En la primera sección del trabajo se resume el expediente laboral materia de análisis, teniendo en cuenta que el derecho de trabajo es un derecho fundamental , que otorga protección a través de sus normas jurídicas que regulan la relación entre el empleador y el trabajador ante el desequilibrio existente entre las partes, en efecto, a nivel constitucional se establece en el artículo 22 que “el trabajo es un deber y un derecho. Es base de bienestar social y medio de realización de la persona”. Al respecto el Tribunal Constitucional estima que el contenido esencial del mencionado derecho implica dos aspectos. El acceder a un puesto de trabajo, por una parte y por otra, el derecho a no ser despedido sino por una causa justa. Uno de los temas más polémicos del derecho laboral, es el despido, el cual es una forma de extinción del contrato de trabajo, por decisión unilateral del empleador, puesto que según señala Javier Arévalo Vela “En el despido se manifiesta en su máxima expresión el poder disciplinario patronal, el mismo que, si bien no es posible discutir en cuanto a su existencia, sí resulta posible de ser limitado en su forma de ejercicio, intensidad y efectos del mismo”. Es así que el análisis central del expediente laboral, será respecto del supuesto despido fraudulento que si bien no se encuentra legislado de manera expresa en nuestro país, ha sido incorporado a nuestro sistema a causa del Precedente vinculante emitido por el Tribunal Constitucional en el Expediente N°976-2001-AA/TC, proceso seguido por Eusebio Llanos Huasco contra Telefónica del Perú S.A., en tal sentido, en este caso, se evaluará si la carta de renuncia emitida por la demandante contiene vicios de voluntad (coacción, amenaza o intimidación ) que hayan afectado su libertad de decisión de culminar con el vínculo laboral y por otro lado, si la conducta de INTERBANK constituye el ejercicio legítimo de un derecho, así también se evaluará la desnaturalización del contrato de trabajo y si correspondía o no el pago de beneficios sociales. En la segunda parte del trabajo se abordará el análisis del expediente civil que es, uno de los temas más relevantes a nivel jurídico, económico y social, es el derecho de propiedad, el cual se encuentra reconocido en la constitución Política del Perú como un derecho fundamental, numeral 16 del artículo 2, así también se establece en el artículo 70° que “El derecho de propiedad es inviolable. El Estado lo garantiza”. Se ejerce en armonía con el bien común y dentro de los límites de la ley. Asimismo, el derecho de propiedad es un derecho real por excelencia puesto que confiere a su titular atributos, los cuales están establecidos en el Código Civil que define a la propiedad como “el poder jurídico que permite usar, disfrutar, disponer y reinvindicar un bien”. El presente caso gira en torno al análisis sobre el proceso de mejor derecho de propiedad o denominado también por la doctrina como acción declarativa de dominio que en esencia persigue la declaración de un derecho preferente sobre la propiedad de un bien determinado. En tal sentido, a través de este proceso se analiza desde una perspectiva de la buena fe, elemento esencial en todo negocio jurídico, la actuación de las partes durante el desarrollo de los acontecimientos, a fin dilucidar la controversia ante la confrontación de dos títulos contradictorios sobre un mismo bien, a efectos de determinar la preferencia de propiedad de un título respecto del otro con el propósito de que el titular pueda ejercer plenamente los atributos establecidos por el Código Civil al ser un derecho exclusivo y excluyente. Así en la presente litis por un lado la parte demandante sustenta su demanda en una compraventa con fecha cierta mientras que la parte demanda sustenta su defensa en tener una compraventa inscrita en Registros Públicos, siendo que luego se le otorga gran importancia a la buena fe o no en la inscripción de la compraventa en el registro de propiedad inmueble. / Trabajo de suficiencia profesional

