The purpose of this study was to investigate site managers experience of Talent Management within an organisation in Sweden. The result showed that the site managers experience of the company’s work with Talent Management to certain extent were positive but also that there were areas that could improve. The company’s culture and working climate were two of the positive aspects that were mentioned. However, better information about the topic and the possibility for career development within the business were desired. These results go hand in hand with prior research about Talent Management as it relates to attracting, developing and retaining employees. / Syftet med denna kvalitativa studie var att undersökaplatschefers upplevelseravarbetetmed Talent Managementinom en svensk organisation. Resultatet visade att platschefernasupplevelse av verksamhetens arbete med Talent Management till viss del var positiva men också att det finns förbättringsmöjligheter.Företagets kultur och arbetsklimat var några av de positiva aspekterna som nämndes. Däremot önskades det bättreinformation kring ämnet och fler möjligheter till karriäravancemang inomorganisationen.Dessa resultat går i linje med tidigare forskning om Talent Management vad det gällerarbetet med att attrahera, utveckla och behålla medarbetare

Bakgrund: I dagens kunskapsbaserade ekonomi är de mänskliga resurserna en viktig tillgång för att öka konkurrensfördelarna och för att få ett försprång på marknaden. Talent Management är ett koncept som handlar om att attrahera, utveckla och behålla talanger, och som anses vara konceptet som underlättar arbetet med vad som efterfrågas på marknaden. Tidigare forskning visar på att tvetydigheten kring begreppet talang gör det svårt för företag av avgöra vad som ska hanteras samt att det inte finns ett bästa sätt att utforma Talent Management arbetet. Tillverkningsindustrin utgör en viktig del av svensk ekonomi och undergår en teknisk utveckling, vilken gör att arbetet med talanger är extra viktigt. Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur företag inom tillverkningsindustrin arbetar med Talent Management samt öka förståelsen för vad som format företagens arbetssätt. Metod: Med en deduktiv ansats har tidigare teorier analyserats mot studiens insamlade empiriska material. Bolander m.fl. (2017) fyra förhållningssätt till Talent Management har använts för att kartlägga hur företagen arbetar med konceptet. Strategilitteratur samt nyinstitutionell teori har använts för att få en djupare förståelse kring vad som format företagens arbetssätt. En fallstudie genomfördes i tillverkningsindustrin, och för att besvara studiens syfte har kvalitativa intervjuer med åtta respondenter inom tre olika tillverkningsindustrier genomförts. Resultat: Studiens resultat visar att tillverkningsindustrin huvudsakligen arbetar utefter ett humanistiskt förhållningssätt, där utveckling är nyckelpraxis. Talang anses vara utvecklingsbar vilket korrelerar med förhållningssättet. Det visar också tendenser av de exkluderande förhållningssätten då alla indivder inte får ta del av talangprogammen. Medarbetarna ges även en viss autonomitet för sin egen utveckling, vilket visar drag av det entreprenöriella förhållningsssättet. Resultatet visar följdakligen att samtliga studerade företag vill vara attraktiva arbetsgivare, men erbjuder samtidigt liknande möjligheter, vilket gör att de inte är särskilt strategiska i hanteringen av talanger. De använder således inte Talent Management arbetet inom affärsstrategin. / Background: In today's knowledge-based economy, the human capital is an important asset to increase an organisation’s competitive advantage and to gain an edge in the market. Talent Management is a concept about attracting, developing and retaining talents, and is considered to be the concept that facilitates the work on what is demanded in the market. Previous research shows that the ambiguity surrounding the concept of talent, makes it difficult for companies to decide what to handle, and that there is no ‘best practice’ to design the work. The manufacturing industry is an important part of the Swedish economy and is currently undergoing a technological development, which makes work with talented people even more important. Purpose: The purpose of this paper is to examine how companies in the manufacturing industry work with Talent Management, and to develop a deeper understanding of what have shaped the organisations’ working methods. Methodology: With a deductive approach, previous theories have been analysed with the study’s collected empirical data. Bolander et al. (2017) four types of Talent Management have been used to map how organisations’ work with the concept. Strategy literature as well as neoinstitutional theory have been used to gain a deeper understanding of what have shaped the way the organisations work. A case study in the manufacturing industry was conducted, and to answer the purpose of this paper, qualitative interviews were conducted with eight organisational representatives in three different organisations. Findings: The study’s results show that the manufacturing industry works according to a humanistic type, where development is a key practice. Talent is considered to be acquired, which correlates with the humanistic type. The results also shows tendencies of the exclusive types, where not all individuals may participate in the different talent programs. Employees are also given some autonomy for their development, which shows features of the entrepreneurial type. The result further shows that all studied organisations want to be attractive employers, but at the same time they offer similar opportunities, which implies that they are not very strategic in managing talent. Thus, the Talent Management work do not cooperate within the business strategy.

