Entender a influência que o Sistema de Controle Gerencial (SCG) exerce nos funcionários é de suma importância para que uma empresa consiga alcançar seus objetivos. Entretanto, o foco das pesquisas sobre os efeitos dos SCG nos indivíduos tem tido forte incidência no comportamento disfuncional (Birnberg, Turopolec, & Young, 1983; Chenhall, 2006; Hartmann, 2000). Portanto, é urgente a necessidade de um novo olhar sobre o SCG, enfatizando o quanto o SCG pode aprimorar o potencial dos indivíduos, fazendo com que eles se empenhem para que a organização alcance seus objetivos. Assim, esta tese investiga os relacionamentos entre o Sistema de Controle Gerencial, o Capital Psicológico e satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional. Fundamentado no framework das alavancas de controle de Simons (1995), este estudo tem por hipótese uma associação positiva entre o SCG e o Capital Psicológico, que é definido como um estado psicológico positivo de um indivíduo, que enfatiza o desenvolvimento de forças individuais, caracterizado por: autoeficácia, esperança, otimismo e resiliência. Ademais, investigou-se a hipótese de que há uma associação positiva entre o Capital Psicológico e a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional. Para alcançar os objetivos da pesquisa, realizou-se um survey single entity em uma empresa brasileira de grande porte do setor alimentício. Foram utilizadas duas técnicas de coleta de dados, questionário e entrevistas, a fim de obter uma análise ampla do fenômeno a ser estudado. As entrevistas foram realizadas com doze diretores e gerentes da empresa, com o objetivo de buscar uma compreensão mais profunda sobre o sistema de controle gerencial, a fim de agregar informações adicionais sobre os achados quantitativos. O questionário foi aplicado a uma amostra de 132 respondentes de uma população de 404, abrangendo gerentes e coordenadores de diversas áreas da organização. Os dados coletados pelo survey foram submetidos a técnicas estatística de análise descritiva e análise de equações estruturais (PLS-SEM). Os resultados indicaram que há uma forte associação entre o SCG e o Capital Psicológico, que, por sua vez, está relacionado com a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional. Esse resultado é relevante, ao demonstrar empiricamente o quanto o Sistema de Controle Gerencial pode aprimorar o potencial dos indivíduos, uma vez que o Capital Psicológico produz motivação e perseverança em direção à realização de metas, promovendo atitudes e comportamentos desejáveis e ajudando a aplacar resultados atitudinais e comportamentais indesejáveis (Avey, Reichard, et al., 2011; Luthans et al., 2015), contribuindo para que a organização adquira vantagem competitiva. / The understanding of the influence that the Management Control System (MCS) exerts on the employees is of paramount importance for the company to achieve its objectives. However, the focus of research on the effects of MCS on individuals has had a strong incidence on dysfunctional behavior (Birnberg, Turopolec, & Young, 1983; Chenhall, 2006; Hartmann, 2000). Therefore, there is a need for a new look at MCS, emphasizing how MCS can enhance individuals\' potential by making them strive for the organization to achieve its intended goals. Thus, this thesis investigates the relationships between the Management Control System, the Psychological Capital and job satisfaction and the organizational commitment. Based on the Levers of Control framework of Simons (1995), this study hypothesizes a positive association between MCS and Psychological Capital, which is defined as a positive psychological state of an individual that emphasizes the development of individual forces, characterized by self-efficacy, hope, optimism and resilience. In addition, was investigated the hypothesis that there is a positive association between Psychological Capital and job satisfaction and organizational commitment. To achieve the research objectives, a survey single entity was conducted in a large Brazilian company in the food sector. Two techniques of data collection, questionnaire and interviews, were used in order to obtain a broad analysis of the phenomena to be studied. The interviews were conducted with twelve directors and managers of the company, with the objective of seeking a deeper understanding of the company\'s management control system in order to aggregate additional information about the quantitative findings. The questionnaire was applied to a sample of 132 respondents from a population of 404, comprising managers and coordinators from various areas of the organization. The data collected by the survey were submitted to statistical techniques of descriptive analysis and analysis of structural equations (PLS-SEM). The results indicated that there is a strong association between MCS and Psychological Capital, which, in turn, is related to job satisfaction and organizational commitment. This result is relevant, by empirically demonstrating how the Management Control System can improve individuals\' potential, since Psychological Capital produces motivation and perseverance towards achieving goals by promoting desirable attitudes and behaviors and helping to placate undesirable attitudinal and behavioral outcomes (Avey, Reichard, et al., 2011; Luthans et al., 2015), contributing to the organization gaining competitive advantage.