Considering the learning relevance and organizational commitment (CO) for the success of contemporary organizations, especially hospital organizations, highlighted as major complex organizations (CORREIA, MATOS and LINS, 2007), this study looked for a better understanding of the relationship between commitment and organizational learning (AO) in a hospital organization from their collaborators‟ perspective. To reach the overall goal, the following specific goals have been identified: to analyze the present components of the CO in the study; verify AO enabling and difficult factors in the organization, identify the AO predominant level in context, and link the enable factors to learning levels, the CO components in the organization under study. The descriptive nature and the quantitative / qualitative approach research had as a methodological strategy the case study, applied to a medium to large hospital organization, located in the center of the state of Rio Grande do Sul. First of all, the study subjects were 148 employees from nursing sectors, administrative and support sectors, defined according to the random probability sampling technique, which two questionnaires were applied, the Organizational Learning Scale of Goh and Richard (1997), validated in Brazil by Angelim and Guimarães (2003), and Meyer‟s instrument, Allen and Smith (1993), validated in Brazil by Medeiros and Enders (1998). Second, ten hospital managers participated of the study which involved semi-structured interviews whose script was based on the literature about AO levels and commitment theoretical frameworks. The data were tabulated and analyzed in a quantitative way with the aid of SPSS 13.0 supporting software and Excel, to perform simple statistical techniques and multivariate analysis and the interviews were qualitatively analyzed using the content analysis. There was a predominance of affiliates and affective components in the organization, which indicates a strong emotional connection and an integration of the respondents to the organization. The study also contributed to reinforce the multiple components of CO researches, corroborating an existence of a fourth component, the affiliate component, discovered in the study by Medeiros et al. (1999). Similarly, in the AO field, the research reinforced the OLS applicability in Brazilian culture, identifying three new categories of factors and management practices of AO enabling: Stimulation of team work and experimentation , AO committed leadership , and Integration of the sectors and organizational mission dissemination . In a general way it was noticed that favorable aspects to the opening through the encouragement of innovative processes in the sectors coexist with elements such as the central decisions, the difficulty of integration between sectors and the little recognition of the management importance in the AO promotion in the organization under study, which are reflected in the predominance of a single loop level of learning. It was also identified that the more committed the employees are, the greater the perception of factors and management practices conducive to learning and therefore the greater the chances the scenarios promote the AO. / Considerando a relevância da aprendizagem e do comprometimento organizacional (CO) para o êxito das organizações contemporâneas, especialmente as hospitalares, destacadas como organizações de grande complexidade (CORREIA, MATOS e LINS, 2007), este estudo buscou melhor compreender a relação entre o comprometimento e a aprendizagem organizacional (AO) em uma organização hospitalar segundo a perspectiva de seus colaboradores. Para atender ao objetivo geral, foram definidos os seguintes objetivos específicos: analisar os componentes do CO presentes no contexto em estudo; verificar os fatores potencializadores e dificultadores da AO na organização; identificar o nível de AO predominante no contexto em estudo; e estabelecer relações entre os componentes do CO, os fatores potencializadores e os níveis de aprendizagem na organização em estudo. A pesquisa de natureza descritiva e abordagem quanti/qualitativa, teve como estratégia metodológica o estudo de caso, aplicado a uma organização hospitalar de médio a grande porte, localizada na região centro do estado do Rio Grande do Sul. Os sujeitos do estudo foram, em um primeiro momento, 148 colaboradores dos setores administrativos, de enfermagem e de apoio, definidos segundo técnica de amostragem probabilística aleatória, aos quais foram aplicados dois questionários, o Organizational Learning Scale de Goh e Richard (1997), validado no Brasil por Angelim e Guimarães (2003); e o instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993), validado no Brasil por Medeiros e Enders (1998). Em um segundo momento participaram do estudo dez gerentes do hospital, com os quais realizaram-se entrevistas semi-estruturadas cujo o roteiro teve por base a literatura sobre os níveis de AO e os referenciais teóricos sobre comprometimento. Os dados dos questionários foram tabulados e analisados quantitativamente com auxílio dos softwares de apoio SPSS 13.0 e o Excel, para realização de técnicas de análise estatística simples e multivariadas; e as entrevistas foram analisadas qualitativamente, utilizando-se a análise de conteúdo. Observou-se na organização uma predominância dos componentes afiliativo e afetivo, o que denota uma forte ligação afetiva e integração dos respondentes com a organização. O estudo contribuiu ainda ao reforçar as pesquisas sobre os múltiplos componentes do CO, inclusive corroborando a existência de um quarto componente, o afiliativo, descoberto no estudo de Medeiros et al. (1999). Da mesma forma, no campo da AO, a pesquisa reforçou a aplicabilidade do OLS na cultura brasileira, identificando-se três novas categorias de fatores e práticas gerenciais potencializadores da AO: Estímulo ao trabalho em equipe e a experimentação ; Liderança comprometida com a AO ; e Integração dos setores e disseminação da missão organizacional . De modo geral percebeu-se que convivem, na organização em estudo, aspectos propícios à abertura através do encorajamento de processos inovadores nos setores, com elementos como a centralidade das decisões, a dificuldade de integração entre os setores e do pouco reconhecimento da importância das gerências na promoção da AO, e que se traduzem na predominância de um nível de aprendizagem do tipo single loop. Identificou-se ainda que quanto mais comprometidos os trabalhadores, maior a sua percepção de fatores e práticas gerenciais favoráveis a aprendizagem e, portanto maiores as chances de que tais cenários venham, de fato, impulsionar a AO.

