En la presente investigación se identifica el estilo de liderazgo predominante en las mujeres emprendedoras de Lima Metropolitana en el Perú mediante la descripción cualitativa de sus características demográficas; sus antecedentes educativos, familiares y laborales; sus tipos de empresas; sus habilidades administrativas; motivaciones a convertirse en empresarias y relaciones interpersonales. En el diseño del estudio se utiliza el enfoque cualitativo que se basa en la entrevista de 18 mujeres emprendedoras de Lima Metropolitana en el Perú con empresas de tres años y medio a más en funcionamiento. Los resultados muestran que las mujeres empresarias tienden al estilo de liderazgo transformacional y tienden al emprendimiento motivadas por la necesidad, debido, principalmente, para lograr una independencia y tener mayor disponibilidad de tiempo. Se podría pensar que las mujeres emprendedoras de alto nivel educativo emprenden por la oportunidad, pero en el estudio se determina que son motivadas por la necesidad y con marcada tendencia al estilo transformacional. Además, se concluye que el liderazgo transformacional es desarrollado de manera natural en las mujeres emprendedoras que son motivadas por la oportunidad. Las características personales de las mujeres emprendedoras, dependen del contexto y sus experiencias; sin embargo, se podrían indicar: (a) capacidad para aprender, (b) buenas relaciones interpersonales, (c) buen nivel de comunicación, (d) responsabilidad, (e) actitud positiva y (f) carácter. El aporte del estudio radica en el análisis de las mujeres emprendedoras de Lima Metropolitana en el Perú, provincia con la mayor actividad emprendedora del país, y añade mayor evidencia sobre el estilo de liderazgo transformacional que es el predominante en las mujeres emprendedoras en un contexto diferente / The main purpose of the present research is to identify the predominant leadership style of female entrepreneurs in Metropolitan Lima in Peru throughout qualitative descriptive of their demographic characteristics; education levels, family and work background; the types of businesses they manage; their managerial skills; their motivations to become entrepreneurs and their interpersonal relations. The study uses the qualitative paradigm that is based on a case study of 18 female entrepreneurs who live and work in Metropolitan Lima and who have been running companies for more than three years and a half. Female entrepreneurs tend to show characteristics associated to the transformational leadership style and tend to be motivated by necessity, mainly because they want to achieve independence and have more available time. It is commonly believed that female entrepreneurs who are highly educated mainly start business by opportunity, however results show that they are motivated by need and have a strong tendency to transformational style. In addition, it is concluded that transformational leadership is developed naturally in female entrepreneurs who are motivated by opportunity. The personal characteristics of female entrepreneurs, depend on the context and their experiences; however, the following outstand: (a) the ability to learn, (b) good interpersonal relationships, (c) good level of communication, (d) responsibility, (e) positive attitude and (f) character. The main contribution of this study lies in the analysis of female entrepreneurs in Metropolitan Lima in Peru, the region with the highest entrepreneurial activity in the country, and adds further empirical evidence that supports that the transformational leadership style is predominant for female entrepreneurs in a different context

Una labor, por demás interesante, es investigar sobre temas que resulten apasionantes no sólo por el contexto en el que se desarrollan, sino también por las nuevas ideas que de ella se desprenden y de los aportes que se generen en su discusión. El objeto de la presente investigación se centra en resolver oportunamente los problemas derivados de una Negociación Colectiva. En ese sentido, la aplicación de las herramientas y elementos de la Nueva Gestión Pública a una Negociación Colectiva resultaría desde todo ámbito, una real innovación a este tema, debido en parte a que de las investigaciones realizadas y analizadas, no he encontrado estudio alguno que aplique sustantivamente estos conceptos.