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:19:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ludimila Ines Nunes Prestes.pdf: 1477360 bytes, checksum: af8bba49b810f73ef6ab8ef8dbdcd6f3 (MD5) Previous issue date: 2011-02-11 / This study aimed to investigate the relationship between the perceived fairness and the organizational commitment of public workers of the State of Tocantins. Thus, we have defined ten research hypotheses. The study had 240 participants who were public workers in the health field for the State of Tocantins. All of the participants completed the Perception Scale of Justice of Colquitt (2001) and the Organizational Commitment Scale of Meyer and Allen (1997), both validated for the Brazilian population and with great internal consistency. It was also added a questionnaire for socio- demographic variables. The instruments were completed electronically through the research website. The data was analyzed in two steps: first, it was made an analysis of variance (Test t and ANOVA with Scheffé) between the sociodemographic variables and the perceived fairness and organizational commitment. Secondly, we analyzed the multiple regressions (stepwise) to verify the predictive power of socio-demographic variables on the perception of fairness and commitment, as well as the perception of fairness on the compromised workers. In summary, the results of the statistical differences show that there is no significant difference between the perception of justice and the commitment in relation to the occupation of leadership positions or commissioned basis, the affective commitment and perceptions of interpersonal justice had larger averages than the other dimensions; workers with higher levels of education also had a higher average of normative commitment; the increase in education with a decrease in the mean perceptions of distributive justice; the highest levels of affective commitment was identified between older workers; the highest average of affective commitment was between the workers that had more time together; the highest levels of perceived distributive justice ranked among the workers that were no longer in the organization, while the lowest average was shown in the groups that had the highest incomes. The results of the regression analysis showed that: the perception of justice (interpersonal, distributive and procedural) positively influences the commitment (affective and normative) of the workers in Tocantins. The results indicate that the practice of management positions and functions commissioned are strong predictors of procedural perceptions injustice and informational. In order for the managers of the health field in Tocantins to count on a table of workers with more committed to the organization, some suggestions are provided based on the results of this research. / O presente estudo teve como objetivo investigar as relações entre a percepção de justiça organizacional e o comprometimento dos servidores públicos do Estado do Tocantins. Para tanto, foram definidas dez hipóteses de pesquisa. Fizeram parte do estudo 240 servidores públicos tocantinenses da área da saúde. Todos responderam a Escala de Percepção de Justiça de Colquitt (2001) e a Escala de Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen (1997), ambas validadas para a população brasileira e com bons índices de consistência interna. Também foi acrescentado um questionário para as variáveis sociodemográficas. Os instrumentos foram respondidos eletronicamente, através do site da pesquisa. Os dados foram analisados em duas etapas. Na primeira, foi feita análise de variância (teste t e ANOVA com scheffé) entre as variáveis sociodemográficas e a percepção de justiça e o comprometimento organizacional. Na segunda, foram analisadas as regressões múltiplas (stepwise), para verificar o poder preditivo das variáveis sociodemográficas sobre a percepção de justiça e o comprometimento, bem como, da percepção de justiça sobre o comprometimento dos servidores. Em síntese, os resultados das diferenças estatísticas demonstram que: não há diferença significativa para a percepção de justiça e o comprometimento em relação à ocupação de cargo de chefia ou função comissionada; o comprometimento afetivo e a percepção de justiça interpessoal demonstraram maiores médias que as demais dimensões; os servidores com maiores níveis de escolaridade apresentaram também maiores médias de comprometimento normativo; o aumento da escolaridade com uma diminuição das médias de percepção de justiça distributiva; as maiores médias de comprometimento afetivo foram identificadas entre os servidores que apresentaram idades mais avançadas; as maiores médias de comprometimento afetivo situavam entre os servidores que possuíam mais tempo de vínculo; as maiores médias de percepção de justiça distributiva situaram entre os servidores que estavam há mais tempo na organização, ao passo que as menores médias situaram nos grupos que possuíam maiores rendas. Os resultados das análises de regressão apontaram que: a percepção de justiça (interpessoal, distributiva e processual) influencia positivamente o comprometimento (afetivo e normativo) dos servidores tocantinenses. Os resultados indicam que a prática dos cargos de chefia e as funções comissionadas são fortes preditores da percepção de injustiça processual e informacional. Para que os gestores da saúde do Tocantins contem com um quadro de servidores mais comprometidos com a organização, são fornecidas algumas sugestões baseadas nos resultados da presente pesquisa.

