O trabalho propõe uma definição teórica e operacional para o construto cultura de devoção em empresas familiares e visionárias. Trata-se de uma tentativa de compreender e explicar a dinâmica que envolve a formação de vínculos afetivos entre empregados e organizações do tipo familiares e visionárias. Presume-se que empresa familiar visionária seja toda aquela organização que tem sua origem e história vinculadas a uma família ou grupo familiar e está alicerçada em valores essenciais formulados por seus fundadores. Além do mais, a empresa é líder em seu setor de atuação, passou por vários ciclos de produtos ou serviços e, se não consolidou, pelo menos deu início ao processo sucessório. O trabalho recupera a ideologia básica - valores e objetivos essenciais - que se mantém em todas as fases de desenvolvimento da organização, levando em consideração a declaração desta ideologia, sua continuidade histórica e a coerência entre aquilo que é declarado como essencial e o que é vivido no cotidiano da organização. A maneira como os empregados se apropriam dos valores difundidos decorre de um estruturado sistema de comunicação, de uma consistente política de recursos humanos e de uma adequada administração dos elementos formadores da cultura organizacional. Através de pesquisa empírica com três empresas de um mesmo grupo familiar, observou-se que a identificação dos empregados com os valores organizacionais pode ser explicada pela forma como os empregados se apropriam dos valores difundidos, pelo modo de circulação e consumo dos valores organizacionais, pela política de recursos humanos que reforça o desenvolvimento pessoal interno e pelos elementos simbólicos da cultura organizacional que fortalece o imaginário coletivo e solidifica as significações acerca da idéia de empresa como uma grande família.

O presente estudo buscou analisar, qualitativamente, as práticas de trabalho e comprometimento dos trabalhadores de duas empresas prestadoras de serviços, aqui denominadas de empresas contratadas, em relação a uma universidade, que chamaremos de empresa contratante. A análise procurou identificar uma possível prática de comunicação nos dois sentidos ou, segundo Dessler (1996), através de um diálogo de mão dupla, ou seja, a comunicação interníveis, recepção e resposta a queixas e efetiva avaliação de desempenho. As empresas pesquisadas tanto as que oferecem seus serviços para terceirização, como a universidade que as contrata, pertencem à cidade de Porto Alegre. Os dados colhidos neste estudo são classificados como qualitativos e, também, quantitativos e foram assim distribuídos: a) Itens de caráter quantitativo, referentes ao perfil pessoal dos trabalhadores; b) Itens elaborados com base nas chaves de comprometimento de Dessler (1996), referentes à interação de trabalhadores e empresas às quais estão ligados por contrato e à qual prestam serviços, de caráter qualitativo. A conclusão é a seguinte: o comprometimento dos trabalhadores da empresa contratada é menor para com a qual mantêm vínculo empregatício do que com aquela onde desempenham sua atividades (a universidade). Ao final do trabalho, resta um questionamento: é possível, às empresas contratadas, diminuírem a distância que inviabiliza uma comunicação ou via de mão dupla, que oportunizaria um maior nível de participação e, consequentemente, a possibilidade de avaliação dos empregados, dentro das condições que dispõem?

