Syftet med uppsatsen är att bidra med ökad förståelse och kunskap om balansen mellan arbetsliv och privatliv hos chefer inom Investment Banking i finansbranschen samt hur dessa två sfärer kan främjas av chefernas organisation. Uppsatsen har inspirerats av ett induktivt synsätt där semistrukturerade intervjuer legat till grund för datainsamlingen. I studien framkommer att cheferna upplever att work-life balance är subjektivt samt att de till stor del har balans mellan arbetsliv och privatliv trots långa arbetsdagar och periodvis hög arbetsbörda. Cheferna belyser flextid och teknologin som tillvägagångssätt vilka främjar deras work-life balance. Att arbeta i en organisation med stödjande kultur samt att erhålla stöd från kollegor poängteras också som viktiga faktorer för att uppnå work-life balance. Resultatet visar att chefernas organisation har inget tydligt arbete med detta men efterfrågar det. Arbetet med work-life balance bör påbörjas på ledningsnivå och organisationers erbjudande gällande work-life balance ska vara förankrat i arbetstagarnas individuella behov.

In line with the boundless working life, it has become increasingly difficult to create a balance between working life and personal life. The Swedish expression “life-puzzle” and how we are able to create enough time has become a central part of the public debate. This essay will focus on what it means for cohabiting couples with children to make the life-puzzle come together and what happens when it does not. The purpose of this study is to understand the couples conceptions of the life-puzzle with regard to equality, gender contracts, negotiations and strategies and how this can be understood through a gender perspective. Significant questions are how the couples mean they are dealing with the conflicts of getting the life-puzzle together and what negotiations and strategies appear in their statements and how they express gender. Previous research on aspects considering the life-puzzle has shown that it is primarily women with infants who take the greatest responsibility at home and usually perform double work. Most of the research done on work-life balance lacks the gender aspect we are interested in, why we include relevant gender studies. This study, based on qualitative interviews, illustrates family strategies and negotiations and shows that there are unspoken gender contracts based on gender roles in the allocation of responsibilities and tasks. The study also shows that the problem of the life-puzzle is complex and that many different aspects need to be weighed in in order to create a full understanding.

Syftet med vår studie är att undersöka kvinnliga nattarbetares upplevelse av balansen mellan arbetsliv och privatliv samt hur de hanterar och påverkas av work-life balance i praktiken. Syftet med studien besvaras med hjälp av frågeställningarna: Upplever kvinnliga nattarbetare balans mellan arbete och övrigt liv, och om så är fallet, på vilket sätt? Upplever kvinnliga nattarbetare konflikter mellan deras roller i arbete och övrigt liv, och i så fall, på vilka sätt? För att öka förståelsen för det område vi valt att undersöka, redogörs för begreppsdefinitioner samt tidigare forskning. Den teoretisk referensram som använts som utgångspunkt för studien utgår från work-life balance, tillgänglighet, work-life conflict, åtgärder som främjar work-life balance samt flexibilitet. Vi valde att göra en kvalitativ studie där insamling av material har skett genom åtta intervjuer. Samtliga respondenter som deltagit i studien är kvinnor som arbetar permanent natt på olika arbetsplatser hos samma arbetsgivare. Genom vårt insamlade material så har vi med stöd av teori kunnat se olika faktorer som påverkar de kvinnliga nattarbetarnas upplevelse av work-life balance: det finns för- och nackdelar med att arbeta natt, balans upplevs olika beroende på arbetsperiod kontra ledig vecka, konflikter som uppstår mellan arbete och privatliv, en oförstående omgivning, det finns individuella strategier för att nå balans, upplevelsen av tillgänglighet från arbetsgivaren, förväntan om tillgänglighet från privata relationer, det finns möjlighet till viss flexibilitet, arbetstiderna påverkar socialt deltagande och relationer.