Alors que jusqu'à présent les recherches sur la RSE se sont principalement situées à un niveau macroéconomique, s'intéresser aux conséquences de ces politiques sur les employés (la micro RSE) représente une approche novatrice (Rupp et al., 2006). En effet, les employés sont le noyau fonctionnel dans la réussite de la politique de RSE. Ils sont susceptibles d'évaluer et de réagir aux activités de RSE. Pour cela, la RSE peut être envisagée sous l'angle des théories de la justice organisationnelle (Rupp, 2011) afin d’explorer la nature de ces évaluations et de ces réactions. Plus particulièrement, grâce aux recherches sur la justice envers des tiers (DeCremer et van Hiel, 2006, Skarlicki et Kulik, 2005), il est possible d'étudier les perceptions des employés de la politique de leur entreprise envers les parties prenantes externes. Les employés peuvent ainsi juger la justice distributive, procédurale et interactionnelle de leur entreprise (Colquitt et al., 2001).L'objet de cette thèse est précisément d'étudier les conséquences des perceptions de justice envers les parties prenantes externes sur les attitudes et comportements des employés, notamment l'engagement organisationnel. Il est également important de comprendre les mécanismes sous-jacents qui lient perception de justice des employés et leurs réactions attitudinales et comportementales car chaque employé est unique dans ses propres réactions psychologiques. Nous proposons ainsi d’intégrer la justice déontique avec d’autres mécanismes psychologiques en médiation ou en modération pour mieux expliquer l’engagement organisationnel. / While research on CSR has so far been largely developed at the macro level, looking at the impact of these policies on employees (individual level of analysis or micro CSR) is an innovative approach (Rupp et al., 2006). Indeed, the employees are the functional core in the success of the CSR policy. They are more likely to evaluate and react to CSR activities. CSR can be considered from the perspective of organizational justice theories (Rupp, 2011). In particular, through third-party justice research (DeCremer and van Hiel, 2006, Skarlicki and Kulik, 2005), it is possible to examine employees' perceptions of their organization's policy towards external stakeholders. Employees can judge the distributive, procedural and interactional justice of their organization (Colquitt et al., 2001).The purpose of this thesis is precisely to study the consequences of justice perceptions towards external stakeholders on employee attitudes and behaviors, including organizational commitment. It is also important to understand the mechanisms that link employees' perception of justice with their attitudinal and behavioral responses because each employee is unique in his own psychological reactions. We propose to integrate the deontic justice with other psychological mechanisms in mediation or moderation to better explain organizational commitment.

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:45:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Simone Maria Virmond Vieira Linzmeyer.pdf: 623561 bytes, checksum: d3d871ac4c8c8ece09f39a26f1b7d126 (MD5) Previous issue date: 2009-05-20 / This research aims to understand the organizational commitment and to investigate its relation with the career aspects within the current context, where the traditional premise of professional evolution and of job stability can not anymore be sustained. The career development becomes the person s responsibility, who needs to get prepared, developing the necessary competences in order to have his/her own professional independence and may freely transit in the job market, without having the organization as a limit. Upon these transformations raise the contemporaneous models of career, the protean (individual) and the one boundaryless (individual and organization), where the persons do not have specifics employers, they transit with own identity, with freedom and confidence among the organizational institutions and the personal realization makes part of the professional success. In order to examine the existence or not of a relation between the organizational commitment and the career it was chosen the realization of a case study, at a private university, where 20 teachers belonging to Titled Professor and Associate Professor, of the Post-Graduated Studies Programs in Administration, Literature and Literary Criticism and Education Psychology were interviewed. The choice of the population occurred first due to the fact of the university career has characteristics of the boundaryless career model, being one of them the possibility of executing activities which surpass the education and research limit. Relevant also to the study of this sample it is the fact that the ascension of these professionals in the academy was caused by merit, through the