Los reclutadores dentro del rubro de empresas de servicio presentan dificultades para conectar y seleccionar personal idóneo para cubrir necesidades de puestos de trabajo temporales y de corta duración (Job, C. 2020), que cuenten con horarios flexibles y realicen su labor de forma responsable, capaz y segura. El personal contratado debe poseer las aptitudes mínimas que garanticen un buen desempeño sin contar con antecedentes penales y policiales (Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2011). Premisas con las que identificamos a dos tipos de usuarios dentro del modelo de negocio; las empresas que acceden a un aplicativo a las ofertas laborales registradas y validadas, y los postulantes que serán contratados según su perfil y nivel de experiencia. En el desarrollo del trabajo de investigación, se ha aplicado la metodología del Design Thinking, buscando empatizar, prototipar y testear a los dos usuarios, empleando hipótesis, encuestas, entrevistas y la puesta en marcha de sprints, permitiendo identificar necesidades, y ser abordadas con una propuesta de valor mediante la solución del producto mínimo viable (PMV). Con respecto a la factibilidad, ésta se sustentó mediante un plan de marketing y operaciones llegando a una ratio de valor de vida del cliente (VTVC) y costo de adquisición del cliente (CAC) de 4.18 respaldado con un nivel de eficiencia de 85.78%, superando las expectativas. En referencia a la viabilidad, tenemos una inversión inicial de S/173,876.68 obteniendo un VAN de S/4,045,040.64 y una TIR de 197% para un horizonte de cinco años, además, se reflejan retornos positivos en nuestro flujo de caja a partir del segundo año. Finalmente, dentro de la relevancia social, nos hemos alineado con la ODSs 8 y 10 que están enmarcadas en el trabajo decente y crecimiento económico, y la reducción de las desigualdades, respectivamente, obteniendo un VANS de S/70,343,159.41. En base a los indicadores obtenidos podemos concluir que la solución propuesta genera beneficios para la sociedad, respaldando a Llamkay como un modelo de negocio responsable y viable. / Recruiters within the field of service companies have difficulties connecting and selecting suitable personnel to cover the needs of temporary and short-term jobs (Job, C. 2020), who have flexible hours and carry out their work responsibly, capable and confident. Contracted personnel must possess the minimum skills that guarantee good performance without having a criminal and police record (Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2011). Premises with which we identify two types of users within the business model; the companies that access an application to the registered and validated job offers, and the applicants that will be hired according to their profile and level of experience. In the development of the research work, the Design Thinking methodology has been applied, seeking to empathize, prototype and test the two users, using hypotheses, surveys, interviews and the implementation of sprints, allowing to identify needs, and to be addressed with a value proposition through the solution of the minimum viable product (PMV). Regarding feasibility, it was supported by a marketing and operations plan, reaching a ratio of customer lifetime value (VTVC) and customer acquisition cost (CAC) of 4.18 supported by an efficiency level of 85.78%, exceeding expectations. In reference to feasibility, we have an initial investment of S/173,876.68 obtaining a NPV of S/4,045,040.64 and an IRR of 197% for a five-year horizon, in addition, positive returns are reflected in our cash flow from the second year. Finally, within the social relevance, we have aligned ourselves with SDGs 8 and 10 that are framed in decent work and economic growth, and the reduction of inequalities, respectively, obtaining a VANS of S/70,343,159.41. Based on the indicators obtained, we can conclude that the proposed solution generates benefits for society, supporting Llamkay as a responsible and viable business model.

