Kokybiška socialinio darbo praktika – neatsiejama socialinio darbo specialistų rengimo dalis, už kurią atsakingos ne tik socialinio darbo specialistus ruošiančios įstaigos, bet ir socialinio darbo praktikos įstaigos, sudarančios sąlygas mokytis praktikoje. Supervizijų vykdymas praktikos vietose – mokymosi praktikos metu pagrindas, integruojantis teorines žinias praktikoje. Šiuo darbu buvo siekiama išanalizuoti socialinio darbo praktikos organizavimo ypatumus ir išsiaiškinti supervizijos vykdymo galimybes praktikos vietose. Tyrime anketavimo būdu buvo apklausti Vilniaus universiteto socialinio darbo studentų praktikos vietų praktikos vadovai. Atlikus tyrimą paaiškėjo, jog daugelis tyrime dalyvavusių įstaigų yra atviros socialinio darbo studentams, tačiau nėra skiriama laiko įstaigų praktikos vadovų užduotims. Daugelis įstaigų praktikos vadovų turi reikiamą kvalifikaciją, tačiau neturi vadovavimo studentų praktikai žinių. Apklausoje dalyvavę įstaigų praktikos vadovai supervizijos terminą labiausiai sieja su pagalba profesinėje veikloje. Daugiau negu pusė respondentų vykdo supervizijas, bet daugiau nei pusė jų yra nereguliarios, o vyksta tuomet, kai atsiranda tinkama proga. / Das Praktikum der Sozialarbeit ist ein wichtiger Teil der Ausbildungsphasen im Studium der Sozialarbeit. Die Mitverantwortung für eine gelungene Ausbildung am Lernort “Praxis“ übernimmt die Hochschulen und Universitäten, sowie die Einrichtungen der Sozialarbeit. Diese Einrichtungen gibt dem/der Absolventen/in die Möglichkeit zu selbständiger Arbeit. Die Supervision integriert die Praxis und das Wissen und ist das Grund für das Lernen. Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Praxisorganisierung an den Praxisstellen und die Gelegenheit an der Supervision zu analzsieren. An der Forschung haben die Praxisanleiter der Praxisstellen Vilnius Universität teilgenommen. Nach der Forchungergebnisse kommt masn zum Shhluss, dass die Mehrheit der Einrichtungen für den Sozialarbeitstudenten die Gelegenheit für das Berufpraktikum geben, aber die Praxisanleiter haben keine Zeit für die Praxisanleitung. Die Mehrheit der Praxisanleiter haben die Qualifikation, aber wissen nicht, wie man anleitet. Die Praxisanleiter verbinden die Supervisiondefinition mit dem Hilfe in der Berufshandeln. Die Mehrheit der Praxissanleiter bieten die Supervision, aber sie sind nicht regelmäsig und finden nach der Gelegenheit statt.

Lietuvoje darbo santykius reglamentuoja 2003-01-01 įsigaliojęs Lietuvos Respublikos Darbo Kodeksas. Tačiau šiuo įstatymu nustatytas darbo santykių reguliavimas neužtikrina darbuotojams absoliučių darbo ir socialinių garantijų. Sudarant kolektyvines sutartis darbuotojas ir darbdavys gali susitarti dėl to, kas nereglamentuota teisės aktais, taip pat kolektyviniai darbo santykiai padeda užtikrinti lygiavertę kolektyvinės sutarties šalių padėtį. Akivaizdu, kad darbuotojas efektyviau gali ginti savo teises ne individualiai, o kolektyviai prieš darbdavį, kuris yra ekonomiškai stipresnė šalis. Taip pat įstatymais neįmanoma apibrėžti visų situacijų atskirose įmonėse, todėl kolektyvinės sutartys atlieka didelį vaidmenį reglamentuojant darbo santykius. Jos yra labai susiję su individualiom darbo sutartim. Būtent kolektyvinių ir individualių darbo sutarčių santykiai yra nagrinėjami šiame darbe. Vertinant kolektyvinės sutarties santykį su individualia darbo sutartimi, darytina išvada, kad turi galioti in favorem principas – taikomos darbuotojui palankesnes darbo sąlygas nustatančio teisės akto nuostatos. Kolektyvinės sutarties reikšmė tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų teisinės savimonės, profesinių sąjungų aktyvumo bei padėties darbo rinkoje. / The main source of Lithuanian labour law is the Labour Code of Lithuania, which was enforced on the first of January, 2003. But the Labour Code of Lithuania can not give absolute all work and social guarantees to the employers. Two social partners (employers from one side and employees from another) when signing the collective agreement negotiate the things, that are not regulated by the law. Collective labour relations ensure the equal position for both sides of collective agreement. It is obvious, that collective bargaining and collective agreement protect the rights of employees efectivelly. The other reason, why collective agreements are very important, is that the Labour Code of Lithuania can not foresee all the situations, that can happen in particular working place. Provisions of the collective agreement are related to the content of the employment contract. This article analyses the competition between norms of different sources of labour law. The conclusion of this work, is that the importance of collective agreement depends on the legal consciousness of the employer, on the activity of the trade union and also on the status of the working market.