The subject of this research brings a problem linked with a theoretical model about leadership developed by Likert (1975), and with a theoretical model of organizational commitment by Allen and Meyer (1990, 1991, 1997). The maintenance of a high standard of performance requires flexibility, innovation and agility, characteristics necessary to the maintenance of the competitive advantage, and which are caused basically by the resources and the internal capacity of each organization. Since the bosses are, most times, responsible for the development of a capable and commited work force, their action is of key importance, and the professionals dedicated to the field of people´s management need to be constantly interested in finding out the reasons which take the worker to commit himself/herself to the organization effectively and efficiently. In this sense, when identifying the bosses´s leadership styles of each sector/unit/department on an operational level of a hospital institution in Santa Maria RS and the kinds of commitment (affective, normative or calculative) of its workers, the descriptive study aimed at verifying if there is any relation between the bosses´s leadership style and the kind of commitment of the worker. This study showed that the predominant leadership style in the 37 sectors/units/departments which were researched was the Consultive and/or Participative. Such styles characterize the leadership of 35 bosses, and the Benevolent Authoritarian style appears in only 2 sectors of the researched bosses. Likewise, the research pointed out the kind of commitment of the workers, in each sector/unit/department, to the organization being studied. In 12 sectors the interviewees are affectively commited. In 6 sectors the interviewees are affective-normatively commited. In 1 sector the interviewees are commited affectively and calculatively. In 18 sectors the interviewees are commited not only affectively and normatively, but also in a calculative way. Relating the leadership styles presented by the bosses of the organization being studied and the nature of the worker´s commitment to it, it is possible to conclude that the results do not allow to state that the leadership styles are responsible for the nature of the commitment, since there are a lot of kinds of commitment for the same leadership style. Such iversification of behavioral standards signals the existence of (an)other component(s) which determine(s) the nature of the commitment. It is important to highlight that even though this research does not show a direct relation between leadership and commitment, its findings allow to conclude that the leadership style cannot be analysed as an independent actor, since it is the reflection of the organization culture / O tema desta pesquisa traz uma problemática vinculada a um modelo teórico sobre liderança desenvolvido por Likert (1975), e a um modelo teórico de comprometimento organizacional abordado por Allen e Meyer (1990, 1991, 1997). A manutenção de um padrão elevado de desempenho exige flexibilidade, inovação e agilidade, características necessárias à manutenção da vantagem competitiva, e que decorrem basicamente dos recursos e das capacidades internas de cada organização. Como as chefias são, na maioria das vezes, responsáveis pelo desenvolvimento de uma força de trabalho capaz e comprometida, sua atuação torna-se de fundamental importância e os profissionais dedicados à área de gestão de pessoas necessitam estar, constantemente, interessados em descobrir os motivos que levam o funcionário a se comprometer com a organização de forma efetiva e eficaz. Nesse sentido, o estudo descritivo objetivou, ao identificar os estilos de liderança das chefias de cada setor/unidade/departamento de nível operacional de uma instituição hospitalar de Santa Maria RS e os tipos de comprometimento organizacional (afetivo, normativo ou calculativo) dos seus funcionários, verificar se existe relação entre o estilo de liderança da chefia e o tipo de comprometimento do funcionário. O presente estudo mostrou que o estilo de liderança predominante nos 37 setores/unidades/departamentos pesquisados foi o Consultivo e/ou Participativo. Tais estilos caracterizam a liderança de 35 chefias, sendo que o estilo Benevolente Autoritário aparece em apenas 2 setores das chefias pesquisadas. Da mesma forma, a pesquisa evidenciou o tipo de comprometimento dos funcionários de cada setor/unidade/departamento com a organização em estudo. Em 12 setores os entrevistados são comprometidos afetivamente. Em 6 setores os entrevistados são comprometidos afetivanormativamente. Em 1 setor os entrevistados são comprometidos afetiva-calculativamente. Em 18 setores os entrevistados são comprometidos calculativa-afetiva-normativamente. Fazendo a relação entre os estilos de liderança apresentados pelas chefias da organização em estudo e a natureza do comprometimento do funcionário com a mesma, conclui-se que os resultados não permitem afirmar que os estilos de liderança são responsáveis pela natureza do comprometimento, uma vez que para um mesmo estilo de liderança aparecem diversos tipos de comprometimento. Tal diversificação de padrões omportamentais sinaliza a existência de outro (s) componente (s) determinando a natureza do comprometimento. Cabe salientar que essa pesquisa mesmo não apontando relação direta entre liderança e comprometimento, seus achados permitem concluir que o estilo de liderança não pode ser analisado como um fator independente, uma vez que ele é reflexo da cultura da organização