Made available in DSpace on 2016-11-30T14:51:30Z (GMT). No. of bitstreams: 2 107296_Daniella.pdf: 1070989 bytes, checksum: 74b6ec50111d5ce57e715741f92fd1b0 (MD5) license.txt: 214 bytes, checksum: a5b8d016460874115603ed481bad9c47 (MD5) Previous issue date: 2013 / O comprometimento dos trabalhadores com a organização e com o trabalho caracteriza uma importante variável no funcionamento das organizações, afetando desde grandes corporações até empresas de pequeno porte. As organizações utilizam-se de variados tipos de contratos de trabalho, cuja relação com o comprometimento profissional configura um relevante campo para estudo. Dessa forma, analisar comparativamente o grau de comprometimento organizacional de profissionais autônomos e efetivos de salões de beleza de médio porte da cidade de Florianópolis foi o objetivo desta pesquisa. Trata-se de um estudo descritivo, de natureza quantitativa e com um corte transversal, envolvendo cinco salões de beleza, com uma amostra de 192 trabalhadores. O comprometimento organizacional foi investigado a partir dos componentes afetivo e instrumental, tomando por base o questionário de Meyer e Allen (1997). Para o comprometimento com o trabalho, utilizou-se o questionário de Fink (1992), ambos os instrumentos de pesquisa foram organizados conforme escala Likert, com sete pontos. A pesquisa mensurou as variáveis do estudo a partir de uma análise quantitativa dos dados obtidos nos questionários. Procedeu-se a análise dos dados com o auxílio do software IBM SPSS Statistics (versão 2.0). Além disso, foram realizadas análises estatísticas descritivas, e análises de variância (ANOVA) e test T. A partir dos resultados obtidos, constatou-se: (i) a amostra predominante é do sexo feminino e de profissionais autônomos; (ii) as análises apontam que não existem diferenças estatísticas significativas no grau de comprometimento organizacional afetivo e instrumental entre trabalhadores autônomos e efetivos; (iii) com relação ao comprometimento com o trabalho, constataram-se diferenças significativas, sendo os autônomos mais comprometidos do que os efetivos. / The employers' commitment towards organization and work characterizes an important variable in the organization's functioning, which affects businesses of all sizes. Organizations use various types of contractual arrangements. These arrangements and their links with commitment configure a relevant field of study. Comparatively analyze the degree of organizational commitment between autonomous and permanent professionals who are working in medium-sized beauty salons is the purpose of this research. This is a descriptive study, quantitative and cross-sectional study involving five salons with a sample size of 192 works. The organizational commitment was investigated from affective and continuance components through Meyer and Allen questionnaires (1997) and work commitment through Fink questionnaire (1992). Both research instruments were organized according to the Likert scale. The research measures the study¿s variables through a quantitative analysis of the data obtained from the questionnaires. This data was extracted with the aid of the software IBM SPSS Statistics (version 20). In addition, there was also descriptive statistical analysis and an analysis of variance and test T. The results state that (i) the predominant sample is the female gender and autonomous professionals; (ii) the analysis indicates there is no significant difference in the degree of affective organizational commitment and instrumental (iii) about the commitment with work, significant differences were found, and the autonomous workers more committed.

A avaliação individual de desempenho é um processo de mensuração dos indicadores de performance do funcionário. Porém, se os empregados não perceberem esse processo como justo, poderão reagir de forma contrária e boicotar o próprio desempenho. Desse modo, uma forma de evitar a ineficácia da avaliação de desempenho é estimulando a justiça na realização dessa prática. A justiça organizacional é fundamentalmente importante na compreensão, antecipação e direcionamento do comportamento organizacional, pois, a maneira como os indivíduos percebem a justiça, pode condicionar ou influenciar o seu comportamento. O comprometimento organizacional possui relação com o objetivo da empresa em conhecer os seus empregados no ambiente de trabalho e entender as variáveis que os vinculem à organização, pois o comprometimento do indivíduo é um atributo único e exclusivo, ou seja, não pode ser copiado pela concorrência, representando uma vantagem competitiva constante para as organizações. Esta pesquisa teve como objetivo avaliar a percepção de justiça organizacional sobre a avaliação de desempenho e verificar sua relação com o comprometimento organizacional, em uma empresa concessionária de serviço de transporte coletivo, localizada na cidade de Caxias do Sul. O estudo foi de esfera exploratória/confirmatória de abordagem quantitativa, realizada com os funcionários da organização estudada, onde foi aplicado e validado para o contexto brasileiro a ferramenta de análise da percepção de justiça sobre a avaliação de desempenho elaborada por Sotomayor (2006) e comparado suas relações com o comprometimento organizacional abordado em três dimensões com a utilização do questionário de Meyer e Allen (1997). Os principais resultados dessa pesquisa são: que as medidas de justiça organizacional estão contextualizadas; pode-se observar que as dimensões da justiça distributiva, justiça interpessoal e justiça informacional possuem correlação significativa e positiva com as dimensões do