Socialinis darbas vaikų onkologijos srityje yra pakankamai dar jauna profesinė sritis, kuri nėra išplėtota ir išvystyta. Onkologiniai ligoniai šiuo atveju yra vaikai – jiems ir jų tėvams atvykus į ligoninę reikalinga kompleksinė pagalba, kuri padėtų greičiau adaptuotis prie ligoninės sąlygų, išgyventi pirmųjų dienų krizės laikotarpį, susitaikyti su netikėta vaiko liga ir rasti būdų kaip visiems kartu kovoti su ja. Socialiniai darbuotojai vaikų onkologijos srityje gali prisidėti prie socialinės pagalbos teikimo tiek ligoninėje, tiek už jos ribų. Tačiau nėra aišku, kokius vaidmenis socialinis darbuotojas turėtų kurti vaikų onkologijos srityje. Šio tyrimo tikslas – išnagrinėti kokius vaidmenis socialiniam darbuotojui priskiria socialinio darbo teorijos, LR teisės aktai, ligoninės pacientų ir jų tėvų esantys poreikiai. Darbe buvo taikomi mokslinės literatūros analizės ir ekspertų kokybinio tyrimo metodai. Socialinio darbo vaidmenys buvo analizuojami remiantis humanistine-egzistencine, bihevioristine, radikaliojo marksizmo ir įgalinimo ir atstovavimo perspektyvomis. Empiriniame tyrime dalyvavo šeši respondentai, tarp kurių penki buvo ligoninės personalo darbuotojai ir paciento tėvas. Paaiškėjo, kad socialiniam darbuotojui priskiriamas administratoriaus vaidmuo neatitinka socialinio darbo teorijos pagrindimo ir, remiantis LR teisės aktais, yra per siauras ir neišplėtotas. Ligoninėje pacientų ir jų tėvų poreikiai parodo, jog socialinio darbuotojo vaidmenys gali būti kuriami... [toliau žr. visą tekstą] / The social work in pediatric oncology is quite a young professional area which is not yet fully developed. The oncology patients are children who together with their parents arrive to the hospital for a long stay and need help to adapt to new life situation. Especially parents need help in the first days and get some time to accept the diagnosis of their child and find ways how to fight with it. The social workers in pediatric oncology can provide help in the hospital and outside the hospital. However, it is not clear what role the social worker should have while helping the patients and their families in pediatric oncology area. The aim of the research is to analize what role does the social work theory and the Lithuanian jurisdiction delegate and what are the needs of oncology patients and their parents. The research was conducted according to the scientific literature analysis and the methods of the grounded theory. The social work roles were analysed according to such social work theory perspectives: the humanism-existencialim, behaviorsim, radical-marxist and empowerment and advocacy. There were six respondeds that participated in the research. Five of those were children oncology staff and the sixth respondend was a patient‘s father. According to the research results the administrator‘s role of the social worker in children‘s oncology area does not comply with social work theory. Also, according to the Lithuanian jurisdiction it is too narrow and undeveloped. The needs... [to full text]

