technological stages, chosen for their history of innovations in place and innovative activities. Sampling comprised 12 managers from the Human Resources and Technology areas, and 338 employees from the technical and administrative areas. Indexes from the Alfha of Cronbach tool were 0.912, for 66 items. The relationship between variables was verified by the Canonic Correlation multivariate method, using Statgraphics Plus software, version 5.1 and R 2.6.0. Analyses were performed by the first canonic pair with a 0.926 correlation and 0.857 canonic R2 between major variables, thus confirming their high interrelationship. Sub-variable correlations between both philosophy and values (0.880 and 0.774 canonic R2) and policies and human resources (0.879 and 0.773 canonic R2) were high, and organizational structure, under the traditional concept of work organization (0.495 and 0.246 canonic R2) was low. Major findings integrate innovation management and people management to the organizational strategy with the objective of yielding results from any form of innovation. In those innovative organizations the space for creativity is interspersed with practices that value people and the results they achieve, and how clearly the organizational strategy is perceived by all employees. Practices that are coherent with those values and more flexible structures further addressing group work are factors that encourage creativity in innovative organizations. Most evident human resource policies and systems (that foster space for creativity) are those which lead to the development of people in the organization. Practices that are conducive for the employee to feel supported in their creative abilities are mainly related to constructive feedback they are given, which strengthens the cycle of confidence; to the assessment of performance associated to professional development; and to incentives offered for collectively-attained results. Findings from this exploratory study observed positive-influence organizational characteristics in the space for creativity of innovative organizations, suggesting there is a wide range of themes for future study.

La performance est un concept multiforme largement décliné et défini en robotique de manipulation où il relève de contraintes spécifiques : environnement non dynamique de dimensions limitées, énergie infinie. Les indicateurs de performance proposés dans le cadre de missions robotiques terrestres sont moins largement acceptés.Pour notre part nous les déclinons en axes principaux : énergie, sécurité, localisation, stabilité, et secondaires : durée par exemple.Dans le cadre de ce travail nous nous intéressons à des missions robotiques soumises à des contraintes de performance liées à la durée, la sécurité et l'énergie dans un environnement connu mais dynamique.La déclinaison des contraintes imposées à la mission et au robot permet de décomposer la mission en une suite d'activités aux contraintes invariantes. Chacune de ces activités pouvant être réalisée à l'aide d'un ensemble de tâches robotiques (se déplacer, se localiser, analyser une image, etc.) pouvant elles-mêmes être implémentées de différentes façons en fonction des actionneurs, capteurs ou algorithmes pouvant être utilisés.Le problème adressé est le suivant : comment choisir les ressources matérielles et logicielles à utiliser tout au long de la mission de façon à vérifier les contraintes de performance imposées ? C'est un problème de sac à dos multicritères NP-Complet et l'espace de recherche devient très rapidement inexplorable. De façon à proposer et garantir une solution applicable sous des contraintes temps réel, nous faisons appel à un algorithme permettant de trouver un ensemble ordonné de bonnes solutions en temps linéaire.L'approche de gestion de ressources proposée a été implémentée sur un robot Pioneer-3DX et une architecture de contrôle s'appuyant sur le Middleware ContrACT.Cette approche a été validée dans le cadre d'une mission de patrouille d'une longueur de 200 m et durant une dizaine de minutes, au sein du laboratoire LIRMM, pour vérifier l'état de vannes.Pour la mission choisie, l'espace d'états à considérer est supérieur à 10^{14}.Tout au long de la mission, les ressources matérielles et logicielles sont choisies dynamiquement et d'une façon autonome afin de satisfaire les contraintes de performance imposées.Si des ressources ne sont plus opérationnelles, ou si trop d'évitements d'obstacles non prévus sont effectués, l'approche développée est capable de trouver en ligne une nouvelle solution d'affectation des ressources vérifiant les contraintes de performance imposées, si elle existe.Ces travaux participant donc à l'accroissement du niveau de tolérance aux fautes du système robotisé. / The performance is a multi-form concept widely defined in manufacturing robotics with specific environment conditions (static and perfectly known) and infinite energy).However, performance indicators proposed in mobile robotics are less widely accepted.We differenciate between main performance axes (energy, safety, localization and stability) and secondary performance axes (duration for example).In our work, we are interested on missions realized under duration, safety and energy performance constraints, in a known but dynamic environment.Applying the different constraints decomposes the mission into a sequence of activities realized under invariant constraints.Each one, can be realized by a set of robotic tasks (move, be located, analyze an image, etc.).These tasks can be implemented in various ways according to the different possibles actuators, sensors and algorithms configurations.The