Det mest använda sättet för att motivera sin personal till att göra ett bra arbete är att använda sig av ett belöningssystem. Meningen med att ha ett belöningssystem i företag är att uppmuntra de anställda till att prestera och utföra sina arbetsuppgifter något utöver de vanliga. Men frågan är om personalen verkligen motiveras till att arbeta effektivare? Hur gör företagen för att motivera personalen? Höjs motivationsnivån med hjälp av belöningssystem? Vi vill med denna uppsats undersöka två olika företags belöningssystem samt beskriva hur deras personal motiveras till ett effektivt arbete av deras system. Uppsatsen är baserad på elva intervjuer, fyra av intervjuerna är genomförda med de ansvariga för belöningssystemen i respektive företag. Utifrån respondenternas svar kommer vi lyfta fram de fakta som vi anser relevant för att förklara belöningssystemet och hur personalen motiveras. Vi har lagt motivationsteorier och belöningsteorier som grund. Vi diskuterar intervjuerna från empirin i analys avsnittet. Efter vår undersökning anser vi att vi har fått en bra bild av hur belöningssystemen fungerar i respektive företag. Vi ser att säljarna i Call-Up motiveras främst av finansiella belöningar medan säjarna på Länsförsäkringar motiveras mer av icke-finansiella belöningar. Varför säljarna i de olika företagen ser så annorlunda på belöning tror vi beror på att de har olika mål i sitt arbete.

För- och nackdelar med belöningssystem - en studie om Scania Vårt syfte är att beskriva hur ett belöningssystem kan vara uppbyggt och studera vilka för- och nackdelar ett belöningssystem medför. Vi studerar närmare hur Scanias belöningssystem ser ut och hur väl det fungerar som en motivationsfaktor för de anställda. Vi vill också undersöka om det finns något som kan förbättras med Scanias belöningssystem Vi använde en kvalitativ metod. Utifrån litteraturstudier skapades en referensram. Därefter intervjuade vi sex personer på Scania om deras belöningssystem. Utifrån resultatet från dessa intervjuer analyserade vi referensramen. Vi har kommit fram till våra slutsatser utifrån detta. Vi kom fram till att det inte finns något perfekt belöningssystem. Alla system har sina för- och nackdelar. Vi tycker att Scania har valt ett system som inte leder till missnöje eller orättvisor. Bonuslönen är inte direkt motiverande på kort sikt men leder på lång sikt till att de anställda känner mer samhörighet med företaget de jobbar i. Vi upplever att den största motivationsfaktorn i Scania är alla förmåner och utvecklingsmöjligheter som företaget erbjuder. / Advantages and disadvantages of reward systems – a study of Scania Our purpose is to describe how a reward system can be constructed and study the benefits and drawbacks of what a reward system entails. We are studying the details on how Scania's reward system is designed and how well it works as a motivation factor for the employes. We also study if there is anything that can be improved with the reward system that Scania has. We used a qualitative method. Based on literature studies, we created a frame of reference. After that we interviewed six persons at Scania about their reward system. Based on the results of these interviews, we analyzed the frame of reference. We have reached our conclusions from the analyze. We found that there is no perfect reward system. All systems have their advantages and disadvantages. We think that Scania has chosen a system that does not lead to dissatisfaction or injustice. The bonus remuneration is not directly motivating in the short term but in the long term it leads to that the employees feel more affinity with the company they work in. We believe that the most important motivation factor in Scania is all the benefits and opportunities to develop that Scania offers.

Denna kvalitativa studie genomfördes för att undersöka vilken roll utvärdering av belöningssystem har i företag verksamma i Sverige. Studien utgår från teorin Evidence- Based Practice och dess underkategorier som specifikt behandlar belöningssystem. Dessa teorier applicerades på data inhämtad från intervjuer med personer ansvariga för belöningssystem på olika företag. I studien framkom, i likhet med de få tidigare studier som genomförts inom området, att utvärdering av belöningssystem inte har någon central roll hos de undersökta företagen. Anledningen till denna undanskymda roll anses dock inte vara en misstro mot behovet av det. Istället framkom att en starkt bidragande orsak till det restriktiva utförandet av utvärdering är att området anses komplext med stora problem relaterade till att identifiera lämpliga metoder för det praktiska utförandet.