Organizacijoms siekiant didinti darbo efektyvumą, svarbu žinoti, kokios darbuotojų asmenybės savybės yra susijusios su darbo produktyvumu, išmokimu ir elgesiu organizacijoje. Pradėjus asmenybės įvertinimo metodikas naudoti organizaciniu lygmeniu, nustatyta, jog tam tikri bruožai turi įtakos darbo atlikimui. Dauguma atliktų tyrimų pagrįsti Penkių faktorių asmenybės taksonomija. Šių tyrimų pritaikomumas darbuotojų atrankose ir karjeros planavimo procesuose iki šiol kelia nemažą praktikų susidomėjimą. Lietuvoje ši sritis vis dar gana mažai tyrinėta. Pastaruoju metu yra adaptuojama NEO PI-R metodika – netrukus ja bus galima įvertinti asmenines savybes, naudojant lietuviškas normas. Taigi daugėja galimybių organizacijose naudoti asmenybės savybių įvertinimo duomenis. Šio tyrimo tikslas – nustatyti sąsajas tarp rinkos tyrimų apklausos atlikėjų asmeninių savybių ir jų vykdomų interviu efektyvumo. Tyrime dalyvavo 55 vienos rinkos tyrimų įmonės apklausų atlikėjai. Tiriamųjų asmeninėms savybės įvertinti naudotas NEO PI-R asmenybės klausimynas. Interviu efektyvumui vertinti išskirti keturi darbiniai rodikliai: interviu sėkmingumo rodiklis, vidutinis valandinis užmokestis, darbo įmonėje trukmė, priklausymo pažengusiųjų grupei kriterijus. Tyrimo metu buvo keliamos hipotezės, jog sąmoningumas turėtų įtakoti visus mūsų išskirtus interviu efektyvumo įvertinimo kriterijus, o ekstraversija turėtų labiausiai sietis su interviu sėkmingumo rodikliu. Nustatyta, jog esama statistiškai reikšmingų... [toliau žr. visą tekstą] / While organizations are trying to boost working efficiency knowing, which personal traits are related to productivity, learning and behavior in organization becomes very important. When personality assessment was started using in organizations, some personality traits were found to be related to work performance. Most of the research was based on Five Factor Model personality taxonomy. Possibility to use these relations in new employee’s selection and career planning in organizations is one of the main interests of practicing specialists. In Lithuania this field has not been developed significantly. Recently, personality inventory called NEO PI-R was started to adapt, which soon will allow researchers to assess personality traits using norms for Lithuanian population. That makes personality traits assessment more convenient for organizations to use. The purpose of this research was to investigate the relations between interview efficiency and personality traits of interviewers. 55 market research interviewers participated in the study. NEO PI-R was used to assess personality traits. In order to evaluate interview efficiency we excluded indicators of work performance: strike rate, average hourly pay, work duration and belonging to the A-team. It was assumed that Consciousness should be related to all of the variables mentioned and Extraversion should be mostly correlating with strike rate. It was found that statistically significantly personality traits are related to... [to full text]

Jauno žmogaus integracija darbo rinkoje yra vienas svarbesnių įvykių, lemiančių tolimesnį jo gyvenimą. Jaunimo elgsena darbo rinkoje priklauso nuo tarp savęs glaudžiai susijusių socialinių, ekonominių, demografinių ir kitų veiksnių. Jaunimo nedarbas pasireiškia kaip neigiamas šių veiksnių tarpusavio sąveikos rezultatas. Nesprendžiant jaunimo nedarbo problemos, didėja emigracijos rizika, kuri neigiamai veikia bendrąją šalies pažangą. Jaunimas yra viena socialinių grupių, turinčių mažesnes galimybes integruotis į darbo rinką. Tai sąlygoja darbo rinkos poreikių neatitinkantis jaunuolių išsilavinimas ir/ar profesinis pasirengimas. Jaunimo situacijos Lietuvos darbo rinkoje analizė parodė, kad šios asmenų kategorijos užimtumas mažesnis, o nedarbo lygis aukštesnis nei vyresnių asmenų. Jaunimas yra probleminė grupė ne tik Lietuvoje, bet ir daugelyje ES šalių. Jaunimo nedarbo problema egzistavo prieš