Som en följd av generationsväxlingen kommer chefspositioner i arbetslivet att ersättas av yngre generationer. Med bakgrund av detta är syftet med denna studie att undersöka och skapa förståelse för unga chefers föreställningar om och förhållningssätt till arbete ocharbetsliv. Detta inom aspekter som arbetsförhållanden, krav, ung i chefsrollen samt förhållandet mellan arbetsliv och privatliv. Det empiriska materialet samlades in genom semistrukturerade intervjuer med sju informanter. Urvalsmetoden var ett snöbollsurval.Studien visar att unga chefers arbetsförhållanden innebär stressiga arbetsdagar med många arbetsuppgifter. Unga chefer hanterar dagligen krav från arbetsgivare och medarbetare, men de högsta kraven ställer de på sig själva. Under första tiden av anställningen sker en anpassning till chefsrollen, i vilket det sker en omvärdering av inställningen till arbetslivet i aspekter som krav, ledarskap samt förhållandet mellan arbete och privatliv. Det framgår att unga chefer prioriterar privatlivet högt samtidigt som arbetet är en central del av deras liv. Hur och i vilken grad arbetet får inverka på privatlivet varierar men det framkommer att det är viktigt att skilja dessa åt. Unga chefers föreställningar om och förhållningssätt till arbete och arbetsliv kan förklaras av generationsspecifika värderingar, individuella skillnader men även av vilken fas i livet de befinner sig i.

This qualitative study aims to analyze the reduced interest in young management as well as the challenges and opportunities young managers can encounter on the labor market. The area was considered important as the labor market faces a major change with many retirements in the next ten years and that greater investments in young managers is necessary. Semi-structured interviews were used to examine what challenges and opportunities existed. The part with empirical materials consists of six interviews where three of these are with young managers where the rest are done with more experienced managers. During the interview procedure, an interview guide was used that was tested and designed to suit the purpose and research questions. The results show that there are several challenges and opportunities regarding leadership at a young age. The main challenges the study clarified were young people's lack of knowledge and experience, while the main opportunities as a young manager are that they possess a drive and a new way of thinking that is beneficial for today's society. The main motivational factors for young managers are development, being involved and influencing, as well as disproving prejudices. The study also clarifies the fact that by highlighting support there is hope that an increased interest in leadership at a young age may occur.

The managerial role is affected by how society develops and is a versatile role. This often requires an academic background, but despite this is not something you are educated for, but rather advance and qualify for. The competence requirements in applications have increased in recent years and Sweden today has the lowest proportion of young managers in Europe. This means that recruiters have an important role in admitting younger candidates. Young graduates end up in a so-called "Catch 22" as they often lack experience. Therefore they apply to the labor market to acquire experience, but the roles require experience for employment. The question is whether this paradoxical situation leads to Imposter Syndrome in young people. The syndrome is a global problem and approximately 70% of the population has at some point experienced the feeling. Imposter Syndrome, is believed to appear in school, is more common among young people and especially college and university students and academics who have advanced in their career. The syndrome's symptoms promote self-doubt and can lead to psychological effects, people who experience it tend to withdraw from pursuing new jobs or getting promoted, which can inhibit career development. The social construction of a manager is a person with experience. This image risks influencing people who recruit to exclude young people in recruitment processes. 100% of respondents doubt themselves and whether the education was preparatory for the labour market. This self-doubt gives the young candidates a poor self-image that hinders them in their careers. / Chefsrollen påverkas av hur samhället utvecklas och är en allsidig roll. Denna kräver ofta en akademisk bakgrund men är trots detta inget man utbildar sig till, utan snarare avancerar och kvalificerar sig till. Kompetenskraven i ansökningar har ökat de senaste åren och Sverige har idag lägst andel unga chefer i Europa. Detta innebär att personer som rekryterar har en viktig roll i att släppa in yngre kandidater. Då de ofta saknar erfarenhet hamnar nyutexaminerade unga i ett så kallat ”Moment 22” där de söker sig till arbetsmarknaden för att få erfarenhet, men där jobbet kräver erfarenhet för anställning. Frågan är om denna paradoxala situation leder till Imposter Syndrome hos unga. Syndromet är ett globalt problem och cirka 70% av befolkningen har någon gång upplevt känslan. Imposter Syndrome tros grunda sig i skolan, är vanligare bland unga och särskilt högskole- och universitetsstudenter samt akademiker som gjort karriär. Syndromets symptom orsakar självtvivel och kan leda till psykologiska effekter samt att personer som upplever det har en tendens att dra sig från att söka nya jobb eller bli befordrade, vilket kan hämma karriärutvecklingen. Den sociala konstruktionen av en chef är en person med erfarenhet. Denna bild riskerar påverka personer som rekryterar att utesluta unga i rekryteringsprocesser. 100% av respondenterna tvivlar på sig själva och om utbildningen varit förberedande för arbetslivet. Denna självtvivel ger de unga kandidaterna en sämre självbild som hindrar dem i karriären.

