<p>Syftet med denna uppsats är att undersöka hur olika former av belöningssystem används för att öka motivationen hos säljare. Samt hur de upplevs av ansvariga chefer och av anställda i säljande företag.</p><p>Vi har genomfört en undersökande kvalitativ studie om belöningssystem med hjälp av kvalitativa ostrukturerade intervjuer med säljare och deras chefer i tre olika branscher, hemelektronik, telefoni och bilförsäljning. Vi valde att först gå igenom befintliga teorier för att skapa en förståelse för ämnet innan vi genomförde intervjuer enligt det deduktiva arbetssättet.</p><p>Våra slutsatser är att det finns fyra olika belöningssystem. Dessa fyra olika belöningssystem är fast lön, kollektiv provisionsbaserad lön, individuell provisionsbaserad lön och individuell fullständigt provisionsbaserad lön. Vilket belöningssystem som passar i ett specifikt företag är omöjligt att säga, och det är upp till företaget självt att utvärdera vilken lämplig mix utav belöningar som är bäst lämpad för det specifika företaget.</p>

<p><strong>Problem Discussion</strong>: Today the banks manage three central products: mutual funds, mortgages and bank accounts. Banks have authority and credibility, the services and the products they offer and sell can sometimes be difficult to understand. Customers are offered a large number of investment options with varying risk profiles. These developments have created an increasing need for knowledge and information among customers. The financial advice that the financial firms provides, remains a very important activity from a customer view. However, there are ambiguities in this advices’ and it has previously been shown to be difficult for a customer in a dispute of ”wrong” advising, to win over the advisers. The Bank sees the client as a partner while the customer develops a personal relationship with the bank. Usually it is the advisors who provide advice to bank customers and give the impression that it is advice rather than selling they are about to give when a customer walks into a bank office.</p><p><strong>Research questions</strong>: How does the law of financial advice affect a private adviser in his advice to customers? How can internal goals and reward systems affect an advisor in his advice? Which factors have influenced the number of notifications before and after the law?</p><p><strong>Purpose:</strong> The main purpose of this paper is to clarify how private advisers consider how the law on financial advisory, internal goals and reward systems affects their advice to customers. Another purpose is to investigate whether there is a difference between an advisors advice and sales.</p><p><strong>Method</strong>:  We have through a deductive approach used existing theories to create a general idea of the theoretical substance. We have used quantitative and qualitative approaches; primary and secondary data were the interviews and statistical data in the form of notifications.</p><p><strong>Theory</strong>: We have used theories such as reward systems, principal-agency theory, trust and confidence, and customer relationship management.</p><p><strong>Conclusions</strong>: The law on financial advice has not had a major impact on the advice. However the adviser’s way of working has changed.</p><p>Banks have goals to achieve. This affects the advisers’ by the requirements to adapt the advice’s that they give with the goals that needs to be followed. Reward system differs from bank to bank and acts as a tool to motivate advisors. The advisers are not affected largely by the reward system, but primarily of internal goals. The factors that have affected the notifications depends mostly on the media attention;  which increased customers awareness of their rights and the economic crisis; which contributed to the stock market downward trend, affecting customers' outcomes that were other than what they had expected.   There are difficulties to make a distinction between the concepts advising and sales. From the empirical answers, we note that advice and sales go hand in hand and that an advice to costumers will result in some kind of sale.</p>

Bakgrund: I de kunskapsintensiva företagen av idag krävs en ny utformning av belöningssystem. Eftersom de mänskliga resurserna utgör en viktig del i konkurrenskraften är det också alla medarbetare i företaget som ska beröras av ett belöningssystem. Utmaningen ligger i att företagets övergripande målsättning med belöningssystemet måste fogas samman med medarbetarnas uppfattning om vad som motiverar för att det ska få avsedd effekt. Syfte: Syftet med uppsatsen är att analysera utformningen av belöningssystem i en komplex projektorienterad miljö, med hänsyn tagen till såväl företagsledningens önskemål om beteenden och prestationer att premiera som till vilka belöningar sommotiverar medarbetarna. Genomförande: Intervjuer har genomförts med 7 chefer och 8 medarbetare på ABB Power Systems. Dessutom har en enkätundersökning bland medarbetare inom enheten genomförts. Resultat: Studien visar att önskvärda prestationer och beteenden kan specificeras i måluppfyllelse respektive goda insatser. I en projektorienterad miljö bör det finnas utrymme för att belöna såväl enskilda individer som grupper. Belöningar som utdelas ska variera både i förhållande till vad de består av och med avseende på deras värde.