krizę, o po jos ji tik stiprėjo. Siekiant išsiaiškinti 18 – 25 metų amžiaus jaunimo padėtį darbo rinkoje ir pagal tai nustatyti, ką reikėtų keisti, tobulinti integruojant jaunimą į darbo rinką, buvo atliktas tyrimas. Tyrimo objektas – 18 – 25 metų amžiaus jaunimas. Tyrimas buvo atliekamas 2011 m. kovo – balandžio mėnesiais. Tyrimo rezultatai parodė, kad reikėtų gerinti mokymo programas, kad šios atitiktų bendrus šalies darbo rinkos poreikius. Mokymo programos turėtų orientuotis ne tik į teorinių žinių suteikimą, bet ir į praktinį jų pritaikymą. Vystantis glaudesnį bendradarbiavimą tarp... [toliau žr. visą tekstą] / Young person's integration to the labor market is a key event for the further development of his life. Youth behaviour in the labor market depends on the closely related social, economic, demographic and other factors. Youth unemployment occurs as a negative result of these factors interaction. Without addressing the problem of youth unemployment the risk of emigration increases and affects the general progress of the country. Youth is one of the social groups which have fewer opportunities to integrate to the labor market. This is as the result that young people’s education or vocational training does not meet the needs of labour market. Youth situation analysis in the Lithuanian labor market has shown that youth have less employment and higher unemployment rates than older people. Young people are problematic group not only in Lithuania but also in many EU countries. The youth unemployment problem existed before the crisis but after it has intensified. In order to find the 18-25 year old youth situation in the labor market the labor market survey was conducted. The object of research is 18 - 25 years old youth. The survey was conducted in 2011 March - April. The results showed that there is a need for better training programs to meet the overall needs of the country’s labor market. Training programs should focus not only on theoretical knowledge but also on its’ practical application. Through closer cooperation between educational institutions and business representatives... [to full text]

Šiame magistro darbe analizuojamos ir lyginamos terminuotos darbo sutartys Lietuvos ir užsienio valstybių - Lenkijos Respublikos ir Rusijos Federacijos – teisėje. Lyginant įvairius pasirinktų valstybių teisės šaltinius, siekiama kuo išsamiau išnagrinėti ir atskleisti temą. Magistro darbą sudaro trys pagrindinės dalys. Pirmoje dalyje nagrinėjama terminuota darbo sutartis kaip viena iš darbo sutarčių rūšių. Šioje dalyje pateikiamos minėtųjų valstybių darbo sutarčių sampratos, darbo sutarčių rūšys ir supažindinama su terminuotųjų darbo sutarčių rūšimis. Antroji magistro darbo dalis skirta terminuotos darbo sutarties sudarymo ir vykdymo analizei. Atsižvelgiant į tai, kad terminuotai darbo sutarčiai sudaryti nepakanka vien darbo sutarties šalių valios, nagrinėjamos terminuotos darbo sutarties sudarymo prielaidos, itin akcentuojant objektyvias aplinkybes ir jų būtinybę sudarant terminuotą darbo sutartį, termino nustatymo klausimai, akcentuojant maksimalią terminuotų darbo sutarčių trukmę ir termino nustatymo būdus, bei trumpai apžvelgiamas terminuotos darbo sutarties vykdymas, kuris nėra itin išskirtinis, lyginant su kitomis darbo sutarčių rūšimis. Trečiojoje magistro darbo dalyje nagrinėjamas terminuotos darbo sutarties pasibaigimas. Šioje dalyje, visų pirma, analizuojamos termino pasibaigimo pasekmės ir vėliau trumpai aptariami terminuotos