Titel: Konsten att axla ett chefsuppdrag som ung - En studie om unga chefers karriärsutmaningarFörfattare: Emmy Johansson och Olivia Bengtsson Institution: Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi, Ekonomihögskolan Program: Human Resource Management Kurs: Företagsekonomi III - organisation, examensarbete (Kandidat) Handledare: Kjell Arvidsson Examinator: Mikael Lundgren Syfte: Syftet med studien är att identifiera vilka utmaningar unga chefer står inför i sina karriärer, samt hur de hade kunnat förberedas bättre på de upplevda karriärsutmaningarna. Genom att identifiera unga chefers utmaningar önskar vi kunna skapa en ökad medvetenhet hos blivande unga chefer, ledarskapsutbildningar, organisationer och företag. Metodik: Genom en kvalitativ forskningsstrategi har semistrukturerade intervjuer utförts med hjälp av unga chefer mellan åldrarna 25-35 år. De valda unga cheferna är verksamma i olika branscher och i olika geografiska områden i Sverige. I syfte att besvara problemformuleringarna har vi utgått från en abduktiv forskningsansats. Slutsats: Unga chefer upplever att chefskapet som ung innebär en del svårhanterliga karriärsutmaningar. Den första utmaningen är åldersskillnaden mellan den unga chefen och de äldre medarbetarna. Unga chefer saknar ofta den naturliga statusen som kommer med åldern, vilket gör det svårt för dem att utföra chefskapet. Unga chefer upplever även svårigheter i att skapa förtroende gentemot sina medarbetare. Orsaken till utmaningen att skapa förtroende grundar sig främst i att de ständigt behöver bevisa sin kompetens och lämplighet för chefsrollen. Unga chefer upplever att det stora ansvaret är en ständig utmaning. Ansvaret leder till stora uppoffringar av privatlivet och kräver både tid och energi av den unga chefen, vilket kan upplevas som övermäktigt. Vidare är digitaliseringen och den ständiga uppkopplingen en återkommande utmaning som många unga chefer upplever svårhanterlig. Den ständiga uppkopplingen och att alltid finnas tillgänglig för sina medarbetare har visat sig vara både stressande och har en negativ effekt på arbetslivet och privatlivet. Det finns även svårigheter i att delegera och prioritera arbetsuppgifter. Unga chefer behöver förberedas bättre med hjälp av en praktik under studietiden och med en större inblick i hur chefsrollen ser ut under tiden som medarbetare. Slutligen har det visat sig att unga chefers tidigare förväntningar på chefsrollen kan vara avgörande för hur de upplever och hanterar karriärsutmaningarna. Nyckelord: Unga chefer, karriärsutmaningar, chefskap, förväntningar / Title: To undertake a management position as a young person - A study about young managers career challenges Authors: Emmy Johansson and Olivia Bengtsson Institution: Linnaeus University, School of Business and Economics Program: Human Resource Management Course: Business Administration III – Organization (Bachelor thesis) Supervisor: Kjell Arvidsson Examiner: Mikael Lundgren Purpose: The purpose of this study is to identify the challenges young managers faces in their careers, as well as how young managers could be better prepared for the perceived career challenges. By identifying the challenges of young managers, we wish to create increased awareness among prospective young managers, organizations and leadership programs. Methodology: Through a qualitative research strategy, semi-structured interviews has been conducted using young managers between the ages of 25-35 years. The chosen young managers are active in different industries and in different geographic areas in Sweden. In order to answer the problem formulations, we have assumed an abductive research effort.Conclusion: Young managers experience management as challenging and difficult to manage. One of the challenges is the age difference between the young manager and the older employees. Young managers lack the natural status that comes with age which makes it difficult for them to execute the managership. Young managers experience difficulties in creating confidence in their employees. The reason for the challenge of trust is the fact that they constantly need to prove their competence and suitability for their management position. Young managers