Den här kandidatuppsatsen syftar till att undersöka en form av delat ledarskap vilkenbenämns dualt ledarskap. Problemområdet är intressant eftersom dagens arbetsmarknadbehöver nya ledningsmodeller och det tidigare funnits begränsat med undersökningar inomområdet, svenska såväl som internationella. Undersökningens syfte är att analysera dualtledarskap för att kunna ge en bild av det och dess effekter, vilket gjordes med hjälp av trefrågeställningar. De teorier som det relateras till i uppsatsen är Alvessons och Sveningssonsteori om ledarskap, Döös med fleras teori om delat ledarskap samt Wengléns teori omchefers identitetsarbete. För att genomföra undersökningen användes en induktiv, kvalitativmetod med semistrukturerade intervjuer. Nio intervjuer genomfördes med chefer ochanställda på två arbetsplatser där konceptet med dualt ledarskap tillämpas. Resultatet visaratt dualt ledarskap ger flera fördelar och få nackdelar om rätt förutsättningar finns. Dessafördelar, för både verksamhet som person, upplevdes av både anställda och av chefer.Slutsatsen är att dualt ledarskap är något alla tjänar på. Fler undersökningar inom områdetbehövs för att klargöra fler former och effekter av delat ledarskap.

<p>Förändringar inom arbetslivet i riktning mot ett mer så kallat gränslöst arbete och ett kommande generationsskifte både möjliggör och ställer krav på företag att införa ett nytt ledarskap. Studiens syfte var att undersöka blivande civilingenjörers syn på ledarskap och vad ett gott chefskap innebär för dem som snart ska ut på arbetsmarknaden. Sex semistrukturerade intervjuer, som analyserades utifrån tematisk analys, visade att det önskade ledarskapet är en kombination av ett personligt, närvarande, öppet och tydligt ledarskap. Föreliggande studies resultat har diskuterats i förhållande till två aktuella teorier inom ledarskapsforskningen: transformativt/transaktionellt ledarskap samt delat ledarskap. Resultatet från föreliggande studie motsvaras till stor del av ett delat ledarskap samt en kombination av de två begreppen transformativt respektive transaktionellt ledarskap. Resultatet bidrar med viktig kunskap för företag om det nya sorts ledarskap, och dess olika dimensioner, som inom kort kan tänkas bli aktuellt att införa. Ledarskapets praktiska tillämpning behöver dock undersökas vidare.</p>

<p>Att företag går över från en organisation med en chef till ett delat ledarskap med två chefer är en ny företeelse. Studier visar dock på att organisationsförändringar ofta misslyckas och att byte av ledarskap är en process som med stor sannolikhet stöter på problem. Denna studie har genom intervjuer med tre olika chefer undersökt problemställningen:</p><p>Hur kan införandet av delat ledarskap se ut; vilka svårigheter kan ledarskapets chefer stöta på och vidtas det några förberedande åtgärder?</p><p>Studien har genomförts med en hermeneutisk syn på kunskap och med ett deduktivt angreppssätt där det teoretiska ramverket legat till grund för empirinsamlingen från studiens respondenter.</p><p>Resultatet av studien visar att det sätt som ledarskapet införs och formas på skiljer sig beroende på om cheferna själva tar initiativet till att införa ett delat ledarskap i organisationen, eller om initiativet kommer från den överordnande ledningen. De svårigheter som kan uppstå för cheferna grundar sig bland annat på den inbördes relationen, där trivseln dem emellan och tiden det tar att anpassa sig till varandras arbetssätt kan leda till svårigheter. Det kan även uppstå problem i relationen mellan cheferna och personalen, där personalens vana att arbeta under en ensam chef kan leda till svårigheter i acklimatiseringen till det nya sättet att arbeta. Slutligen presenteras ett antal sätt att förebygga svårigheter vid ett införande av delat ledarskap där bl. a. vikten av att engagera personalen i införelseprocessen och tydlighet i kommunikationen lyfts fram som viktiga punkter.</p>