comprometimento afetivo, comprometimento instrumental e comprometimento normativo; de uma forma sintética é possível dizer que a justiça distributiva e a justiça interpessoal, predominam, de forma relativa sob a justiça informacional na explicação do comprometimento; que os funcionários possuem sensibilidade às diferentes dimensões da percepção de justiça sobre a avaliação de desempenho e que essas percepções afetam o seu comprometimento organizacional. / Submitted by Ana Guimarães Pereira (agpereir@ucs.br) on 2017-09-04T17:56:28Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao Ademor Fabio Basso Junior.pdf: 2470178 bytes, checksum: 574ab0ceafecd5c4312ae1fbc01efdb0 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-04T17:56:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Ademor Fabio Basso Junior.pdf: 2470178 bytes, checksum: 574ab0ceafecd5c4312ae1fbc01efdb0 (MD5) Previous issue date: 2017-09-04 / The assessment of individual performance is a process of measuring employee performance indicators. However, if employees do not perceive the process as fair, will react in the opposite way and boycott their own performance. Thus, one way of avoiding the ineffectiveness of performance evaluation is by stimulating fairness in carrying out this practice. Organizational justice is fundamentally important in understanding, anticipating and directing organizational behavior, since the way individuals perceive justice can condition or influence their behavior. The organizational commitment is related to the company's objective in knowing its employees in the work environment and to understand the variables that bind them to the organization, since the commitment of the individual is a unique and exclusive attribute, that is, it can’t be copied by the competition, representing a constant competitive advantage for organizations. The objective of this research was to evaluate the perception of organizational justice on the performance evaluation and to verify the relationship with the organizational commitment, in a concessionaire of collective transportation service, located in the city of Caxias do Sul. The study was an exploratory / confirmatory field of quantitative approach, carried out with the employees of the organization studied, where the tool of analysis of the perception of justice on the performance evaluation elaborated by Sotomayor (2006) and compared their relationships with the organizational commitment addressed in three dimensions with the use of the Meyer and Allen questionnaire (1997). The main results of this research are: that organizational justice measures are contextualized; it can be observed that the dimensions of distributive justice, interpersonal justice and informational justice have a significant and positive correlation with the dimensions of affective commitment, instrumental commitment and normative commitment; in a synthetic way it is possible to say that distributive justice and interpersonal justice predominate relatively in informational justice in the explanation of commitment; that employees are sensitive to the different dimensions of perceived justice over performance evaluation and that these perceptions affect their organizational commitment.

A aprendizagem organizacional, embora possa ser classificada como um conceito multidisciplinar, neste estudo foi abordada sob a perspectiva de um agente de mudança comportamental e atitudinal, com vistas ao seu caráter dinâmico e integrador, de valorização à tendência de que as mudanças ocorram de forma contínua, no âmbito individual, grupal, organizacional, formal e informal. A comunicação é um processo que não pode ser considerado apenas como o ato de emitir e receber mensagens, em razão da complexidade da mente humana sustentar o processo. A comunicação organizacional constitui uma área vital nas empresas, que abrange o diálogo com os públicos internos e externos da organização. A liderança configura-se como uma interação entre dois ou mais membros de um grupo, onde ocasionalmente, se faz necessária a estruturação ou reestruturação de situação e de percepções e expectativas dos membros. O comprometimento organizacional está atrelado ao engajamento das pessoas, e os funcionários engajados costumam agir em linhas consistentes de atividades, o que denota seu comprometimento. Com base nisso, o objetivo desta dissertação foi verificar a relação entre aprendizagem organizacional, comunicação interna, liderança e comprometimento organizacional. Na lógica de um estudo de caso, o qual adotou a triangulação de dados e de fontes, esta dissertação foi guiada por uma abordagem mista, a primeira fase foi quantitativa exploratória, a segunda fase foi qualitativa descritiva, e os resultados foram analisados de forma conjunta, na terceira fase, em conjunto com documentos do grupo. A análise quantitativa, uni e multivariada, permitiu compreender quais fatores condizem com a literatura e qual convergem. O principal resultado denota a existência de uma comunicação verticalizada, com ausência de feedback e uso restrito de ferramentas de comunicação. O principal tipo de comprometimento encontrado foi o afiliativo, que remete ao sentimento de pertença que os funcionários têm para com a organização. A liderança, originalmente trabalhada como orientada ao relacionamento e ao tarefa mostrou-se agrupada e com uma boa confiabilidade interna. O tipo de aprendizagem que teve maior representatividade foi a de nível grupal, evidenciando a importância da comunicação e a liderança possuem no contexto organizacional. A análise qualitativa complementou e esclareceu os achados da primeira fase, onde