feels that the large responsibility is a constant challenge. The responsibility leads to large sacrifices of the personal life and requires both time and energy, which can be perceived as hard to handle. The digitization and the constant availability are a recurring challenge which many young managers find difficult to handle. This challenge has been proved to be both stressful and affecting working life and privacy life. There are also difficulties in delegating and prioritizing tasks. Young managers needs to be better prepared for a manager position by using an internship during their studies and with a better knowledge of what a manager's role involves. Finally it has been proved that young managers previous expectations of the management position can be decisive for how they perceive and manage the career challenges. Keywords: Young managers, career challenges, management, expectations

På senare år har man i dags- och fackpress kunnat läsa om att den yngre generationen som äntrar arbetsmarknaden är ovilliga att ta chefsjobb. Man har kunnat läsa om att de som faktiskt gör det har sämre hälsa, är mer stressade och saknar befogenheter i högre grad än äldre chefer. Unga chefers ledarskap skiljer sig från traditionellt ledarskap och unga ställer andra krav på sin arbetssituation och på chefsrollen. Unga människor födda mellan slutet av 70- och 90-talet har helt andra värderingar än äldre som värdesatte hårt arbete, sparande och trygghet i livet.Generation Y, som den unga generationen har kommit att kallas, uppskattar fritid och frihet allt högre. De har kallats lata, bortskämda och krävande men också välutbildade, ambitiösa och socialt ansvarstagande. Unga vill arbeta för att leva – inte leva för att arbeta. Denna inställning leder till att de yngre inte känner lojalitet till en arbetsgivare på samma sätt som tidigare när en trygg försörjning var viktigt.Vi har i denna uppsats skrivit om unga chefers syn på ledarskap, relationen mellan familj, fritid och arbete, ledarskapets framtid samt hur denna syn skiljer sig emot den traditionella chefens värderingar. Genom en kvalitativ intervjuserie har vi undersökt och skapat förståelse för hur fem unga chefer ser på olika ledarskapsrelaterade frågor. Den här studien är intressant båda för företag som rekryterar och vill utveckla sitt arbete kring ledarskapet. Den kan även intressera unga människor som vill arbeta med ledning.Vi har tittat på tidigare forskning, managementlitteratur, dagspress och facktidskrifter för att skapa oss en uppfattning och en teoretisk referensram kring ämnet. En stor del av researcharbetet gick åt till att hitta forskning rörande generationer och deras värderingar. En modell över fyra olika arbetskraftstyper som bygger på värderingar kring arbete och motivation har hjälpt oss att analysera vårt resultat.De empiriska data som framkom under intervjuerna analyserade vi sedan med stöd av den teoretiska referensramen. Analysen ligger till grund för studiens slutsats. Den visar att unga chefer värdesätter framför allt lyhördhet, öppen kommunikation och närvaro i sitt eget ledarskap. Relationen mellan arbete och fritid är ansträngd och ibland svår. De vittnar om mycket övertid och en vilja att visa sin ambition och kompetens. Cheferna tror att framtidens ledarskap kommer att påverkas av att Generation Y är ifrågasättande, initiativtagande och mindre auktoritetsbundna. Chefer kommer att behöva vara flexiblare och mer närvarande. / Program: Kandidatutbildning i företagsekonomi

Denna studie undersökte ett tämligen outforskat område som vi anser borde uppmärksammas: vad det innebär att arbeta som ung chef inom offentlig sektor idag. Studiens urval utgick ifrån en medelstor kommun i Sverige där fyra unga chefer valdes ut. Det utfördes sju deltagande observationer som lade grunden för fyra intervjuer, dessa hade en grund i en etnografisk metodansats. För att förstå studiens resultat i sin helhet användes ett symboliskt interaktionistiskt synsätt, kombinerat med utvalda begrepp från Goffmans dramaturgiska perspektiv och Hochschilds emotionssociologi. Resultatet delas upp i fyra övergripande teman: vad innebär det att arbeta som chef?, det sociala klimatet på arbetsplatsen, hur ung ålder spelar in på chefsrollen och hur medarbetarnas ålder påverkar chefernas förhållningssätt. Under det första temat diskuteras chefernas generella chefsroll och vad det innebär, exempelvis begränsningar. I det andra temat diskuteras användningen av stämningsreglerande i form av humor samt användning av tydlig kommunikation. Det tredje temat lyfter chefernas egen beskrivning på de som unga chefer samt omgivningens syn. Och i det sista temat redovisar vi för chefernas syn på sina medarbetare utifrån ålder.