<p>Under de senaste åren har kulturpolitiken i Sverige blivit allt hårdare och de ekonomiska anslagen till kulturinstitutionerna från stat och kommun har minskat. En ekonomisering av kulturen har skett, det vill säga att organisationer inom kultursektorn i allt större utsträckning drivs som företag och det ekonomiska perspektivet har fått större utrymme. Kungliga Dramatiska Teatern, Kungliga Operan och Stockholms Stadsteater är tre scenkonstinstitutioner som alla vittnar om ändrade ekonomiska förhållanden. I och med de nya kraven på kulturinstitutioner ställer vi oss frågan om det i framtiden skulle underlätta med ett delat ledarskap. Skulle institutioner stå starkare och bättre kunna möta den nya situationen genom att ha en ekonomisk VD och en teaterchef som delar lika på ansvaret för verksamheten och som båda rapporterar till styrelsen?Genom intervjuer med Operans teaterchef/VD Anders Franzén, Dramatens tidigare teaterchef/VD Staffan Valdemar Holm, Stadsteaterns vice VD Christina Olsson och Dramatens vice VD Mikael Brännvall har vi studerat dagens ledarskap på dessa organisationer och deras tankar kring ett delat ledarskap. Vi har även tittat på om det finns någon motsättning mellan fälten ekonomi och kultur, utifrån franske sociologen Pierre Bourdieu tankar. Resultaten har varit både förväntade och förvånande. Mellan de tre organisationerna finns både likheter och skillnader i organisation och ledarskap. Tankarna kring delat ledarskap har skiljt sig mellan de tillfrågade, där finns bland annat både en förespråkare och en motståndare representerade.Det har varit mycket intressant att arbetar med denna uppsats och få ta del av de intervjuades åsikter och tankar. Efter att ha analyserat materialet kom vi till slutsatsen att ett delat ledarskap inom kultursektorn är en arbetsmodell som med fördel skulle kunna provas. Naturligtvis kan en ensam ledare lyckas med att driva en så komplex organisation som en kulturinstitution, men som vi ser det är två starkare än en.  Vid en lyckad konstellation av två ledare kommer kulturorganisationerna att stå starkare i dagens hårdare ekonomiska klimat, samtidigt som de kan fokusera på att leverera kvalitativ och intressant teater, opera och dans.</p>

Förändringar inom arbetslivet i riktning mot ett mer så kallat gränslöst arbete och ett kommande generationsskifte både möjliggör och ställer krav på företag att införa ett nytt ledarskap. Studiens syfte var att undersöka blivande civilingenjörers syn på ledarskap och vad ett gott chefskap innebär för dem som snart ska ut på arbetsmarknaden. Sex semistrukturerade intervjuer, som analyserades utifrån tematisk analys, visade att det önskade ledarskapet är en kombination av ett personligt, närvarande, öppet och tydligt ledarskap. Föreliggande studies resultat har diskuterats i förhållande till två aktuella teorier inom ledarskapsforskningen: transformativt/transaktionellt ledarskap samt delat ledarskap. Resultatet från föreliggande studie motsvaras till stor del av ett delat ledarskap samt en kombination av de två begreppen transformativt respektive transaktionellt ledarskap. Resultatet bidrar med viktig kunskap för företag om det nya sorts ledarskap, och dess olika dimensioner, som inom kort kan tänkas bli aktuellt att införa. Ledarskapets praktiska tillämpning behöver dock undersökas vidare.

Att företag går över från en organisation med en chef till ett delat ledarskap med två chefer är en ny företeelse. Studier visar dock på att organisationsförändringar ofta misslyckas och att byte av ledarskap är en process som med stor sannolikhet stöter på problem. Denna studie har genom intervjuer med tre olika chefer undersökt problemställningen: Hur kan införandet av delat ledarskap se ut; vilka svårigheter kan ledarskapets chefer stöta på och vidtas det några förberedande åtgärder? Studien har genomförts med en hermeneutisk syn på kunskap och med ett deduktivt angreppssätt där det teoretiska ramverket legat till grund för empirinsamlingen från studiens respondenter. Resultatet av studien visar att det sätt som ledarskapet införs och formas på skiljer sig beroende på om cheferna själva tar initiativet till att införa ett delat ledarskap i organisationen, eller om initiativet kommer från den överordnande ledningen. De svårigheter som kan uppstå för cheferna grundar sig bland annat på den inbördes relationen, där trivseln dem emellan och tiden det tar att anpassa sig till varandras arbetssätt kan leda till svårigheter. Det kan även uppstå problem i relationen mellan cheferna och personalen, där personalens vana att arbeta under en ensam chef kan leda till svårigheter i acklimatiseringen till det nya sättet att arbeta. Slutligen presenteras ett antal sätt att förebygga svårigheter vid ett införande av delat ledarskap där bl. a. vikten av att engagera personalen i införelseprocessen och tydlighet i kommunikationen lyfts fram som viktiga punkter.