La presente investigación señala que en la actualidad existe un mix generacional en las compañías del mercado laboral de Lima, según Promperú (2015), indica que al año 2015 los millennials representaban el 35% de la población de Perú y que cada vez existen más empresas donde la mayor parte de sus colaboradores pertenecen a la generación millennial. ManPowerGroup (2016), nos dice que para el año 2020, los millennials constituirán más de un tercio de la fuerza de trabajo mundial; para estas personas el internet ha estado presente en toda su vida desde la niñez o la adolescencia y por tanto su cosmovisión de lo que sucede está fuertemente influenciada por la tecnología y la era digital (Begazo & Fernández, 2015). En este punto, resulta relevante mencionar que estos jóvenes tienen ganas de crecer en el trabajo y “si una empresa no les da a sus empleados jóvenes la oportunidad de crecer, aprender y desarrollarse rápido en la organización, simplemente se van a otra organización” (Arellano, 2013). El relevo generacional desde un enfoque laboral hace incluso esperar que, en el mediano plazo, esta generación sea la de mayor participación en el mercado de trabajo limeño. Siendo esta una razón por la que se tornaría relevante identificar las competencias gerenciales que esta generación valora más de sus jefes. En el contexto de la pandemia actual, la misma que pone en evidencia las debilidades de ser una sociedad informal, y en la que al igual que en gran parte del mundo y por razones de seguridad, la mayoría de las organizaciones ha tenido que implementar abruptamente la modalidad de trabajo remoto o trabajo desde casa, es cuando se pone a prueba la capacidad de los jefes o gerentes. En tiempos y situaciones adversas es donde los líderes deben utilizar e influenciar positivamente a sus reportes, a través de las competencias con las que cuentan, y al mismo tiempo tienen la oportunidad de identificar en qué otras competencias aún tienen alguna brecha que cubrir. En la presente investigación, se revisa cómo a través del tiempo la gestión de los líderes en las compañías ha venido evolucionando hasta llegar a los tiempos actuales, en los que el desarrollo de las competencias gerenciales podría tener un impacto positivo o negativo en el bienestar laboral e incluso personal de sus colaboradores, así como la productividad y el compromiso de estos para con sus compañías. En el desarrollo de la investigación se plantea un enfoque cualitativo basado en entrevistas, en cantidad representativa o suficiente para el acopio de datos, que sustenten los objetivos planteados, de modo que den respuesta a la interrogante basada en la metodología HayGroup. Asimismo, se presentan diferentes metodologías o modelos de enfoque sobre el análisis de las competencias gerenciales, como la de HayGroup, Sistema de Valores de Competencia y el modelo de competencias de Quinn. Se considera que contar con una investigación que indique cuáles son las competencias gerenciales que más valoran los millennials, será de utilidad para la comunidad laboral en general, dado que permitirá el adiestramiento, desarrollo o énfasis de las mismas en los jefes o gerentes con personal a cargo, cuya mayoría actualmente está compuesta por personas de la mencionada generación millennial. / This research indicates that currently there is a generational mix in companies in the Lima labor market, according to Promperú (2015), it indicates that in 2015 millennials represented 35% of the population of Peru and that there are more and more companies where most of its collaborators belong to the Millennial generation. ManPowerGroup (2016) tells us that by 2020, Millennials will constitute more than a third of the world's workforce; For these people, the internet has been present throughout their lives since childhood or adolescence and therefore their worldview of what is happening is strongly influenced by technology and the digital age (Begazo & Fernández, 2015). At this point, it is relevant to mention that these young people want to grow at work and “if a company does not give its young employees the opportunity to grow, learn and develop quickly in the organization, they simply go to another organization” (Arellano, 2013). The generational change from a labor perspective makes it even hope that, in the medium term, this generation will be the one with the greatest participation in the Lima labor market. This being one reason why it would become relevant to identify the managerial competencies that this generation values most from their bosses. In the context of the current pandemic, the same one that highlights the weaknesses of being an informal society, and in which, as in much of the world and for security reasons, most organizations have had to abruptly implement the mode of remote work or work from home, is when the ability of bosses or managers is put to the test. In adverse times and situations is where leaders must use and positively influence their reports, through the competencies they have, and at the same time have the opportunity to identify in which other competencies they still have a gap to fill. In this research, it is reviewed how, over time, the management of leaders in companies has evolved up to the current times, in which the development of managerial competencies could have a positive or negative impact on labor well-being. and even the personnel of its collaborators, as well as their productivity and commitment to their companies. In the development of the research, a qualitative approach based on interviews is proposed, in a representative or sufficient quantity for the collection of data, which support the proposed objectives and in such a way that they give an answer to the question based on the HayGroup methodology. Likewise, different methodologies or approach models are presented on the analysis of managerial competencies, such as the HayGroup, the Competency Values System and the Quinn competencies model. It is considered that having an investigation that indicates which are the managerial competences that millennials value the most, will be useful for the labor community in general, since it will allow the training, development or emphasis of the same in the bosses or managers with personnel to position, the majority of which is currently made up of people from the aforementioned millennial generation.