Bakgrund: Organisationers konkurrens om duktiga medarbetare har aldrig varit hårdare och med rätt arbetstagare på rätt plats kan organisationen skapa konkurrensfördelar. För att anses attraktiva måste organisationer kunna möta arbetstagares krav och erbjuda mer än bara en arbetsplats att gå till. Det pågår ett “krig” om talanger och när organisationer lyckats attrahera en talang måste de också se till att behålla den. Det finns dock en risk med att organisationen glömmer de medarbetare som inte är definierade som talang. Organisationen måste därför hitta ett hållbart sätt att attrahera, utveckla och behålla alla de rätta medarbetarna.   Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för hur de valda organisationerna arbetar med Talent Management samt hur arbetet upplevs av medarbetarna. Genom detta vill vi bidra till ökad förståelse för hur medarbetarnas uppfattning av Talent Management påverkar deras inställning till arbetet.   Metod: Vi har genomfört en flerfallsstudie där två organisationer som arbetar med Talent Management har undersökts. Genom en kvalitativ forskningsmetod har vi samlat in data i form av semistrukturerade intervjuer. I intervjuerna deltog både medarbetare och de ansvariga för organisationernas arbete med Talent Management.   Slutsats: Talent Management hänger ihop med organisationens kultur och när det är väl integrerat i kulturen uppstår ett Talent Mindset. Det är organisationens Talent Mindset som ligger till grund för hur de arbetar med Talent Management. För ett framgångsrikt arbete med Talent Management måste organisationen erbjuda utvecklingsmöjligheter till alla medarbetare, inte bara till identifierade talanger. Utvecklingsmöjligheter bidrar till motivation och en positiv inställning till arbetet vilket gör att organisationer lättare behåller de rätta medarbetarna. Om organisationer arbetar med samtliga medarbetares utvecklingsmöjligheter kan de dock gynnas av att kalla strategin för något annat än Talent Management i syfte att inte kommunicera ett felaktigt fokus på talang. / Background: The competition among good employees is tougher than ever. The right people in the right place of an organization will provide the company with a competitive advantage. There is an ongoing war for talented employees, and organizations must know how to meet employee needs. When a company is able to attract a talent they also need to know how to retain it. However, there is a risk that organizations overlook the employees that have not been identified as talents. Therefore, organizations need to make sure that they have a sustainable approach to attract, develop and retain, not only talents, but all the right people.   Purpose: The purpose of this study is to investigate how the selected organizations work with Talent Management and the employee reactions to it. We aim to increase the understanding of how the employees’ reactions to Talent Management can affect their attitudes towards work.   Method: We did a case study where two organizations that work with Talent Management were investigated. We used an abductive research approach and a qualitative research method. Data was collected through semi-structured interviews. Bother the manager of the Talent Management process and the employees participated in the interviews.   Conclusion: Talent Management is related to organizational culture. Therefore, it is important to align Talent Management into the culture in order to create a Talent Mindset. The Talent Mindset is the basis for how the organization works with Talent Management. To work with Talent Management successfully, the organization needs to develop all employees. When the employees experience opportunities to develop in the organization they also feel motivated. Motivation contributes to positive attitudes and that will make it easier for organizations to retain the right people. If the organization works for all employees opportunity to develop within the organization they could benefit from calling the strategy for anything other than Talent Management, in order to not communicate a wrong focus on talent.

The concept of Talent Management (TM) has an American and elitism origin. Since one of the world’s biggest consultant agencies published the concept, the search for talents has spread. Strategic Management trends were developed in Sweden due to the process of globalization, but for a vast majority of the Swedish companies and practitioners the concept is still unknown. The Swedish experts are in this case the ones closer to the theory as non- practitioners. The purpose of this study was to gain a deeper understanding of how the concept is being spread by researchers and consultants. For this purpose, 2 researchers and 6 consultants were interviewed and the data was analyzed using two qualitative approaches: a phenomenological and a discursive analysis. The result indicated that the concept of TM have evolved into a Swedish version, and thereof been adapted to the collectivistic context. The result also showed that the Swedish consultants both create and spread the concept in the Swedish labor market. It was concluded that TM will keep spreading across companies and industries in Sweden for two reasons: 1) the development of the Swedish labor market, and 2) the younger generation is leaving the collectivistic mindset. The result implies primarily on two establishment dilemmas in Sweden: the requirement of a transparency in the establishment within companies, and also an avoidance of the term “talent”.