A través de una sentencia de vista que demuestra múltiples tipos de contrataciones a una obrera municipal que realiza la misma labor desde 1994 y que fue cesada a menos de dos semanas de haber presentado una queja por hostigamiento sexual ante su empleador, este informe explica un fenómeno que ha sido normalizado a través del tiempo tanto en el ámbito laboral privado como en el público y que acarrea graves consecuencias para el trabajador víctima de este, una de ellas, y la más grave para el sistema laboral, es la obstaculización a la tan anhelada la indeterminación laboral, yendo en contra de la estabilidad laboral. Pues la trabajadora sufrió de una desnaturalización de contratos desde iniciar la relación laboral, pues el servicio que realizaba para la municipalidad era perenne. Ello se demuestra a través de la ley de la materia y diversa doctrina que nos lleva a concluir que la trabajadora debió estar bajo la indeterminación desde su primer día de labores. Asimismo, se observan las distintas excepciones presentadas que se declararon fundadas, pese a que no tenían un análisis profundo detrás, por lo que se concluye de manera opuesta al juzgado. Finalmente, este informe busca que se comprenda la importancia de realizar correctamente un proceso de queja de hostigamiento sexual, así como la necesidad de generar un nexo causal sólido para poder respaldar el despido nulo solicitado, con un mayor sustento, se concluye que el juzgado acertó al conceder el despido nulo a la trabajadora

En este presente trabajo de sustentación profesional se realizará una recapitulación del Expediente Nº 15199-2014-0-1801-JR-LA-08, Proceso Ordinario Laboral y el Expediente Nº 33591-2008-0-1801-JR-CI-31, Proceso Abreviado. Además, se incluirá un apartado de opinión analítica de los mismos que se encontraron acompañado con extractos jurisprudenciales y doctrinales relevantes en cada caso. Por un lado, el proceso laboral se llevó a cabo entre la empresa Securitas S.A.C. y el señor Carlos Quintana Alvino quien interpuso demanda por desnaturalización de contratos y otros. Por otro lado, el proceso civil se llevó a cabo entre la Sociedad de Beneficencia de Lima y Elizabeth Amanda Palomino Córdova quien interpuso demanda a fin de que la Sociedad de Beneficiencia de Lima cumpla con reembolsar la suma de S/ 338,857.73 soles por concepto de pago de mejoras contractualmente pactadas. / In this present professional support work, a recapitulation of File No. 15199-2014-0-1801-JR-LA-08, Ordinary Labor Process and File No. 33591-2008-0-1801-JR-CI-31, Process Abbreviated. In addition, it will include an analytical opinion section of the same that were found accompanied by relevant jurisprudential and doctrinal extracts in each case. On the one hand, the labor process was carried out between the company Securitas S.A.C. and Mr. Carlos Quintana Alvino, who filed a lawsuit for denaturing contracts and others. On the other hand, the civil process was carried out between the Sociedad de Beneficiencia de Lima and Elizabeth Amanda Palomino Cordova who filed a lawsuit so that the Sociedad de Beneficiencia de Lima complies with reimbursing the sum of S / 338,857.73 soles for payment. of contractually agreed improvements. / Trabajo de suficiencia profesional

El presente trabajo de investigación pretende analizar los problemas jurídicos más importantes que se desprenden del expediente materia de revisión, con la finalidad de emitir una opinión sobre la resolución del caso desde nuestro punto de vista. El análisis está respaldado con la base normativa constitucional, legal e internacional, junto con la interpretación realizada por doctrinaria y jurisprudencialmente aplicable al caso. Para tales efectos, se realiza una revisión de los hechos principales que componen la controversia, así como las actuaciones procesales más relevantes. En ese sentido, determinamos que, en el caso concreto, la vía constitucional es la vía idónea para resolver controversias de tutela urgente. De acuerdo a lo expuesto en el precedente constitucional Elgo Ríos, frente a la existencia de casos ameriten tutela urgente deben en materia laboral, la vía ordinaria no podrá ser considerada igualmente satisfactoria. Asimismo, postulamos que existe un conflicto normativo entre el despido por capacidad regulado en el literal a) del artículo 23° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el artículo18.2.4. de las Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Finalmente, concluimos que en la actualidad la reubicación es un efecto de la declaratoria del despido nulo, pero que dicho efecto no se encontraba regulado antes de la modificatoria del literal a) del artículo 23° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral realizada en el 2012.