competences development which make possible the conquest of the academic titles. A descriptive research with a quantitative approach was conducted through a questionnaire with 27 indicators of the organizational commitment, adapted from the instrument validated by Allen; Meyer and Smith (1993). The statistical results show the existence of the three researched approaches, affective, instrumental and normative, being preponderant the affective dimension followed by the instrumental and normative dimensions without a significant difference among them. Analyzing the population data the genre aspect does not show variation in the concordance of the three commitment dimensions; on the other hand in the age aspect it was proved that the affective and normative approaches do not have a significance level, being the instrumental approach the most relevant as higher as the professor s age. In the individual investigation considering as a career indicative: time period in the institution, bonding with other institutions, Titled or Associate category, do not exist variation in the concordance of the normative, affective and instrumental approaches / Esta pesquisa busca entender o comprometimento organizacional e investigar suas relações com os aspectos da carreira no contexto atual, onde as tradicionais premissas de evolução profissional e de estabilidade de emprego não conseguem mais ser sustentadas. O desenvolvimento da carreira passa a ser responsabilidade do indivíduo, que necessita preparar-se desenvolvendo as competências necessárias para ter a sua independência profissional e poder transitar livremente no mercado de trabalho, sem ter a organização como limite. Com estas transformações surgem os modelos contemporâneos de carreira, a proteana (indivíduo) e a sem fronteiras (indivíduo e organização), onde os indivíduos não têm empregadores específicos, transitam com identidade própria, com liberdade e segurança entre as instituições organizacionais e a realização pessoal faz parte do sucesso profissional. No intuito de examinar a existência ou não de uma relação entre o comprometimento organizacional e a carreira optou-se pela realização de um estudo de caso, em uma universidade particular, onde foram entrevistados 20 professores pertencentes a categoria de Professor Titular e Professor Associado, dos Programas de Estudos Pós-Graduados em Administração, Literatura e Crítica Literária e Psicologia da Educação. A escolha da população deu-se primeiramente pelo fato da carreira universitária ter características do modelo da carreira sem fronteiras, sendo uma delas a possibilidade de realizar atividades que ultrapassem o limite do ensino e pesquisa. Relevante também, para o estudo desta amostra é o fato que a ascensão destes profissionais na academia deu-se por mérito, através do desenvolvimento de competências que possibilitaram a conquista dos títulos acadêmicos. Foi realizada uma pesquisa descritiva com abordagem quantitativa, através da aplicação de um questionário, com 27 indicadores do comprometimento organizacional, adaptado do instrumento validado por Allen; Meyer e Smith (1993). Os resultados estatísticos mostram a existência dos três enfoques pesquisados, afetivo, instrumental e normativo, sendo preponderante a dimensão afetiva seguida das dimensões instrumental e normativa sem diferença significante entre elas. Analisando os dados da população o aspecto gênero não apresentou variação na concordância das três dimensões do comprometimento. Já no aspecto idade comprovou-se que os enfoques afetivo e normativo não têm nível de significância, sendo o enfoque instrumental o mais relevante quanto maior a idade do professor. Na investigação individual considerando-se como indicativo de carreira: tempo na instituição, vínculo com outras instituições, categoria Titular ou Associado, não existe variação na concordância dos enfoques normativo, afetivo ou instrumental

O empregado precisa de informação para compartilhar do entendimento da visão da organização, construir sentimento de pertencimento, envolver-se e comprometer-se com as estratégias e objetivos da organização. Isso requer interação e diálogo. Assim sendo propõe-se com este estudo verificar os fatores associados ao comprometimento de empregados do setor de telecomunicações, telefonia fixa, segundo estruturas de mercado. Foi realizado um levantamento de informações em fontes primárias, utilizando-se como técnica de abordagem a entrevista por meio do questionário individual, com questões fechadas, na pesquisa quantitativa e por meio de um roteiro semi-estruturado que auxiliou a entrevista individual na pesquisa qualitativa, com a diretoria/ gerência. A pesquisa de campo foi realizada no setor de telecomunicações, no Brasil e em Cabo Verde, no período de janeiro a maio de 2009. A amostra final foi de 98 entrevistados em empresa caboverdeana e 195 