An important trend in HRM is the focus on talent management programs which is becoming a competitive advantage for companies operating in today's globalized world. The thesis introduces the processes and specific instruments of the talent management programs. The main purpose of this thesis was to create a model of talent management and, based on further analysis, test it in practice. The talent management model is derived from the theoretical knowledge and best practices of companies which have implemented talent management systems within the last years. The model introduces talent management as an ongoing process of planning for, attracting, selecting, developing, managing, and evaluating talented employees. The thesis is divided into two main parts: the first covers the definition of the terms, conception, and methodology of talent management; the second (empirical-methodological) is devoted to the main purpose -- talent model creation and testing through qualitative research.

Talent Management (TM) is a well-used practice to identify, attract, develop, and retain the most valuable resource in an organisation: talented employees. The concept TM emerged when organisations started to detect increased demands and technological changes in the business market. Additionally, due to the retirement of baby boomers, organisations have started to experience a shortage of talents creating “The War for Talent” (Chambers et al., 1998). However, ethical aspects create a demand for an inclusive approach of TM which includes all employees, as opposed to only focusing on a selected few. Responsible Talent Management (RTM) considers talent to be obtained and developed within the organisation. Employees who experience job satisfaction and commitment are more likely to stay in the organisation (Deery, 2008), whereas work-life balance, employee well-being, leadership, and learning have become important factorsfor increasing job satisfaction and commitment as well as employee retention (Radda et al., 2015: Deery, 2008). Especially due to new challenges associated with the working environment and social relationships in this new remote working context. Researchers express the need for further research regarding RTM as well as the inclusive approach. This thesis, therefore, aims to understand how an organisation work with TM practices to retain talented employees in a remote working context. Based on the scientific issue and the purpose, a qualitative case study was conducted. Eight employees within the HR department were interviewed using semi-structured interviews. The analysis of the empirical data identified a great need for genuine social relationships. Regardless of which TM retainment practices used, supporting employees with tools and opportunities to build and nurture social relationships may be an instrumental driver to retain talented employees in a remote working context. / Talent Management är ett välanvänt begrepp för att identifiera, attrahera, utveckla och behålla den mest värdefulla resursen i en organisation: talangfulla medarbetare. Begreppet TM blev uppmärksammat när organisationerna upptäckte ett ökat krav och teknologiska förändringar på marknaden. På grund av att generationen “babyboomers” har börjat gå i pension har organisationer börjat uppleva en brist på talang, vilket har skapat ”The War for Talent” (Chambers et al., 1998). Dock skapar de etiska aspekterna ett krav på ett inkluderande synsätt på TM som inkluderar alla anställda och inte bara fokuserar på ett fåtal utvalda. Begreppet Responsible Talent Management (RTM) anser att talang kan erhållas och utvecklas inom organisationen. Anställda som upplever jobbnöjdhet och engagemang är mer benägna att stanna kvar i organisationen (Deery, 2008), medan balans mellan arbetsliv och privatliv, anställdas välmående, ledarskap och lärande har blivit viktiga faktorer för att öka jobbnöjdhet och engagemang samt att behålla de anställda (Radda et al., 2015: Deery, 2008). Framförallt med tanke på de nya utmaningarna gällande arbetsmiljön och de sociala relationerna i den nya kontexten av distansarbete. Forskare uttrycker ett behov av vidare forskning gällande RTM och det inkluderande synsättet. Syftet med uppsatsen är att förstå hur en organisation arbetar med aktiviteter inom TM för att behålla talangfulla medarbetare i en kontext av distansarbete. Baserat på forskningsproblemet och syftet har en kvalitativ fallstudie utförts. Åtta anställda tillhörande HR-avdelningen har intervjuats genom semistrukturerade intervjuer. I analysen av empirin identifierades ett stort behov av genuina sociala relationer. Oavsett vilka aktiviteter inom TM som organisationen använder för att behålla talanger, så uppfattas organisationens stöd i termer av olika verktyg och möjligheter för att skapa och vårda sociala relationer, vara en stark drivkraft för att behålla talangfull kompetens i en kontext av distansarbete.