foi possível explorar os principais motivos pelos quais a comunicação vertical é o modelo que mais explica uma análise de correlação, e a evidência de que a liderança está mais disposta a ouvir do que a falar (ausência de feedback). As limitações do estudo concentram-se em não ter sido realizada uma etapa qualitativa com os funcionários, o que ampliaria a compreensão acerca do cenário encontrado. Sugere-se que pesquisas futuras repliquem o estudo na lógica de pesquisa-ação, e que sejam consideradas as perspectivas teóricas da cultura organizacional e de governança corporativa. / Submitted by Ana Guimarães Pereira (agpereir@ucs.br) on 2017-09-19T16:07:28Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao Mayara Pires Zanotto.pdf: 3697225 bytes, checksum: 8a0aecfd10352947e1e36a7c9c55e462 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-19T16:07:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Mayara Pires Zanotto.pdf: 3697225 bytes, checksum: 8a0aecfd10352947e1e36a7c9c55e462 (MD5) Previous issue date: 2017-09-19 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior, CAPES. / Although organizational learning can be classified as a multidisciplinary concept, in this study it was approached from the perspective of an agent of behavioral and attitudinal change, with a view to its dynamic and integrating character, valuing the tendency for changes to occur continuously, at the individual, group, organizational, formal and informal levels. Communication is a process that cannot be considered merely as the act of issuing and receiving messages, because of the complexity of the human mind sustaining the process. Organizational communication is a vital area in business, encompassing dialogue with the internal and external audiences of the organization. Leadership is seen as an interaction between two or more members of a group, where it is occasionally necessary to structure or restructure the situation and the members' perceptions and expectations. Organizational commitment is tied to people's engagement, and engaged employees often act on consistent lines of activities, which denotes their commitment. Based on this, the objective of this dissertation was to verify the relationship among organizational learning, internal communication, leadership and organizational commitment. As a case study, which adopted the triangulation of data and sources, this dissertation was guided by a mixed approach, the first phase was quantitative and exploratory, the second phase qualitative and descriptive, and the results were then analyzed jointly, in the third phase, together with documents of the group. Quantitative analysis, uni and multivariate, provided understanding of which factors are consistent with the literature and which converge. The main result denotes the existence of vertical communication, lack of feedback and restricted use of communication tools. The main type of commitment found was affiliative, which refers to the sense of belonging that the employees have towards the organization. Leadership, originally posed as relationship-oriented and task-oriented, was grouped and with good internal reliability. The type of learning that had greater representativeness was the one of group level, evidencing the importance that communication and the leadership possess in the organizational context. Qualitative analysis complemented and clarified the findings of the first phase, where it was possible to explore the main reasons why vertical communication is the model that most explains a correlation analysis, and the evidence that leaders are more willing to listen than to talk (absence of feedback). Limitations of this study focus on not having performed a qualitative step with the employees, which would broaden the understanding about the scenario found. It is suggested that future research replicate the study in the logic of action research, and that the theoretical perspectives of organizational culture and corporate governance are considered.

Made available in DSpace on 2014-12-17T13:53:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 GlendaMMFF.pdf: 399434 bytes, checksum: 28a623d9476a5757f4545369ccd69301 (MD5) Previous issue date: 2006-07-17 / Conselho Nacional de Desenvolvimento Cient?fico e Tecnol?gico / This study presents the results of field research of an exploratory descriptive character that seeks to identify the latent dimensions of leadership and organizational commitment as well as to discover the relationship between these two sets of indicators. In the study, 236 respondents were interviewed, 84 being managers or owners and 152 being sales personnel. The research was undertaken in five shopping centers in the municipality of Natal, capital of Rio Grande do Norte, and employed two different questionnaires. One of them was developed by Bass and Avolio, 1992 (in NORTHOUSE, 2004), contained 21 indicators of leadership and was completed by store managers. The other instrument, completed by sales personnel in the stores, was developed by Medeiros, Albuquerque, Marques and Siqueira (2003) and contained a total of 28 indicators of organizational commitment. For the analysis of the data, factor analysis techniques and structural equations modeling were used. Using the factor analysis, five dimensions of leadership and seven dimensions of organizational commitment were found, all of which have a theoretical basis for their explanation. Through the structural equations modeling, a relationship was established between leadership and organizational commitment, in which it was possible to observe that certain leadership styles influence in