El presente estudio tuvo como objetivo analizar los riesgos laborales que existen en las empresas del rubro call center. Para ello, se revisó diversa bibliografía sobre riesgos psicosociales y disergonómicos, así como antecedentes en empresas peruanas dedicadas a esta actividad. La relevancia del estudio derivó en la necesidad de advertir que, incluso en empresas que no desarrollan actividad de alto riesgo, pueden existir riesgos con la capacidad de afectar la salud de los trabajadores. Asimismo, en la necesidad de poder conocer cuál es el nivel de cumplimiento de las normas SST y el nivel de fiscalización estatal sobre el sector. Por tal razón, la investigación comprendió el desarrollo de dos capítulos con sus respectivas conclusiones. El primer capítulo analizó la seguridad y salud en el trabajo en las empresas de call center, citando diversa información sobre los riesgos psicosociales y disergonómicos, cuáles son sus principales manifestaciones y consecuencias en el trabajo. Luego de haberse revisado la bibliografía sobre la materia, se concluyó en el primer capítulo que, en los call center sí se presentan riesgos laborales, fundamentalmente de carácter psicosocial y disergonómico, los cuales afectan la salud del trabajador. El segundo capítulo analizó la actuación inspectiva y sancionadora de SUNAFIL en el rubro call center. Para el desarrollo de este apartado, principalmente se tuvo que recabar información pública de la entidad, como por ejemplo: a) informes anuales sobre la inspección del trabajo, b) boletines estadísticos, c) solicitudes de acceso a la información pública, d) resoluciones de procedimientos administrativos sancionadores contra empresas de call center. Luego de haber analizado la información recabada, se concluyó en el segundo capítulo que, el índice de fiscalización en este rubro es bajo debido al número insuficiente de inspectores existentes a nivel nacional. Asimismo, se concluyó que en el sector existe un bajo nivel de cumplimiento normativo en SST, toda vez que la actuación inspectiva y sancionadora de la SUNAFIL estuvo orientada únicamente a la vigilancia de las obligaciones sociolaborales de contenido patrimonial. / The present study aimed to analyze the occupational hazards that exist in call center companies. For this purpose, diverse literature on psychosocial and disergonomic risks was reviewed, along with precedents in Peruvian companies engaged in this activity. The relevance of the study emerged from the need to emphasize that, even in companies not involved in high-risk activities, there may be risks capable of affecting the health of workers. Additionally, there is a need to understand the level of compliance with Occupational Health and Safety (OHS) regulations and the extent of governmental oversight within the sector. For this reason, the research involved the development of two chapters with their corresponding conclusions. The first chapter analyzed occupational health and safety in call center companies, citing diverse information regarding psychosocial and disergonomic risks, as well as their main manifestations and consequences in the workplace. After reviewing the literature on the subject, the first chapter concluded that call centers indeed present occupational hazards, primarily of a psychosocial and disergonomic nature, which affect the health of workers. The second chapter examined the inspection and sanctioning actions of SUNAFIL in the call center industry. To develop this section, it was necessary to gather public information from the entity, such as: a) annual reports on labor inspection, b) statistical bulletins, c) requests for access to public information, d) resolutions of administrative sanctioning procedures against call center companies. After analyzing the gathered information, the second chapter concluded that the oversight rate in this sector is low due to the insufficient number of inspectors nationwide. Likewise, it was concluded that the sector exhibits a low level of compliance with occupational health and safety (OHS) regulations, given that the inspection and sanctioning actions of SUNAFIL were solely focused on monitoring socio-labor obligations with a financial nature. / Trabajo académico

La experiencia de entrar a un supermercado en la era posmoderna se caracteriza por una sobrecarga de estímulos sensoriales, desde carteles de ofertas hasta olores y sonidos. A pesar de su principal función como espacio de compras, este entorno busca atraer a los consumidores de diversas formas. En este contexto, las impulsadoras desempeñan un papel clave al personificar las marcas en el punto de venta a través de su propia apariencia y representación de la belleza, contribuyendo así a hacer que los productos sean atractivos y únicos para los compradores. Esta investigación se centra en entender el proceso de selección y formación de estas trabajadoras. De esta forma, a partir de una investigación de corte etnográfico durante los meses de marzo, abril y mayo del 2023, se comprendió que el trabajo influye en las prácticas de belleza, pero no solo se forma superficial, el proceso de arreglo de las trabajadoras las valida como trabajadoras y abre sus posibilidades en una realidad donde es duro ser estudiante, ser madre y ser mujer “nini”.