darbo sutarties pasibaigimo iki jos termino pabaigos pagrindai, pabrėžiant, kad toks darbo sutarties pasibaigimas nėra išimtinai būdingas... [toliau žr. visą tekstą] / This thesis contains the analysis and comparison of fixed-term employment contracts in the law of Lithuania and foreign countries - namely Republic of Poland and Russian Federation - from a legal point of view. Regarding the fact that the percentage of fixed-term employment contracts in European Union is rising, but the regulations of these job contracts in member states is quite diverse and differs even more from the non-member states, the selection of these two countries serves as an illiustration of the difference of regulations of fixed-term employment contracts not only inside the European Union, but Russian Federation as well. By comparing legal sources of the chosen countries, one tries to give in-depth analysis of the topic. Thesis consists of three main parts. The first one contains the analysis of fixed-term employment contracts as a type of employment contract. It gives the concepts and types of employment contracts in selected countries, and introduces the sorts of fixed-term employment contracts. The second part contains the analysis of formation and execution of fixed-term employment contract. Reffering to the fact, that the will of contract parties is not enough to form a fixed-term employment contract, it also studies the preconditions, paying special attention to objective circumstances and their necessity for forming the contract. By analysing the longest term of employment contract and ways to set it, this part also facilitates the analysis of problems of... [to full text]

Magistro darbe nagrinėjamas darbo konfliktų ir darbo ginčų institutas, aptariami svarbiausi aspektai, individualūs darbo ginčai dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtais, jų įstatyminis reguliavimas bei teismų praktika Lietuvoje ir Vokietijoje. Palyginama Lietuvos ir Vokietijos įstatyminė bazė ir jurisprudencija, išskiriami pagrindiniai bruožai, būdingi Lietuvos darbo teisei ją lyginant su Vokietija, turinčia stiprų darbo teisės reguliavimą ir darbuotojų apsaugą. Pateikiama specializuotų darbo teismų vokiškoji koncepcija ir alternatyvūs darbo ginčų sprendimo būdai. Manoma, kad specializuotų darbo teismų Vokietijoje pavyzdys gali būti naudingas kuriant specializuotų darbo teismų mechanizmą Lietuvoje. Paminima ir socialinių partnerių įtraukimo į darbo ginčų dėl darbuotojo atleidimo sprendimo procesą Lietuvoje būtinybė, darbo ginčo pradžios ir pabaigos teisminiame procese išskyrimas, jo reikšmės įvardinimas praktikoje. Kadangi darbo ginčams yra būdingas latentiškumas, nes ne kiekvienas darbo konfliktas tampa darbo ginču, kurių viena iš priežasčių nurodytini darbuotojų baimė ar neryžtingumas ginti savo teises ir interesus, todėl iškeliamas klausimas dėl sprendimo būdų taikymo darbo konflikto stadijoje. Taip pat detaliau aprašomi alternatyvių darbo ginčų sprendimo būdai, tarp jų ir darbo ginčų perdavimo arbitražui ir darbo inspektoriams įtvirtinimo galimybės, darbuotojų atstovavimo darbo tarybose stiprinimas, taikinimo procedūros efektyvinimo problematika, taip pat... [toliau žr. visą tekstą] / In der Masterarbeit wird das Institut für Arbeitskonflikte und Arbeitsstreitigkeiten analysiert, werden die wichtigsten Aspekte genannt, Individualstreitigkeiten um den Kündigungsschutz, die Gesetzregelung und Rechtsprechung über den Kündigungsschutz werden in Litauen und