Bakgrund: Arbetstagarens kunskap ses som en allt viktigare resurs och företag söker vägar att behålla duktiga kunskapsarbetare. Ett företags belöningssystem kan vara ett sätt för att attrahera och behålla kunskapsarbetare. I studien läggs fokus på konsulter då de är kunskapsarbetare som lever på sin kompetens och oftast arbetar i projekt. För att en kunskapsarbetare ska bli motiverad av den belöning denne får menar vi att det krävs att kunskapsarbetaren känner tillit till belöningssystemet och dess förmåga att uppmärksamma och belöna kunskapsarbetarens arbetsinsats. Syfte: Syftet med denna uppsats är att analysera faktorer som påverkar kunskapsarbetares tillit till belöningssystem i en projektbaserad organisation. Genomförande: Intervjuer har genomförts med sex konsulter och två chefer på två större konsultbolag; tre konsulter och en chef på varje företag. Resultat: Studien visar att de belöningssystem som används i de undersökta företagen generellt är uppskattade av konsulterna i respektive företag och de känner tillit till att de får den belöning de anser sig förtjäna. Konsulterna framhåller specifika faktorer som viktiga för att de ska känna tillit till belöningssystemet. De faktorer som har visat sig vara av betydelse är rättvisa, pålitlighet, öppenhet och kompetens.

Bakgrund: Belöningssystem är idag ett hett ämne som det debatteras mycket om i media. Debatten berör främst den privata sektorns höga bonus till högt uppsatta chefer. Belöningssystemen är idag inte lika etablerade inom den offentliga sektorn som de är inom den privata sektorn beroende på att finansieringen inom den offentliga sektorn är mer begränsad än inom den privata sektorn. Medarbetare inom den offentliga sektorn drivs inte enbart av pengar utan det är andra faktorer som skapar drivkraft. Syfte: Syftet med uppsatsen är att studera befintliga belöningssystem för lärare inom Linköpings kommunala gymnasieskolor. Därefter ska ett gemensamt belöningssystem (med detta avses ett övergripande belöningssystem där karaktärsdrag lyfts fram, som sedan varje skola kan utveckla för att passa respektive verksamhet) utvecklas för Linköpings kommunala gymnasieskolor så att det bättre än det befintliga belöningssystemet överensstämmer med lärarnas önskemål, samtidigt som skolledningens begränsningar beaktas. Genomförande: Det empiriska materialet har samlats in via besöksintervjuer med en utbildningsansvarig vid Linköpings kommun, en ekonomichef på en av gymnasieskolorna, samtliga fem rektorer från Linköpings kommunala gymnasieskolor samt sju lärare från Linköpings kommunala gymnasieskolor. Resultat: Studien visar att de karaktärsdrag och de åtgärder som är viktiga för skolan i ett inledningsskede av belöningssystemsutvecklingen är att skapa en medvetenhet om det befintliga belöningssystemet, sätta upp tydliga mål för lärarna i deras arbete, mer kontinuerlig feed-back, komplettera det monetära belöningssystemet med immateriella belöningar samt ge skolledningen större frihet.

Belöningar till ledningen är det som ofta debatteras i media, samtidigt anses personalen vara företagets viktigaste resurs. Detta examensarbete avser att undersöka vilka belöningar ”vanliga” anställda får ta del av. En fallstudie på OKQ8 har genomförts för att åskådliggöra avsikterna, uppbyggnaden, förhoppningarna, resultatet och framtiden för ett antal belöningssystem som tillämpas i praktiken. Datainsamling har skett genom personliga intervjuer samt observationer. Författarens viktigaste slutsatser är att rättviseaspekten har stor betydelse samtidigt som det är av yttersta vikt att ett belöningssystem kommuniceras, framförallt vid implementeringen. Det är betydelsefullt att belysa dessa faktorer och inför framtiden ta hänsyn till dem för att på så vis kunna utforma bättre belöningssystem. / Rewards to the people in the management are often debated in media, at the same time the personnel is considered to be the company’s most important asset. This paper intends to examine which rewards “ordinary” staff members have a share in. A case study at the company OKQ8 has been undertaken to illustrate the intentions, design, expectations, results and the future for a number of incentive systems applied practically. Data have been collected through personal interviews and observations. The author’s most important conclusions are that communication and justice play a crucial role when an incentive system is implemented. It is crucial to illuminate these factors and take it into consideration for better designed incentive systems in the future.