Belöningssystem har länge varit omdebatterat huruvida det påverkar anställdas motivation och det finns ingen universallösning som är möjlig att tillämpa generellt. Samtidigt är det av stor strategisk betydelse att ha ett välfungerande belöningssystem. Vi fick i uppdrag av Swedbank Juristbyrå att undersöka deras belöningssystem och hur de påverkar de anställdas motivation. Eftersom Swedbank Juristbyrå är en franchiseorganisation är det franchisetagarna själva som bestämmer vilket belöningssystem de vill använda. De har tre olika belöningssystem inom organisationen, fast lön, enbart provision samt kombinerat fast lön och provision. För att förstå hur de anställdas motivation påverkades av belöningssystemen användes teorier inom inre och yttre motivation, belöningssystem och vilka problem dessa kan medföra. Genom vår undersökning kom vi fram till att samtliga belöningssystem fungerar inom organisationen trots att det har tre olika belöningssystem och utför identiska arbetsuppgifter. Detta kan bero på att motivationen är ytters individuell men också att det är andra faktorer än belöningssystem som spelar en stor roll. Det är också mycket viktigt som franchisetagare att vara medveten om vilka problem de olika systemen kan föra med sig och hitta lösningar för att minimera risken för dessa att inträffa.

Den här studien handlar om hur belöningssystem tillämpas i ett revisions- och redovisningsföretag (PwC) samt hur detta kan utvecklas som ett motivationsverktyg. Med utgångspunkt i klassiska motivation- och behovsteorier av Maslow, McClelland och Herzberg, tar uppsatsen avstamp för att analysera motivation och belöningssystem i fallföretaget. Utifrån grundläggande teori om professionella tjänsteföretag, agentteori och hur belöningssystem utformas i praktiken; vilka som bör bli belönade, hur och vilka kriterier som ställs används sedan för att jämföra med empirin. En ytterligare huvudaspekt är att undersöka hur kärnpersonalen blir belönad samt hur de uppfattar att de blir belönade och hur deras coacher ser på deras motivation från ett annat perspektiv. Många företag går nämligen ofta miste om att motivera och belöna de som faktiskt utgör en stor del av det operativa arbetet. Slutligen går vi in på det sista fokuset vilket avhandlar hur produktivitet och motivation samspelar och hur fallföretaget påverkas av detta samspel.

Titel: Belöningssystem – Ett verktyg för företag att motivera sina anställda Författare: Julia Henriksson och Madeleine Olsson Intuition: Ekonomihögskolan, Linnéuniversitetet i Växjö Syfte: Syftet med uppsatsen är att beskriva hur försäljningsenheten på TV4 tillämpar belöningssystem för att motivera sina anställda, samt hur de anställda motiveras av det befintliga belöningssystemet. Metod: En fallstudie har utförts på försäljningsenheten på TV4 i Växjö. Semistrukturerade intervjuer med försäljningschefen och två säljare från fallföretaget har legat till grund för empiriinsamlingen. Slutsats: TV4 har valt att tillämpa resultatlön som lönesättning och har alltså delat upp lönen i en fast del och en rörlig del. Den fasta lönedelen skapar trygghet för säljarna och tillsammans med den rörliga lönedelen motiveras de anställda till att utföra ett bra arbete. Den rörliga lönedelen är en stor motivationsfaktor då säljarna själva kan påverka sin lön. Prestation är direkt kopplat till belöningarna, kopplingen bidrar till att säljarna triggas att arbeta lite extra om de ligger på gränsen till bonus.

Datum: Juni 2011   Nivå: Magisteruppsats i företagsekonomi, 15 hp    Författare: Nathalie Johansson, Michaela Toth och Linda Westin   Handledare: Esbjörn Segelod   Titel: Belöningssystem- en fallstudie på Volvo CE om vad de anställda anser om företagets förmåner samt vilka faktorer som motiverar dem.   Nyckelord: Belöningssystem, motivation, inre belöningar, yttre belöningar, förmåner & behovsteorier   Problem: Företagen har idag blivit allt mer beroende av sina anställda för att kunna drivas effektivt och överleva på lång sikt. Det är viktigt att de anställda arbetar mot verksamhetens mål men det är även viktigt att de anställda ser företaget som en attraktiv arbetsgivare, dels för att få behålla medarbetare och dels för att kunna rekrytera. För att säkerställa att det sker använder sig företag av belöningssystem. Inom belöningsbegreppet ingår olika sorters belöningar som fungerar som verktyg till företagen så att de ska kunna uppfylla sitt syfte. Individer motiveras av olika faktorer vilket gör det komplicerat för företag att veta vilka belöningar som är de optimala. Utifrån detta valde vi att undersöka om de anställda på Volvo Construction Equipment, Volvo CE, Eskilstuna anser att företagets belöningar gör företaget till en mer attraktiv arbetsgivare, vilka belöningar har störst påverkan på motivationen och vet de ens om vilka förmåner som finns?   Syfte: Syftet med studien är att undersöka om de anställda på Volvo CE vet om de förmåner som företaget erbjuder samt om de motiveras av dem. Vi ska även undersöka om de anställda anser att Volvo CE:s förmåner gör företaget till en mer attraktiv arbetsgivare.   Metod: Vi har utfört en fallstudie som baserats på en djupintervju samt enkäter. Intervjun gjordes med ansvarig för lön och förmåner på Volvo CE Eskilstuna, Curt Bäckström. Till enkäterna gjordes ett urval på 285 anställda.   Resultat: Våra slutsatser är att belöningarna skapar en motivation hos de anställda samt bidrar till att Volvo CE betraktas som en mer attraktiv arbetsgivare. Dock finns det belöningar som vissa av de anställda inte är medvetna om.