Deutschland vorgestellt . Die Rechtsprechung und Gesetzregelung des Kündigungschutzes in Litauen und Deutschland werden verglichen, die Haupteigenschaften der Regelung des Kündigungschutzes in Litauen wird veräußert und mit Deutschland als Land, das starke Arbeitsrechtregulierung und Kündigungschutz von Arbeitnehmern hat. Folgend die deutsche Konzeption der Arbeitsgerichte und alternative Lösungen der Arbeitsstreitigkeiten werden vorgestellt. Das Vorbild der Arbeitsgerichte in Deutschland könnte sehr wichtig für die Einrichtung des Arbeitsgerichts in Litauen sein. Außerdem beinhaltet die Masterarbeit die Bedeutsamkeit der Teilnahme des Sozialpartners an den Streitprozess zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber um den Kündigungschutz, Bedeutung von Anfang und Ende der Arbeitstreitigkeit im Gerichtsprozess sowie die Rolle im Praxis. Die Arbeitsstreitigkeiten sind in der Regel latent, aus dem Grunde, dass die Arbeitnehmer vor dem Arbeitgeber nicht selten Angst oder Unschlüssigkeit haben. Dementsprechend werden in der Masterarbeit die Möglichkeiten der Lösung des Arbeitskonfliktes angegeben, bis es noch nicht in die Arbeitsstreitigkeit sich entwickelt hat. Es wird genauso die Auseinandersetzung der... [to full text]

Darbo tema yra darbo ginčų, kilusių dėl darbo sutarties, nagrinėjimo tvarka ir jos ypatumai. Darbo tikslas yra, remiantis Lietuvos Respublikos teisės aktais, teisės doktrina bei teismų praktika, išnagrinėti tokios ginčų rūšies išskirtinumą, ypatumus ir problematiką, pasireiškiančius per šių ginčų nagrinėjimą, sprendimų vykdymą, reglamentavimą, o taip pat suformuluojant išvadas. Ginčai dėl darbo sutarties išskirti atskiru Lietuvos Respublikos Darbo kodekso 297 straipsniu. Šiame straipsnyje įvardinti konkretūs atvejai, kuriuos įstatymų leidėjas vadina ginčais dėl darbo sutarties, o taip pat pačiame straipsnyje numato tokių ginčų nagrinėjimo ypatumus. Darbo pradžioje analizuojama darbo ginčų dėl darbo sutarties vieta darbo ginčų kontekste, aptariant istorinę įstatymų raidą, keik ji susijusi su nagrinėjama tema. Po to pereinama prie atskirų darbo ginčų dėl darbo sutarties atvejų analizavimo, naudojantis teismų praktikos pavyzdžiais. Didžiausias dėmesys skiriamas ginčų dėl darbo sutarties nagrinėjimo stadijoms, reglamentavimo neaiškumams. / The theme of this work is the disquisition order and peculiarities of labour disputes concerning labour contract. The main purpose of the work is to show the oneness, peculiarities and problems of such labour disputes on the base of legislation, doctrine and case law which come out from disquisition, execution of decisions and regulation of such labour disputes, making outcomes of all that. Labour disputes concerning labour contract are abstracted into separate 297 article of Labour Code. In this article we can find concrete kinds of labour disputes, which the legislator defines as labour disputes concerning labour contract. In the same article there are some peculiarities of such labour disputes weighty for its disquisition. At the beginning of this work is analyzed the place of labour disputes concerning labour contract in the context of all labour disputes looking to historical development of laws as far as it is related with the theme of the work. Further is discussed particular disputes concerning labour contract on the ground of case law. Supreme attention is given to the disquisition stages and regulation uncertainty of labour disputes concerning labour contract.

