Dans les dernières années, une pénurie d’enseignants s’est fait sentir en Ontario. Bien qu’elle ne soit pas aussi omniprésente que par le passé, les conseils scolaires éprouvent toujours de la difficulté à recruter et à retenir des enseignants qualifiés. L’attrition des enseignants débutants mérite également une attention particulière étant donné que de 30 à 50 % d’entre eux laissent l’enseignement avant cinq années d’expérience. Ces faits portent à réfléchir sur le mentorat des enseignants qui ressort des écrits recensés comme la clé de la rétention. La présente recherche descriptive et exploratoire a été effectuée selon l’approche mixte avec le questionnaire, l’entrevue semi-structurée et l’analyse documentaire comme techniques de collecte de données. Elle s’est inspirée des fondements conceptuels de la théorie de l’apprentissage transformatif de Mezirow (1991, 2000), dont le constructivisme, la pratique réflexive et l’autoefficacité. Le questionnaire a fait émerger la nécessité du temps adéquat dans une relation mentorale ainsi que le bien-fondé de la théorie de l’apprentissage transformatif comme choix d’assise théorique. L’échantillon des entrevues a consisté en cinq enseignants débutants provenant d’un milieu minoritaire francophone du nord de l’Ontario. Les résultats ont signalé l’importance du mentorat comme activité professionnelle essentielle au succès du système d’éducation dans son ensemble et ont permis de mieux comprendre l’expérience des enseignants débutants en milieu scolaire francophone minoritaire et isolés des grands centres. Adhérant fortement aux principes sous-jacents des concepts théoriques de cette étude, les participants ont précisé que 13 facteurs sont particulièrement significatifs pour la réussite mentorale. Entre autres, la relation mentorale doit être une activité de transformation perpétuelle tant pour les enseignants débutants que pour les enseignants chevronnés. L’analyse documentaire a rapporté que le conseil scolaire tient compte du constructivisme dans ses documents qui portent sur le mentorat; la pratique réflexive et l’autoefficacité, bien que présents, l’y sont moins.

Dans les dernières années, une pénurie d’enseignants s’est fait sentir en Ontario. Bien qu’elle ne soit pas aussi omniprésente que par le passé, les conseils scolaires éprouvent toujours de la difficulté à recruter et à retenir des enseignants qualifiés. L’attrition des enseignants débutants mérite également une attention particulière étant donné que de 30 à 50 % d’entre eux laissent l’enseignement avant cinq années d’expérience. Ces faits portent à réfléchir sur le mentorat des enseignants qui ressort des écrits recensés comme la clé de la rétention. La présente recherche descriptive et exploratoire a été effectuée selon l’approche mixte avec le questionnaire, l’entrevue semi-structurée et l’analyse documentaire comme techniques de collecte de données. Elle s’est inspirée des fondements conceptuels de la théorie de l’apprentissage transformatif de Mezirow (1991, 2000), dont le constructivisme, la pratique réflexive et l’autoefficacité. Le questionnaire a fait émerger la nécessité du temps adéquat dans une relation mentorale ainsi que le bien-fondé de la théorie de l’apprentissage transformatif comme choix d’assise théorique. L’échantillon des entrevues a consisté en cinq enseignants débutants provenant d’un milieu minoritaire francophone du nord de l’Ontario. Les résultats ont signalé l’importance du mentorat comme activité professionnelle essentielle au succès du système d’éducation dans son ensemble et ont permis de mieux comprendre l’expérience des enseignants débutants en milieu scolaire francophone minoritaire et isolés des grands centres. Adhérant fortement aux principes sous-jacents des concepts théoriques de cette étude, les participants ont précisé que 13 facteurs sont particulièrement significatifs pour la réussite mentorale. Entre autres, la relation mentorale doit être une activité de transformation perpétuelle tant pour les enseignants débutants que pour les enseignants chevronnés. L’analyse documentaire a rapporté que le conseil scolaire tient compte du constructivisme dans ses documents qui portent sur le mentorat; la pratique réflexive et l’autoefficacité, bien que présents, l’y sont moins.

