Esta investigación se centra en analizar las principales brechas y similitudes entre los elementos y beneficios que constituyen la marca empleadora del Banco Pichincha para atraer a los profesionales que trabajan en proyectos de transformación digital y los atributos organizacionales que son más atractivos para ellos. Actualmente, posicionar una marca empleadora es relevante en un contexto en el que las organizaciones enfrentan una guerra por el talento debido a la escasez de este en el mercado laboral. En el Perú, la transformación digital es un proceso que comenzó a implementarse en las organizaciones en los últimos años y se ha acelerado como consecuencia de la pandemia de la COVID-19. En este contexto, un talento escaso y muy requerido es el profesional que trabaja en proyectos de transformación digital, una de las organizaciones peruanas que afronta el problema en mención es el Banco Pichincha, el cual compite contra bancos más grandes, considerados como “los big four”. La investigación tiene un enfoque mixto, cuyo estudio cuantitativo tiene como base el modelo Employer Attractiveness Scale (EmpAt), propuesto por Berthon, Ewing y Hah (2005), el cual se complementó con un estudio cualitativo. Se encuestó a profesionales que trabajan en proyectos de transformación digital y se realizaron dos entrevistas dirigidas a cuatro profesionales que trabajan en el Banco Pichincha. Desde el enfoque cualitativo, se realizó una primera entrevista con la finalidad de definir el perfil del profesional de transformación digital que el banco busca atraer; además, se realizó una segunda entrevista, posterior al estudio cuantitativo, con el objetivo de recaudar información sobre su marca empleadora. Desde el enfoque cuantitativo, se realizó análisis factorial confirmatorio, estadística descriptiva y análisis de medias con la finalidad de validar el modelo, describir a la muestra estudiada y analizar los atributos más valorados por ellos, respectivamente. Finalmente, se realizó la triangulación de ambos estudios para plantear los hallazgos, conclusiones y recomendaciones de la investigación. En conclusión, el estudio revela que los factores más valorados por los profesionales que trabajan en proyectos de transformación digital son: Valor Económico, Valor de Interés y Valor Social. Asimismo, en relación al Banco Pichincha, se concluye que este realiza iniciativas acorde a lo que los profesionales de transformación digital valoran más de un empleador, convirtiéndolo en una organización atractiva para este público. Finalmente, se plantean recomendaciones para el banco con base en los resultados obtenidos del presente estudio

La extensión de los convenios colectivos de trabajo por decisión unilateral del empleador es un tema que genera polémica tanto a nivel doctrinal como jurisprudencial. Por un lado, se argumenta que la extensión es válida en respeto del principio de igualdad; y por otro, se sostiene que la libertad sindical amerita una protección máxime en atención a que su vulneración tiene un efecto adverso sobre múltiples principios fundamentales, incluidos el principio de igualdad y no discriminación. Lo cierto es que, frente a cualquier análisis que se realice sobre controversias laborales, es indispensable tener como guía fundamental al Principio Protector, en tanto el Derecho Laboral regula una relación de poder desigual, donde los trabajadores son el colectivo vulnerable, justamente para equipararlo y así equilibrar dicha desigualdad; y a la luz de dicho principio, resulta innegable que el ejercicio del principio de igualdad en el ámbito laboral depende intrínsecamente del ejercicio de la libertad sindical, como máxima expresión de garantía en el balance de poderes de la relación laboral. Asimismo, resulta importante que este enfoque no solo sea considerado y aplicado por los administradores de justicia en el ejercicio de sus funciones; sino también por las propias organizaciones sindicales y sus asesores legales, quienes al buscar en sede judicial o administrativa la protección de sus derechos laborales a través del ejercicio de su derecho de acceso a la justicia, también tienen una influencia importante sobre la literatura jurídica que crea el interesante mundo de las relaciones colectivas