В диссертационном исследовании рассматривается роль и значение талант-менеджмента в деятельности современной фирмы, актуальность и перспективы развития данного направления для российских компаний, на основе сравнительного анализа положительных сторон и ограничений бизнес-моделей управления талантами в американской, европейской и российской практиках. На базе обширного эмпирического материала описывается опыт российских компаний по развитию талантливых сотрудников и разработаны рекомендации по внедрению и оценке эффективности технологий талант-менеджмента в деятельность НR-подразделений. / The thesis examines the role and importance of talent-management in the activities of modern enterprises, its relevance and prospects of development for Russian companies based on the comparative analysis of business-models merits and limitations in the American, European and Russian talent-management practices. The author describes the experience of talented employees’ cultivation and develops recommendations on the implementation and efficiency assessment of talent-management technologies in HR Department activity based on the Russian companies’ extensive empirical material.

Тема представленной магистерской диссертации посвящена чрезвычайно актуальной проблеме управления талантами, особенно значимой для среды высшего профессионального образования. В теоретической части представлены теоретические основы разработки системы управления талантами, роль управления талантами в образовательной среде. В практической части описываются результаты исследования систем управления талантами в университетах России и Казахстана на примере Уральского федерального университета им. первого Президента России БН.Ельцина (Россия) и Университета «Туран» (Казахстан), проведен их сравнительный анализ с выявлением сходства и различия, сильных и слабых сторон. На основе полученных данных разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления талантами путем создания единого информационного пространства – корпоративного портала со встроенной профессиональной социальной сетью. / The topic of the presented master's thesis is devoted to an extremely relevant problem of talent management, especially important for the environment of higher professional education. The theoretical part presents the theoretical foundations of the development of a talent management system, the role of talent management in the educational environment. The practical part describes the results of a study of talent management systems at universities in Russia and Kazakhstan on the example of the Ural Federal University named after the first President of Russia B. Yeltsin (Russia) and the University "Turan" (Kazakhstan), their comparative analysis is carried out to identify similarities and differences, strengths and weaknesses. Based on the obtained data, recommendations were developed to improve the talent management system by creating a single information space – a corporate portal with a built-in professional social network.

BakgrundDen svenska arbetsmarknaden genomgår en förändring som pågått under en längre tid. Synen på en anställning har luckrats upp och guldklocksanställningen är och förblir allt mer ovanlig. I dagens Sverige är det vanligaste sättet att avancera inom yrkeslivet att byta arbetsgivare. Det är höga kostnader som är relaterade till att personal väljer att lämna organisationen och det är således viktigt att behålla befintlig personal. Ett preventivt arbete för att minimera risken att personal överväger att lämna företaget kan vara individanpassat utvecklingsarbete. SyfteSyftet med uppsatsen är att undersöka hur attraktiva, enligt Randstad och Universum, arbetsgivare inom en kunskapsintensiv miljö i Göteborgsregionen arbetar med kompetensutveckling, professionell utveckling och karriärmöjligheter för att behålla personal. MetodStudien genomförs ur ett ledningsperspektiv med hjälp av en kvalitativ forskningsansats då forskningsfrågan inte syftar till att mäta och jämföra olika resultat utan snarare handlar om att undersöka hur företag arbetar med frågan. Insamling av empiri sker genom sex stycken semistrukturerade intervjuer på olika företag. Valet av fallföretag har gjorts med hjälp av vinnarlistan i “Randstad Award 2016” och Universums lista “Sveriges bästa arbetsgivare 2016” vilket är sammanställningar av Sveriges mest attraktiva arbetsgivare år 2016. SlutsatsStudien visar att samtliga företag arbetar med individanpassad utveckling för medarbetaren. Detta utvecklingsarbete sker genom justering av arbetsuppgifter, kompetensutveckling genom kurser, seminarier och “workshops” där de i första hand nyttjar intern kunskap samt mentorskap och tillgång till internt och externt nätverk. / BackgroundIn the last couple of years there has been an ongoing change in the Swedish labor marketwhere the view and the occurrence of long term employment is not as common as it oncewas. The most common way of career development is through change of employer. The costof employee turnover can be avoided or reduced by keeping current employees and anindividually shaped development for the employee may result in the employee staying loyalto the company. PurposeThe purpose of this study is to investigate how attractive employers, based on Randstad andUniversum, within a knowledge based environment in the area of Gothenburg providescompetence development, professional development and career opportunities in order toretain their employees. Method The study applies a qualitative research approach since the purpose of the study is to gain understanding in how companies provide development and not to compare different companies’ results to one another. The study is based on six semi-structured interviews held at each of the six companies. The selection of companies is based on the lists “Randstad Award 2016” and “Sveriges bästa arbetsgivare 2016” by Universum which are summaries of Sweden’s most attractive employers of the year 2016. Conclusion The study shows that all of the companies have an individually shaped development plan for the employee. This is managed through adjustment of duties, competence development through courses, seminars and workshops which are based on internal knowledge within the company. Last but not least development is supplied through the use of mentoring and networking, both internal and external.