Dans le contexte actuel de crise des ressources humaines en Afrique sub-saharienne, il est important de comprendre comment les professionnels de santé vivent leur travail et comment cela les affecte. Cette étude longitudinale se focalise sur les sages-femmes du Sénégal en raison de leur rôle stratégique dans la réduction de la mortalité maternelle et infantile dans le pays. Une cohorte de 226 sages-femmes de 22 hôpitaux au Sénégal a participé à l’étude. Leur satisfaction au travail a été mesurée en 2007-8 avec un instrument multidimensionnel développé en Afrique de l’Ouest. Trois effets attendus : le « burnout, » l’intention de quitter et la mobilité professionnelle ont été mesurés deux ans plus tard. Des statistiques descriptives ont comparé celles qui ont quitté leur poste à celles qui sont restées, et une série de régressions multiples a modélisé les liens entre les facettes de la satisfaction au travail et les variables d’effet, en contrôlant pour les caractéristiques individuelles et institutionnelles. Les résultats ont montré un taux relativement faible de « turnover » sur 2 ans (18%), malgré une forte intention de quitter son poste (58.9%), surtout pour faire une nouvelle formation professionnelle. Les départs étaient majoritairement volontaires (92%) et entièrement intra-nationaux. Les sages-femmes se disaient le moins satisfaites avec leur rémunération et leur environnent de travail, et une forte proportion éprouvait des niveaux élevés d’épuisement émotionnel (80.0%) et de dépersonnalisation (57.8%). Toutefois, elles rapportaient être satisfaites de leur moral et de la stabilité de leur travail, et seulement 12% avaient des niveaux faibles d’accomplissement personnel. L’épuisement émotionnel était associé avec l’insatisfaction vis-à-vis de la rémunération et des tâches, la recherche active d’emplois était liée avec être insatisfaite de la stabilité du travail et avoir quitté son poste était associé avec une insatisfaction avec la formation continue. Cette étude montre que les sages-femmes semblent souffrir de « burnout », mais qu’elles se sentent toujours confiantes et accomplies au travail. Les résultats suggèrent que promouvoir la formation continue pourrait aider à retenir les sages-femmes dans leurs postes et dans la profession. / In the context of a health workforce crisis in sub-Saharan Africa, a better understanding of how health professionals are experiencing their work and how it is affecting them is needed. This longitudinal study focuses specifically on Senegalese midwives, given their strategic role in the promotion of mother and child health in the country. A cohort of 226 midwives from 22 hospitals across Senegal participated in the study. Their job satisfaction was measured in 2007-8 using a multifaceted instrument developed in West Africa. Three purported effects were measured two years later: burnout, intention to quit and turnover. Descriptive statistics compared the midwives who stayed and left their posts during the study period, and a series of exploratory regressions investigated the correlations between the 9 facets of job satisfaction and each effect variable, while controlling for individual and institutional characteristics. Relatively low turnover was found over 2 years (18%) despite high levels of intention to quit within a year (58.9%), particularly in pursuit of a new professional specialty. Departures were largely voluntary (92%) and entirely domestic. The midwives reported themselves least satisfied with their remuneration and work environment, and a large proportion experienced “high” levels of emotional exhaustion (80.0%) and depersonalization (57.8%). However, they were found to be satisfied with their morale and the stability of their work, and only 12.4% reported diminished personal accomplishment. Emotional exhaustion was related to being dissatisfied with remuneration and job tasks, actively searching for jobs was associated with dissatisfaction with job stability and voluntary quitting was associated with being unhappy with continuing education. This study shows that although midwives seem to be burned-out and unhappy with their working conditions, they retain a strong sense of confidence and accomplishment in their work. It also suggests that strategies to retain them in their positions and in the profession should emphasize continuing education.