a positive form the commitment of the employee / Este estudo apresenta os resultados de uma pesquisa de campo de car?ter explorat?rio-descritivo que buscou identificar as dimens?es latentes da lideran?a, e do comprometimento organizacional, bem como encontrar rela??es existentes entre esses dois conjuntos de indicadores. Na pesquisa foram entrevistados 236 respondentes, sendo 84 gerentes ou propriet?rios de lojas e 152 vendedores. A pesquisa foi realizada em 84 lojas localizadas em cinco shopping centers do munic?pio de Natal, capital do Rio Grande do Norte, e utilizou dois question?rios diferentes. Um deles foi desenvolvido por Bass e Avolio, 1992 (apud NORTHOUSE, 2004), contou com 21 indicadores de lideran?a e foi respondido pelos gerentes de lojas. O outro instrumento, respondido pelos vendedores das lojas, foi desenvolvido por Medeiros, Albuquerque, Marques e Siqueira (2003), e conta com um total de 28 indicadores do comprometimento organizacional. Para a an?lise dos dados, foram utilizadas as t?cnicas de an?lise fatorial e a modelagem de equa??es estruturais. Utilizando a an?lise fatorial, foram encontradas cinco dimens?es da lideran?a e sete dimens?es do comprometimento organizacional, todas elas com respaldo te?rico em suas explica??es. Atrav?s da Modelagem de equa??es estruturais, foi estabelecido um modelo de rela??es entre a lideran?a e o comprometimento organizacional, em que foi poss?vel observar que determinados estilos de lideran?a influenciam positivamente o comprometimento do empregado

Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado do Rio de Janeiro / Neste estudo foram verificadas as implicações da gestão por competências nos comportamentos de cidadania organizacional (CCO) e no comprometimento organizacional. Buscamos verificar até que ponto os modelos de gestão de pessoas baseados em competências podem influenciar positiva ou negativamente os CCO e o comprometimento, ou seja, até que ponto estas práticas funcionam como um elemento que estimula ou auxilia na desintegração, reduzindo a adoção dos comportamentos de cidadania organizacional e também o comprometimento com a organização. A pesquisa foi realizada em uma organização multinacional fabricante de produtos óticos, que utiliza os modelos de gestão baseados em competências para seleção, avaliação e remuneração variável de seus funcionários há três anos. Para investigação do comprometimento organizacional adotamos como referencial o Modelo de Três Componentes de Meyer e Allen. Para a investigação dos comportamentos de cidadania organizacional utilizamos como referência as quatro dimensões encontradas a partir dos estudos de Armênio Rego e seus colaboradores. A metodologia adotada combinou métodos quantitativos e qualitativos. Nos levantamentos quantitativos usamos a escala para mensurar o comprometimento desenvolvida por Meyer Allen e Smith, traduzida e validada para o contexto brasileiro por Medeiros, e a escala de comportamentos de cidadania organizacional desenvolvida por Armênio Rego e colaboradores. Os resultados alcançados indicam que a população estudada apresenta um grau satisfatório de comprometimento global, com maior presença da dimensão afetiva. Com relação aos CCO, os mesmos também encontram-se presentes em um grau adequado nesta amostra com maior destaque nas dimensões harmonia interpessoal e iniciativa. Dentre as conclusões obtidas a partir do estudo, destacamos que os resultados indicam a existência de variáveis organizacionais que parecem estar contribuindo para neutralizar a competição e o individualimo, por vezes potencializado pelas práticas de gestão baseadas em competências. / In this study were verified the implications of the management by competence on the organizational citizenship behaviour (OCB) and in the organizational commitment. We sought to verify up to what extend the models of personnel management based on competence may influence the OCB and the commitment negatively or positively, which means to what extend do these practices work as an element that stimulates or aids on the disintegration reducing the adoption of the organizational citizenship behaviour and also the commitment with the organization. The research was carried out in a multinational organization that manufactures optical products, which uses the model based on competences for selection, evaluation and variable salary of its employees for the last three years. For the investigation of the organizational commitment, we adopted the three-component model of Meyer and Allen as a reference. For the investigation of the organizational citizenship behaviour , we used the four dimensions found in the studies of Armenio Rego and his collaborators. The methodology adopted combined quantitative and qualitative methods. In the qualitative research we used the scale to measure the commitment developed by Meyer, Allen and Smith, translated and validated to the Brazilian context by Medeiros and the scale of organizational citizenship behaviour developed by Armenio Rego and his collaborators. The results reached indicated that the population investigated show a satisfactory degree of global commitment, with a bigger presence of the affectionate dimension. As for the OCBs, they are also present in an appropriate level in this sample focusing more on the dimensions of interpersonal harmony and initiative. Among the conclusions resulted from the studies, we emphasize that the results indicate the existence of organizational variables, which seem to account for the neutralization of competition and individualism sometimes intensified by the management practices based on competences.