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / This study had as motivations the gaps on theories of satisfaction and organizational commitment involving organizations such as Cooperatives, specifically agricultural cooperatives. The main objective is to identify the relations between Satisfaction and Organizational Commitment. To analyze the organizational commitment, it was used the scale developed by Medeiros and Enders (1998) and the satisfaction scale was validated. For this purpose, it was made a survey research , of descriptive character and quantitative nature, with 305 members of four agricultural cooperatives in the state of Rio Grande do Sul. Regarding Satisfaction in Cooperative five factors were found, namely the Service, Input, Social and Economic, Location and Service Structure and Physical appearance. Regarding the organizational commitment in relation to members, the results indicate a high affective and instrumental commitment. By the test, it is possible to observe a relationship between the profile variables and factors of satisfaction, in which the cooperatives with more than twenty years have relation associated with the Location Service and the Cooperative. Members who do not hold a management position has major concerns with the Service, Input and social and economic aspect of their cooperative. On the subject of the cooperative of college graduates and those who participate in activities or meetings more than once or twice a year, are committed instrumentally, while those who do not occupy a management position have affective commitment. By establishing relationships between constructs may be evident that there are correlations, in its majority, moderate. Finally, regarding the relations between satisfaction and organizational commitment relationships, it was observed a strong correlation between affective commitment and Service factor, a moderate correlation in most of the factor and weak only between the Instrumental focus and the Service factor. / Este estudo teve como motivação as lacunas sobre teorias de satisfação e de comprometimento organizacional envolvendo organizações do tipo Cooperativas, especificamente as cooperativas agrícolas. Tendo como objetivo principal identificar as relações entre a Satisfação e o Comprometimento Organizacional. Para analisar o comprometimento organizacional foi utilizada a escala desenvolvida por Medeiros e Enders (1998) e a escala de satisfação foi validada. Para tanto, foi realizada uma pesquisa survey, de caráter descritivo, de natureza quantitativa, com 305 associados de quatro cooperativas agrícolas do estado do Rio Grande do Sul. Em relação à Satisfação em Cooperativas foram encontrados cinco fatores, sendo eles o Serviço, Insumo, Aspecto Social e Econômico, Localização e Estrutura Física e Atendimento. No que tange ao comprometimento organizacional, em relação aos associados, os resultados indicam um elevado comprometimento afetivo e instrumental. Através do teste t, pode-se observar uma relação entre as variáveis de perfil e os fatores de satisfação, sendo que os cooperados com mais de vinte anos de associado possui relação com o Serviço e a Localização da Cooperativa. Membros que não ocupam cargo de gestão têm maiores preocupações com o Serviço, o Insumo e o Aspecto social e econômico da sua cooperativa. No que diz respeito aos cooperados de curso superior e os que participam de atividades ou assembleias mais de uma a duas vezes por ano, são comprometidos instrumentalmente, enquanto que os que não ocupam cargo de gestão possuem comprometimento afetivo. Ao estabelecer relações entre os construtos, pode-se evidenciar que existem correlações na sua maioria moderadas. Por fim, no que se refere às relações existentes entre a satisfação e o comprometimento organizacional, observou-se uma forte correlação entre fator Serviço e o comprometimento afetivo, uma correlação moderada na maioria dos fatores e fraca apenas entre o enfoque Instrumental e o fator Atendimento.

Submitted by Maike Costa (maiksebas@gmail.com) on 2017-07-18T12:44:39Z No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1405517 bytes, checksum: 94ba750840e561d4058383148b2e8b53 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-18T12:44:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 1405517 bytes, checksum: 94ba750840e561d4058383148b2e8b53 (MD5) Previous issue date: 2017-01-27 / having as explanatory variables the organizational climate, work satisfaction, and human values. Study 1 intended to develop a theoretical model of organizational commitment having as independents variables organizational climate, work satisfaction and human values. . 303 employees from public and private companies of 18 Brazilian states participated, with mean age of 32 years (SD = 8.56), most were female (61.4%), single (47.2%), and with no children (65%). Participants answered an online questionnaire composed by four measures: Organizational Behavior Scale (BOBS), Organizational Climate Scale (OCS), Work Satisfaction Scale (WSS), and Basic Values Survey (BVS). Results indicated that personal (excitement and promotion) and social values (interactive and normative), organizational climate, and work satisfaction are antecedents of the organizational commitment. Study 2 aimed to test a theoretical model of organizational commitment in a private institution having as independents variables personal and social values, organizational climate and work satisfaction. Participants were 270 employees in a private institution of João Pessoa (PB), with mean age of 29.7 years (SD = 9.17), most were female (68.2%). Results showed that the most adequate model had the organizational commitment explained by personal (excitement and promotion) and social values (interactive and normative), organizational climate, and work satisfaction. Study 3 intended to replicate an explanatory model of organizational commitment in a public institution. Participants were 237 employees of a public institution in João Pessoa (PB), with mean age of 40 years (SD = 11.78), most were male (54.9%), married (50.4%), without children (55.7%), and with postgraduate level of study (42.6%).Results showed that the model developed for the private institution was also adequate for the public