The increasing digitalisation of our society is making it harder for the IT industry to attract and recruit employees. One of the biggest assets a company has is its employer brand. This makes “employer branding” one of the most important matters for companies in the IT industry (Backhaus & Tikoo, 2004). The companies’ “employer branding” work leads to the opportunity to attract new employees with unique “value propositions” which can be adjusted to specific individuals with the help of benefits and other offers (Chambers, Foulon, Handfield-Jones, Hankin & Michaels, 2007). The IT businesses’ abilities to attract and keep their employees are more important than ever. Despite this, there's barely any research regarding whether companies are meeting the demands employees have regarding attractive employers or not.  The purpose of this study is to analyse how three different IT companies work to become attractive employers, and also what employees in those three companies are looking for in an attractive employer. In the following study, three interviews have been done, where representatives from three different companies have been interviewed to find out what companies within the IT business do to become attractive employers. After that, a survey was distributed to examine which factors employees in the three companies value regarding attractive employers. The analysis showed that the companies’ focus on building strong bonds between the employees and offering great skill development matches well with what employees look for in their employers, as well with what makes them stay within the company. Furthermore, the analysis also shows that there are some differences between what companies focus on in their work with becoming attractive and what employees wish for. For example, the companies’ main focus lays on offering benefits, even though employees don´t value benefits as an important factor in the matter of what makes an employer attractive. The differences and the similarities are then discussed to reach a conclusion regarding what companies need to do in order to raise their attractivity. / Den ökade digitaliseringen av samhället leder till att IT-branschen får det allt svårare att attrahera och rekrytera medarbetare. Företagens varumärke är en viktig tillgång, vilket gör “employer branding” till en av de största utmaningarna för företag inom IT-branschen (Backhaus & Tikoo, 2004). Arbetet med “employer branding” leder till möjligheten att attrahera ny personal med hjälp av unika “value propositions” som med hjälp av till exempel förmåner kan anpassas till individer (Chambers m.fl, 2007).  IT-företagens förmåga att attrahera och behålla sin personal är viktigare än någonsin. Trots detta saknas forskning kring hur väl företagen möter de krav som medarbetare ställer gällande attraktiva arbetsgivare.  Syftet med denna studie är att undersöka vad tre företag inom IT-branschen gör för att vara attraktiva arbetsgivare, samt vad medarbetare på dessa företag söker hos en attraktiv arbetsgivare. I studien har först en intervjuundersökning utförts, där representanter från tre olika företag intervjuades för att ta reda på vad företag inom IT-branschen gör för att vara attraktiva arbetsgivare. Sedan gjordes en enkätundersökning för att undersöka vilka faktorer medarbetare på dessa företag tycker gör en arbetsgivare attraktiv. Resultatet från dessa två undersökningar analyserades sedan för att se om företagens erbjudande stämmer överens med vad medarbetarna önskar hos en attraktiv arbetsgivare. Analysen visade bland annat att företagens fokus på gemenskap och kompetensutveckling stämmer väl överens med vad medarbetare önskar såväl som vad som får dem att stanna kvar på företaget. Vidare visar analysen även att det finns skillnader i vad företag fokuserar på i sina arbeten med attraktivitet och vad medarbetare önskar. Till exempel lägger företagen stort fokus på förmåner, trots att medarbetarna inte värderar förmåner som en viktig faktor i frågan om vad som gör en arbetsgivare attraktiv. Både likheter och skillnader diskuteras för att sedan resultera i slutsatser om vad företagen behöver göra för att öka sin attraktivitet.