L’équipe de travail représente, de nos jours, une forme d’organisation du travail incontournable pour accroître la performance des entreprises. Il est maintenant largement reconnu que la composition d’une équipe de travail est susceptible d’affecter son efficacité et, plus particulièrement, la qualité des relations interpersonnelles au sein de l’équipe et la performance de ses membres. Des études se sont donc attardées à isoler certaines caractéristiques individuelles permettant d’influencer le contexte des équipes de travail. Ainsi, l’effet de la composition des équipes a été étudié sous l’angle des traits de personnalité des membres, de leurs attitudes et de leurs valeurs, ou encore en fonction des habiletés cognitives démontrées par chacun des coéquipiers. Malgré quelques invitations répétées à étudier davantage la motivation des équipes de travail et de leurs membres, peu de travaux ont porté sur la composition motivationnelle de ce contexte collectif. Dans la foulée des études portant sur les équipes de travail, on observe une tendance à ne considérer que la performance des équipes et des coéquipiers comme unique critère d’évaluation de leur efficacité. Devant les données alarmantes concernant les problèmes de santé psychologique vécus par les travailleurs, il appert qu’il est essentiel de se pencher sur les conditions nécessaires à mettre en place dans ce contexte de travail interpersonnel pour contribuer à la fois au bien-être et à la performance des coéquipiers. Avec l’utilisation du cadre d’analyse proposé par la théorie de l’autodétermination, la présente thèse vise à répondre à ces enjeux. Le premier article de la thèse propose un modèle théorique qui définit en quoi la composition d’une équipe de travail, en regard des styles de régulations individuelles des membres de l’équipe, est susceptible d’affecter les relations interpersonnelles au sein de l’équipe et d’avoir un impact sur la performance et le bien-être des membres. S’appuyant sur les mécanismes d’émergence proposés par les théories multiniveaux, ce cadre théorique suggère également que, sous certaines conditions, la composition motivationnelle d’une équipe de travail puisse entraîner la formation d’un phénomène singulier de motivation d’équipe. Les mécanismes favorisant cette émergence sont présentés dans l’article. Le second article de la thèse représente une première vérification empirique de certaines des propositions de l’article théorique. À partir d’un échantillon de 138 équipes, regroupant 680 travailleurs, il a été possible de vérifier, à partir d’analyses multiniveaux, l’impact de la composition autonome ou contrôlée d’une équipe sur la satisfaction au travail des participants. Les résultats de l’étude montrent qu’une forme de composition d’équipe de nature plus autonome est positivement reliée à la satisfaction des travailleurs. Plus encore, on observe une interaction entre la régulation autonome individuelle et la régulation autonome d’équipe quant à la satisfaction vécue au travail. Ainsi, la satisfaction au travail est plus élevée pour les participants dont le style de régulation est plus autonome et qui évoluent dans une équipe à composition motivationnelle plus autonome. Parallèlement, les résultats montrent que la composition motivationnelle plus contrôlée est négativement reliée à la satisfaction au travail. De façon générale, la présente thèse souligne la pertinence de considérer le contexte sociomotivationnel émergeant de la composition de l’équipe en regard des styles de régulations individuelles des membres qui la composent. Cette thèse permet de considérer, avec un regard nouveau, la motivation des équipes de travail et les variables de motivation à évaluer dans la formation des équipes de travail au sein de nos organisations. / These days, the work team constitutes an indispensable form of task organization that increases organizational performance. It is now widely recognized that the composition of a work team can affect the effectiveness of that team - specifically, the quality of the interpersonal relationships and performance of its members. Studies have attempted to isolate the individual characteristics liable to influence the work team context. Indeed, the effects of the composition of a work team have been studied through the personality traits of its members, their attitudes and values, as well as the cognitive ability they have each demonstrated. Despite repeated insistence on studying the motivation in and of work teams, very little work has been done on the motivational composition within this collective context. Within the large stream of research on work teams, the tendency seems to be to measure team effectiveness exclusively through team and team member performance. Faced with significant data concerning problems of psychological health among workers, it has become paramount to investigate the conditions under which work teams can contribute to both the well-being and performance of their members. Using the analytical framework proposed by Self-Determination Theory, the present thesis seeks to address these issues. The first article of the thesis proposes a theoretical model that outlines how the composition of a work team, along with the regulatory styles of each of its members, can potentially affect the interpersonal relationships of team members, as well as their performance and well-being. Using Multilevel Theory’s processes of emergence, this model also suggests that, under certain conditions, the motivational composition of a work team can bring about the unique phenomenon of team motivation. The mechanisms facilitating the emergence of this phenomenon are presented in this article. The second article of this thesis focuses on the first empirical verification of certain propositions from the theoretical article. From a sample of 138 teams comprising 680 workers, it was possible to verify, using multilevel analyses, the impact of either an autonomous or controlled motivational work team composition on the work satisfaction of participants. The results of this study show that a more autonomous work team composition is positively related to work satisfaction. Moreover, an interaction between individual autonomous regulation and the autonomous regulation of a team on satisfaction experienced at work was found. Thus, work satisfaction is higher for participants whose regulatory style is more autonomous and who are part of a team whose motivational composition is more autonomous. Conversely, the results show that a more controlled motivational composition is negatively related to work satisfaction. Overall, this thesis highlights the importance of considering the socio-motivational context that emerges from the composition of a work team, in terms of the individual regulatory styles of each of its members. This thesis allows for a fresh perspective on work team motivation, as well as the motivational variables that should be evaluated when creating work teams within organizations.