institution, with better adjustment indexes, nevertheless, it was had a modification between personal values and commitment. These findings were discussed based on of the nature of private and public services, attempting to understand the function of similar institutions and their impact on organizational commitment. It was concluded with a proposal of an organizational commitment an explanatory model, based on human values, organizational climate and job satisfaction. Considering potential limitations of the studies, it was suggested future research that could increase knowledge of organizational commitment. / Esta tese objetivou desenvolver um modelo explicativo do comprometimento organizacional tendo como variáveis explicadoras o clima organizacional, a satisfação no trabalho e os valores humanos. O Estudo 1 procurou elaborar um modelo teórico do comprometimento organizacional tendo como variáveis independentes o clima organizacional, a satisfação no trabalho e os valores humanos. Contou-se com 303 trabalhadores de empresas públicas e privadas de 18 estados brasileiros, com idade média de 32 anos (dp = 8,56), sendo a maioria do sexo feminino (61,4%), solteira (47,2%) e sem filhos (65%). Os participantes responderam a um instrumento online composto por quatro medidas: Escala de Bases do Comprometimento organizacional, Escala de Clima Organizacional, Escala de Satisfação no Trabalho e Questionário dos Valores Básicos, além de perguntas demográficas. Os resultados indicaram que os valores pessoais (experimentação e realização) e sociais (interativa e normativa), o clima organizacional e a satisfação no trabalho foram antecedentes do comprometimento organizacional. O Estudo 2 objetivou testar o modelo teórico do comprometimento em uma instituição privada tendo como variáveis independentes os valores pessoais, valores sociais, o clima organizacional e a satisfação no trabalho. Participaram 270 funcionários de uma instituição privada de João Pessoa (PB) com idade média de 29,7 anos (dp = 9,17), a maioria do sexo feminino (68,2%), casada (47,5%), sem filhos (53,3%) e com ensino médio completo (60,1%). Os resultados apontaram que o modelo mais adequado teve o comprometimento organizacional explicado por valores pessoais (experimentação e realização) e sociais (interativa e normativa), o clima organizacional e a satisfação no trabalho. O Estudo 3 procurou replicar este modelo explicativo do comprometimento organizacional em uma instituição pública. Contou-se com a participação de 237 servidores de uma instituição pública de João Pessoa (PB) com idade média de 40 anos (dp = 11,78), a maioria do sexo masculino (54,9%), casada (50,4%), sem filhos (55,7%) e com pós-graduação (42,6%). Os resultados mostraram que o modelo elaborado na instituição privada também se adequou na instituição pública, observando-se índices mais ajustados, embora introduzindo uma alteração na relação entre valores pessoais e comprometimento. Estes achados foram discutidos à luz da natureza dos serviços privado e público, procurando compreender como funcionam as instituições correspondentes e seu impacto no comprometimento organizacional. Concluiu-se com a proposição de um modelo explicativo do comprometimento organizacional, tomando em conta os valores humanos, o clima organizacional e a satisfação no trabalho. Procura-se reconhecer limitações potenciais dos estudos, sugerindo pesquisas futuras que possam ampliar o conhecimento sobre o comprometimento organizacional.

Made available in DSpace on 2014-12-17T13:53:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MarisaRB.pdf: 307197 bytes, checksum: f83e83e4ef1945fce2ab6a87e1540a62 (MD5) Previous issue date: 2006-05-19 / Currently the organizations are passing for continuous cycles of changes due to necessity of survival in the work market. The administration of the future points a way to the organizations of today and tomorrow, the search of the competitiveness from loyalty and motivation of its staff. Of this form, the model of the Auditoria do Sistema Humano (ASH), developed for Spanish researchers and that now it is being applied in Brazil, contemplates a series of dimensions about Human Resources management quality in the companies and the organizational effectiveness, such as the environment where the company is inserted, the strategies, the organizational drawing, the psychological and psychosocial processes, e the reached results. In this direction, the present research analyzed the factors of job satisfaction and organizational commitment, making, also, a relation of causality between the same ones. The quantitative-descriptive research had as population the employees of twenty three nourishing industries of the State of Rio Grande do Norte (Brazil), registered in the Federacy of the Industries of the state. The collection of the data occurred for the months of October of 2005 and March of 2006, by means of the application of questionnaire of model ASH. The sample was composed for 197 employees, however it was observed presence of five outliers, that they had been excluded from the analysis of the data. To extract the dimensions of the satisfaction and the commitment and identification the factorial analysis was used, with extraction method of principal components, rotation Varimax and normalization Kaiser. The gotten dimensions had been evaluated with the calculation of the coefficient Alpha of Cronbach. The factorial analysis of the pointers of the organizational commitment and identification had extracted ten factors. Of these, four had gotten significance of the analyses inside: affective commitment, values commitment, continuance commitment and necessity commitment. The result of the analysis of the pointers of job satisfaction indicated four factors: extrinsic, motivations, relation with the friends and auto-accomplishment. To deal with the data the relation between job satisfaction and organizational