The younger generation is often expected to be part of changes in management gender distribution, concepts of leadership and gender power relations. Parallel with this, there are ongoing gender segregation processes within the organisations resulting in the dominance of men among managers. The aim of this thesis is to describe and understand the transition from staff to management, and in particular how gender is done in this process. The perspective on organisation and gender adopted is social constructionist. Thestudy was carried out in a large Swedish banking company between 2000 and 2005. Analysis was drawn up in order to successively answer four research questions: 1) in what way is the management sourcing process designed and how are candidates for management evaluated?, 2) how do management candidates look upon their career opportunities?, 3) how is gender done in the sourcing of new managers?, and 4) how is gender done in the careers of future managers? The empirical material consists of observations of a management development programme for potential managers, statements on management sourcing and careers, and document material. The statements come from interviews with 11 staff members, six women and five men, identified as potential managers, as well as seven people working with HR at the bank. The 11 management candidates were interviewed three times during a two-year period. The thesis develops knowledge on how gender and management are done in situations characterised by a balanced gender distribution and simultaneous male dominance. The management development programme serves as a hub for those working with sourcing new managers through its importance in identifying, developing and evaluating candidates for management. The evaluation of women and men among management candidates shows that potential is linked to women and men in different ways and that women and men are evaluated on the basis of different expectations on them as managers. Career is almost exclusively conceived as linear hierarchical movements. Nevertheless, the hierarchical view of career is confirmed almost entirely in the way men orient themselves. The career themes of the men express expectations on having a career. The experiences of the women are diverse. But even among those who have experienced encouragement to develop, this is not reflected in expectations on the future. Instead, the hope expressed is one of being allowed to continue a career. The different empowerment of the women and men express the gender power relations in the organisation and the norm of men as managers, which both men and women relate to. Two aspects are involved in the doing of gender in management sourcing and careers: construction of gender and gender ordering. Firstly, gender is constructed and ordered in the sourcing of new managers through the gendering of potential, resulting in different opportunities for women and men in organisations. Secondly, gender is constructed and ordered in careers, where careers may be understood as gendered, i.e. where expectations are created in men and hopes in women. The result is different empowerment in women and men. And thirdly, the results point to a complexity in relation to change. Gender equality initiatives and radical practices in combination with individualism and gender neutrality both put gender hierarchy into question and preserve it. Management sourcing involves several practices where the doing of gender is integrated in different ways, both conscious through gender equality initiatives, and sub-conscious through individualised and gender-neutral ideology. Thus, change requires greater consciousness and new practice. / <p>QC 20100728</p>