Kriminalvården är en statlig myndighet som i dagsläget befinner sig i startgroparna för att ta fram en tillgänglighetspolicy. De diskuterar även eventuella åtgärder för att hantera användandet av informations- och kommunikationsteknik (IKT) kopplat till arbete. Studien syftar till att beskriva och analysera fenomenet tillgänglighet och uppkoppling utifrån chefers uppfattningar inom Kriminalvården samt hur de hanterar detta. Vidare syftar studien till att undersöka chefers uppfattade möjligheter och utmaningar kopplat till ämnet. Insamlingen av datamaterialet skedde via tio semistrukturerade intervjuer som bearbetades utifrån en fenomenografisk analysmetod. Studiens resultat pekade på såväl likheter som skillnader mellan chefernas uppfattningar. Majoriteten av cheferna uttryckte att de satte en tydlig gräns mellan arbete och fritid vilket analysen dock inte tydde på. Cheferna uppfattade i stor utsträckning att tillgänglighet och uppkoppling inte var ett problem. Några chefer hade strategier för att hantera uppkopplingen och andra inte. En skillnad var i hur cheferna hanterade mejl utanför kontorstid. Detta kunde ske genom att några chefer skickade mejl,vissa inte alls och en del chefer skickade mejl även om de var av uppfattningen att det sände dåliga signaler.

En balans mellan krav, kontroll och stöd i arbetet är betydelsefullt för att inte drabbas av för hög mental belastning som i förlängningen kan leda till psykisk ohälsa. Studien undersöker hur HR-konsulter inom kommunal verksamhet som stödjer chefer i arbetslivsinriktad rehabilitering, hanterar balansen i sin yrkesroll utifrån de krav som ställs på dem samt hur de hanterar egna känslor som uppstår. Åtta HR-konsulter vid tre kommuner i Mellansverige deltog. Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer och materialet analyserades induktivt. Resultatet visade fyra delar för hantering av balansen, (1) förhållningssätt, (2) strukturering, (3) chefscoachning och (4) medarbetarcoachning och tre för hantering av egna känslor, (1) socialt stöd, (2) handledning och (3) agerande. Slutsatsen blev att för att hålla balans i yrkesrollen behöver förhållningssätt och struktur vara tydligt samt så behöver samarbetet med chef och medarbetare fungera väl.

In this contribution, we investigate the relationships between paid and unpaid work in the lifeworlds of employed informal carers against the background of the Austrian long-term care regime. We pursue a twofold argument: On the one hand, we emphasize that combining paid and unpaid work currently poses serious difficulties for employed family carers in their everyday lives and impacts their current and future financial and social security. On the other hand, we argue that the relationships between employment and informal care are in fact not well understood by the common concepts of "reconciliation" or "work-life balance". These concepts are not able to explain the complexities of employed carers' lived realities and fail to adequately address the fundamental contradiction in the idea of a "reconciliation" of paid and unpaid work.

The current socio-economic climate has induced stress on organisations and employees, since they are expected to double their efforts with limited resources. Organisational culture poses a challenge to employees, especially in a high-pressure environment. A highly competitive environment demands organisations that have the ability to change constantly to ensure sustainability. This has resulted in employees feeling that organisational culture has changed to that of sales culture with disregard for people resulting in a lack of work-life balance (WLB). This study intends to contribute to developing a framework of how organisational culture could support work-life balance. When negative in nature, organisational culture can impact negatively on organisational performance and quality of work-life causing best workers to leave. The problem identified by this study is a poor organisational culture in banking that may discourage work-life balance practices. When an organisations’ primary focus is on sales and less on people, this leads to work-life imbalances. A comprehensive questionnaire was developed for this study to establish the perception of employees towards organisational culture and work-life as an aspect of employee wellness. The total sample was forty-four (44) respondents who are from business and private banking space of the four major banks. The results showed that the type of organisational culture that is prevalent in business and private banking is a combination of market and hierarchy culture. Job satisfaction is also positively correlated to organisational culture. Management must ensure that the workforce is satisfied in order to create a positive culture. A positive organisational culture has a positive influence on employees, attaining the desired work-life balance in business and private banking space.