commitment it was used technique of multiple regression. The correlation between commitment and satisfaction was satisfactory, detaching the affective commitment with bigger index of correlation, followed of the affective one / Atualmente as organiza??es est?o passando por cont?nuos ciclos de mudan?as devido ? necessidade de sobreviv?ncia no mercado de trabalho. A administra??o do futuro aponta como caminho ?s organiza??es de hoje e de amanh?: a busca da competitividade a partir da lealdade e motiva??o do seu pessoal. Dessa forma, o modelo da Auditoria do Sistema Humano (ASH), desenvolvido por pesquisadores espanh?is e que agora est? sendo aplicado no Brasil, contempla uma s?rie de dimens?es sobre a gest?o da qualidade dos Recursos Humanos nas empresas e a efetividade organizacional, tais como o ambiente em que a empresa est? inserida, as estrat?gias utilizadas, o desenho organizacional, os processos psicol?gicos e psicossociais, e os resultados alcan?ados. Nesse sentido, o presente estudo analisou os fatores de satisfa??o no trabalho e comprometimento organizacional, fazendo, inclusive, uma rela??o de causalidade entre os mesmos. A pesquisa foi de cunho quantitativo-descritiva e teve como popula??o os clientes internos de vinte e tr?s ind?strias aliment?cias do Estado do Rio Grande do Norte, registradas na Federa??o das Ind?strias do Rio Grande do Norte. A coleta dos dados ocorreu entre os meses de outubro de 2005 a mar?o de 2006, mediante a aplica??o de question?rio do modelo ASH. A amostra ficou composta por 197 sujeitos, por?m observou-se a presen?a de cinco outliers, que foram exclu?dos da an?lise dos dados. Para extrair as dimens?es da satisfa??o e do comprometimento e identifica??o, foi utilizada a an?lise fatorial, com m?todo de extra??o de componentes principais, rota??o varimax e normaliza??o Kaiser. As dimens?es obtidas foram avaliadas com o c?lculo do coeficiente Alpha de Cronbach. A an?lise fatorial dos indicadores do comprometimento organizacional e identifica??o extra?ram dez fatores. Desses, quatro obtiveram signific?ncia dentro das an?lises: comprometimento afetivo, comprometimento de valores, comprometimento instrumental e comprometimento de necessidade. O resultado da an?lise fatorial com os indicadores de satisfa??o no trabalho indicou quatro fatores: extr?nsecos, motivacionais, rela??o com os companheiros e auto-realiza??o. Para tratar os dados da rela??o entre satisfa??o e comprometimento organizacional, utilizou-se a t?cnica de regress?o m?ltipla. A correla??o entre comprometimento e satisfa??o foi satisfat?ria, destacando o comprometimento afetivo com maior ?ndice de correla??o, seguido do comprometimento de valores

Este estudo teve como objetivo analisar a correlação entre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o Comprometimento Organizacional (CO) dentro de uma empresa de varejo de moda, nas unidades localizadas no estado do Paraná. Participaram da pesquisa 300 colaboradores que estão distribuídos em diferentes unidades nas seguintes cidades: Curitiba, Ponta Grossa, Cascavel, Foz do Iguaçu, Londrina e Maringá. Para avaliar a QVT utilizou-se o Instrumento de Walton adaptado por Timossi et al. (2009), que é um modelo baseado nos estudos de Walton (1973). Para avaliar o CO, foi adotado um questionário desenvolvido por Meyer, Allen e Smith (1993) baseado no Modelo de Conceitualização de Três Componentes do Comprometimento Organizacional, desenvolvido por Meyer e Allen (1991). Também foi utilizado um questionário auxiliar para coletar as informações sociodemográficas. Para análise foi utilizado métodos estatísticos como correlação linear, regressão simples e múltipla para demonstrar a relação entre os fatores. Os resultados obtidos permitiram identificar uma percepção moderada acerca da QVT, comprovada pela mediana 74,32 (DP=14,84). Em relação ao CO verificou-se mediana 61,67 (DP=15,70), o que presume uma condição satisfatória. Observou-se que as dimensões e médias de QVT e CO apresentaram correlações positivas, A QVT apresentou uma capacidade explicativa de 38,69% da CO. Conclui-se que a QVT impactou positivamente no CO, sendo que a dimensão da QVT intitulada “Constitucionalismo” foi considerada a mais importante, pois apresentou maior impacto em todas as dimensões do CO, seguida das dimensões “Oportunidades” e “Relevância Social”. As demais dimensões da QVT foram consideradas sem expressividade para o CO, segundo o teste de regressão linear múltipla aplicado. / This study aimed to analyze the correlation between Quality of Work Life (QWL) and Organizational Commitment (OC) among stores of a retail company located in the state of Parana. The participants were 300 employees who were distributed in different cities: Curitiba, Ponta Grossa, Cascavel, Foz do Iguaçu, Londrina and Maringa. To evaluate QWL it was used an adaptation of the Walton’s model developed by Timossi et al., (2009). To evaluate OC, it was adopted a questionnaire developed by Meyer, Allen and Smith (1993) based on the model of Three Components of Organizational Commitment developed by Meyer and Allen (1991). To perform the study were used statistical methods, linear correlation, simple and multiple regressions to demonstrate the relationship between the factors. The results presented a positively moderate perception of QWL proven by the median 74.32 (SD=14.84). OC presented a median of 61.67 (SD=15.70), which assumes a satisfactory condition. It was observed that QWL and OC showed positive correlation. QWL presented an 38.69% explanatory capacity of OC. The conclusion was that QWL affects positively OC. The dimension of QWL titled "Constitutionalism" was considered the most important due to the greater impact on all dimensions of OC, then the dimensions "Opportunities" and "Social Relevance". The other dimensions of QWL were considered expressionless for OC, according to the multiple linear regression test applied.