La presente investigación se propone encontrar herramientas que permitan asegurar el efectivo ejercicio de los derechos de negociación colectiva y de huelga en las estructuras empresariales complejas, como las redes empresariales y los grupos de empresas formados a partir de estrategias de descentralización productiva. Ello tras constatar que, a pesar del impacto que las nuevas formas de organización empresarial tienen sobre el conjunto de relaciones laborales, el ordenamiento jurídico nacional poco o nada dice acerca del ejercicio de la libertad sindical y de los derechos colectivos en dichos escenarios. En ese sentido, se parte de analizar los derechos de negociación colectiva y de huelga desde la perspectiva de los derechos fundamentales, subrayando la importancia que tienen las obligaciones y prohibiciones legales que se establecen como garantías sustantivas de tales derechos. Seguidamente, se examinan las principales construcciones jurisprudenciales y legislativas que, a nivel comparado, se han elaborado con el propósito de que las instituciones del derecho del trabajo puedan hacer frente a los desafíos que les plantean las realidades empresariales complejas. A partir de ello, se concluye que la tesis del “empleador putativo o instrumental”, sin perjuicio de las limitaciones que presenta su aplicación, permite que los jueces lleven a cabo una reinterpretación de las actuales garantías sustantivas de los derechos de negociación colectiva y de huelga, a fin de que dichas garantías sigan teniendo sentido o no resulten vaciadas de contenido frente a los fenómenos empresariales que aparecen como resultado de la descentralización productiva. / This research aims to find tools to ensure the effective exercise of collective bargaining and strike rights in complex business structures, such as business networks and groups of companies formed from productive decentralization strategies. This after noting that, despite the impact that the new forms of business organization have on all labor relations, the national legal system says little or nothing about the exercise of freedom of association and collective rights in these scenarios. In this sense, it is based on analyzing the rights of collective bargaining and strike from the perspective of fundamental rights, emphasizing on the importance of the legal obligations and prohibitions that are established as substantive guarantees of such rights. Subsequently, are examined the main jurisprudential and legislative constructions that, at the comparative level, have been elaborated with the purpose of enabling labour law institutions to face the challenges posed by complex business realities. From this, it is concluded that the thesis of the "putative or instrumental employer", despite the limitations presented by its application, allows judges to carry out a reinterpretation of the current substantive guarantees of the rights of collective bargaining and strike, so that these guarantees continue to fulfill their function or are not emptied of content infront of business phenomena that appear as a result of productive decentralization.

De acuerdo con las disposiciones legales, en el Perú coexisten diversas calidades migratorias. Sin embargo, todas tienen carácter temporal y otorgan una serie de facultades a la población migrante y refugiada de Venezuela desde un punto de vista normativo. El Carné de Extranjería, el Permiso Temporal de Permanencia, el Carné de Solicitud de Refugio y el Carné de Refugio habilitan a los ciudadanos venezolanos de poder insertarse en el mercado de trabajo. No obstante, existen percepciones propias de la población local en torno a la validez de estos documentos. Se configura, así, un escenario en donde algunos documentos son considerados de “mayor validez”, limitando la posibilidad de alcanzar una efectiva integración de esta población. Se identificó que los ingresos laborales y no laborales de la población que cuenta documentos de “mayor relevancia” es mayor que la de quienes no poseen este tipo de documentos, pudiendo obtener adicionalmente alrededor de un 16% de un sueldo mínimo. Asimismo, a partir de una revisión bibliográfica, se identificó que las restricciones en el acceso al mercado de trabajo se asocian a la existencia de casos de discriminación y xenofobia, en donde esta población es rechazada de manera automática de ciertas vacantes de trabajo a raíz de diversos estereotipos construidos desde la población local. Por otro lado, se destaca el desconocimiento por parte de los empleadores locales sobre los documentos migratorios necesarios para poder emplear a un trabajador de nacionalidad venezolana, así como también el poder de mercado ejercido por los mismos.