Dans les dernières années, une pénurie d’enseignants s’est fait sentir en Ontario. Bien qu’elle ne soit pas aussi omniprésente que par le passé, les conseils scolaires éprouvent toujours de la difficulté à recruter et à retenir des enseignants qualifiés. L’attrition des enseignants débutants mérite également une attention particulière étant donné que de 30 à 50 % d’entre eux laissent l’enseignement avant cinq années d’expérience. Ces faits portent à réfléchir sur le mentorat des enseignants qui ressort des écrits recensés comme la clé de la rétention. La présente recherche descriptive et exploratoire a été effectuée selon l’approche mixte avec le questionnaire, l’entrevue semi-structurée et l’analyse documentaire comme techniques de collecte de données. Elle s’est inspirée des fondements conceptuels de la théorie de l’apprentissage transformatif de Mezirow (1991, 2000), dont le constructivisme, la pratique réflexive et l’autoefficacité. Le questionnaire a fait émerger la nécessité du temps adéquat dans une relation mentorale ainsi que le bien-fondé de la théorie de l’apprentissage transformatif comme choix d’assise théorique. L’échantillon des entrevues a consisté en cinq enseignants débutants provenant d’un milieu minoritaire francophone du nord de l’Ontario. Les résultats ont signalé l’importance du mentorat comme activité professionnelle essentielle au succès du système d’éducation dans son ensemble et ont permis de mieux comprendre l’expérience des enseignants débutants en milieu scolaire francophone minoritaire et isolés des grands centres. Adhérant fortement aux principes sous-jacents des concepts théoriques de cette étude, les participants ont précisé que 13 facteurs sont particulièrement significatifs pour la réussite mentorale. Entre autres, la relation mentorale doit être une activité de transformation perpétuelle tant pour les enseignants débutants que pour les enseignants chevronnés. L’analyse documentaire a rapporté que le conseil scolaire tient compte du constructivisme dans ses documents qui portent sur le mentorat; la pratique réflexive et l’autoefficacité, bien que présents, l’y sont moins.

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En s'appuyant sur les modèles théoriques de la démographie relationnelle, du leader-member exchange et du leadership transformationnel, cette thèse examine l'impact de la diversité des âges sur la qualité des interactions, les comportements de leadership transformationnel, et sur la satisfaction au travail et l'engagement organisationnel affectif des managers et de leurs collaborateurs, au sein de deux entreprises high-tech françaises, situées dans la région grenobloise. La diversité des âges est ici considérée sous l'angle des différences, des similitudes et des termes d'interaction entre les dimensions chronologique et subjective de l'âge. Cette recherche gravite autour de la notion que la diversité des âges entre les managers et leurs collaborateurs joue un rôle important dans la qualité de leurs échanges quotidiens et pour les comportements de leadership transformationnel, en influant ainsi sur leur satisfaction au travail et leur engagement organisationnel affectif. Nos résultats montrent que l'âge chronologique, l'âge subjectif et leurs termes d'interaction exercent un rôle important dans les perceptions à l'égard de la qualité d'échanges intervenant au travail entre les managers et leurs collaborateurs directs, selon que les managers sont plus âgés ou plus jeunes que les salariés. De plus, cette thèse montre que la diversité des âges est bénéfique pour l'expression du comportement de leadership transformationnel affiché par les managers. D'une part, nos résultats suggèrent que plus il y a de différences importantes d'âge (chronologique et subjectif) entre les managers et leurs collaborateurs plus jeunes qu'eux, plus les managers sont enclins à afficher un comportement de leadership transformationnel. D'autre part, lorsque les managers sont plus jeunes que leurs collaborateurs, les premiers sont moins enclins à afficher un comportement de leadership transformationnel dans leurs échanges au travail avec les salariés. En outre, plus l'écart d'âge entre managers plus jeunes et salariés plus âgés est prononcé, moins les salariés estiment que leur supérieur serait capable d'afficher un comportement de leadership