Problem Discussion: Today the banks manage three central products: mutual funds, mortgages and bank accounts. Banks have authority and credibility, the services and the products they offer and sell can sometimes be difficult to understand. Customers are offered a large number of investment options with varying risk profiles. These developments have created an increasing need for knowledge and information among customers. The financial advice that the financial firms provides, remains a very important activity from a customer view. However, there are ambiguities in this advices’ and it has previously been shown to be difficult for a customer in a dispute of ”wrong” advising, to win over the advisers. The Bank sees the client as a partner while the customer develops a personal relationship with the bank. Usually it is the advisors who provide advice to bank customers and give the impression that it is advice rather than selling they are about to give when a customer walks into a bank office. Research questions: How does the law of financial advice affect a private adviser in his advice to customers? How can internal goals and reward systems affect an advisor in his advice? Which factors have influenced the number of notifications before and after the law? Purpose: The main purpose of this paper is to clarify how private advisers consider how the law on financial advisory, internal goals and reward systems affects their advice to customers. Another purpose is to investigate whether there is a difference between an advisors advice and sales. Method:  We have through a deductive approach used existing theories to create a general idea of the theoretical substance. We have used quantitative and qualitative approaches; primary and secondary data were the interviews and statistical data in the form of notifications. Theory: We have used theories such as reward systems, principal-agency theory, trust and confidence, and customer relationship management. Conclusions: The law on financial advice has not had a major impact on the advice. However the adviser’s way of working has changed. Banks have goals to achieve. This affects the advisers’ by the requirements to adapt the advice’s that they give with the goals that needs to be followed. Reward system differs from bank to bank and acts as a tool to motivate advisors. The advisers are not affected largely by the reward system, but primarily of internal goals. The factors that have affected the notifications depends mostly on the media attention;  which increased customers awareness of their rights and the economic crisis; which contributed to the stock market downward trend, affecting customers' outcomes that were other than what they had expected.   There are difficulties to make a distinction between the concepts advising and sales. From the empirical answers, we note that advice and sales go hand in hand and that an advice to costumers will result in some kind of sale.

Sammanfattning Datum:                               2010-08-30 Kurs:                           Kandidatuppsats i företagsekonomi, FÖA300, 15 hp Handledare:                 Carl G. Thunman Författare:                  Feven Gebretsadkan och Mahabad Minozada Titel:                                   Belöningssystem – ett incitament verktyg för att skapa      motivation. En fallstudie av Sparbanken Rekarne Syfte:                                  Syftet med denna uppsats är att beskriva vad belöningssystem innebär och anställdas uppfattning av belöningssystemet och dess inverkan på motivation i Sparbanken Rekarne. För att sedan ge rekommendationer till förbättringar för hur Sparbanken Rekarnes belöningssystem kan ge mer motivation till de anställda. Metod:                               För att uppnå syftet samlades vetenskaplig information in från litteratur, vetenskapliga artiklar, tidigare uppsatser och övrig information från internet hemsidor. Undersökningen bestod av intervjuer med chefer och anställda på Sparbanken Rekarne. Intervjuerna bestod av personlig kontakt och individuellt med varje respondent. Två intervjuguider användes, varav en användes till ledningen och den andra till de anställda. Analys:                               I analysen har den teoretiska referensramen och den empiriska undersökningen sammankopplats. Slutsats:                             Rekommendationer till förbättringar för hur Sparbanken Rekarnes belöningssystem kan ge mer motivation till de anställda har tagits fram. Då det ska förbättra bankens framtida arbete med belöningar för att skapa mer motivation. Detta vidare genom att engagera de anställda mer i belöningarnas utformning.  Nyckelord:                         Belöningssystem, motivation, human resource    management, incitement, bank  / Abstract  Date:                                  2010-08-30 Course:                              Bachelor thesis in Business Administration, FÖA300, 15 credits Tutor:                                Carl G. Thunman Authors:                             Feven Gebretsadkan och Mahabad Minozada Title:                                   Reward systems - an incentive tool to create motivation. A case study of the Sparbank Rekarne         Purpose:                            The purpose of this thesis is to describe what a rewarding system means and the understanding of the employee to the rewarding system which gives effect to motivation in the Sparbank Rekarne. Recommendations to improve the rewarding system in the Sparbank Rekarne by which the employee will be more motivated is indicated the purpose. Method:                             In order to reach the purpose scientific information was gathered from literature, scientific articles, previous thesis and additional information from internet. The inquiry was done by interviewing the managers and the employee of Sparbank Rekarne. The interview was held personally and individually with every respondent. Two interview guides were used, one to the leaders and the other one to the employee.       Analysis:                           In the analysis the theoretical frame of reference and the empirical enquiry are combined. Conclusion:                      The recommendations to improve how the Sparbank Rekarne rewarding system can give more motivation to the employee have taken out. This can improve the future of the bank with rewarding in order to get motivation by involving the employee in working out the rewarding system. Keywords:                        Reward system, motivation, human resource management,    incentive, bank