em brasileira. Os dados foram submetidos às análises descritivas (tabelas de freqüências e proporções), univariadas (teste de qui-quadrado de Pearson ou exato de Fisher) e múltiplas (regressão logística e de Poisson robusta). Os dados foram analisados, em modelo múltiplo completo: as variáveis do constructo comprometimento no primeiro nível e as sociodemográficas no segundo. Foram consideradas significativas as variáveis com p<0,05 ou p<0,10. Entre os resultados da pesquisa quantitativa, pode-se registrar que nas duas empresas o processo comunicativo permite a comunicação em todas as direções, com concordância superiores a 85% em todas as questões. Uma elevada porcentagem, acima de 75%, das pessoas participam de decisões que afetam os seus trabalhos. A existência de vários canais e meios de comunicação utilizados são percebidos pela maioria, com valores acima de 79%. Existe a percepção da maioria, em ordem de 77%, de que existe a área de comunicação e que ela ocupa um espaço estratégico dentro da organização. A pesquisa qualitativa corrobora essa percepção. Os entrevistados concordaram que são comprometidos afetivo, normativo e instrumentalmente em média com 89%, 70% e 75%, respectivamente. As diferenças entre tipo de empresas foram significativas na explicação do comprometimento. A estimativa dos coeficientes (modelo de regressão de Poisson e logística) revelam que boa comunicação é um fator associado ao comprometimento. Para uma das empresas, além de uma boa comunicação, alguns fatores sociodemográficos estavam associados positivamente ao comprometimento. As conclusões ratificam a importância da comunicação e de variáveis sociodemográficas no desenvolvimento do comprometimento. Assim, este estudo contribui para o aprofundamento da discussão sobre fatores associados ao comprometimento, com ênfase específica às empresas de telefonia fixa, segundo estruturas de mercado. Além disso, contribui para o aprofundamento da discussão sobre as práticas de gestão de pessoas em mercados de diferentes estruturas. / The employee needs information to share the understanding of the organizations vision, to build a feeling of belonging, to get involved and to be committed with the organizations strategies and objectives. This requires interaction and dialogue. So, it is proposed with this study to verify the factors associated with the employees commitment in the telecommunications sector, fixed telecommunication, according to market structures. A survey of information in primary sources was made, using as a technical approach the interview through the individual questionnaire with closed questions, through individual interviews and quantitative research, in the qualitative research, with the board, through a guide for semi-structured research. The field research was conducted in the telecommunications sector in Brazil and Cabo Verde, from January to May 2009. The final sample was 98 respondents in Cape Verdean company and 195 in Brazilian company. Data were subjected to descriptive analysis (frequency tables and proportions), univariated (chi-square test or Fisher\'s exact test) and multiple (logistic and Poisson robusta). Data were analyzed, in complete multiple model: the variables in the construct commitment in the first level and the sociodemographic characteristics in the second. It was considered significant the variables with p <0.05 or p <0.10. Among the quantitative research results, it is noteworthy that the two companies, the communication process allows communication in all directions, with over 85% agreement on all issues. A high percentage, over 75% of people participate in decisions that affect their work. The existence of various channels and means of communication are perceived by most, with values above 79%. There is a perception of the majority, in order of 77%, that there is a communication area and it occupies a strategic place within the organization. The qualitative research supports this perception. Respondents agree that they are committed affective, normative and instrumentally average of 89%, 70% and 75% respectively. The differences between types of firms were significant in explaining commitment. The estimated coefficients (Poisson regression model and logistic) indicate that good communication is a factor associated with commitment. For one of the companies, besides the good communication, some socio-demographic factors were positively associated with the commitment. The findings validate the importance of communication and sociodemographic variables in the development of commitment. Thus this study contributes to further discussion on factors associated with commitment, with specific emphasis on fixed telephone companies, according to market structures. It also contributes to deepening the discussion on the human resources management practices in markets differents structures.