La presente investigación tiene como objetivo principal examinar los efectos de largo plazo de una participación temprana en el mercado laboral sobre el nivel salarial adulto usando los datos para el Perú de la Encuesta Niños del Milenio. A partir de las preguntas sobre uso de tiempo realizadas a la cohorte mayor en la segunda ronda (2006) y las preguntas de empleo e ingresos en la quinta ronda (2016), cuantificamos las repercusiones dinámicas del trabajo infantil en un espacio de tiempo de diez años. Especificamos un modelo de regresión multivariado de línea base en que el logaritmo de los ingresos laborales por hora depende de la participación laboral temprana, logro educativo, indicadores de habilidades cognitivas y no cognitivas y controles socioeconómicos. Con la finalidad de evaluar la presencia de sesgo de selección muestral, también se realiza estimaciones empleando el modelo de selección muestral de Heckman. Los principales resultados obtenidos indican que el trabajo de mercado durante la niñez obstaculiza la acumulación de capital humano, precisamente, en etapas de desarrollo clave para la formación de habilidades. De esa manera, una participación temprana en el mercado laboral peruano está asociada con una reducción significativa de los ingresos laborales en el largo plazo. Asimismo, encontramos efectos diferenciados del trabajo infantil sobre los ingresos laborales por área geográfica y género. Estos hallazgos sugieren que la exposición al trabajo infantil coloca en desventaja en el mercado laboral a los adultos jóvenes por lo que resulta crucial impulsar políticas que incentiven las inversiones en educación desde etapas tempranas de la vida y que favorezcan el trabajo decente de los jóvenes.

El presente Informe Jurídico tiene como finalidad entender la categoría del trabajador de confianza, siendo que este cargo a la actualidad produce aún incertidumbre entre los trabajadores, empleadores y genera discusiones académicas en el medio; todo esto usando como fuente el Expediente N° 05214-2016-PA/TC, referido a la desnaturalización del contrato de trabajo del Sr. Edgar Raúl Zúñiga Morán. Es en ese sentido, que el presente documento busca determinar no solo las características propias de esta categoría según el ordenamiento jurídico peruano, sino también analizar las vías procesales idóneas con las cuales se puede acceder a una correcta tutela jurisdiccional efectiva. Asimismo, efectuar una debida diferenciación entre la vía procesal laboral ordinaria y cuáles son los aspectos que resuelve, así como la necesidad de revisar algún tema de carácter laboral en el Proceso de Amparo. Para lograr este objetivo, he efectuado la determinación de los hechos del caso en conflicto, la selección y análisis de validez e idoneidad del material normativo, así como la aplicación de este material a los hechos del caso. Finalmente, conforme al criterio de resolución empleado por el Pleno del Tribunal Constitucional, justificar y criticar constructivamente la Sentencia. / The purpose of this Legal Report is to understand the category of trusted worker, since this position currently still produces uncertainty among workers, employers and generates academic discussions in the domain of research. We aim to report th File No. 05214-2016-PA / TC involving to the denaturing of Mr. Edgar Raúl Zúñiga Morán's employment contract. It is in this sense that this document aims to achieve the following goal: to determine not only the characteristics of such category according to the Peruvian legal system, but also to analyze the most adequate proceeding for a correct and effective judicial protection to be obtains. Furthermore, we shall individualize the ordinary labor procedural route and what are the aspects that solves, as well as the necessity to review any labor issue in the Amparo Process route [writ of amparo]. To achieve this objective, I have carried out the determination of the facts of the case in conflict, the selection and analysis of the validity and suitability of the statutory rules, as well as the application of such rules to the facts of the case. Finally, according to the resolution criteria used by the Plenary of the Constitutional Court, the legal report brings a justified and critical approach to the Sentence.