transformationnel. Nos résultats démontrent aussi la présence d'un effet de médiation par la qualité des relations LMX intervenant dans le lien entre la diversité des âges et la satisfaction au travail, dans le cas où les managers sont plus âgés que leurs collaborateurs. Des effets directs positifs émanant des âges des managers et de leurs collaborateurs sur la satisfaction au travail et sur l'engagement organisationnel affectif – selon que les managers sont plus jeunes ou plus âgés que les salariés – ont également été constatés. Cette recherche souligne l'importance de continuer la réflexion sur le rôle et le sens que les individus attribuent à l'âge, d'une part ; et elle souligne aussi le besoin d'approfondir les effets de cet attribut sur les attitudes et les comportements au travail, d'autre part. Sous un angle pratique et managérial, les résultats de cette recherche pourraient servir aux pratiques managériales dans les entreprises dont les équipes de travail se composent de managers plus jeunes que leurs collaborateurs, ou bien de managers plus âgés que leurs collaborateurs – à la fois chronologiquement et subjectivement. Sous un angle de recherche, ce travail met en exergue l'utilité particulière d'examiner les âges des managers et ceux de leurs collaborateurs de manière simultanée, afin de mieux comprendre leurs effets sur les conséquences organisationnelles examinées dans la présente étude. / Drawing on relational demography, leader-member exchange, and transformational leadership, this dissertation examines the impact of age diversity on the quality of manager-employee work interactions, transformational leadership behaviors, job satisfaction, and affective commitment in two high-tech French organizations. Age diversity is herein considered in terms of differences, similarities, and interaction terms between chronological and subjective dimensions of age. This research posits that age diversity between managers and their dyadic collaborators is paramount for the quality of their daily work interactions, for transformational leadership behaviors, impacting as well on their job satisfaction and organizational affective commitment. Our findings show that chronological age, subjective age as well as their interaction terms play an important role in the perceptions about the quality of work exchanges between managers and their direct reports, depending on whether the managers are younger or older than the employees. In addition, this research shows that age diversity may facilitate managers to display transformational leadership behaviors. On the one hand, our findings suggest that the greater the (chronological or subjective) age differences between older managers and their younger reports, the more likely are the managers to display transformational leadership behaviors. On the other hand, when the managers are younger than the employees, they are less likely to display transformational leadership behaviors at the workplace. Moreover, the greater the age distance between younger managers and older reports, the less likely is for the employees to perceive their younger superiors as able to display transformational leadership. Our results highlight also that the LMX interactions mediate the relationship between age diversity and job satisfaction especially when managers are older than their dyadic partners. Furthermore, this study underscores a number of positive direct effects of managers' and employees' ages on the job satisfaction and organizational affective commitment, depending on whether managers are younger or older than their collaborators. This work highlights the importance of further research on the role and meaning individuals assign to age, on the one hand, and the need for a closer examination of its complex effects on work attitudes and behaviors, on the other hand. In terms of practical and managerial implications, these findings may help managerial practice in the organizations comprising work teams whereby chronologically / subjectively younger managers and older employees or vice versa collaborate daily. As for research implications, this dissertation emphasizes the particular usefulness to simultaneously examine managers' and employees' ages for a more thorough understanding of their effects on organizational outcomes such as those presently studied.