adressed problem is the following: how to choose the hardware and software resources to use along a mission while satisfying the different performance constraints ? It is a multicriteria knapsack problem known to be NP-hard, where the complexity becomes very quickly unexplorable.To propose and guarantee an applicable solution under real-time constraints, we used an algorithm allowing to find a set of good solutions in few iterations.The proposed resources management approach is implemented on a Pioneer-3DX robot using a control architecture based on the Middleware ContrACT.This approach has been validated on a patrolling mission travelling 200 m within the LIRMM laboratory during about 10 mn, to verify the state of valves.For the considered mission, the state space dimension is higher than 10^{14}.The hardware and software resources are dynamically and autonomously selected along the mission to satisfy the different performance constraints.If a resource becomes faulty and/or many obstacle avoidances occure and lead to performance drift, the developed approach finds on line a new resources allocation solution (if it exists).So this approach allows to enhance the fault tolerance of the robotic system.

As discussões da temática responsabilidade social corporativa (RSC) intensificaram-se nos últimos tempos. O processo de globalização e incremento de inovações tecnológicas estreitaram as barreiras, possibilitando troca de informações e desenvolvimento de novos modelos. Observa-se um pensamento crítico no processo produtivo das organizações, gerando cobranças por ações éticas e socialmente responsáveis tanto pelo Estado como pela sociedade. Neste contexto, a sustentabilidade perpassa do modelo individualista para um modelo de integração da empresa e as partes interessadas no negócio. A comunicação das práticas sociais ganha relevância e estruturam-se em relatórios de balanços sociais ou relatórios de sustentabilidade. Os relatórios evoluíram conforme o contexto histórico e a dialética da conceituação de RSC. Hoje, estes se encontram estruturados em diretrizes e indicadores para compreensão do público. Este estudo se propôs a verificar a evolução do grau de aderência plena (GAPIE-GRI) e o grau de evidenciação efetiva (GEE) aos indicadores de desempenho social (práticas laborais, trabalho decente e direitos humanos) das empresas brasileiras que publicaram o relatório de sustentabilidade GRI de 2007 a 2012, tendo como foco demonstrar o quanto do que foi requerido pelos indicadores de desempenho pelas Diretrizes da GRI foi realmente divulgado e quanto do potencial dessas informações foi efetivamente apresentado ao longo desse período. Trata-se de um estudo quantitativo, descritivo, por meio de pesquisa bibliográfica e documental. A análise ocorreu por meio do cálculo dos índices GAPIE-GRI e GEE e da estatística descritiva para análise do perfil da amostra. A amostra representa 642 relatórios da GRI das empresas brasileiras distribuídos no período investigado, presentes no site oficial da instituição e/ou da empresa. Observou-se a presença significativa de empresas de grande porte e de setores energia e serviços financeiros. Os indicadores com maior representatividade em aderência plena durante o período pesquisado foi LA1, LA2, LA4 e LA10. Notou-se o aumento do percentual dos índices GAPIE-GRI e GEE, demonstrando uma evolução de baixa aderência e evidenciação efetiva para um grau mediano de aderência e evidenciação efetiva nos indicadores sociais da GRI. / The discussions of the theme corporate social responsibility (CSR) have intensified in recent times. The process of globalization and increasing technological innovations narrowed barriers, enabling information exchange and development of new models. There is a critical thought in the production process of the organizations, generating charges for ethical and socially responsible actions both by the State and society. In this context, sustainability permeates the individualistic model to a model of enterprise integration and business stakeholders. The communication of social practices becomes relevant and structured into sustainability reports. Reports have evolved as the historical context and the dialectics of conceptualizing RSC. Today, these are structured guidelines and indicators for public understanding. This study aimed to verify the evolution of the degree of adherence full (GAPIE-GRI) and the degree of effective disclosure (GEE) to the social performance indicators (labor practices and decent work and human rights) of Brazilian companies that published the report GRI sustainability from 2007 to 2012, focusing on demonstrating how much of what was required by the performance indicators by GRI Guidelines was actually released and how much potential this information was effectively presented throughout this period. This is a quantitative study, descriptive, through literature and documents. The analysis occurred by calculating the indices GAPIE-GRI and GEE analysis and descriptive statistics for the sample profile. The sample represents 642 GRI reports of Brazilian companies distributed in the investigated period, present on the official website of the institution and / or company. We observed a significant presence of large companies and financial services and energy sectors. The most representative indicators in full compliance during the period studied was LA1, LA2, LA4 and LA10. It was noted the increase in the percentage of indices GAPIE-GRI and GHG, showing an increase of low adherence and disclosure effective for moderate degree of adherence and effective execution of social indicators of GRI.