Este estudo teve como objetivo analisar a correlação entre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o Comprometimento Organizacional (CO) dentro de uma empresa de varejo de moda, nas unidades localizadas no estado do Paraná. Participaram da pesquisa 300 colaboradores que estão distribuídos em diferentes unidades nas seguintes cidades: Curitiba, Ponta Grossa, Cascavel, Foz do Iguaçu, Londrina e Maringá. Para avaliar a QVT utilizou-se o Instrumento de Walton adaptado por Timossi et al. (2009), que é um modelo baseado nos estudos de Walton (1973). Para avaliar o CO, foi adotado um questionário desenvolvido por Meyer, Allen e Smith (1993) baseado no Modelo de Conceitualização de Três Componentes do Comprometimento Organizacional, desenvolvido por Meyer e Allen (1991). Também foi utilizado um questionário auxiliar para coletar as informações sociodemográficas. Para análise foi utilizado métodos estatísticos como correlação linear, regressão simples e múltipla para demonstrar a relação entre os fatores. Os resultados obtidos permitiram identificar uma percepção moderada acerca da QVT, comprovada pela mediana 74,32 (DP=14,84). Em relação ao CO verificou-se mediana 61,67 (DP=15,70), o que presume uma condição satisfatória. Observou-se que as dimensões e médias de QVT e CO apresentaram correlações positivas, A QVT apresentou uma capacidade explicativa de 38,69% da CO. Conclui-se que a QVT impactou positivamente no CO, sendo que a dimensão da QVT intitulada “Constitucionalismo” foi considerada a mais importante, pois apresentou maior impacto em todas as dimensões do CO, seguida das dimensões “Oportunidades” e “Relevância Social”. As demais dimensões da QVT foram consideradas sem expressividade para o CO, segundo o teste de regressão linear múltipla aplicado. / This study aimed to analyze the correlation between Quality of Work Life (QWL) and Organizational Commitment (OC) among stores of a retail company located in the state of Parana. The participants were 300 employees who were distributed in different cities: Curitiba, Ponta Grossa, Cascavel, Foz do Iguaçu, Londrina and Maringa. To evaluate QWL it was used an adaptation of the Walton’s model developed by Timossi et al., (2009). To evaluate OC, it was adopted a questionnaire developed by Meyer, Allen and Smith (1993) based on the model of Three Components of Organizational Commitment developed by Meyer and Allen (1991). To perform the study were used statistical methods, linear correlation, simple and multiple regressions to demonstrate the relationship between the factors. The results presented a positively moderate perception of QWL proven by the median 74.32 (SD=14.84). OC presented a median of 61.67 (SD=15.70), which assumes a satisfactory condition. It was observed that QWL and OC showed positive correlation. QWL presented an 38.69% explanatory capacity of OC. The conclusion was that QWL affects positively OC. The dimension of QWL titled "Constitutionalism" was considered the most important due to the greater impact on all dimensions of OC, then the dimensions "Opportunities" and "Social Relevance". The other dimensions of QWL were considered expressionless for OC, according to the multiple linear regression test applied.

nÃo hà / O presente estudo tem como abordagem central o comprometimento organizacional. Foi realizada uma pesquisa de carÃter quantitativo e teve como base teÃrica os conceitos relativos ao comprometimento organizacional. O comprometimento organizacional refere-se à forma como cada pessoa percebe a motivaÃÃo de seu vÃnculo com a organizaÃÃo, que pode ser de cunho afetivo, que reflete um desejo, instrumental, que reflete uma necessidade ou normativo, que reflete uma obrigaÃÃo. Apresentou, significativos conceitos acerca do tema e de sua importÃncia para as organizaÃÃes modernas. O principal objetivo foi caracterizar o grau de comprometimento organizacional dos servidores tÃcnico-administrativos do CT da UFC, utilizando-se o modelo de conceitualizaÃÃo dos trÃs componentes do comprometimento organizacional, afetivo, instrumental e normativo, proposto por Meyer e Allen (1991). Os objetivos especÃficos foram alcanÃados e o trabalho tambÃm tentou colaborar de forma teÃrica para futuros trabalhos nesta Ãrea na UFC, claro que embora nÃo seja uma pesquisa definitiva, à muito importante que outras pesquisas sejam realizadas, procurando encontrar novas contribuiÃÃes do comprometimento organizacional para a gestÃo da UFC. A pesquisa aqui apresentada abrange um universo de 52 sujeitos, com dados coletados por meio de questionÃrios devidamente preenchidos e devolvidos. Para a coleta dos dados, adotou-se o questionÃrio composto por perguntas fechadas do tipo Likert e uma aberta, referente ao nÃvel de classificaÃÃo. A anÃlise quantitativa dos dados buscou comparar os resultados do comprometimento organizacional, em suas trÃs dimensÃes, de acordo com as informaÃÃes demogrÃficas/ocupacionais dos participantes. A partir dos resultados, foi possÃvel identificar no CT da UFC um significativo grau de comprometimento organizacional, dentro dos trÃs enfoques, sendo que o enfoque normativo foi aquele que obteve a maior mÃdia entre os participantes da pesquisa, mostrando que para a maioria destes servidores existe o sentimento de obrigaÃÃo de cumprir as normas e deveres, de internalizar os objetivos e os valores da organizaÃÃo. / The present study has as its central approach organizational commitment. A survey of quantitative trait was performed and scored as a theoretical basis concepts related to organizational commitment. Organizational commitment refers to how each person perceives the motivation of his relationship with the organization, which can be affective nature, reflecting a wish, instrumental, reflecting a need or normative, reflecting a must. Presented significant concepts of the topic and its importance for modern organizations. The main objective was to characterize the degree of organizational commitment of technical and administrative staff of the UFC CT, using the model conceptualization of the three components of organizational commitment, affective, instrumental and normative proposed by Meyer and Allen (1991). The specific objectives were achieved and the work also tried to work in a theoretical way for future work in this area in the UFC, although it is clear that no definitive research, it is very important that further research be undertaken, seeking to find new contributions of organizational commitment to the management of UFC. The research presented here covers a population of 52 subjects, with data collected by a duly completed and returned questionnaires. To collect the data, we adopted the questionnaire with closed Likert-type questions and an open, relating to classification level. The quantitative data analysis sought to compare the outcomes of organizational commitment in its three dimensions, according to the demographic / occupational information from participants. From the results, it was possible to identify the CT UFC a significant degree of organizational commitment within the three approaches, and the normative approach was one that had the highest average among the participants, showing that for most of these servers exist the sense of obligation to meet the standards and duties, to internalize the goals and values ​​of the organization.