Foi objetivo desta pesquisa estudar a relaÃÃo do tempo de serviÃo e do comprometimento organizacional como indicadores de satisfaÃÃo em uma empresa familiar de Fortaleza. A relevÃncia desse estudo decorre da necessidade de se empreender novos temas que agreguem possibilidades de articulaÃÃo à temÃtica do comprometimento organizacional a partir do modelo multidimensional proposto por Rego (2003), a saber: comprometimento afetivo, futuro comum, escassez de alternativas, sacrifÃcios avultados, comprometimento normativo e ausÃncia psicolÃgica. A pesquisa foi realizada em uma empresa de grande porte do segmento metalÃrgico nos meses de julho e agosto de 2008. Participaram dessa pesquisa 272 colaboradores distribuÃdos entre os nÃveis operacionais, administrativos, coordenadores, gerentes e diretores. O delineamento do presente estudo se fundamenta quanto à abordagem do problema, quantitativa e qualitativa e, quanto ao mÃtodo, estudo de caso. Os dados analisados foram coletados a partir de um questionÃrio. O referencial teÃrico procura arrolar as instÃncias comprometimento organizacional, tempo de serviÃo, satisfaÃÃo no trabalho e gestÃo de empresa familiar como forma de empreender padrÃes de relaÃÃo e de influÃncia entre elas. Destacam-se como principais resultados obtidos o alto grau de comprometimento afetivo, normativo e futuro comum, bem como o baixo grau de comprometimento do tipo sacrifÃcios avultados, escassez de alternativas e ausÃncia psicolÃgica percebido entre todos os colaboradores da empresa pesquisada; concluiu-se que os colaboradores que sÃo considerados mais antigos, tendem a demonstrar um sensÃvel crescimento no comprometimento afetivo e significativo crescimento do normativo; e por fim verificou-se que os colaboradores que nÃo fazem parte da famÃlia apresentam maiores graus de comprometimento em todas as dimensÃes do comprometimento proposto por Rego (2003). / The objective of this paper is to study the relationship between seniority and organizational commitment as indicators of satisfaction in a family company in Fortaleza. Its relevance comes from the necessity of undertaking new themes that bring together possibilities of articulation to the theme of organizational commitment from the multidimensional pattern proposed by Rego (2003), namely: affective commitment, common future, alternatives shortage, substantial sacrifices, norm commitment, and psychological absence. The survey was conducted in a large company in the metallurgical segment in July and August 2008. Two hundred and seventy two employees from operational, administrative, coordinative, managerial and directorial levels participated in this study. Concerning the approach of the problem, the outline of this study has its base on quantitative and qualitative grounds, and its method is based on case study. The analyzed data was collected from a questionnaire. The theory used employs concepts as âorganizational commitmentâ, âseniorityâ, âsatisfactionâ, and âmanagement of family businessâ as a way to undertake patterns of relationships and influence among them. We highlight as main results the high level of affective commitment, normative commitment and communal future, as well as the low level of substantial sacrifice commitment, alternatives shortage and psychological absence perceived among all the employers of the company; weâve concluded that employees with seniority display a slight increase in affective commitment and significant increase in normative commitment; and, finally, we have verified that employees who are not part of the family demonstrate higher levels of commitment in all dimensions of commitment as proposed by Rego (2003).