Neste estudo, foram examinadas relações existentes entre características organizacionais, dimensões latentes do comprometimento organizacional e desempenho das organizações. O estudo empírico foi conduzido em duas etapas, na primeira buscou-se identificar dimensões latentes do comprometimento organizacional e na segunda buscou-se confirmar as dimensões latentes identificadas na primeira etapa e, a partir das dimensões validadas, estabelecer relações com características organizacionais, como antecedentes, e desempenho organizacional, como conseqüente ao comprometimento. Na primeira etapa foram entrevistados 305 vendedores de 170 lojas de shopping centers localizados em Natal e na segunda etapa foram entrevistados 269 empregados de 82 hotéis localizados em três capitais do Nordeste do Brasil: Fortaleza, Natal e Recife. A pesquisa utilizou inicialmente 60 indicadores do comprometimento organizacional, extraídos do instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993) de 18 itens e do instrumento de O’Reilly e Chatman (1986) de 12 itens. Além destes, foram utilizados 30 indicadores construídos a partir da revisão teórica realizada. Os resultados obtidos com análise fatorial identificaram sete dimensões latentes do comprometimento que foram interpretados à luz das teorias do comprometimento organizacional. A segunda etapa da pesquisa utilizou um instrumento reduzido para 28 indicadores com a finalidade de se confirmar às dimensões latentes anteriormente identificadas. Além destes indicadores foram coletados dados sobre características organizacionais e desempenho dos hotéis. Utilizando análise fatorial exploratória, análise fatorial confirmatória e análise de consistência interna foram validadas seis das sete dimensões latentes identificadas na primeira etapa. Através de modelagem de equações estruturais foi estabelecido um modelo de relações causais entre as dimensões latentes do comprometimento e o desempenho organizacional. Em seguida, esse modelo foi acrescentado de três conjuntos de características organizacionais: a) estrutura organizacional; b) sistemas de recursos humanos; e, c) filosofia e valores organizacionais. Do lado prático, este estudo mostrou que um determinado conjunto de características organizacionais influi positivamente nas dimensões latentes do comprometimento predominantemente afetivas, que, por conseguinte influem positivamente no desempenho dos hotéis. Por outro lado, outro conjunto de características organizacionais influi positivamente nas dimensões latentes instrumentais, que, por conseguinte influem negativamente no desempenho. Do lado teórico, esse estudo verificou explicitamente a hipótese de que o comprometimento organizacional leva as organizações a um melhor desempenho, uma hipótese até então sem comprovação empírica. / In this study the relationships existing among organizational characteristics, latent dimensions of organizational commitment and organizational performance were examined. The empirical study was conducted in two steps, in the first, the identification of latent organizational commitment dimensions was sought and, in the second, confirmation of the latent dimensions identified in the first part, and, by use of the validated dimensions, establishment of relationships with organizational characteristics, as antecedents, and organizational performance, as a consequence of the commitment, was undertaken. In the first step, 305 salespersons from 170 stores in shopping centers located in Natal were interviewed and in the second step 269 employees of 82 hotels located in three capital of Northeast Brazil: Fortaleza, Natal and Recife, were interviewed. The study began with 60 indicators of organizational commitment; eighteen from the Meyer Allen and Smith (1993) instrument, twelve from the O’Reilly and Chatman (1986) instrument and thirty indicators constructed from the theoretical review undertaken. Results obtained with factor analysis identified seven latent dimensions of commitment that were interpreted in light of organizational commitment theories. The second step of the research utilized an instrument reduced to twenty-eight indicators with the purpose of confirming the latent dimensions previously identified. In addition to these indicators, data were collected on organizational characteristics and hotel performance. Using exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and analysis of internal consistency, six of the seven latent dimensions identified in the first step were validated. By way of structural equations modeling a model of causal relations between latent dimensions of commitment and organizational performance was established. Following this, the model was expanded by the inclusion of three sets of organizational characteristics: a) organizational structure, b) human resource systems, and c) organizational philosophy and values. On the practical side, the model demonstrated that a specific set of organizational characteristics influence positively latent dimensions of commitment, predominantly affective, that, consequently, influence positively hotel performance. On the other hand, another set of organizational characteristics influence positively latent instrumental dimensions, which, consequently, influence negatively performance. On the theoretical side, this study explicitly verified the hypothesis that organizational commitment leads organizations to higher performance, a hypothesis until now without empirical proof.

M. Tech. (Business Administration, Faculty of Management Sciences), Vaal University of Technology / Administrative staff members are important human capital in higher education because they perform diverse duties that are essential to the day-to-day operations of universities. As a result, their job satisfaction and organisational commitment are imperative to universities. However, there is a paucity of research focusing on the job satisfaction and organisational commitment of administrative staff members in the South African higher education sector. The primary objective of this study was to investigate the effect of overall job satisfaction on the organisational commitment of administrators at a university in Gauteng. To achieve the aforementioned objective, a quantitative survey approach was used to examine the relationship between overall job satisfaction and organisational commitment among 383 administrative staff members. Descriptive statistics was used to determine the levels of both job satisfaction and organisational commitment, results of which were significant, revealing that the administrative staff members were satisfied and committed to the university. Statistics using Spearman’s rho correlation analysis showed that there was a significantly strong correlation between job satisfaction and affective commitment; and significantly moderate correlations between job satisfaction and moral imperative and indebted obligation. However, weak correlations were found between job satisfaction and continuance commitment. Regression analysis revealed that job satisfaction contributed positively to the prediction of affective commitment, moral imperative, indebted obligation and continuance commitment. The findings suggest that managers at the university could enhance the commitment of the administrative staff members by increasing the levels of job satisfaction. The levels of job satisfaction of the administrative staff members at the university could be enhanced through job design, career advancement opportunities and the introduction of fair and transparent policies and rules. Organisational commitment could be improved through the provision of job security, equitable salaries and conducive working conditions.