Bakgrund: Människor har olika preferenser och därför triggas vi igång av olika saker. En belöning som motiverar en person kan däremot vara demotiverande för andra. Därför skulle ett helt individuellt belöningssystem kunna vara det ultimata sättet att motivera till prestation.   Syfte: Syftet med uppsatsen är att undersöka varför företag inte har ett belöningssystem som är helt individualiserat, vilket skulle kunna anses vara idealet. Vi vill få fram de faktorer som gör att företagen har ett belöningssystem som är mer kollektivt än individuellt. Uppsatsens metod: För att genomföra undersökningen har vi valt att göra intervjuer på tre olika företag. Uppsatsen kommer att baseras på en hermeneutisk vetenskapsteori och vi har valt att tillämpa en deduktiv metodansats.   Teori: Den teoretiska referensramen består av teorier om motivation, belöningssystem samt olika former av belöningar och vår modell som visar vilka faktorer som kan påverka graden av individualitet i belöningssystem.   Empirisk metod: För att undersöka vilka faktorer som påverkar graden av individualitet i ett belöningssystem har vi valt att göra en jämförande fallstudie i vår undersökningsprocess. Därmed använder vi oss av en kvalitativ metod.   Slutsatser: Genom vår undersökning har vi kommit fram till att merparten av faktorerna i vår modell från teorikapitlet påverkar graden av individualitet i belöningssystem. Endast hypotesen om kultur förkastades. / Background: People have different preferences and therefore are we triggered by different things. A reward that justifies one person can, however, be demotivating for others. Therefore, an entirely individual reward system would be the ultimate way to motivate performance. Purpose: The purpose of this essay is to examine why firms do not have a reward system that is completely individual, which could be considered as the ideal. We want to obtain the factors that enable firms to have a reward system that is more collective than individual. Thesis method: In order to carry out the study, we have chosen to do interviews at three different companies. The essay is based on a hermeneutic theory of science and we have chosen to apply a deductive method approach.   Theory: The theoretical framework consists of theories of motivation, reward system and different forms of rewards and our model showing the factors that may influence the degree of individuality in the reward system.   Empirical method: To investigate factors that affect the degree of individuality in a reward system, we have chosen to make a comparative case study in our investigation process. Thus, we use a qualitative approach.   Conclusions: Through our research, we found that most of the factors in our model from the theory chapter affect the degree of individuality in the reward system. Only the hypothesis of culture was rejected.

Bakgrund Inom de närmsta tio till femton åren kommer den stora gruppen av 40- och tidiga 50-talister att gå i pension. Detta kommer att resultera i en brist på arbetstagare och en generationsskiftning på arbetsmarknaden. Att en ny generation är på väg in på arbetsmarknaden, kan innebära nya krav på arbetsgivaren. Detta medför att företag måste fundera över hur de ska bli mer attraktiva. De nya arbetstagarna måste motiveras till att stanna kvar i företaget, så även de befintliga. En viktig del är att erbjuda en konkurrensmässig kompensation, vilken förutom lön även kan bestå av belöning och förmåner. Belöningssystem kan bidra till att stärka lojaliteten och användas till att tillfredsställa både företagets och den anställdes behov. Syfte Syftet med studien är att utifrån ett företagsledningsperspektiv utreda belöningssystems utformning och dess roll i att behålla och attrahera arbetstagare. Som en del i diskussionen kring belöningssystems roll i att behålla och attrahera arbetstagare, kommer studien även att redogöra för vad företag tror om framtida belöningssystem. Metod För att uppnå studiens syfte har en kvalitativ metodansats tillämpats. Intervjuer av semistandardiserad och halvstrukturerad kvalitativ karaktär har genomförts med sex företag inom spridda branscher. Slutsats Vi har i denna studie kommit fram till att bonus är den vanligaste typen av monetär belöning. Vidare finns det en medvetenhet om att uppskattning är viktigt. Det har framkommit att belöningssystem har en viss roll i att attrahera och behålla arbetstagare, men att det främst är andra faktorer som inverkar. Den största skillnaden som företag märkt av med den nya generationen är att de inte är lika lojala men att de har ett större engagemang. Flera av företagen tror att det framöver kan komma att bli vanligare med flexibla förmåner.