Este trabalho trata da avaliação dos impactos que os múltiplos usos da água causam à operação dos reservatórios de uma bacia hidrográfica para a geração de energia elétrica. Apresenta-se o equacionamento do modelo HIDRO, desenvolvido em linguagem GAMS para tratamento de problemas de otimização em Programação Não Linear, cuja função objetivo inclui variáveis relacionadas não somente à geração de energia, como também ao fornecimento de água aos diversos usos do recurso hídrico tratados no problema. A aplicação do modelo é feita para a bacia do rio São Francisco, localizada entre as regiões Sudeste e Nordeste do Brasil, que conta com uma capacidade instalada de 10,7 GW em suas usinas hidrelétricas, as quais também realizam operações de controle de cheia. A região apresenta um expressivo uso consuntivo do recurso hídrico, principalmente voltado à irrigação de culturas, além de abastecimento humano e criação animal. Dentre os usos não consuntivos, têm-se a navegação e a conservação ambiental. Uma vez que grande parte da bacia é marcada por escassez hídrica, a operação de seu sistema de reservatórios vem sendo questionada no que se refere ao gerenciamento dos recursos hídricos. São avaliados os índices de atendimento da demanda de energia e da demanda hídrica para cenários de baixa afluência aos reservatórios. As relações de troca entre energia, uso consuntivo e conservação ambiental são avaliadas, levando-se em conta, também, os efeitos decorrentes da transposição das águas do São Francisco para o Nordeste Setentrional. As perdas na geração de energia decorrentes do aumento da demanda hídrica e do aumento da demanda ambiental são avaliadas. São estimados os custos relacionados às perdas na geração de energia se as demandas consuntivas atingirem o valor outorgado na bacia pelo Poder Público, valor este que não consegue ser plenamente atendido. O modelo proposto pode ser aplicado a quaisquer bacias hidrográficas com múltiplos usos do recurso hídrico. / This research presents a study conducted to evaluate the impacts of the hydroelectric power plants operation caused by the multipurpose uses of water resources. There are many conflicts involved in the operation of a reservoir system mainly due to competitive uses of water. That is the case of São Francisco River, located between the Southeast and Northeast regions of Brazil. The hydro system in this region has an installed capacity of 10.7 GW and supports 13% of the Brazilian hydro electrical power. Due to the scarcity of water in this region, the operation of this system has been questioned in the last few years. The competitive uses of water in this region are water supply, irrigation and animal raising. The non-consumptive uses of water are navigation and environmental protection. The electrical sector is planning to review the reservoir operation rules in order to attend these demands. The study was conducted by applying the HIDRO model, which is an optimization PNL model developed with GAMS software that maximizes hydropower production. A new objective function was added to the HIDRO model in order to consider the treatment of energy and water demands the both. The trade-offs among energy, consumptive uses and environment protection are presented. The lack of energy due the increasing water demand implies costs which are evaluated according to some demand scenarios and different scarcity historical periods. Also the effect due the operation of the water transfer system from São Francisco to the neighboring basins is considered.