A partir do final do século passado, a competitividade impulsionou as organizações a buscar uma maior flexibilização em seus processos, conduzindo a novas formas de contratação de pessoas. A gestão da qualidade de vida no trabalho (GQVT), o comprometimento organizacional e a gestão de equipes com múltiplas formas de contratação são temas atuais e necessários nas organizações. A proposta deste estudo foi investigar como são as relações da qualidade de vida no trabalho e do comprometimento organizacional em equipes com múltiplas formas de contratação. Para isso fundamentou-se em algumas definições. Como qualidade de vida no trabalho entende-se a percepção e escolhas de bem-estar relativas a hábitos saudáveis pessoais, familiares e organizacionais em ambiente ético e sustentável. Como comprometimento organizacional entende-se o empenho e envolvimento do indivíduo com a organização. Foi realizado um estudo de caso em uma instituição de pesquisa tecnológica que opera com equipes de múltiplos vínculos. Foi aplicado um questionário auto-administrado obtendo-se uma amostra de 270 colaboradores, que foi analisada utilizando-se a Correlação de Pearson e a ANOVA. As hipóteses do estudo foram confirmadas, indicando associações moderadas entre a satisfação com QVT e as dimensões de comprometimento afetiva e afiliativa, bem como diferenças entre os colaboradores com vínculos de trabalho diferenciados, em relação à satisfação com QVT, à atribuição de importância em QVT e ao comprometimento. Os resultados indicam que, entre os colaboradores de diversos vínculos contratuais, há diversas diferenças na satisfação com a QVT, algumas diferenças na atribuição de importância em QVT e algumas diferenças no comprometimento, em assertivas que não podem ser generalizadas para a forma de comprometimento predominante na organização. Os dados indicam que o comprometimento organizacional na amostra é, em geral, normativo e dissociado da QVT. Isto indica que o comprometimento pode estar mais associado a outros aspectos, como a cultura da organização, do que a diferenças entre as formas de contratação. A confiança também foi percebida como um importante aspecto que deve ser considerado na gestão de equipes multicontratuais. Sistemas participativos, com maior difusão de informação e políticas públicas que incorporem gestões mais modernas pode ser uma solução, possibilitando também maior equidade nas formas de contratação. / Since the end of last century, competitiveness has stimulated organizations in order to search for more flexibilization in processes, leading to new forms of contracting people. The quality of working life management (QWLM), the organizational commitment and the management of teams with multiple contracting forms are current and necessary subjects in the organizations. The aim of this study was to investigate how are the relations of quality of working life and organizational commitment in teams with multiple contracting forms. Thus this study was based on some definitions. Quality of working life is understood as the individual perception and choices concerning well-being, at personal, familiar and organizational healthful habits in an ethical and sustainable environment. Organizational commitment is understood as the individual striving and involvement with organization. A case study was carried out in a technological research institution which operates by teams of multiple contracting forms. A self-administered questionnaire was applied to a sample of 270 collaborators, which was analyzed by Pearson Correlation and ANOVA. The hypotheses of this study were confirmed, indicating moderate associations between the QWL satisfaction and the affective and affiliate dimensions of organizational commitment, as well as differences between collaborators with different contracting forms to QWL satisfaction, to attribution of QWL importance and to organizational commitment. The results indicate that, among the collaborators of diverse contracting forms, there are several differences in QWL satisfaction, some differences in QWL attribution of importance and some differences in organizational commitment, in some statement that cannot be generalized for the predominant commitment dimension in the organization. Data also indicate that the organizational commitment, from the sample is, in general, normative and dissociated from QWL. Therefore commitment can be more associated to other aspects, such as organizational culture, than contract differences. Participation systems, with information diffusion and public politics which incorporate modern managements can be a solution, what would also make possible more equity of contracting.