CoordenaÃÃo de AperfeiÃoamento de Pessoal de NÃvel Superior / A presente pesquisa tem como propÃsito investigar as relaÃÃes entre as prÃticas de responsabilidade social empresarial interna e o comprometimento organizacional. Como parÃmetro para as prÃticas de responsabilidade social internas, foram adotados os indicadores concebidos pelo Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, concernentes ao tema pÃblico interno, que à constituÃdo pelos seguintes subtemas: diÃlogo e participaÃÃo, respeito ao indivÃduo e trabalho decente (INSTITUTO ETHOS, 2010). No tocante ao tema da responsabilidade social empresarial, o trabalho apoia-se, ainda, em Ashley (2002), Karkotli e AragÃo (2004), Melo Neto e Froes (2004) e TenÃrio (2006). Em relaÃÃo ao tema do comprometimento organizacional, foram consideradas as dimensÃes de comprometimento afetivo, normativo e instrumental de Allen e Meyer (1990). Acerca deste tema, utilizam-se, ainda, como referÃncias Bastos, BrandÃo e Pinho (1997), Leite (2008), Medeiros (2003) e Rego (2003). Este trabalho classifica-se como um estudo exploratÃrio, descritivo e comparativo, de natureza quantitativa. Ã, tambÃm, uma pesquisa bibliogrÃfica, documental e de campo, realizada mediante um survey. A pesquisa foi formulada em duas grandes corporaÃÃes integrantes do setor de prestaÃÃo de serviÃos, a Unimed Fortaleza e a Companhia de Ãgua e Esgoto do Cearà - Cagece, ambas agraciadas com o PrÃmio Delmiro Gouveia de Responsabilidade Social, na categoria melhor desempenho social. Para a coleta de dados de campo, foi elaborado e aplicado um questionÃrio, junto a 176 trabalhadores, sendo 68 da Unimed Fortaleza e 108 da Cagece, ocupantes de cargo de nÃvel gerencial e de nÃvel operacional. A anÃlise dos dados desenvolveu-se em quatro etapas. A primeira trata do perfil dos respondentes a partir de uma estatÃstica descritiva; a segunda explicita a aferiÃÃo das prÃticas sociais internas mais executadas e os seus respectivos nÃveis de relevÃncia, atravÃs de estatÃstica descritiva; a terceira apresenta a avaliaÃÃo das prÃticas sociais internas que podem ter influenciado o comprometimento, mediante uma ANOVA (teste de comparaÃÃo de mÃdias por intermÃdio da anÃlise da variÃncia) e teste de correlaÃÃo; e a quarta efetua uma anÃlise comparativa entre as duas corporaÃÃes, utilizando-se, para isto, o programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), em sua versÃo 17.0. Os resultados apontam que as prÃticas sociais internas de diÃlogo e participaÃÃo sÃo as que ostentam o maior nÃvel de influÃncia no comprometimento organizacional, jà que foram as que apresentaram o maior nÃmero de correlaÃÃes significativas, alÃm de serem as Ãnicas que obtiveram correlaÃÃes significativas com todas as dimensÃes do comprometimento. Logo em seguida, despontam as prÃticas sociais internas de trabalho decente. Cabe enfatizar que estas prÃticas sociais apresentam correlaÃÃes significativas com apenas duas dimensÃes do comprometimento organizacional (afetiva e normativa). Por conseguinte, com menor poder de influÃncia na geraÃÃo do comprometimento, aparecem as prÃticas sociais de respeito ao indivÃduo, uma vez que apresentaram o menor nÃmero de correlaÃÃes significativas. Ademais, as respectivas prÃticas sociais somente obtiveram correlaÃÃes significativas com a dimensÃo afetiva do comprometimento. Ressalta-se que a ligaÃÃo mais consistente identificada nesta pesquisa foi a estabelecida entre o subtema diÃlogo e participaÃÃo e a dimensÃo afetiva. / This research aims to investigate the relationship between corporate internal practices of social responsibility and organizational commitment. As a parameter for the internal practices of social responsibility, we adopted the indicators designed by the Ethos Institute for Business and Social Responsibility, regarding the internal public issue of procedure, which consists of the following sub-themes: dialogue and participation, respect for the individual and decent work (Institute Ethos, 2010). Regarding the issue of corporate social responsibility, the work is also based on Ashley (2002), Karkotli and AragÃo (2004), Melo Neto and Froes (2004) and TenÃrio (2006). As for the subject of organizational commitment, we considered the dimensions of affective commitment, normative and instrumental of Allen and Meyer (1990). Still about this subject, we used as references Bastos, BrandÃo and Pinho (1997), Leite (2008), Medeiros (2003) and Rego (2003). This work is classified as an exploratory, descriptive and comparative study, of a quantitative nature. It is also a documentary, field and bibliographical research, carried out by a survey. The research was formulated in two large corporations, component of the sector which provides services: Unimed Fortaleza and Cagece- Cearà Water and Sewage - both honored with the Award Delmiro Gouveia of Social Responsibility, for best social performance. To collect field data, it was developed and applied a questionnaire, along with 176 workers, 68 of which from Unimed Fortaleza and 108 from Cagece. The interviewed people were of management as well as of operational level. The data analysis was developed in four stages: the first one deals with the profile of the respondents from a descriptive statistics; the second explains the measurement of the most performed internal social practices and their respective levels of significance, through descriptive statistics; the third presents the evaluation of social practices that may have influenced the commitment by the aid of an ANOVA test (comparison of means test via analysis of variance) and correlation test, and the fourth one makes a comparative analysis between the two corporations, using for this, the Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) in its 17.0 version. The results indicate that the internal social practices of dialogue and participation are those that boast the highest level of influence on organizational commitment, since they were the ones that presented the greatest number of significant correlations, besides being the only ones that had significant correlations with all dimensions of commitment. Soon afterwards, emerge internal social practices of decent work. It is worth to emphasize that these social practices have significant correlations with only two dimensions of organizational commitment (affective and normative). Consequently, with less power of influence in the generation of commitment, appear the social practices of respect to the individual, since they presented the smallest number of significant correlations. Moreover, the respective social practices only had significant correlations with the affective dimension of commitment. It is noteworthy that the most consistent link identified in this research was the one established between the sub-theme dialogue, participation and affective dimension.