Este estudo teve como objetivo identificar os tipos de comprometimento dos profissionais de saÃde e a relaÃÃo destes com o modelo da gestÃo aplicado em hospitais de Fortaleza. Trata-se de um estudo exploratÃrio-descritivo, realizado por meio de um survey de natureza quantitativa, mediante a aplicaÃÃo de um questionÃrio estruturado baseado no modelo multidimensional de comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1991), em suas bases afetiva, instrumental e normativa. Este estudo contribui para o conhecimento cientifico, ajudando a compreender a influÃncia dos modelos da gestÃo no engajamento do trabalhador, questÃo em que se evidencia uma lacuna na literatura. Contribui, ainda, para a prÃtica e o desenvolvimento de polÃticas da gestÃo de pessoas que trabalham em hospitais. A amostra foi constituÃda por 330 profissionais: mÃdicos, paramÃdicos, tÃcnicos administrativos e pessoal de apoio que trabalham nos trÃs hospitais em modelos da gestÃo diferentes: pÃblico estadual, organizaÃÃo social de saÃde e privado. A anÃlise estatÃstica baseou-se na anÃlise descritiva dos dados, por meio de tabelas de freqÃÃncias e quadros, anÃlise de correlaÃÃo entre as variÃveis para mensurar o nÃvel de dependÃncia entre as variÃveis, coeficiente -Cronbach para avaliar a fidedignidade do questionÃrio, anÃlise fatorial para identificar os fatores que estÃo relacionados com o grau de comprometimento dos colaboradores, alÃm de figuras a fim de ilustrar o comportamento dos dados. Nos resultados, foram encontradas evidÃncias da importÃncia das polÃticas e prÃticas da gestÃo e comprometimento organizacional. O hospital privado apresentou comprometimento afetivo; no hospital organizaÃÃo social de saÃde, o comprometimento identificado foi o instrumental; e, no hospital pÃblico estadual, foi o comprometimento afetivo. Espera-se contribuir com este estudo para o conhecimento cientifico, permitindo compreender a influÃncia do modelo da gestÃo no desenvolvimento organizacional. / The goal of this was identify the types of commitment of the health professionals and the relation enters the applied model of management in the hospitals of Fortaleza. The research is about a study explorer and descriptive, carried through by means of one survey of quantitative and qualitative nature, applied through a structuralized questionnaire on the basis of the multidimensional model of organizational compromise of Meyer and Allen, in its bases affective, instrumental and normative. The sample was constituted by 330 professionals: administrative doctors, for-doctors, technician and staff of support to work in three hospitals, fit in different models of management: state public, social organization of private health and. The analysis statistics was based on the descriptive analysis of the data by means of tables of frequencies and graphs, analysis of correlation amongst the variable to measure the level of dependence between the variable, coefficient -cronbach to evaluate the allegiance of the questionnaire, factorial analysis to identify the factors that are related with the degree of compromise of the collaborators, beyond figures to illustrate the behavior of the data. One expects to contribute with this study for the scientific knowledge, allowing to understand, the influence of the model of management in the organizational development, subject that a gap in literature has left, as well as contributing for the practical one of the hospital management of people and for the politics of human resources in the health. The results of the study will be able to have application important in the health organizations.

nÃo hà / Crescentemente, o setor elÃtrico tem desempenhado relevante papel econÃmico e social no cenÃrio nacional. Impulsionadas por mÃltiplas pressÃes, em especial advindas da agÃncia reguladora, ANEEL, e da associaÃÃo de distribuidoras, ABRADEE, as distribuidoras de energia elÃtrica tÃm modernizado seus sistemas de gestÃo, com reflexos tanto para o pÃblico externo quanto para o interno. Nesse contexto, a responsabilidade social empresarial torna-se um diferencial competitivo por seu poder potencial de afetar uma ampla gama de stakeholders, inclusive os colaboradores, em termos do seu engajamento. Nesta pesquisa, busca-se investigar as relaÃÃes entre responsabilidade social e comprometimento organizacional no Ãmbito de uma distribuidora de energia elÃtrica, a Eletrobras DistribuiÃÃo PiauÃ. Sobre o tema da responsabilidade social empresarial, como parÃmetro, sÃo apresentados os subtemas Valores, TransparÃncia e GovernanÃa e PÃblico Interno dos Indicadores Ethos. A respeito do tema do comprometimento organizacional sÃo abordadas as dimensÃes afetiva, instrumental e normativa explicitadas por Meyer e Allen. Esta pesquisa à descritiva e apresenta dados de natureza quantitativa, realizada mediante um survey. Os dados foram coletados por meio de questionÃrios estruturados, aplicados a um grupo de gestores e colaboradores. A anÃlise dos dados foi realizada a partir de tÃcnicas estatÃsticas descritivas e, tambÃm, por meio da categorizaÃÃo e da anÃlise de conteÃdo. Os resultados da pesquisa buscam, inicialmente, identificar o perfil do respondente por meio do cargo, tempo de experiÃncia, sexo, faixa etÃria, estado civil e escolaridade e, em segundo lugar, identificar e analisar o estÃgio atual das aÃÃes de responsabilidade social na empresa em foco. Em terceiro lugar, considera os indicadores de comprometimento organizacional afetivo, instrumental e normativo. Por Ãltimo, analisa as correlaÃÃes entre os indicadores de responsabilidade social empresarial e os indicadores de comprometimento organizacional.