En el presente artículo se pretende analizar la figura de la perdida de la confianza en el régimen privado laboral, con una visión crítica frente a la manera en la que se viene abordando esta problemática a nivel jurisdiccional en nuestro país. Partiremos analizando la doctrina clásica del derecho del trabajo con la finalidad de tener un concepto claro de trabajador de confianza, continuaremos analizando el concepto de trabajador de confianza en nuestra legislación remontándonos a los primeros dispositivos que regulaban esta figura. Posteriormente revisaremos la legislación actual que regula el régimen privado laboral para analizar cómo se encuentra actualmente regulada la figura del trabajador de confianza y al mismo tiempo revisaremos la ley general de sociedad en el extremo que autoriza la extinción del vínculo laboral con el gerente mediante la aplicación de la remoción. Asimismo, tendremos en cuenta el contenido de las resoluciones que consideran a la pérdida de confianza como una causal válida de la extinción de la relación laboral lo cual nos permitirá sustentar nuestra postura, para finalmente arribar a nuestras conclusiones

El presente artículo tiene como finalidad principal determinar si a los trabajadores que sufren despidos incausados y fraudulentos les corresponde el pago de remuneraciones devengadas, como ocurre en los supuestos de despido nulo; o si, por el contrario, es correcta la posición actual asumida por la Corte Suprema según la cual estos trabajadores solo tienen derecho al pago de una indemnización por daños y perjuicios (y al pago de daños punitivos), en sustitución a las remuneraciones devengadas. Luego de resumir el desarrollo jurisprudencial y doctrinario que ha habido sobre este tema, en el presente trabajo académico se analiza en primer lugar la naturaleza y características del despido fraudulento e incausado, en contraposición al despido nulo, para identificar el contexto en que estas modalidades de despido son reconocidas y cuál es la tutela que se les brinda. Igualmente, teniendo en cuenta que en la actualidad se reconoce el otorgamiento de conceptos distintos, destinamos un capítulo a analizar las diferencias conceptuales entre las remuneraciones devengadas y la indemnización civil por daños y perjuicios, con la finalidad de demostrar que se trata de conceptos de naturaleza y características distintas. Finalmente, teniendo en cuenta estos antecedentes, el último capítulo explica por qué sí debería reconocerse el pago de remuneraciones devengadas –y no de una indemnización por daños y perjuicios y/o daños punitivos– a los trabajadores que sufran despidos incausados y/o fraudulentos.

En el presente informe se analizan los aspectos más relevantes del proceso de impugnación de despido fraudulento iniciado por el señor Williams Guerra Rodriguez (en adelante, “el señor Guerra Rodríguez” o “el trabajador”) contra Tiendas por Departamento Ripley (en adelante, “RIPLEY”). En particular, si es válido despedir a un trabajador imputándole la falta grave de injuria y faltamiento de palabra por comentarios que realizó en perfiles públicos de Facebook. Aterrizando este aspecto en el caso en concreto, los principales problemas jurídicos que se buscan absolver son si el señor Williams Guerra Rodriguez incurrió en la mencionada falta grave y, si los hechos que realizó configuraban un delito contra el honor. Teniendo en cuenta lo expuesto, tras la revisión y estudio de las normas laborales y penales vigentes así como la jurisprudencia emitida en estas materias, se llegó a la conclusión de que: (i) el despido del trabajador es válido porque efectuó comentarios injuriantes y ofensivos contra representantes y trabajadores de la Empresa, así como su empleador; y, (ii) que por el contenido ofensivo de los comentarios que difundió en el medio de comunicación social Facebook, el trabajador incurrió en el delito de difamación agravada.

En el Perú el cese colectivo está regulado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, T.U.O del D.L. 728; el cese colectivo se produce cuando el empleador de manera unilateral decide la terminación de contratos por causas objetivas relacionadas a una crisis empresarial. Las causales establecidas en la Ley de Productividad Laboral son las siguientes; a) El caso fortuito y la fuerza mayor; b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra; y por último d) La reestructuración patrimonial. En el presente trabajo se aborda las causales objetivas de caso fortuito y la fuerza mayor, y los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; esto en relación con el rol que cumple la Autoridad Administrativa dentro de la etapa administrativa de procedimiento establecido. Asimismo; se realizan diversos cuestionamientos al procedimiento de cese colectivo, esto según lo establecido por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Dentro del análisis de los cuestionamientos nos centramos en la suspensión perfecta, aprobación automática con verificación posterior; fases que se encuentran dentro del procedimiento del cese colectivo. De la misma forma también se analiza aquella presentación simultánea de la negociación de las medidas terminación de contratos y la solicitud de suspensión de contratos