Made available in DSpace on 2016-04-28T20:19:16Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006- Carolina Ismaelita Mazza Ribeiro.pdf: 258356 bytes, checksum: bdda4648dfe825d7d0d8e4ff5de6d8bf (MD5) Previous issue date: 2006-08-31 / This work analyzes telecom industry s organizational culture, perception of justice and commitment. It debates the organizational culture construction through sharing of strategies by leaderships, based on the agreement of the commitment and justice perception among the members of the analyzed group. Quantitative research with multidiversified analysis was applied, present in the techniques cited by Hair (1987), through a socio-cultural questionnaire, three questionnaires with Likert scale of five points: External integration techniques (Ferreira and others, 2002), Perception of justice (Colquitt, 2001) and affective commitment (Allen and Meyer, 1991). To analyze the organizational culture and focus of the collaborators, external integration techniques questionnaire of practical was used, that is, measuring the cohesion degree of external survival questions as one of the questions that the organizational culture as proposed by Schein (2001). The research was made in two distinct areas in order to compare and validate hypotheses. The independent variables of the questionnaires with Likert scales were compared to the dependent variables to verify the relation among commitment, justice and the organizational culture through the variance of the total averages of the answers. The research resulted in the confirmation of the variable relation: Perception of justice and Commitment; disassociation of the external integration techniques with the organization s members commitment levels. It concluded that higher the perception of the justice, the greater will be the affective commitment. However the commitment is not directly related to the sharing of organization strategies. / Este trabalho analisa a cultura organizacional, a percep??o de justi?a e comprometimento dos membros de uma organiza??o multinacional da ind?stria das telecomunica??es. Debate a constru??o da cultura organizacional atrav?s do compartilhamento da estrat?gia pelas lideran?as, baseado no entendimento das rela??es de comprometimento e percep??o de justi?a entre os membros do grupo estudado. A metodologia aplicada foi de pesquisa quantitativa com uma an?lise multivariada, dentro das t?cnicas citadas por Hair (1987), atrav?s de um question?rio s?cio-cultural, tr?s question?rios com escala de Likert de cinco pontos: Pr?ticas de integra??o externa (Ferreira e outros, 2002), Percep??o de justi?a (Colquitt, 2001) e Comprometimento afetivo(Allen e Meyer,1991). Para analisar a cultura organizacional e o foco dos colaboradores foi utilizado o question?rio de pr?ticas de integra??o externa, ou seja, medindo o grau de coes?o das quest?es de sobreviv?ncia externa como uma das quest?es da cultura organizacional conforme proposta de Schein (2001). A pesquisa foi feita em duas ?reas distintas para compara??o e valida??o das hip?teses. As vari?veis independentes dos question?rios com escalas de Likert foram comparadas entre as vari?veis dependentes, ?rea de cada colaborador, para verificar a rela??o entre o comprometimento, a justi?a e a cultura organizacional atrav?s da vari?ncia das m?dias totais das respostas. A pesquisa resultou na confirma??o da rela??o das vari?veis: Percep??o de justi?a e Comprometimento e, na desvincula??o das Pr?ticas de integra??o externas ao n?vel de comprometimento dos membros da organiza??o, conclu?do-se que quando maior for o n?vel de percep??o de justi?a, maior ser? comprometimento afetivo, por?m o comprometimento n?o est? diretamente ligado ao compartilhamento das estrat?gias da organiza??o.

Leadership plays a vital role in any industry. Therefore, a positive relationship between the management and the employees is very crucial for any organization to get better turnover and recognition. The current study discusses the leadership styles used in the Construction Industry in India. The development of construction industry in India requires suitable leadership approaches of the management. In the condition of such requirement, this research paper has three-fold objectives: first, to study the leadership styles used by the higher-management levels of Indian construction companies, and second, to examine the impact of leadership styles on job satisfaction, and third, to analyze the impact of the leadership styles onorganizational commitment. A survey was designed and carried to assess the objectives of the research. A total of sixty employees were selected for the study. The survey participants were the three working groups of the three construction companies; (1) senior managers, (2) construction engineers, (3) worker supervisors. The questionnaire has a total of 25 questions that includes demographics, leadership styles assessment, job satisfaction, and organizational commitment. Confidence level, Mean, and Standard Deviation was used to analyze the results of the respondents. The results show that the higher-management of company A uses good leadership styles and the employees are satisfied with the job and committed to the organization. However, employees of company B and C were not happy with the leadership styles used by the management and unsatisfied with the job and less committed to the organization.