Denna studie handlar om GN-industris kollektiva belöningssystem som de en gång har haft samt hur de motiverar sina anställda att stanna kvar inom företaget. Med belöningssystem innebär att främja och motivera de anställda att arbeta mot gemensamma mål. Idag använder sig företaget av fast månadslön och tänker inte införa något bonussystem på väldigt länge. Det kollektiva bonussystemet misslyckades, eftersom det inte skapade motivation hos de anställda. I dagsläget riktas det mer diskussioner kring yttre belöningar, medan inre belöningar bara nämns i förbifarten. De anställda söker idag efter inre motivation för att kunna tillfredställa sina behov och arbetssituationer. Syftet med uppsatsen är att se hur de anställdas motivation har påverkats då det kollektiva belöningssystemet existerade och då det togs bort. Det handlar även om att ge förslag på förbättringar för att de anställda ska känna motivation till att arbeta och stanna kvar inom förtaget. Jag har valt att göra en kvalitativ undersökning i form av intervjuer, där sju anställda från GN-industri fick besvara på ett antal utförliga frågor. Slutsatsen jag kom fram till var att det kollektiva bonussystemet var misslyckad, eftersom de anställda inte påverkades prestationsmässigt av det. Respondenterna var negativt inställda till det kollektiva bonuslönen, för det skapade ständiga konflikter mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lönesystemet var inte så motiverande som företaget hoppades på att det skulle vara.

Syftet med denna uppsats är att undersöka hur olika former av belöningssystem används för att öka motivationen hos säljare. Samt hur de upplevs av ansvariga chefer och av anställda i säljande företag. Vi har genomfört en undersökande kvalitativ studie om belöningssystem med hjälp av kvalitativa ostrukturerade intervjuer med säljare och deras chefer i tre olika branscher, hemelektronik, telefoni och bilförsäljning. Vi valde att först gå igenom befintliga teorier för att skapa en förståelse för ämnet innan vi genomförde intervjuer enligt det deduktiva arbetssättet. Våra slutsatser är att det finns fyra olika belöningssystem. Dessa fyra olika belöningssystem är fast lön, kollektiv provisionsbaserad lön, individuell provisionsbaserad lön och individuell fullständigt provisionsbaserad lön. Vilket belöningssystem som passar i ett specifikt företag är omöjligt att säga, och det är upp till företaget självt att utvärdera vilken lämplig mix utav belöningar som är bäst lämpad för det specifika företaget.

Syftet med denna uppsats är att studera om Handelsbankens vinstandelsstiftelse Oktogonen ger upphov till motiverade anställda samt om Oktogonen och bankens låga personalomsättning har ett samband. Studien bygger på en fallstudie. Datainsamling har skett genom främst intervjuer och tidigare forskning i form av böcker och artiklar. Resultatet har visat att viktiga faktorer för att uppnå en låg personalomsättning inom banken bland annat är en decentraliserad organisation samt att anställda känner en trygghet till sin arbetsgivare. Oktogonen påverkar i begränsad utsträckning, dock främst äldre medarbetares rörlighet. / The purpose of this paper is to study if Handelsbanken’s profit- sharing foundation Oktogonen creates motivated employees and if Oktogonen and the bank’s low employee turnover are connected. The study is based on a case study. The data comes primarily through interviews and previous research in books and articles. The results showed that key factors in achieving a low turnover of staff is a decentralized organization and that the employees feel a sense of security to their employer. Oktogonen affects a limited extent, but mainly the older employees mobility.