Dans les dernières années, une pénurie d’enseignants s’est fait sentir en Ontario. Bien qu’elle ne soit pas aussi omniprésente que par le passé, les conseils scolaires éprouvent toujours de la difficulté à recruter et à retenir des enseignants qualifiés. L’attrition des enseignants débutants mérite également une attention particulière étant donné que de 30 à 50 % d’entre eux laissent l’enseignement avant cinq années d’expérience. Ces faits portent à réfléchir sur le mentorat des enseignants qui ressort des écrits recensés comme la clé de la rétention. La présente recherche descriptive et exploratoire a été effectuée selon l’approche mixte avec le questionnaire, l’entrevue semi-structurée et l’analyse documentaire comme techniques de collecte de données. Elle s’est inspirée des fondements conceptuels de la théorie de l’apprentissage transformatif de Mezirow (1991, 2000), dont le constructivisme, la pratique réflexive et l’autoefficacité. Le questionnaire a fait émerger la nécessité du temps adéquat dans une relation mentorale ainsi que le bien-fondé de la théorie de l’apprentissage transformatif comme choix d’assise théorique. L’échantillon des entrevues a consisté en cinq enseignants débutants provenant d’un milieu minoritaire francophone du nord de l’Ontario. Les résultats ont signalé l’importance du mentorat comme activité professionnelle essentielle au succès du système d’éducation dans son ensemble et ont permis de mieux comprendre l’expérience des enseignants débutants en milieu scolaire francophone minoritaire et isolés des grands centres. Adhérant fortement aux principes sous-jacents des concepts théoriques de cette étude, les participants ont précisé que 13 facteurs sont particulièrement significatifs pour la réussite mentorale. Entre autres, la relation mentorale doit être une activité de transformation perpétuelle tant pour les enseignants débutants que pour les enseignants chevronnés. L’analyse documentaire a rapporté que le conseil scolaire tient compte du constructivisme dans ses documents qui portent sur le mentorat; la pratique réflexive et l’autoefficacité, bien que présents, l’y sont moins.

L’hôpital public est une organisation qui connait de nombreuses transformations pour favoriser l’efficacité et l’efficience des soins. De nouvelles organisations du travail sont mises en place accompagnées de nouvelles règles de gestion comme la tarification à l’activité (T2A), qui vise à optimiser l’offre de soins tout en permettant un financement par les activités hospitalières. Ces évolutions ont des impacts potentiellement négatifs sur la gestion des ressources humaines. Aujourd’hui, les professionnels hospitaliers en particulier les soignants, majoritairement féminins, doivent faire face à une augmentation de l’activité hospitalière, à la pression du temps, aux contraintes horaires etc.Ces difficultés, que rencontrent les soignants au travail, débordent dans la sphère privée faisant aujourd’hui de la conciliation vie privée-vie professionnelle l’un des principaux enjeux de la qualité de vie au travail des soignants. Les difficultés à concilier vie privée-vie professionnelle peuvent être à l’origine d’une baisse de la satisfaction et de l’implication. A l’inverse, une bonne conciliation peut favoriser le développent de la satisfaction et de l’implication au travail et un enrichissement entre les sphères de vie professionnelle et personnelle. Cette recherche,sur les déterminants et les conséquences du conflit et de l’enrichissement travail-famille, repose sur une étude qualitative et quantitative. Les résultats mettent en évidence le rôle des conditions de travail (exigences de travail et autonomie au travail) et l’importance des ressources organisationnelles (soutien organisationnel, temps suffisant, horaires adaptés) et familiale (soutien familial) dans la survenance du conflit et dans le développement de l’enrichissement travail-famille. En outre, le conflit et l’enrichissement travail-famille peuvent jouer un rôle dans l’implication organisationnelle et la satisfaction des soignants. D’un point de vue managérial, notre recherche fait apparaître la nécessité pour l’hôpital, soucieux d’offrir des soins de qualité, d’améliorer le bien-être de ses professionnels et d’investir dans la qualité de vie au travail qui pourrait bien être un facteur d’attractivité des hôpitaux publics dans un contexte de nombreux de départs en retraite. / Public hospital has undertaken many transformations in order to favour the effectiveness and the efficiency of care. The implementation of new forms of work organisation has been accompanied by the introduction of new governance rules like the “tarification à l’activité” (the pricing based on activity, T2A) which aims at optimizing healthcare provision while allowing the hospital to fund its activities. These changes potentially have negative impacts on human resources management. Nowadays, healthcare workers (predominantly women) have to face an increase in hospital activities, pressure of time, schedule constraints (time restriction) etc.The difficulties that are facing healthcare workers in their job also affect their private life.Therefore, today, reconciling work and family life is one of the main issues of healthcare workers’ quality of work-life. Difficulties in achieving a balance between work and family life can lead to a decrease in the level of job satisfaction and commitment. Conversely, a good work-life balance can encourage job satisfaction, work commitment, and work-life enrichment.The purpose of this research is to study the determinants and consequences of the work-family conflict and enrichment.This research uses a qualitative and a quantitative approach.The results indicated the role of working conditions (work demands and autonomy) and the importance of organizational resources (organizational support, sufficient time, flexible schedules) and family support in the occurrence of the conflict and in the development of enrichment.Besides, work-family conflict and enrichment can play a role in healthcare workers’ satisfaction and organizational commitment.From a management perspective, our research indicated the need for the hospital that is concerned with providing quality care, to improve the well-being of its healthcare workers and invest in the quality of work life. This could be a factor that would make public hospitals attractive in a context of large number of retirements.