El presente trabajo examina el contenido del principio de conservación de los negocios jurídicos, vinculándolo con el principio de continuidad en el derecho del trabajo. Así, un criterio de interpretación, que en el ámbito del derecho civil apunta a la subsistencia del negocio jurídico, en el marco del derecho laboral es objeto de un desarrollo particular con base al principio de continuidad, el derecho al trabajo y la estabilidad laboral. Empero, el alcance que el Tribunal Constitucional (TC) confiere al derecho al trabajo resulta no solo inconsistente en sí mismo, sino contrario al esquema de protección frente al despido consagrado por múltiples ordenamientos cuyas constituciones consagran, igualmente, el derecho al trabajo. En términos generales, tales ordenamientos prevén que la afectación a este derecho determina una tutela resarcitoria, y no así restitutoria, a diferencia de lo que plantea el TC. A su vez, el TC obvia todo ejercicio de ponderación entre el derecho al trabajo y el derecho a la libertad de empresa, a pesar de que este igualmente goza de reconocimiento constitucional. Seguidamente, analizamos el principio de continuidad en la regulación de los ceses colectivos, evidenciando que, en el derecho comparado, se reconoce al empleador la facultad extintiva de los contratos de trabajo, a diferencia de lo que opera en nuestro régimen, que traslada esa prerrogativa a la autoridad administrativa de trabajo, no obstante, su sistemática renuencia a aprobar las respectivas solicitudes. De ahí que se proponga una modificación constitucional estableciendo que tanto la extinción individual como colectiva del contrato de trabajo corresponden al ejercicio de la facultad de dirección del empleador, la cual de ejercerse de manera contraria al ordenamiento vigente dará lugar al pago de una indemnización legalmente fijada, mientras que reposición solo operará cuando el despido resulte lesivo de derechos fundamentales

El presente trabajo de investigación tiene como propósito analizar el ejercicio del derecho de resistencia de un trabajador a propósito de sus inasistencias al centro laboral por miedo al contagio del Covid-19 durante los primeros meses de la pandemia en el país. En atención a ello, se determinó que el hecho de que la empresa no prevea los riesgos psicosociales relacionados con la pandemia habilita a que el trabajador ejerza su derecho de resistencia en un contexto en el cual no existían vacunas ni la obligación del empleador de practicar la prueba de descarte a todos sus trabajadores. Todo esto a la luz de la sentencia de vista recaída en el expediente No. 5288-2020-0-1801-JR-LA-14. Teniendo en cuenta lo anterior, la investigación concluye que la sanción impuesta por el empleador, esto es el despido, no respetó los principios de proporcionalidad y razonabilidad. Asimismo, determina que no se configuró la falta grave contenida en el artículo 25 literal h) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, “LPCL”), pues el trabajador justificó sus inasistencias mediante la carta en la cual comunicó la decisión de ejercer su derecho a la resistencia. Finalmente, concluye que de la conducta del empleador y de los hechos del caso se desprende la existencia de un despido fraudulento. Para dichos fines, se tomarán en consideración los pronunciamientos del Tribunal Constitucional, la Corte Suprema de Justicia de la República, así como la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y doctrina comparada. / The purpose of this research work is to analyze the exercise of the right of resistance of a worker regarding his absences at the workplace for fear of contagion by Covid-19 during the first months of the pandemic in the country. In view of this, it was determined that the fact that the company does not foresee the psychosocial risks related to the pandemic enables the worker to exercise his right of resistance in a context in which there were no vaccines or the obligation of the employer to practice the dismissal test to all its workers. All this considering the ruling in case No. 5288-2020-0-1801-JR-LA-14. Considering the above, the investigation concludes that the sanction imposed by the employer, i.e., dismissal, did not respect the principles of proportionality and reasonableness. Likewise, it determines that the serious misconduct contained in article 25 paragraph h) of the Labor Productivity and Competitiveness Law (hereinafter, "LPCL") did not occur, since the employee justified his absences by means of the letter in which he communicated his decision to exercise his right to resist. Finally, it concludes that the employer's conduct and the facts of the case indicate the existence of a fraudulent dismissal. For such purposes, the pronouncements of the Constitutional Court, the Supreme Court of Justice of the Republic, as well as the Labor Productivity and Competitiveness Law and comparative doctrine will be taken into consideration.