El presente trabajo académico pretende analizar el marco jurídico y las principales políticas públicas nacionales destinadas a la protección de las personas de la discriminación laboral debido a las condiciones orientación sexual e identidad de género, identificando la necesidad de contar con un Protocolo sobre el ejercicio de la inspección del trabajo para la atención de la población LGBTIQ. La primera parte analizará los principales instrumentos del sistema universal e interamericano de derechos humanos, así como la Constitución Política del Perú y otros cuerpos normativos que regulan las dos fases de la relación laboral; en la segunda parte se abordarán las principales políticas públicas nacionales, partiendo desde lo establecido en el Plan Nacional de Derechos Humanos, identificando las principales limitaciones en cuanto a la disposición de acciones estratégicas, así como la ausencia de participación de instituciones del sector trabajo; y finalmente, en la última parte se expondrá la necesidad de fortalecer el sistema de inspección de trabajo, a través de la promulgación de un protocolo de atención con enfoque de género; toda vez que es fundamental el fortalecimiento del Sistema Inspectivo como herramienta para cautelar la eficacia de los derechos fundamentales de las personas LGBTIQ en el marco de las relaciones de trabajo e igualdad de oportunidades sin discriminación. / This academic work aims to analyze the legal framework and the main national public policies aimed at protecting people from employment discrimination due to sexual orientation and gender identity conditions, identifying the need for a Protocol on labor inspection for the care of the LGBTIQ population. The first part will analyze the main instruments of the universal and inter-American system of human rights, as well as the Political Constitution of Peru and other normative bodies that regulate the two phases of the labor relationship; in the second part, the main national public policies will be addressed, starting from what is established in the National Human Rights Plan, identifying the main limitations regarding the provision of strategic actions, as well as the absence of participation of institutions of the labor sector; and finally, in the last part, the need to strengthen the labor inspection system will be exposed, through the promulgation of a care protocol with a gender focus; since it is essential to strengthen the Inspection System as a tool to safeguard the effectiveness of the fundamental rights of LGBTIQ people in the framework of labor relations and equal opportunities without discrimination.

El presente artículo académico aborda desde un enfoque jurídico penal material a la negociación colectiva dentro de la Administración Pública, ello a fin de determinar si la misma bajo supuesto de fraudulencia e ilicitud puede ser sancionada bajo el delito de colusión (art.384° CP). El estudio contempla un desarrollo acerca los elementos configurativos de este delito y la adecuación del suceso fáctico antes descrito, haciendo especial énfasis en dos de ellos: el interesado y el contexto típico. El principal objetivo de este trabajo académico consiste, por un lado, el visibilizar esta nueva modalidad de corrupción inmersa dentro de la Administración Pública, a efectos de formularse nuevos mecanismos de prevención y detención para contrarrestar los posibles espacios de riesgos dentro de la misma; y, por otro lado, lograr la sanción efectiva y adecuada de estos actos ilícitos, para así reducir los niveles de corrupción dentro de nuestro país. Todo ello con el propósito trascendental de luchar contra la impunidad y la corrupción, toda vez que ello representa una vulneración a los derechos humanos.

Con este trabajo de investigación se pretende poner en evidencia el uso excesivo e injustificado de la contratación directa; es decir, el abuso de la contratación directa, durante pandemia, el cual ha vulnerado el principio de libre concurrencia, competencia y transparencia que debe regir las contrataciones del estado. Puesto que, algunas entidades estatales amparadas en la normativa vigente, que las faculta a realizar contrataciones directas, a razón de la emergencia sanitaria, han adquirido bienes mediante contrataciones directa, cuando no correspondía usar dicho método de contratación; debido a ello, se busca hacer notar que no es un problema de falta de regulación normativa, sino de inobservancia de las mismas, que viene amparándose en una falta de control y/o fiscalización de las contrataciones directas. Como principales conclusiones del trabajo de investigación son: advertir que diversas entidades estatales han usado indebidamente la contratación directa; confirmar si los principios de libre concurrencia y transparencia se aplican a las contrataciones directas; asimismo demostrar el uso indebido de la contratación directa vulnera el principio de libre competencia concurrencia y transparencia; se pretende demostrar que se requiere un adecuado control de las contrataciones directas; por último, señalar propuestas de mejora para superar las deficiencias en las contrataciones directas. / The purpose of this research work is to highlight the excessive and unjustified use of direct contracting; that is, the abuse of direct contracting during the pandemic, which has violated the principle of free competition, competition and transparency that should govern state contracting. Since, some state entities, protected by the regulations in force, which empower them to make direct contracting, due to the sanitary emergency, have acquired goods through direct contracting, when it was not appropriate to use such contracting method; due to this, it is intended to point out that it is not a problem of lack of normative regulation, but of non-observance of the same, which is covered by a lack of control and/or supervision of direct contracting. The main conclusions of the research work are: to warn that several state entities have improperly used direct contracting; to confirm whether the principles of free competition and transparency apply to direct contracting; to demonstrate that the improper use of direct contracting violates the principle of free competition, competition and transparency; to show that an adequate control of direct contracting is required; and finally, to point out proposals for improvement to overcome the deficiencies in direct contracting. / Trabajo académico