El desarrollo de la literatura sobre economía familiar ha demostrado la relevancia del trabajo doméstico sobre la forma en cómo los miembros del hogar asignan su tiempo en el mercado de trabajo o el ocio. Así mismo, estudios recientes vinculan estos hallazgos con las relaciones de intercambio entre generaciones y el nivel de bienestar de cada una de ellas. Considerando la creciente pero aún desigual participación de las mujeres en el mercado laboral peruano, el presente estudio se enfoca en la determinación de la oferta de empleo de las mujeres con hijos menores de edad, considerando la estructura familiar en la que se desenvuelven, y la disponibilidad de soporte – a través de la convivencia con otras generacionales– en el hogar. Para ello, partimos de un modelo teórico basado en una función de utilidad neoclásica que incorpora la relación de cooperación entre una madre y generaciones corresidentes, en su decisión de oferta de empleo. Esta ayuda familiar la representamos a través del cuidado infantil. A partir de los resultados de la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo – ENUT del 2010, encontramos que la oferta de empleo de una madre se incrementa cuando recibe ayuda de sus padres o suegros en el cuidado infantil; dicho efecto es mayor con abuelas menores de 75 años y en el ámbito urbano. Complementariamente, al analizar la relación entre corresidencia intergeneracional (abuela, madre e hijo/a) y oferta de empleo, se obtienen resultados similares, pero de menor magnitud. Esto último podría indicar que el cuidado infantil es aún una labor asumida principalmente por la madre, condicionando su participación en el mercado laboral.

La tesis que presentamos tiene como objetivo encontrar una definición operativa que acompañe al concepto Trabajo Decente y que permita su materialización en el terreno fáctico, destacándose así la importancia y necesidad de estudiar dicha figura como parte indisoluble de los derechos laborales y respuesta a la globalización, a partir de su dimensión social. Como procedimiento para poder abordar dicha definición operativa hemos considerado necesario analizar primero los fundamentos del Trabajo Decente, partiendo de una visión tridimensional del concepto, que ha representado el reconocimiento de los aspectos ético, económico y jurídico, pero a la vez, brindando mayor preponderancia al primero de ellos. En efecto, consideramos que el concepto Trabajo Decente posee un contenido esencialmente ético y su valor reposa necesariamente en principios que resaltan dicho aspecto, por lo que para demostrar dicha vinculación nos hemos valido de la teoría de las capacidades de Amartya Sen. Asimismo, hemos repasado las diversas nociones que se han formado acerca del Trabajo Decente desde su primera alusión en 1999 pasando por las diversas posturas que la doctrina ha adoptado sobre él hasta la actualidad, demostrándose así una línea evolutiva de su desarrollo que se ha ido apartando de la inicial y -a nuestro entender-reducida visión que lo encuadraba únicamente en torno a la convergencia de los cuatro objetivos estratégicos de la Organización Internacional del Trabajo y lo ha ido acercando a una visión más pluridimensional que resalta su contenido ético, reposado sobre la dignidad del trabajador como ser humano. Acercándonos a la parte final de la investigación, presentamos una serie de indicadores que coadyuvan a la medición de los niveles de decencia de un trabajo, identificándose con ellos la existencia de cinco posibles estadios que van desde la indecencia absoluta hasta la identificación del trabajo decente, lo que nos permite llegar a la construcción de una definición operativa de dicho concepto que presentamos como contribución al estudio de este concepto.

La responsabilidad social empresarial ha adquirido gran relevancia en los últimos años a nivel nacional e internacional. La responsabilidad social empresarial (RSE) implica el cumplimiento simultáneo de las responsabilidades económicas, legales, éticas y filantrópicas. En otras palabras, la responsabilidad social empresarial (RSE) debe llevar a la empresa a obtener ganancias, obedecer la ley, ser ética y comportarse como un buen ciudadano corporativo. Como tal, promueve el cumplimiento de la legislación nacional y normas internacionales como los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo y la Convención de los Derechos Humanos de la Organización de las Naciones Unidas; y sirven como marco para establecer mecanismos de cumplimiento de un derecho humano como lo es la igualdad y la no discriminación de género. La relevancia de la responsabilidad social empresarial ha quedado explícita, con la creación de la Norma ISO 26000, la cual señala que las políticas y actividades de una organización deberían guardar el debido respeto por los derechos de las mujeres y promover el tratamiento igualitario de hombres y mujeres en las esferas económica, social y política.