Under de senaste åren har kulturpolitiken i Sverige blivit allt hårdare och de ekonomiska anslagen till kulturinstitutionerna från stat och kommun har minskat. En ekonomisering av kulturen har skett, det vill säga att organisationer inom kultursektorn i allt större utsträckning drivs som företag och det ekonomiska perspektivet har fått större utrymme. Kungliga Dramatiska Teatern, Kungliga Operan och Stockholms Stadsteater är tre scenkonstinstitutioner som alla vittnar om ändrade ekonomiska förhållanden. I och med de nya kraven på kulturinstitutioner ställer vi oss frågan om det i framtiden skulle underlätta med ett delat ledarskap. Skulle institutioner stå starkare och bättre kunna möta den nya situationen genom att ha en ekonomisk VD och en teaterchef som delar lika på ansvaret för verksamheten och som båda rapporterar till styrelsen?Genom intervjuer med Operans teaterchef/VD Anders Franzén, Dramatens tidigare teaterchef/VD Staffan Valdemar Holm, Stadsteaterns vice VD Christina Olsson och Dramatens vice VD Mikael Brännvall har vi studerat dagens ledarskap på dessa organisationer och deras tankar kring ett delat ledarskap. Vi har även tittat på om det finns någon motsättning mellan fälten ekonomi och kultur, utifrån franske sociologen Pierre Bourdieu tankar. Resultaten har varit både förväntade och förvånande. Mellan de tre organisationerna finns både likheter och skillnader i organisation och ledarskap. Tankarna kring delat ledarskap har skiljt sig mellan de tillfrågade, där finns bland annat både en förespråkare och en motståndare representerade.Det har varit mycket intressant att arbetar med denna uppsats och få ta del av de intervjuades åsikter och tankar. Efter att ha analyserat materialet kom vi till slutsatsen att ett delat ledarskap inom kultursektorn är en arbetsmodell som med fördel skulle kunna provas. Naturligtvis kan en ensam ledare lyckas med att driva en så komplex organisation som en kulturinstitution, men som vi ser det är två starkare än en.  Vid en lyckad konstellation av två ledare kommer kulturorganisationerna att stå starkare i dagens hårdare ekonomiska klimat, samtidigt som de kan fokusera på att leverera kvalitativ och intressant teater, opera och dans.

Delat ledarskap är ett fenomen utan klara definitioner som idag utövas mer i praktiken än enligt ett formellt sanktionerat beslut. Uppfattningen idag är att denna arbetsform passar bättre för kvinnor då de i högre grad anses söka samarbete och stöd hos sina kollegor. Studien syftar till att fördjupa förståelsen kring varför en del kvinnor väljer delat ledarskap samt hur de ser på fenomenet i allmänhet. Datainsamlingen utfördes genom kvalitativa intervjuer med åtta kvinnor som alla delar sitt ledarskap i någon form. Analysmetoden var induktiv tematisk analys. I resultatet framträder centrala aspekter som förutsättningar och hinder, manligt och kvinnligt, familj och hälsa samt framtidsutsikter. Att valet till att dela bör göras av individen själv betonas starkt. Många väljer att dela för att de ser chefskapet som alltför tungt och ensamt. Genom att ha någon bredvid sig utvecklas både de själva som ledare och organisationen i stort.

Denna uppsats behandlar fenomenet chefslöst medarbetarskap. Ett teoretiskt område som går att relatera till självstyrande team, delat ledarskap och informellt ledarskap. Alla är företeelser som kan kopplas till platta organisationer, vilket är en organisationsform som under 2000-talet blivit allt vanligare. Detta väckte ett intresse hos undersökningsgruppen där frågor angående vilka effekter ett chefslöst medarbetarskap kan ha i en organisation uppstod. I uppsatsen redogör därför författarna, med hjälp av fallföretaget Fresh AB, för dessa effekter. Undersökningen i fallföretaget genomfördes med fem fokusgrupper med deltagare från olika delar och team i fallföretaget. Frågorna under fokusgruppintervjuerna skulle ge svar på hur de anställda upplever det vara att arbeta i en organisation utan mellanchefer. Resultatet pekade på att effekterna av ett chefslöst medarbetarskap bland annat visade på högre motivation hos de anställda, skepticism mot annan typ av organisationsstruktur, att de anställda bildar egna normer, och att de anställda delar på ledarskapet genom att vara ansvariga för olika områden. Studiens teoretiska implikationer tar upp författarnas kritik mot tidigare forskning som gjorts om chefslöst medarbetarskap. Kritiken rör den ofta onyanserade forskningen om chefslöst medarbetarskap i allmänhet och informellt ledarskap i synnerhet.

Kraven på människors såväl yrkesmässiga som sociala kompetenser blir allt högre i syfte att skapa konkurrenskraftiga organisationer och verksamheter. En av de många uppgifter som axlas av svenska arbetsgivare är just att skapa och organisera förutsättningar för lärande och kompetensutveckling.Lärande sker enligt olika utsagor överallt och hela tiden, formellt strukturerat i kurser och utbildningar och informellt i vardagliga situationer och gemenskaper. Denna studies syfte var att undersöka hur chefer i delat ledarskap inom tre olika verksamheter upplever kompetensutveckling i ledarskapet, för att förstå hur delat ledarskap i sig kan bidra till kompetensutveckling. Studien, som var av kvalitativ karaktär, utgick ifrån en specifik frågeställning: Hur kan kompetensutveckling förstås som en aspekt av delat ledarskap? För att svara på detta genomfördes sju semistrukturerade intervjuer med chefer vid två olika högstadieskolor, ett socialtjänstkontor och ett litet privatägt aktiebolag. Samtliga deltagare var under tiden för studiens genomförande verksamma i ett formellt delat ledarskap. I studien identifierades två huvudteman, bygga relationer och samverkan. Studiens resultat visade att chefer i delat ledarskap betonar dels relationsbyggande skeenden som en del av upplevelsen i det delade ledarskapet, och dels samverkan, vilket uppfattas kunna leda till lärande, och därigenom kompetensutveckling.Nyckelord: Delat / <p>Betygsdatum 2020-06-05</p>