Las personas con discapacidad son una de las poblaciones más vulnerables del país ya que muchas de ellas no encuentran las oportunidades para insertarse en el mercado de trabajo por lo que se sienten desalentadas existiendo una brecha de participación laboral amplia en contra de este colectivo. Esta decisión de participar o no en el mercado puede verse influenciada por distintos factores. El objetivo principal del presente trabajo consiste en identificar cuáles son los factores determinantes en la participación laboral de las personas con discapacidad, mirando a las personas con discapacidad desde una perspectiva diferente, desde el terreno de las diferencias. De esta manera, utilizando la Primera Encuesta Especializada en Personas con Discapacidad del año 2012, y la única hasta el momento, encontramos que existe una serie de variables que estarían influyendo en las decisiones de participación, como es el caso de la salud, encontramos que existen más probabilidades de insertarse en el mercado laboral para las personas con limitaciones auditivas, mientras que para las personas con discapacidad motora sufren un mayor impacto negativo en la participación. Por otro lado, se reafirma lo encontrado por Dávila y Malo (2016) para el caso español, las mujeres con discapacidad padecen doble discriminación, una por ser mujer y la segunda, por ser una persona con discapacidad. Mientras que estar casado o conviviente, así como ser jefe de familia aumentarían las probabilidades de participación. Por último, en el ámbito de comportamiento social y familiar, se ha encontrado que existe un gran efecto negativo en la percepción de un trato diferenciado por parte de la sociedad; y de la familia, en forma de sobreprotección generando barreras para su desarrollo e inclusión. Por este motivo, es importante tomar consciencia del rol que cumple la sociedad para este colectivo, aunque es un camino largo, se puede empezar con la implementación de políticas que no solo concienticen a la sociedad, sino también en una educación enfocada en las familias en las cuales habita una persona con discapacidad, siendo este un primer gran paso para el cambio.

A través del presente trabajo de investigación se busca determinar si es que los niveles de categoría, sección o establecimiento previstos en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR, son ámbitos distintos al de empresa o forman parte de ella. En ese sentido, se busca determinar, desde una perspectiva predominantemente analítica, si las organizaciones sindicales constituidas en dichos niveles cuentan o no con capacidad negocial, así como legitimidad para entablar un procedimiento de negociación colectiva. El tema que se pretende investigar adquiere especial relevancia no solo porque aborda una interpretación garantista respecto a un derecho constitucional como lo es la negociación colectiva, sino porque deviene en un asunto sumamente actual al ser la mayoría de negociaciones colectivas entabladas en nuestro país de ámbito empresarial. Adicionalmente, no existe un criterio establecido en cuanto a la interpretación de las normas referidas al nivel de negociación. Por ello, la finalidad de la tesis es dilucidar cuál es el mejor sentido que se puede dar a las disposiciones referidas al ámbito negocial, de conformidad con los derechos reconocidos tanto a nivel constitucional como internacional. Finalmente, se esboza una propuesta que coadyuve a combatir los efectos naturales de acoger la postura planteada, a través de la figura de la negociación articulada.

El constante crecimiento de la oferta universitaria y el mayor acceso a la educación superior surgidos en los últimos años vienen de la mano con el aumento de casos de desempleo, subempleo y sobreeducación en el mercado laboral profesional. Por ello, el objetivo de esta investigación es encontrar los principales factores que determinan la transición de la universidad al trabajo de los jóvenes graduados y evaluar la efectividad de las universidades en la inserción laboral de sus graduados. El estudio se centra en el análisis del tiempo para obtener el primer empleo y las condiciones de trabajo en la primera experiencia como profesional, tomando en cuenta características de los egresados, carrera profesional y la universidad en que estudió. Empleando los datos de la Encuesta Nacional a Egresados Universitarios y Universidades (2014), se plantea un modelo de tiempo de duración para el estudio del desempleo profesional y un modelo de elección discreta sobre las condiciones de trabajo del primer empleo. Los resultados señalan al esfuerzo académico, el lugar de residencia, la calidad de la universidad y la carrera profesional elegida por el graduado como los principales factores determinantes para lograr una inserción laboral exitosa.