En el Perú, existen diversos regímenes que regulan derechos y obligaciones de servidores y funcionarios públicos. Distintas formas de vincularse con la administración pública para prestar servicios personales. Recientemente, en el año 2013, se emitió la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, que tiene como objeto superar esta dispersión normativa. Para ello, se propone establecer un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios para el Estado.

De acuerdo con Zavala (2021), el estrés laboral es un problema alarmante que afecta al 70% de los trabajadores en Perú, impactando negativamente en su bienestar, productividad y calidad de vida, generando costos significativos para las empresas y la sociedad en general, debido a la disminución del rendimiento, el ausentismo y los problemas de salud asociados. A través de nuestra investigación del mercado y del usuario, se identificó una fuerte demanda de soluciones naturales y convenientes para el manejo del estrés, así como una oportunidad significativa en el segmento de alimentos funcionales. El análisis reveló que, si bien existen productos alternativos, hay un espacio para una solución innovadora que aborde específicamente las necesidades de los trabajadores que enfrentan este mal. Para abordar este desafío, se presenta Sukha Thani, un caramelo funcional a base de Quito Quito (Solanum quitoense), una fruta nativa de la selva peruana, que según estudios realizados por Obregón et al. (2021) y Acosta et al. (2009) han demostrado que este fruto es rico en compuestos bioactivos como polifenoles, vitamina C y carotenoides los cuales contribuyen a reducir el estrés y mejorar la salud mental, siendo una propuesta de valor única al combinar los beneficios naturales del Quito Quito con la conveniencia y el atractivo de un formato de caramelo portátil y agradable. A través de experimentos con usuarios, simulaciones financieras y planes detallados de mercadeo y operaciones, confirmamos el potencial de este emprendimiento; con un VAN de S/ 4,871,100.50 y una TIR de 154.94% que evidencia su rentabilidad. Además, demuestra una sólida propuesta de sostenibilidad alineada con los ODS relacionados con la salud mental, el bienestar y la producción responsable, genera un impacto social positivo. En conclusión, Sukha Thani representa una solución deseable, factible, viable y sostenible para el problema del estrés laboral en Lima Metropolitana. Con su enfoque innovador, su modelo de negocio está listo para transformar el mercado de productos para el manejo del estrés y mejorar la calidad de vida de los trabajadores peruanos. / According to Zavala (2021), work stress is an alarming problem that affects 70% of workers in Peru, negatively impacting their well-being, productivity and quality of life, generating significant costs for companies and society in general, due to decreased performance, absenteeism and associated health problems. Through our market and user research, we identified a strong demand for natural and convenient stress management solutions, as well as a significant opportunity in the functional food segment. The analysis revealed that while alternative products exist, there is room for an innovative solution that specifically addresses the needs of workers facing this condition. To address this challenge, Sukha Thani is presented, a functional candy based on Quito Quito (Solanum quitoense), a fruit native to the Peruvian rainforest, which according to studies by Obregón et al. (2021) and Acosta et al. (2009) have shown that this fruit is rich in bioactive compounds such as polyphenols, vitamin C and carotenoids which contribute to reduce stress and improve mental health, being a unique value proposition by combining the natural benefits of Quito Quito with the convenience and attractiveness of a portable and pleasant candy format. Through user experiments, financial simulations and detailed marketing and operational plans, we confirmed the potential of this venture; with an NPV of S/ 4,871,100.50 and an IRR of 154.94% that evidences its profitability. In addition, it demonstrates a solid sustainability proposal aligned with the SDGs related to mental health, wellness, and responsible production, generating a positive social impact. In conclusion, Sukha Thani represents a desirable, feasible, viable and sustainable solution to the problem of work-related stress in Metropolitan Lima. With its innovative approach, its business model is poised to transform the market for stress management products and improve the quality of life of Peruvian workers.