La presente investigación, elaborada hasta mediados de 2020, tiene como principal objetivo esclarecer la facultad disciplinaria del club deportivo en el régimen especial del futbolista profesional, deslindar sus alcances y justificar los motivos por los que la estructura piramidal de la Fédération Internationale de Football Association, «FIFA», puede, de acuerdo a las circunstancias, limitar sus atribuciones punitivas como empleador, lo cual no solo acontece a nivel deportivo, sino que hasta incluso trasciende a la rama del derecho del trabajo, logrando afectar los intereses de las partes que suscribieron dicho acuerdo bipartito. Con tal fin, ésta inicia describiendo el poder de dirección desde una óptica estrictamente laboral, para luego dilucidar las funciones y características de los tres (3) protagonistas del sector: (i) atleta, (ii) club deportivo y (iii) organización FIFA o fútbol organizado. Por último, ella recurre al análisis de la lex publica y lex sportiva, así como al de la doctrina y la casuística, dando espacio a la creación de ejemplos que facilitan la comprensión de lo cuestionado. Correlativamente, a lo largo de este texto se demuestra que lo tipificado actualmente dentro de la legislación laboral nacional –específicamente, en el literal d) del artículo 6° de la Ley 26566, «Régimen Laboral de los Jugadores de Fútbol Profesional»– resulta insuficiente para abarcar lo que acontece en la realidad, motivo por el cual se propone la modificación y adecuación de dicha normativa; un proceder primordial, sobre todo, en el caso de las sanciones pecuniarias usualmente impuestas por las entidades deportivas nacionales y mundiales

El presente informe jurídico se orienta a analizar las instituciones del personal calificado de confianza, así como las implicancias de las modificaciones del contrato de trabajo y los actos de hostilidad en nuestro ordenamiento jurídico, en virtud del poder de dirección del empleador regulado en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No.728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo No. 003-97-TR (en adelante, la LPCL), el cual se encuentra sujeto a determinados límites como son la razonabilidad y las necesidades empresariales. Sin embargo, se explicará que no en todos los casos, el empleador se encuentra obligado a motivar las razones objetivas y razonables de tal decisión, dado que, podrán existir excepciones (como es el caso de las modificaciones que derivan del retiro de confianza). En ese escenario, el objetivo del informe es demostrar que la Corte Suprema de Justicia de la República (en adelante, la CSJR), en la emisión de la Casación Laboral No. 16973-2017-Tacna, no advirtió las consecuencias de la calificación de personal de confianza de la demandante, pues, partiendo de la situación especial y naturaleza subjetiva de dicho vínculo laboral, ya no sería necesario justificar la reducción de categoría profesional (en razón a la movilidad funcional descendente) ante un eventual retiro de confianza, dado que calificaría como motivo y/o sustento suficiente y, por ende, no configuraría un acto de hostilidad. Para dicho fin, se tomarán en consideración los pronunciamientos del Tribunal Constitucional, la Corte Suprema de Justicia de la República, así como el Informe No. 145-2019-MTPE/2/14.1 de la Dirección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y doctrina comparada, los cuales desarrollan el elemento subjetivo del retiro de confianza

Las mujeres se incorporan al mercado laboral en todos los países del mundo de una manera acelerada pero esto no significa que se encuentren bajo la misma protección y las mismas condiciones que ofrece el Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Sucede que las mujeres enfrentan varias situaciones que afectan su seguridad y salud en el trabajo, ya que la doctrina es enfática en aseverar que existen riesgos laborales específicos de las mujeres. En este sentido, el diseño normativo establecido para el SCTR debe inscribirse dentro de los Convenios de la OIT y de los Tratados sobre Derechos Humanos, por cuanto se trata de la protección de la seguridad y salud de toda trabajadora y trabajador. Mientras que no se logre equiparar la protección y aseguramiento de la seguridad y salud de la trabajadora al igual que del trabajador, no podremos hablar de justicia ni de paz social ni mucho menos se podrá lograr el objetivo del milenio que demanda el ámbito laboral que es el de lograr un trabajo decente. Un análisis exhaustivo entiende que en el universo tutelado por el SCTR se tiene que hay un segmento masculinizado más tutelado que el segmento feminizado, por tanto no es solamente una discriminación genérica de insuficiencia de cobertura en detrimento de las trabajadoras o trabajadores que realizan trabajos de riesgo, sino que esa insuficiencia de cobertura se hace más grave en el caso de las mujeres. El catálogo del Anexo 5 del Decreto Supremo N°009-97-SA protege insuficientemente y genera además una discriminación indirecta porque se estaría generando condiciones de mayor tutela de protección para un segmento de trabajadores que es el masculinizado frente a otro segmento que cobija dicho catálogo que es el feminizado, desprotegiendo la seguridad y salud de la mujer trabajadora.