Neste estudo, foram examinadas relações existentes entre características organizacionais, dimensões latentes do comprometimento organizacional e desempenho das organizações. O estudo empírico foi conduzido em duas etapas, na primeira buscou-se identificar dimensões latentes do comprometimento organizacional e na segunda buscou-se confirmar as dimensões latentes identificadas na primeira etapa e, a partir das dimensões validadas, estabelecer relações com características organizacionais, como antecedentes, e desempenho organizacional, como conseqüente ao comprometimento. Na primeira etapa foram entrevistados 305 vendedores de 170 lojas de shopping centers localizados em Natal e na segunda etapa foram entrevistados 269 empregados de 82 hotéis localizados em três capitais do Nordeste do Brasil: Fortaleza, Natal e Recife. A pesquisa utilizou inicialmente 60 indicadores do comprometimento organizacional, extraídos do instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993) de 18 itens e do instrumento de O’Reilly e Chatman (1986) de 12 itens. Além destes, foram utilizados 30 indicadores construídos a partir da revisão teórica realizada. Os resultados obtidos com análise fatorial identificaram sete dimensões latentes do comprometimento que foram interpretados à luz das teorias do comprometimento organizacional. A segunda etapa da pesquisa utilizou um instrumento reduzido para 28 indicadores com a finalidade de se confirmar às dimensões latentes anteriormente identificadas. Além destes indicadores foram coletados dados sobre características organizacionais e desempenho dos hotéis. Utilizando análise fatorial exploratória, análise fatorial confirmatória e análise de consistência interna foram validadas seis das sete dimensões latentes identificadas na primeira etapa. Através de modelagem de equações estruturais foi estabelecido um modelo de relações causais entre as dimensões latentes do comprometimento e o desempenho organizacional. Em seguida, esse modelo foi acrescentado de três conjuntos de características organizacionais: a) estrutura organizacional; b) sistemas de recursos humanos; e, c) filosofia e valores organizacionais. Do lado prático, este estudo mostrou que um determinado conjunto de características organizacionais influi positivamente nas dimensões latentes do comprometimento predominantemente afetivas, que, por conseguinte influem positivamente no desempenho dos hotéis. Por outro lado, outro conjunto de características organizacionais influi positivamente nas dimensões latentes instrumentais, que, por conseguinte influem negativamente no desempenho. Do lado teórico, esse estudo verificou explicitamente a hipótese de que o comprometimento organizacional leva as organizações a um melhor desempenho, uma hipótese até então sem comprovação empírica. / In this study the relationships existing among organizational characteristics, latent dimensions of organizational commitment and organizational performance were examined. The empirical study was conducted in two steps, in the first, the identification of latent organizational commitment dimensions was sought and, in the second, confirmation of the latent dimensions identified in the first part, and, by use of the validated dimensions, establishment of relationships with organizational characteristics, as antecedents, and organizational performance, as a consequence of the commitment, was undertaken. In the first step, 305 salespersons from 170 stores in shopping centers located in Natal were interviewed and in the second step 269 employees of 82 hotels located in three capital of Northeast Brazil: Fortaleza, Natal and Recife, were interviewed. The study began with 60 indicators of organizational commitment; eighteen from the Meyer Allen and Smith (1993) instrument, twelve from the O’Reilly and Chatman (1986) instrument and thirty indicators constructed from the theoretical review undertaken. Results obtained with factor analysis identified seven latent dimensions of commitment that were interpreted in light of organizational commitment theories. The second step of the research utilized an instrument reduced to twenty-eight indicators with the purpose of confirming the latent dimensions previously identified. In addition to these indicators, data were collected on organizational characteristics and hotel performance. Using exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and analysis of internal consistency, six of the seven latent dimensions identified in the first step were validated. By way of structural equations modeling a model of causal relations between latent dimensions of commitment and organizational performance was established. Following this, the model was expanded by the inclusion of three sets of organizational characteristics: a) organizational structure, b) human resource systems, and c) organizational philosophy and values. On the practical side, the model demonstrated that a specific set of organizational characteristics influence positively latent dimensions of commitment, predominantly affective, that, consequently, influence positively hotel performance. On the other hand, another set of organizational characteristics influence positively latent instrumental dimensions, which, consequently, influence negatively performance. On the theoretical side, this study explicitly verified the hypothesis that organizational commitment leads organizations to higher performance, a hypothesis until now without empirical proof.