El presente trabajo desarrolla un esfuerzo evaluativo con énfasis en diseño y gestión para el programa REVALORA PERÚ durante el período mayo de 2009- junio de 2011. El objetivo general de la evaluación es aclarar la justificación del programa y definir una línea de acción para una mayor consistencia lógica de sus objetivos, de modo tal que el programa en el futuro pueda tener objetivos más claros y un número mínimo de indicadores que ayuden posteriormente a verificar sus resultados e impactos. Para ello, el trabajo está integrado por cuatro capítulos, el primero pretende justificar la evaluación del programa sobre la base de fundamentos teóricos de evaluación de programas públicos y fundamentos prácticos que muestran la aplicación de una diversidad de modalidades de evaluación en países como Chile, México, Colombia y Perú, así como la relevancia de evaluar programas de formación como REVALORA PERÚ. El segundo, analiza la justificación teórica que sustenta programas como REVALORA PERÚ y explora algunas características del mercado laboral en el Perú en cuyo marco se crean y desenvuelven programas como REVALORA PERÚ. El tercer capítulo desarrolla la evaluación propiamente dicha y busca evaluar el diseño del programa y la gestión del programa, y explora algunos elementos de eficacia y eficiencia. Finalmente, el capítulo cuarto reúne las conclusiones de la evaluación en los temas de diseño y gestión, y de manera general una recomendación que se deriva de todos los temas tratados con anterioridad. Los principales hallazgos del presente trabajo se resumen en los párrafos siguientes: la evaluación de REVALORA PERÚ es viable técnicamente, sigue estándares internacionales y el programa es relevante como política de empleo y búsqueda de competitividad del Perú. Por otro lado, diversas teorías muestran que hay una relación causal entre formación de capacidades e incremento de la productividad que redunda en mejores condiciones de trabajo para las personas y, a su vez mayor competitividad para las empresas, y por ende mayor crecimiento económico de un país. Sin embargo, se plantea que esta relación no es lineal y que el crecimiento requiere no solo de políticas de formación para mejorar los recursos humanos disponibles en una sociedad sino es necesario un conjunto de políticas que logren diversificar e integrar conocimientos para así diversificar la producción de un país. Asimismo, el mercado laboral peruano muestra diversas características y problemas que están relacionadas con diversas esferas: la oferta formativa, el desarrollo del sector productivo y las características de los recursos humanos. En ese marco, el programa REVALORA PERÚ tiene como propósito mejorar la empleabilidad del ciudadano para responder a los cambios que se dan en los diferentes sectores del mercado laboral; sin embargo, dicho propósito se muestra ambiguo al no especificar cuál es la contribución especifica del programa frente al problemas de bajo nivel de empleabilidad del ciudadano para responder a los cambios que se dan en los diferentes sectores del mercado laboral. Además, no se evidencia una clara relación entre la variedad de servicios que desarrolla: capacitación laboral, asistencia técnica para emprendedores, certificación de competencias laborales e intermediación laboral, pues los mismos responden a problemáticas distintas, que si bien podrían tener relación, tienen causas diferentes y mecanismos de solución propios. Así el programa REVALORA PERÚ, desde que se creó por D.S. N° 001-2009-TR, no identificó el problema concreto que busca solucionar y cuáles son los mecanismos más idóneos para ello. Ello repercutió en la implementación del mismo, pues no definió su población potencial ni objetivo, tampoco desarrollo criterios adecuados para la focalización y selección de beneficiarios y los mecanismos de coordinación con otros programas similares para no duplicar esfuerzos. Se evidencia que el programa en mención, básicamente respondió a prioridades políticas y adoleció de un adecuado diagnóstico para determinar cuál era el costo de oportunidad de desarrollar REVALORA PERÚ frente a otras alternativas. Por tanto, dado el déficit de capital humano y la baja empleabilidad de la oferta laboral en el país para responder a las necesidades del sector productivo, es crucial desarrollar un diagnóstico más idóneo respecto a qué problema concreto respecto a la baja empleabilidad- atender y cómo hacerlo, analizando alternativas viables y que resulten más eficaces y eficientes, para crear mayor capital humano que responda a las necesidades del sector productivo, no frene e impulse la competitividad y crecimiento del país.