Orientation: Skills retention is a critical strategic priority for every organisation. Currently, with the global war on talent, organisations are faced with a mammoth challenge on how to retain critical talent. Manager support and work-life balance enhance talent retention strategies. Research purpose: The purpose of this study is to determine if manager support and work-life balance can determine the employee’s intention to stay or leave the organisation. Motivation of the study: Organisations are battling to find factors that contribute to retention of employees. Despite the fact that Human Resource (HR) practitioners are the ones taking care of retention strategies, the needs and factors that cause employees to stay or leave the organisation must be investigated. Research design and methodology: A quantitative research design with a correlation analysis was chosen for this study. Non-probability purposive sampling was used with n = 172. A structured questionnaire was then used to collect data, and an analysis was made on the Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Main findings: The findings indicate that manager support and work-life balance are predictors of intention to quit, with a 42% variance. The lack of manager support and work-life balance has an impact on the intention to quit. The higher the manager support is perceived, the less the intention to quit – the same holds true for work-life balance. Practical/managerial implication: The research identified factors that can predict the intention to quit and highlighted insight such as manager support and work-life balance as key issues to consider in increasing retention. Manager support and work-life balance play a pivotal role in employee retention. Furthermore, the research identified HR practitioners as key contributors who take care of these factors in the organisation, yet who also need to be taken care of. The organisation should develop retention strategies, which include HR practitioners as employees who take care of other employees in the organisation. Contribution and value add: The research investigated a unique group that is known to provide retention strategies and that advises line managers on HR processes. Focusing attention on HR practitioners as a matter of study will contribute to organisational retention strategies on what causes them to stay with the organisation. / Dissertation (MCom)--University of Pretoria, 2014. / gm2014 / Human Resource Management / Unrestricted

Studiens utgångspunkt var ett intresse för work-life balance (WLB) och vilka förutsättningar behövs för att nå en balans mellan privat- och arbetsliv. Enligt forskning har antal arbetstimmar en direkt inverkan på individens WLB. Egenföretagare arbetar i genomsnitt fler timmar per vecka än anställda men studier visar att de paradoxalt har högre arbetstillfredsställelse än anställda. Denna studie utgår ifrån tidigare forskning gällande WLB hos egenföretagare. Tidigare forskning beskriver att några av de viktigaste faktorerna för att kunna uppnå WLB är att kontrollera upplägget av sin tid, att vara flexibel i sitt arbete, att själv ha kontrollen samt att nå en jämn fördelning av tiden mellan privat- och arbetsliv. Krav som studien ställde på respondenterna var att de aktivt har valt eget företag som organisationsform efter att tidigare varit heltidsanställda i minst tre år, ha detta som primära inkomstkälla samt inga anställda i företaget. Intresset för studien lades på vilka WLB-faktorer som motiverar till att starta eget samt vilka WLB-faktorer egenföretagare når. Studien utgår ifrån en kvalitativ forskningsmetod med en fallstudie med semistrukturerade intervjuer. Resultatet visar att WLB-faktorerna som motiverar individer till att starta eget företag är att få kontroll över sin framtid, beslutsfattande, sina arbetsvillkor och sin tid samt flexibilitet, personlig och karriärmässig utveckling, potential till att tjäna mer pengar och att ett tillfälle gavs. Resultatet visar vidare att den enda WLB-faktorn egenföretagare når är kontroll.

The South African construction industry plays an important role in the economy and overall development of the country, with respect to its total fiscal contribution and the total number of people who are employed. In addition, it is a major contributor to infrastructure development. However, the human resource base within this industry is confronted with a plethora of challenges that are inherent to the construction industry. These manifest themselves in stressful working conditions and long working hours, labour intensive jobs, reduced job security due to job losses and short-term projects, and the feeble health and safety (H&S) standards. Together with a variety of socio-economic and political issues, these challenges form a perceived and broad organisational culture of this industry, which impacts on the industry‟s productivity. As construction management efforts in the development of the human resources base increase, the industry recognises that work-life balance is an important and critical issue in the 21st century. Construction management is a discipline that embodies two interdependent dimensions; the management of the business of construction and the management of projects. Of the latter, the key principles thereof are, as part of a management strategy, planning, organizing, leading, controlling and coordinating projects. To achieve these strategic components, an effective human resource base is required. Work-life balance is therefore a management issue and organizational culture sets a backdrop from which it can be understood. This study focused on the status of the organisational culture of the production establishments that form part of the construction industry and the manner in which it manifests on the work-life balance of the workers. Furthermore, the correlation between work-life balance and individual work performance was examined. An exploratory research approach was adopted and the research technique followed an interview protocol. The main findings demonstrate that the South African construction industry is predominantly a clan culture with minor characteristics of the hierarchy, adhocracy and market cultures. Furthermore, work-life balance is difficult to attain and it influences individual work performance. The main conclusion is that organizational culture in construction firms is imbalanced. Thus, the main recommendation is that the industry adopts a balanced organizational culture and modern human resource practices.