Este trabalho tem como objetivo apontar os impactos que as transformações institucionais do setor elétrico brasileiro tiveram sobre as relações de trabalho. Assim, parte do entendimento das reformas setoriais iniciadas em 1995, com a aprovação da Lei das Privatizações, destacando duas principais ações: a desverticalização das atividades de geração, transmissão, distribuição e comercialização de energia e as privatizações. Entende-se aqui que estas reformas ocorreram em meio a uma crise energética, desencadeada, em especial, pela incapacidade do Estado em investir o montante necessário para garantir a oferta de energia demandada pelo país. Mais do que isto, entende-se que esta reforma institucional do setor elétrico é parte integrante de mudanças mais amplas na concepção do Estado brasileiro, que vem adotando medidas liberalizantes, em especial na área de infra-estrutura do país (energia, telecomunicações, transportes, entre outros). É neste ponto que o trabalho passa a entender as transformações setoriais inseridas no contexto do capitalismo contemporâneo, marcado pelo cenário de competição global. Assim, assiste-se, tanto no cenário nacional quanto internacional, à discussões sobre a revisão dos papéis do Estado, à reestruturações empresariais conduzidas em prol da competitividade e à crise do mundo do trabalho. Esta última é marcada pela queda do nível do emprego, pelo aumento de formas precárias de inserção do trabalhador no mercado de trabalho, pela queda no rendimento e pela dificuldade dos sindicatos em defender o valor da força de trabalho neste novo contexto político, social e econômico. A pesquisa de campo conduzida revela as transformações institucionais do setor elétrico brasileiro causaram impactos negativos sobre os trabalhadores. O nível de emprego caiu 37% e os salários, em média 16% entre os anos de 1995 e 2004, nas atividades de geração e distribuição de energia, mais diretamente afetadas com as privatizações. Neste mesmo período, houve alteração significativa no perfil dos trabalhadores dessas atividades, que passaram a ser mais jovens, com menos tempo de empresa e com melhor grau de instrução. As entrevistas realizadas junto a dirigentes dos sindicatos dos eletricitários de São Paulo e de Campinas revelaram as dificuldades das entidades de representação dos trabalhadores em manter benefícios anteriormente conquistados e de representar trabalhadores que, embora terceirizados, executam atividades relacionadas ao setor elétrico. Já as entrevistas realizadas junto a gestores de recursos humanos de duas importantes distribuidoras de energia elétrica do Estado de São Paulo retrataram os esforços desprendidos nos processos de reestruturação empresarial, que levaram a adoção de novas formas de organização do trabalho e novos modelos de gestão de pessoas, trazendo importantes ganhos de eficiência para as organizações. Assim, de um lado temos os indicadores do lado do trabalho apontando para um cenário de fragilidade, enquanto os indicadores organizacionais apontam para a melhoria do desempenho técnico e financeiro das empresas estudadas. Questiona-se ainda se o modelo institucional adotado pelo setor elétrico, apesar de trazer prejuízos para o campo do trabalho, teve impactos positivos para a sociedade. Neste ponto, alerta-se para o aumento significativo das tarifas de energia, que cresceram 251,9% entre os anos de 1994 e 2004, período em que a inflação foi de 156,5%. Tais conclusões remetem à necessidade de repensar a forma de regulação do Estado sobre os segmentos de infra-estrutura no país, em especial, das concessionárias prestadoras de serviços de utilidade pública, como é o caso das distribuidoras de energia elétrica. / This paper is intended to briefly analyse and point out the consequences of the institutional modifications, recently undergone by the brazilian electric power companies, from the standpoint of labor relationship. Our analysis covers the period beginning in 1995, by the time the Law of Privatizations was passed, and will be mainly focused on the organizational rearrangement of generation, transmission, distribution and power supply activities, and on the privatization implications. It should be initially mentioned that such modifications came about during a serious energy crisis, caused by the lack of financial capacity on the part of the brazilian government, enough to meet power demand throughout the country. Furthermore, it should be understood that those institutional modifications, are only part of a more comprehensive context, involving a new insight of brazilian government standards, with the adoption of a more liberal policy, as applied to the fields of power, telecommunications, transportation, among others. This paper develops its analysis exactly from this point on, so as to include all aspects related to social-economic modifications occurred in those areas, as a consequence of modern capitalism, in a global context. It can be noticed, in both national and international contexts, many discussions going on about the new role of the State, and at the same time, private companies discussing reengineering solutions in order to adjust themselves to a modern highly competitive world and to new labor relationships. Employment levels have permanently decreased and