presente trabajo presenta el diagnóstico de las características éticas de los servidores púbicos peruanos de los tres principales regímenes laborales, describiendo el contexto laboral en el que se desenvuelven y formulando algunas posibles explicaciones a los perfiles éticos encontrados. En dicha línea, esta tesis busca responder a las siguientes preguntas: ¿A qué características responden los perfiles éticos que existen en el sector público peruano? y ¿Qué causas condicionarían la configuración de tales perfiles? Esta investigación llega a la conclusión que las normas laborales (bajo la forma de regímenes generales) ejercen, en cierta medida, influencia en las percepciones de los servidores públicos, respecto del clima ético que dichos regímenes habilitan en sus entidades. Ello se traduce en la configuración de perfiles éticos con atributos medianamente diferenciados según cada régimen laboral. En efecto, cada régimen laboral general regula y organiza la gestión humana de las entidades públicas de diferente manera, generando climas éticos que desafían la forma de pensar o la orientación ética de los servidores públicos bajo su alcance. La particularidades de cada régimen laboral se analizaron a partir de una investigación exploratoria cualitativa realizada por la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR-, a cuatro componentes o dimensiones del clima ético: (i) Capacitación, (ii) Liderazgo de la Alta Dirección, (ii) Capacidad para denunciar conductas no éticas y (iv) Socialización profesional. En este punto, otra conclusión es que existe una desconexión entre los regímenes laborales y las necesidades o expectativas de los servidores en tales aspectos. Arribo también a la conclusión que las percepciones, de acuerdo con la filosofía, la psicología y la economía del comportamiento, responden a la influencia del grupo, a procesos emocionales, a sesgos cognitivos y a criterios de reciprocidad equilibrada que inciden, en alguna medida, en la calidad de los perfiles éticos que se forman. Por tanto, hay un desafío para los entes rectores tanto de recursos humanos y de integridad en nuestro país, que consiste en modificar los contextos laborales y conciliar los elementos que impiden promover mejores perfiles éticos en el Estado. / This research work presents the diagnosis of the ethical characteristics of the Peruvian public servants contracted by the three main labor regimes, by describing the context in which they work and by formulating some explanations on the ethical profiles found. Accordingly, the thesis aims to answer the following questions: to which characteristics do the ethical profiles in the Peruvian public sector respond to? And, which are the causes of the actual configuration of those ethical profiles? This thesis concludes that labor norms (represented by general regimes) influence, to some extent, the perceptions of public servants regarding to the ethical environment that those regimes set up in the public agencies. That turns into the configuration of ethical profiles with moderately distinguishable attributes by labor regime. In fact, each labor regime rules and organizes the human resources management of public agencies in a different manner, generating ethical environments that defy the way public servants think or their ethical orientation. The characteristics of each labor regime where analyzed based on an exploratory qualitative research performed by the National Authority for the Civil Service – SERVIR (for its initial in Spanish) to four dimensions of the ethical environment: (i) Training; (ii) Leadership of top level management; (iii) Capacities for reporting unethical behavior; and, (iv) Professional socialization. At this point, another conclusion is that labor regimes are disconnected from the necessities or expectations of public servants on those matters. Another conclusion is that perceptions, according to the philosophy, psychology and economics of behavior, respond to group pressure, emotional processes, cognitive biases and balanced-reciprocity criteria, that have an impact, in some measure, on the quality of ethical profiles. Therefore, there is a defiance for the ruling agencies of both human resources management and integrity in our country: change the labor contexts and reconcile the elements that prevent promoting better ethical profiles in the State.