La pénurie de médecins est une problématique que partagent plusieurs pays. Le Canada et particulièrement la province de Québec ne font pas exception à cette pénurie. Cette situation nous a amené à vouloir mieux comprendre le processus de la rétention des médecins, en particulier chez les omnipraticiens. La littérature ne semble pas suggérer de modèle sur la rétention en lien avec une population de médecins. Cette thèse comble, entre autres, cette lacune en suggérant une extension à un modèle de base sur le stress (Job Demands-Resources : JD-R) en y ajoutant le conflit travail-famille (CTF) et en l’appliquant à l’intention de quitter des omnipraticiens. Cette thèse vise donc à comprendre les phénomènes qui expliquent les relations entre le CTF, les exigences et les ressources au travail et l’intention de quitter chez les omnipraticiens. Le premier article de thèse est une recension des écrits sur les sujets du modèle JD-R, du CTF et de l’intention de quitter des médecins, menant à la proposition du nouveau modèle : Conflit exigences-ressources (CE-R). Dans le deuxième article, l’utilisation de modélisation par équations structurelles permet de vérifier la performance du nouveau modèle proposé et confirme les relations significatives entre les exigences/ressources au travail, le CTF et l’intention de quitter. L’effet structurel des exigences au travail sur l’intention de quitter l’emploi chemine en premier lieu à travers le CTF, puis à travers l’engagement et l’épuisement. De plus, les résultats soulignent l’importance de la satisfaction au travail et du CTF dans le modèle CE-R sur l’intention de quitter des omnipraticiens. Le troisième et dernier article propose l’élaboration d’une typologie sur l’intention de quitter qui se base sur le CTF et les ressources au travail comme dimensions expliquant ce phénomène. Les régressions logistiques multinomiales permettent de suggérer que la satisfaction reliée aux exigences en emploi, l’épuisement, l’environnement de travail, l’âge et le fait d’avoir des enfants contribuent à expliquer de façon significative la probabilité que les médecins se retrouvent dans le groupe affichant une intention de quitter la plus faible. / The shortage of physicians is a problem faced by many countries. Canada and particularly the province of Quebec are no exceptions to this shortage. This situation has led us to want to better understand the process of physician retention, particularly among general practitioners. The literature does not seem to suggest a specific model for this population. This thesis fills this gap by suggesting an extension to an existing model based on stress (Job Demands-Resources: JD-R) by adding work-family conflict (WFC) and applying it to the intent to leave of general practitioners. Therefore, this thesis aims to understand the phenomena that explain the relationship between WFC, demands and resources at work and the intent to leave of general practitioners. The first paper of the thesis is a literature review on the subjects of the JD-R model, WFC and the physicians’ intent to leave, leading to the proposal of a new model: Demands-Resources Conflict (D-RC). In the second paper, the use of structural equations modeling allows us to verify the performance of the new proposed model and confirms the significant relationship between job resources and job demands, WFC and intent to leave. The structural effect of the job demands on the intent to leave this job travels first through WFC, then through commitment and exhaustion. In addition, it suggests the importance of job satisfaction and of WFC in the D-RC model on the intent to leave of general practitioners. The third and last paper proposes the development of a typology on the intent to leave based on the WFC and the satisfaction of job resources as dimensions explaining this phenomenon. Multinomial logistic regressions allow us to suggest that satisfaction related to job demands, to exhaustion, to the work environment, to age and to having children help significantly explain the likelihood that physicians will end up in the group showing the lowest intent to leave.