temporary or unstable forms of employment have been offered to the labor market, whereas workers and syndicates have to struggle hard to represent and defend their interests in this new situation A field survey on that was carried out and clearly showed a negative impact of such modifications upon the labor market. Employment and salary levels decreased by 37%, and 16% respectively, as of 1995 through 2004. Power generation and distribution activities were the most affected areas by privatization. At the same time, a significant alteration of personal and professional profiles of the workers in such areas was noticed, with younger, more recently hired and better educated people. All interviews made with syndicate directors, both in São Paulo and in Campinas, have indicated a huge trouble they have to face, when trying to keep fringe benefits previously granted, as well as representing the interest of outsourced workers, that perform the same job of regular ones. On the other hand, interviews that were made with human resources managers of the two most important power companies of São Paulo State, have shown their endeavor towards the reorganization of their companies, by introducing new methodologies, and new people management routines, with a view to improving their efficiency at work. Thus, there is a different scenery, as seen from these two conflicting points of view. Whereas workers and their syndicates, consider themselves weakened for negotiating what they assume to be their rights, their managers are very happy about the meaningful improvement detected on the technical and financial performance of the respective companies. A question comes up on whether or not this institutional model, although supposedly bringing about losses to workers of power companies, has really been positive to consumers and to society as a whole. It should be pointed out that from 1994 through 2004, power supply service fees increased by 251.9%, whereas in the same period the calculated inflation was 156.6%. These numbers probably show the necessity of reconsidering the model for granting public utility services to private groups so as to improve it towards more reasonable results.

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:44:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Edna Alves Bezerra de Souza.pdf: 1029041 bytes, checksum: 5f7b85b10a954d4cefe50e6edd8b09c4 (MD5) Previous issue date: 2011-11-09 / As an answer to changes stemming from the scene of fierce competitiveness of business, which characterized the turn of the twenty-first century, organizations begin to take into account the perspective of its employees´ competences. This research aims at identifying how the process of evaluating core competencies in an organization takes place. The starting point is to perceive how individual and organizational skills are defined. By the use of a qualitative research approach, the methodology united both content analysis of public data from a state enterprise and the analysis of data obtained through interviews and questionnaire to employees from strategic areas within the company. The results of this analysis indicate that, when assessing the performance of its employees, through a perspective of personnel management, the company might benefit from better organizational results in terms of quality and productivity and is also enabled it to be able to align their business goals and skills to the company´s see developed in their staff. Developing a deeper knowledge about business practices with respect to skills assessment provides a basis for future discussions dealing with the academic skills assessment as a business practice and at the same time, allows managers to incorporate this practice, with the possibility that it may provide better results to their organizations / Em resposta às mudanças decorrentes do cenário de acirrada competitividade dos negócios, que caracteriza a virada do Século XXI, as organizações passam a levar em consideração a perspectiva da competência de seus colaboradores. Esta pesquisa tem como objetivo geral identificar como ocorre o processo de avaliação de competências essenciais a uma organização, partindo da percepção de como são definidas as competências individuais e organizacionais. Em uma abordagem qualitativa, a metodologia conciliou análise de conteúdo dos dados públicos de uma empresa estatal à análise de dados obtidos por meio da realização de entrevista e aplicação de questionário a funcionários de áreas estratégicas da empresa. Os resultados dessa análise permitem concluir que, ao avaliar o desempenho de seus funcionários, através de uma perspectiva de Gestão de Pessoas, a empresa pode vir a usufruir de melhores resultados organizacionais, em termos de qualidade e produtividade, por poder alinhar suas metas empresariais às competências que procura ver desenvolvidas em seu quadro de colaboradores. O conhecimento mais aprofundado sobre as práticas empresariais no tocante a avaliação de competências traz subsídios para futuras reflexões acadêmicas que tratem da avaliação de competências como prática empresarial e, ao mesmo tempo, permitirá a gestores incorporarem essa prática, contando com a possibilidade de que venha a propiciar melhores resultados para suas organizações