Teisės normos, reglamentuojančios darbo sutarties nutraukimą darbuotojui vieną kartą šiurkščiai pažeidus darbo pareigas, yra aktualios tiek teorine, tiek praktinio taikymo prasme, kadangi darbo sutarties nutraukimą reglamentuojančių normų realizavimas praktikoje paliečia principinius darbo santykių šalių interesus ir kelia gana daug ginčų. Dėl minėtos priežasties, šio tyrimo objektu buvo pasirinktas įstatymų leidėjo DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punkte įtvirtinto atleidimo iš darbo, kaip drausminės nuobaudos, taikomos darbuotojui vieną kartą šiurkščiai pažeidus darbo pareigas, pagrindai bei tvarka. Šiame darbe yra aptariamos DK 237 straipsnio 1 dalyje numatytos drausminių nuobaudų rūšys, jų taikymo atvejai, tiriama DK 235 straipsnyje įtvirtintą šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo sampratą bei analizuojami pavyzdiniai šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo atvejai (sudėtys). Taip pat darbe yra nagrinėjami drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo – skyrimo tvarkos etapai, identifikuojamos praktikoje kylančios problemos, siūlomi jų sprendimo būdai. Atlikta ir ginčų, dėl neteisėto bei nepagrįsto atleidimo iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, ypatumų analizė. Įsigilinus į įstatymų leidėjo įtvirtintą reglamentavimą, doktriną bei teismų praktiką, pateikti pasiūlymai šio svarbaus darbo sutarties pasibaigimo pagrindo reglamentavimui. / The ground of dismissal from work upon an employees single gross breach of work duties is strictly regulated by Article 235.2.3 Labour Code of the Respublic of Lithuania and is relevant in both theoretical aspects and practical application purposes. There are a lot of disputes regarding the termination of an employment contract on the initiative of an employer. Wherefore grounds and imposition of disciplinary dismissal from work mentioned in the Labour Code are analyzed in the paper. In this work the concept of the gross breach of work duties and all of the grounds mentioned in Article 235.2 of Labour Code are being analyzed, regarding the systematic Labour Code explanations and the directions given by the supreme court of Lithuania. Moreover, the aspects of the imposition of the disciplinary sanctions and peculiarity of legal disputes upon an employee`s unfair dismissal from work are surveyed. As a result, the author represents some offers in order to improve the regulation of such an important ground of the expiration of an employment contract.

Darbo temos aktualumą lemia poreikis į darbo santykius žvelgti naujoviškai, per žmogaus teisių ir teisėtų interesų apsaugos prizmę, produktyviai bendradarbiaujant dviems darbo santykių subjektams – darbuotojui ir darbdaviui. Toks požiūris reikšmingas Lietuvoje vystantis laisvajai rinkai, didėjant konkurencingumui. Atsižvelgiant į ekonominius ir socialinius pokyčius, kitas aplinkybes, dažnai susidaro situacija, kai darbdavys savo iniciatyva turi atleisti darbuotoją, kai nėra jo kaltės. Tai – darbo sutarties nutraukimo būdas, galintis labiausiai pažeisti darbuotojo interesus. Todėl neatsitiktinai įstatymų kūrėjas šiam darbo sutarties nutraukimo būdui skiria ypatingą dėmesį. Reglamentuojant darbo santykius, o taip pat sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, svarbu, kad šiuose santykiuose nepagrįstai nedominuotų nė viena šalis, o kita netaptų priklausoma. Darbo sutartis darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, gali būti nutraukta įstatyme nustatytais pagrindais. Darbo sutartis gali būti nutraukiama tik dėl svarbios ir teisėtos priežasties. Įmonės struktūriniai pertvarkymai laikomi svarbia priežastimi tada, kai jie yra esminiai, o ne fiktyvūs. Darbo sutartis darbdavio iniciatyva gali būti nutraukta ir esant nepakankamai darbuotojo kvalifikacijai ar dėl jo elgesio. Darbe akcentuojama, jog šiuo atveju įmonės nuostatuose privalu nurodyti, kokios kvalifikacijos ar elgesio reikalaujama iš darbuotojo. Darbe iškeliama problema, susijusi su... [toliau žr. visą tekstą] / Employment Contract Termination under Employer's Initiative without the Employee’s The relevance of the topic discussed in the paper is determined by the need to have a new attitude towards labour relations, to look at them through the prism of the protection of human rights and legal interests, having effective cooperation between the two subjects of labour relations – the employee and the employer. Such attitude is significant at this time of development of free market in Lithuania and the growth of competitive ability. Taking into consideration the economic and social changes, other circumstances, often there is a situation when the employer at its own initiative has to dismiss the employee without any fault of the latter. This is one of the ways of termination of the employment contract, which may constitute the most serious violation of the employee‘s interests. Therefore, it is no coincidence that the legislature gives special attention to this way of termination of the employment contract. In regulating the labour relations and the termination of the contract when there is no fault of the employee it is important to make sure that there is neither unsubstantiated domination of any of the parties in such relations nor dependency of one party on the other. The employment contract may be terminated by the employer at its initiative when there is no fault of the employee further to the provisions of the law. The employment contract may be terminated only when there is an... [to full text]