Una constante brecha salarial de género se sigue percibiendo en nuestro país como símbolo de desigualdad pese al notable aumento en el nivel educativo. Es por ello, que la presente investigación tiene como objetivo encontrar cuál es impacto que tiene la educación para reducir la brecha salarial de género. Para identificar este impacto se utiliza la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) del INEI entre los años 2013-2017 y se aplica el reciente Modelo Oaxaca-Choe (2016) para panel de datos, utilizando seis métodos de descomposición para la brecha salarial de género. Asimismo, se realiza un modelo de corte transversal para los años de 2007 a 2017 para realizar una comparación de resultados más amplia. Mediante la aplicación de estos modelos se pudo dar como resultado un favorable impacto de la educación en la disminución de la brecha salarial de género. Asimismo, al descomponer la brecha salarial, se encontró que el ratio de dotaciones dirigido a la educación se ha ido reduciendo en los últimos diez años. Se puede concluir al final de esta investigación que la brecha salarial de género para todos los países no se puede eliminar solo con la dotación de educación. Esta brecha se puede acortar hasta un mínimo nivel, pero no se puede erradicar totalmente sin intervención externa.

En el contexto actual que vivimos a raíz del COVID-19, en el Perú la vacunación contra el COVID-19 es voluntaria y no obligatoria. A nivel laboral, se ha establecido que, para prestar servicios de manera presencial, las empresas deben acreditar que sus trabajadores cuenten con la dosis completa de vacunación. Este panorama nos permite cuestionarnos ¿qué sucede con aquellos trabajadores que no deseen vacunarse? ¿puede el empleador, en cumplimiento del deber de prevención, el derecho a la salud de los demás colaboradores, en base a su poder de dirección y finalmente en base a los dispositivos legales promulgados obligar a todos sus trabajadores a vacunarse contra la COVID-19? ¿cuál es el tratamiento que el empleador puede tener con aquellos que no quieran vacunarse? ¿qué sucede con aquellos trabajadores que ejerzan su derecho de resistencia e invoquen vulneración de derechos como el de libertad de conciencia y religión, a la vida o a la salud personal para justificar su negativa a dicha indicación? En el presente trabajo se analizan los conceptos legales involucrados con la finalidad de poder dar respuesta a las interrogantes planteadas, para ello se aplicará una metodología de investigación dogmática-jurídica aplicando los criterios metodológicos de temporalidad, espacial y temático, dividiendo el análisis y las conclusiones en base a dos escenarios: i. en base a la regulación legal actual de nuestro país y las alternativas legales que se pueden aplicar y ii. en base a un escenario general sin considerar los dispositivos legales que existen hoy en día en nuestro país respecto a la vacunación. / In the current context that we are living due to covid-19, in Peru getting vaccinated against it is voluntary and not obligatory. At the labor level, it has been established that to provide services in person, all the enterprises must prove that their workers have the full dose of vaccination. From this view, it allows us to question: what happens to those workers who do not wish to be vaccinated? Can the employer, in compliance with the duty of prevention, the right to health of the other, based on its power of direction and finally based on the enacted legal provisions, oblige all its workers to be vaccinated against COVID-19? What is the treatment that the employer can have with those who do not want to be vaccinated? What happens to those workers who exercise their right of resistance and invoke the violation of rights such as freedom of conscience and religion or personal health to justify their refusal to do so? In the current paper we analyze the legal concepts involved with the objective of giving answers to the questions formulated, that is why there will be applied a methodology of research legal dogmatics, applying the methodological criterion of temporality, place and thematic, dividing the analysis and conclusions in base of two sceneries: I. In base of the current legal regulation and the legal alternatives that can be applied and II. In base of a general scenery without considering the legal regulation that exist nowadays according for the vaccine to workers.